尊重与鼓励 更有利于绩效达成

尊重与鼓励更有利于绩效达成

高级经济师钱前

智者尊重每个人，因为他知道人各有所长，也明白成事不易。学会欣赏每个人会让你受益无穷！认可、赞美和鼓励，能使白痴变天才；否定、批评和讽刺，可使天才变白痴。请永远记住不要动不动就否定，就批评，就讽刺，请相信所有的人都很重要！我们在日常经营管理活动中，尤其是老板对待雇员，上司对待下属，管理人员对待普通员工都应该以尊重与鼓励为主流，多点赞赏，多点表扬，少点批评，少点惩罚，昂扬每个人的奉献精神和斗志，激发每个人的工作热情和态度，更能使企业的战略愿景和目标绩效有效达成。

一个企业如同一艘大游轮，有船长、舵手、水手、机工、侍应和游客等，有时顺水前冲，有时逆流勇进，有时欣逢阳光灿烂，有时恶遇暴风骤雨，但始终朝着既定的目标永不停歇的前进，直到驶向胜利的彼岸。如果船长作风粗暴，对舵手、水手、机工、侍应等动不动就责骂惩戒，可想而知，这些人有多少工作激情也将荡然无存。舵手可以掉过头来偏离目标，水手可以让一百码变成五十码，机工可以使发动机出现故障，侍应可以恶劣对待游客。即使这艘游轮不出大的问题，下次再敢乘此游轮的恐怕也就不多了。

企业营运是同样的一个道理。我们平常可以清楚地看到，绝大多数员工相互之间都非常尊重和礼遇对方，除极少数阿谀逢迎、溜须拍马被人不齿外。他们相处团结友爱，遇事沟通交流，困难

相互帮助，家里红白喜事你来我往，和谐融洽。为什么有时候，他们正在谈论某件事情，看见其主管或上司或领导走过来时却戛然而止？这不得不提醒我们做“领导”的人去深深的反思。是他们天生就不尊重领导吗？其实不然。原因是他们在长时间的工作中受到其“领导”的粗暴对待，“领导们”一个个居高临下，从不听取员工的倾诉，从不去洞悉一个员工的内心世界，从不为员工解决一件实际困难。有的甚至“官”不大架子大，人不大口气大，一场普通的培训课也要把它搞成一个行政报告会，如此这般怎么能赢得员工的信任？员工与员工之间相处在同样一个平台和层次，相对来讲是容易沟通和交流一些。但员工与主管之间，下属与上司之间，雇员与老板之间，是不是就一定存在着一道鸿沟难以逾越呢？

可以这么说，即使有了这道鸿沟也绝不是员工或下属造成的。就拿我们与领导不期而遇打个招呼来说，一般情况下，没有哪位员工或下属不对自己的主管、上司、领导，就别说老板了，表示尊重和崇敬而先行问好的。可是他喊你，你面无任何表情，眼都不斜视一下，鼻子也不哼一声，你如何叫他对你表示再次尊重！要是我啊，你是领导，不错，我应该尊重你！我第一次叫你，你无任何反应，我会自责，可能声音小了点你没听得见；第二次碰到你时我会加大点声音叫你，你仍是头都不点一下，最多鼻子哼一声；那么第三次狭路相逢，我掉头走还不行吗？我们有的领导、主管对下属和员工连一点起码的尊重都没有，你还要员工如何尊

重你，如何信任你？就这样无形中给自己与员工或下属划上了一道难以逾越的鸿沟。

有位企业分公司的总经理陪同总部领导下门店检查时，指着卖场氛围布臵、商品陈列布局等等向上司报告说自己几天几夜如何督战，如何亲自动手，如何辛苦取得了现有的成效。当总部领导指出了其中的一些不足时，他立马将店长叫来，当着领导和在场员工的面大声责骂，说他那也不行这也不行。事实上，是这位店长带着全店员工日夜奋战，在很短的时间让这个新店筹备开业，而这位总经理却很少来过。有不少的上司和领导将下属的成绩拿来表功，有了过错或不足就全部推责，这样能不失去下属和员工对他的信任和尊重吗？

鸿沟一旦形成，团队协作精神犹如一盘散沙，工作自然难以配合。日本武士道精神出神入化地运用到企业经营管理之中，表现出的相互尊重、团结友爱和高度凝聚是值得称道和学习的。日企的雇员基本上是终生制，维持了企业的持续稳定发展。他们人事异动时，事先会给予充分的沟通和交流，并尽可能尊重个人意愿，为他们切实解决后顾之忧而使他们欣然接受。雇员调离时，总能看到前任带着继任者几乎走访完所有的客户和关联单位，离任时会留下一本厚厚的备忘录，所有交接事项和资料均登记其中。而我们有些企业一纸调令、甚至一个电话就可将你立即调离，事前没有任何沟通。尤其个别继任者为显示自己的超越见解对前任

的工作评头品足，甚至予以全盘否定，以极不尊重的口吻说前任到处搞得一塌糊涂。一个门店的店长一年可以更换几个，办公室人员如走马一样频繁更替，由于工作交接不清，甚至没有交接，资料的遗失，资源的流失，无形中给企业造成巨大的浪费和损失。

要他人对自己尊重，首先就要尊重他人。尊重要建立在信任的基础之上，信任就需要相互沟通，相互交流，相互理解，相互包容。理解与信任不是一句空话，往往因为一个小小的误会就会给管理带来无尽的麻烦。有一个雇员要辞职，雇主说：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法是想锻炼你，只是没跟你说，我就要提拔你了，我还要奖励你呢!”可是，雇员却认为这只是哄他的一句鬼话。他多年如一日地废寝忘食的工作，反而没有马屁精和裙带关系的收入高，也从未升迁过，让他如何能平静!其实雇主也想重用人才，这位人才也想为企业发挥自己的才能，仅仅因为平常缺少沟通或沟通方式不畅，引起了误会而使双方都很受伤害。有一家知名银行，其管理者特别尊重和信任自己的中层骨干，一个月尽管去花不少钱搞营销，有人担心那些人会乱花钱。可事实上，他们并没有乱花钱，反而维护并开拓了许多客户，没多久其业绩就已成为业内的一面旗臶。相比之下，有些管理者，表面很节约把钱看得很紧，生怕别人乱花钱，自己却大手大脚，结果员工在暗中也想尽一切办法谋一己私利。

我们有些管理者动不动就对员工进行处罚，还规定处罚任务，与某些行政职能部门制定罚款指标无异，早已被国家严令禁止。有的动不动就对员工说：我开除你！说轻一点都是：你可以走人啊！你打辞职报告，没有谁会留你！这些都大大伤害了员工的感情。过去粗暴式、家长式的管理作风可以说已与现代企业的管理要求划时代成为历史。

一个团队应该慎用惩罚。从心理学的角度，如果要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制就是惩罚。激励是积极的、主动的，能持续提高效率。适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。惩罚是对员工的否定，一个经常被否定的员工，有多少工作热情也会消失殆尽。管理者的激励和肯定有利于增加员工对企业的正面认同，而管理者对于员工的频繁否定会让员工觉得自己在这个企业没有意义，进而也会否定企业。

企业的普通员工是这个团队最基层的组织成员，他们的愿望和要求很低，思想单纯，生活朴实。只要我们的管理人员甚或高层领导谦恭一点，亲和一点，调子低一点，相遇时热情应和一声，如果还能主动耐心的指导员工的工作，关心员工的生活困难，自然会受到广大员工朋友的信任、尊重和拥戴。员工做出了成绩，不论大小都要及时给予表彰和鼓励；员工出了非原则性的差错，不要大会小会去点名，采取个别交流谈心，让他们心悦诚服地接受并加以改正。力所能及地切实为员工解决一些实际困难，有时不完全是经济、物质方面的，精神的慰藉和组织的温暖更加重要。