设计师月度绩效考核办法
设计师月度绩效考核办法
设计师月度绩效考核办法以设计师季度评级目标产值为依据，为了充分发挥薪酬绩效考核的激励作用，促进各部门设计师按时按质完成公司制定的目标，特制定本薪酬考核制度。
一、本制度适用范围：本制度适用于分公司各设计分部设计师。
二、薪酬绩效考核周期：本考核以月度为单位进行绩效考核。
三、设计师薪酬结构：基础绩效工资+业绩提成（工程、主材、设计费）+奖金四、设计师月度考核目标产值：*依据集团下达给分部的月度产值总任务，结合分部的设计师人员结构现状制定月度考核目标产值标准。
五、月度目标产值考核指标计算规则：1.基础工程以当月实际合同额加上月实际发生的增减项为准。
2.主材销售以客户已签定主材定单并交纳全款的实际销售额加上月退补货实际金额为准，定金及预付款不计入主材销售额。
六、设计师薪酬方案：七、考核办法：1. 设计师工程绩效工资按当月完成比例发放，当月未签单的取消工程绩效工资及工作质量考核工资，连续二个月基础工程产值未达到80%的第二个月下调一级。
连续二个月未签单的视情况按停单学习处理，合格后重新上岗或按离职处理，第二个月无工资。
主材绩效工资按实际完成比例发放，连续二个月未完成主材销售指标80%的按停单学习主材知识处理，合格后重新上岗。
工作质量考核工资按实际考核结果发放，连续二个月工作质量考核平均未达到80分的按停单学习相关制度及规范处理，合格后重新上岗。
2. 基础工程及主材提成的方案暂时不做调整。
3. 未按公司规定办理开工日期变更单的罚款100元。
4. 未按公司规定办理增减项变更单的罚款200元。
5. 因设计变更未及时补充图纸的罚款50元。
6. 因设计师图纸、报价问题，后期服务不到位、不及时，没有贯彻落实公司各项规章制度等问题造成的客户投诉，经客户工作部查实后视为有效投诉，处罚200元。
重大投诉处以500元—3000元的处罚。
7. 因设计师责任造成的经济损失由设计师承担，由设计师责任造成的客户退单按合同额的35%承担公司损失。
设计人员绩效考核办法
设计人员绩效考核办法
为激励本公司设计人员的工作主动性和积极性，促使其不断提高设计能力，增强企业的市场竞争力，特订制本办法。
一、方案设计
四、结算方式
每年设计提成年底结清（年底未完成方案不在本年度结算），工程量按实结算。
五、其他
1、幕墙计算书原则上由设计负责人负责，若由本小组以外的人计算时，方案300-800元/份，施工500-1200元/份，此费用由设计负责人和设计人员承担各半，此费用从设计提成中列支；
2、设计部设计项目时由公司签发工程项目设计任务单作为结算依据；
3、由于行业及设计工作的特殊性，设计人员应合理安排工作与休息，本办法中设计提成已充分考虑了设计人员为完成工作任务而可能加班的情况，并将加班工资包含在设计提成中，所以设计人员不再要求为完成工作任务而获得额外加班工资。
六、本办法自2011年4月1日起试行。
装饰公司设计师绩效考核规定
装饰公司设计师绩效考核规定1总则1.1为充分调动员工的积极性、主动性和创造性，建立、健全有效的激励机制和约束机制，在公司内部营造公平的竞争环境，特制定本规定。
1.2员工考核必须坚持客观、公正、全面的原则，做到奖惩分明。
1.3考核结果作为奖惩、工资晋（降）级和职务（或岗位）调整、员工聘用、员工培训与开发的重要依据。
2分类2.1 按时间分类：月度考核和季度考核。
2.2 提成核算采用月度考核法，于次月6号发放。
2.3 职级晋降采用季度考核法，考核季度为自然季度，每一季度的考核结果确定下一季度的职级及对应薪资标准。
考核季度划分见下表：3 职级及相应工资标准备注：薪资于次月6号发放。
4晋降级考核办法4.1各职级对应晋降级指标见下表：4.2 每考核季度第三个月为考核月，考核月当月工资即按考核结果执行、当月职级不变。
4.3 晋级晋薪：考评季度内，每一职级完成高职级对应的季度签单额，则下一季度职级晋升，晋升的级数按考评季度内完成的签单总额确定，底薪对应职级标准。
4.4 降级降薪：考评季度内，每一职级未完成本职级对应的季度签单额，则下一季度职级下降，下降的级数按考评季度内完成的签单总额确定，底薪对应职级标准。
4.5 考核季度内连续三个月无签单，则第三个月无底薪。
4.6 新聘设计师考核4.6.1 除总经理特批外，凡新聘员工原则上一律按设计师职级定位。
4.6.2 考评季度内，设计师入职时间不足30天的，当月不考核，于下一季度考核，前一季度签单额不计入下一季度中（如签单额达到该季度晋升考评指标，则参与前一季度考核）。
入职时间超过30日，其考核计算方式为：季度考核指标×该季度实际工作日/ 90天。
4.6.3 对于特批的新聘主任设计师入职当月底薪为1000元，如第一个完整月完成平均任务额（8万）时，则当月底薪按主任设计师职级标准发放。
5提成办法5.1 设计师提成方式见下表5.2公司指派关系客户或网络开发部或电话营销部或市场部提供客户，提成点下降一个点（合同额）。
设计岗位绩效考核方案
-较高效：80-89分，项目按时完成，工作方法较为高效。
-一般：70-79分，项目偶尔延期，工作方法一般。
-低效：69分以下，项目-优秀：90-100分，积极参与团队工作，主动分享，贡献显著。
-良好：80-89分，能良好沟通协作，愿意分享，对团队有贡献。
-一般：70-79分，基本能完成团队分配的任务，偶有分享。
-较差：69分以下，沟通协作能力弱，不愿分享，团队影响负面。
4.个人发展评分细则
-优秀：90-100分，主动学习，技能提升快，有明确职业规划。
-良好：80-89分，学习态度积极，有成长计划。
-一般：70-79分，有学习意愿，但提升不明显。
-需改进：69分以下，缺乏学习动力，无成长计划。
-团队精神：积极参与团队活动，维护团队和谐与凝聚力。
4.个人发展
-技能提升：不断学习新技能，提高个人专业能力。
-成长规划：有明确的职业规划，主动寻求成长机会。
-自我管理：具备良好的自我管理能力，不断提升工作效率。
五、考核流程
1.自评：员工每月底根据实际工作完成情况进行自评。
2.同事评价：同事之间根据合作经验进行相互评价。
设计岗位绩效考核方案
第1篇
设计岗位绩效考核方案
一、概述
本方案旨在建立一套科学、合理、具有激励性的设计岗位绩效考核体系，以促进设计团队整体素质提升，激发设计师潜能，提高设计质量和效率，满足公司业务发展需求。本方案遵循公平、公正、公开的原则，确保考核过程和结果合法合规。
二、考核对象
本方案适用于公司设计部门全体在岗设计师。
四、考核流程
1.自评
设计师每月底对当月工作情况进行自我评估，填写《设计岗位绩效考核表》。
设计师绩效考核评分标准
设计师绩效考核评分标准
考核项目评价及计分标准评分比例
综合任务完成率完成款式图
×3030分计划款式图
单款任务完成
（工作效率）
每款设计任务没按进度计划按时完成扣2分15分
设计质量1（一次交款合格率）
要求交板房制初板的图样资料齐全、准确，从修
改第二次开始计算，每修改一次扣2分（以扣分最
多的一款为准）。
10分
设计质量2（与销售挂钩）
作品回款额/标准回款额×30
30分标准回款额=
计划回款额
×调整系数
设计师人数
调整系数在每月上旬由开发部经理根据由于设计师
流动等客观原因，造成当前销售款式与设计师作品上
市的时间差异合理确定，若新设计师当月无作品上
市，则该项计分分配到综合任务完成率。
岗位协调凡属应由设计师与其它部门沟通而未能沟通的，每出
现一次扣2分。
10分
组织纪律模范遵守各项规章制度，每有一次违反扣1分。
5分。
平面设计师绩效考核方案
平面设计师绩效考核方案绩效考核是企业管理中的重要环节，对于平面设计师而言也不例外。
平面设计师作为企业形象塑造的重要角色，其工作质量和效率直接影响着企业的形象和竞争力。
因此，建立一套科学合理的绩效考核方案对于企业和平面设计师本身都具有重要意义。
一、考核指标1. 设计作品质量：考核平面设计师的设计作品的创意性、美观度、符合企业品牌形象的程度等。
2. 项目进度与交付：考核平面设计师在项目中的工作进度、按时完成设计任务的能力。
3. 团队合作能力：考核平面设计师与其他团队成员的合作能力，包括沟通、协调和配合等。
4. 解决问题能力：考核平面设计师在工作中遇到问题时的解决能力和应变能力。
5. 学习与创新能力：考核平面设计师的学习意愿和能力，以及创新思维和设计理念的应用能力。
二、考核方法1. 设计作品评审：由领导或专业评委对平面设计师的设计作品进行评审，评估其创意性和美观度。
2. 项目管理评估：考核平面设计师在项目中的工作进度和交付情况，评估其工作效率和执行能力。
3. 团队评价：通过团队成员的反馈，评估平面设计师在团队合作中的表现和贡献。
4. 解决问题能力测试：通过模拟实际工作场景，考察平面设计师遇到问题时的解决能力和应变能力。
5. 学习与创新能力评估：通过平面设计师的学习记录和参与项目中的创新思维和设计理念的应用情况，评估其学习与创新能力。
三、考核周期和频次1. 考核周期：建议每年进行一次全面的绩效考核，以评估平面设计师在过去一年的工作表现。
2. 考核频次：除了年度考核外，可根据实际情况进行季度或半年度的小规模考核，以及项目结束后的考核。
四、考核结果与激励措施1. 考核结果：根据考核指标和方法，评估平面设计师的工作表现，形成绩效评分或等级，用于绩效排名和激励分配。
2. 激励措施：根据评分或等级，给予相应的激励措施，如晋升、薪资调整、奖金、培训机会等，以激励平面设计师持续提升工作质量和业绩。
五、考核反馈与改进1. 考核反馈：在考核结果公布后，及时向平面设计师反馈评估结果，包括优点和不足之处，并给予指导和建议。
设计师kpi绩效考核方案（通用6篇）
设计师kpi绩效考核方案设计师kpi绩效考核方案（通用6篇）为了确保事情或工作扎实开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编帮大家整理的设计师kpi绩效考核方案（通用6篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
设计师kpi绩效考核方案1一、目的为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。
二、基本原则（一）透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
（二）沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
（三）时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
（四）客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
（五）发展原则绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。
因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。
三、适用范围除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。
四、考核时间设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。
五、考核参与者公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。
设计师绩效考核方案
门主管签字确认交于绩效考核员。 2、绩效总分计算方法：
绩效总分（100） ＝ 定量指标得分（80 分） +
定性指标得分（20 分）
工作完成数<7, 得分=80 -（7－工作完成数）×10 工作完成数=7， 得分=80
注：本计算方法适用于月工作总量大于或等于目标总值情况，即总数量≥28 个时适用。
员工本人
第四条 绩效薪酬设置及考核项目
一、 绩效薪酬结构设置： 工资结构 占比
基本工资 50%
绩效工资 50%
二、 表考核项目：设计师的考核维度包括工作目标的考核项和工作质量考核项，具体考核项目
及比重见下表：
指标类型 定量指标 定性指标
考核项目 门店设计完成数量 门店设计完成质量
比重 80% 20%
第五条 绩效考核细则
第一条 目的 为充分调动空间设计人员的工作积极性，提高工作效率，根据设计工作的实际情况，特制定《空 间设计师绩效考核方案》。
第二条 适用范围
本方案适用于空间设计师岗位。
第三条 基本原则 一、过程导向与结果导向相结合的原则：基于设计师的工作特点和属性，其绩效考核需兼顾工作 过程和工作结果。 二、定量考核与定性考核想相结合的原则：考核项目能量化的量化，不能量化的尽量标准化。 三、参与和沟通的原则：考核者和被考核者共同参与工作目标和考核标准的确定，并保持沟通和 交流，重视绩效反馈和绩效沟通。
1、《空间设计师绩效考核表》样表 2、《空间设计工作完成情况登记表》
2/2
第六条 绩效考核流程 直接上级
人力资源部
提供月度完成设计图 纸明细表
提供月度完成设计图 纸明细表
提供月度完成设计图 纸明细表
根据员工工作完成情 况进行审核及评分
服装设计师绩效考核方案
服装设计师绩效考核方案一、考核目的为了确保服装设计师的工作质量和效率，提高整体设计团队的创作能力和竞争力，制定本绩效考核方案。
通过科学、公正、客观的考核方式，评估服装设计师在设计创作、团队协作、专业知识等方面的表现，激励其持续进步和创新。
二、考核标准1. 设计创作能力：a) 设计理念和创意：评估设计师的设计理念是否独特、时尚，并能满足市场需求。
b) 设计手绘和色彩运用：评估设计师的手绘技巧及色彩运用是否精湛，能够准确表达设计意图。
c) 设计图纸和技术规范：评估设计师的设计图纸和技术规范制作能力，是否符合标准和要求。
2. 团队协作能力：a) 沟通与合作：评估设计师在团队中的沟通能力和合作态度，是否能够有效与其他岗位进行配合。
b) 时间管理：评估设计师的时间管理能力，是否能够按时完成各项设计任务。
3. 专业知识：a) 时尚趋势了解与研究：评估设计师对时尚趋势的了解和研究能力，是否能够紧跟潮流。
b) 材料与工艺：评估设计师对各种材料和工艺的了解和应用能力，是否能够将设计理念转化为实际成品。
三、考核流程1. 定期评估a) 每半年进行一次整体绩效评估，涵盖上述考核标准。
b) 设计师可以向领导提供自己在考核标准下的工作成果和相关材料。
2. 个人评估a) 设计师在半年末由直属上级进行个人绩效评估。
b) 上级考评结果占个人绩效评估总分的50%。
3. 同事评估a) 设计师向其他团队成员、跨部门同事发放评估问卷，评估其在团队协作能力方面的表现。
b) 同事评估结果占个人绩效评估总分的30%。
4. 客户评估a) 针对设计师参与的具体设计项目，向客户发放评估问卷，评估其设计创作能力和满意度。
b) 客户评估结果占个人绩效评估总分的20%。
四、奖惩措施1. 绩效优秀者将获得奖励，如晋升机会、薪资调整、培训机会等。
2. 绩效不佳者将接受督促改进，提供个人成长计划，并持续进行监督。
3. 如绩效长期不达标，将进行考虑解聘等人事处理。
工装设计工程师月度绩效考核评分表+总结(标准版)
工装设计工程师月度绩效考核评分表工装设计工程师月度绩效考核评分表总结工装设计工程师月度绩效考核评分表是一份详细而全面的评估工具，旨在全面评价工装设计工程师在月度工作中的表现。
该评分表通过设定多个考核项目与对应的评价标准，确保了评价的客观性和公正性。
以下是对该评分表核心内容的详细总结。
一、考核项目及分值设置评分表设置了多个考核项目，包括纪律、计划性（工作计划与临时任务）、本职工作（工作内容与工作质量）、以及周边绩效（内外部反馈），总计100分。
每个项目下又细分了具体的考核内容和评价标准，确保了对工程师工作表现的全方位覆盖。
二、纪律考核纪律考核是评估工程师是否遵守公司规章制度的重要方面。
具体包括未履行请假手续、无故旷工、违反公司纪律被通报批评或罚款、以及打架斗殴等情况。
每项违规行为都有明确的扣分标准，如无故旷工1天扣5分，打架斗殴每次扣5分等。
这种量化扣分机制有助于增强工程师的纪律意识。
三、计划性考核计划性考核包括工作计划和临时任务两个方面。
工作计划考核主要关注工程师是否按时提交月度工作总结和下月工作计划，以及是否每日记录工作日志。
未按时提交或记录将受到扣分处罚。
临时任务考核则关注工程师对领导临时安排工作任务的完成情况，包括按时完成和达到领导要求两个维度。
四、本职工作考核本职工作考核是评分表的核心部分，包括工作内容和工作质量两个方面。
工作内容考核主要关注工程师是否按照月度工作计划完成各车型生产所需的工装模具设计及相关文件准备，以及对关键工艺方案的改进和设计。
未完成任务或文件不完整将受到扣分处罚。
工作质量考核则关注工程师在工装管理流程中的表现，包括需求、报批、购买、制造、维修以及销毁等各个环节的管理情况。
同时，鼓励工程师提出合理化建议，一旦被公司采纳将获得加分奖励。
五、周边绩效考核周边绩效考核关注工程师在团队合作和内外部关系中的表现。
具体包括是否积极配合相关人员工作以及是否受到公司级通报批评等情况。
不积极配合工作或遭到投诉将受到扣分处罚，而公司级通报批评也将导致扣分。
平面设计师工资及绩效考核方案
平面设计师工资及绩效考核方案内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）平面设计师工资及绩效考核方案原则：公平公正的量化考核设计师目的：最大限度的利用资源，充分调动设计师积极性，提升设计效益(传播效益和审美效益)。
操作模式：A、设计工作室运作模式，按一定标准向客户(被服务部门)实行虚拟收费，所收费用即为本部门运作费用。
B、由客户(被服务部门)提交《平面视觉用品设计及制作输出表》，根据设计内容核算费用，被服务部门主管签字确认，月底提交各部门发生的设计费用报表。
一、设计师工资结构:1．初级设计师：工作年限2年以下基本工资2000—3000元/月绩效工资500元2．中级设计师：工作年限3—5年基本工资3001—5000元/月绩效工资800元3．高级设计师：工作年限5—8年基本工资5001—8000元/月绩效工资1000元4．资深设计师：工作年限8—10年基本工资8001—12000元/月绩效工资1500元5．首席设计师：工作年限10年以上基本工资12001—20000元/月绩效工资3000元二、设计师定级标准：三、设计师PBC绩效考核:四、各类设计项目的计费标准（部分以初/中/高三档收费）--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------产品包装类--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------单品包装 400/500/600元/款按现有包装模板更改或复制 100元/个品牌整体包装形象策划及规范 3/4/5万吊牌、合格证新设计 200元/套复制或更新50元/套金属、水洗唛新设计 200元/套复制或更新50元/套产品说明书新设计 150/200/300元/P 复制或更新50元/P材质或工艺改进 300元/款/次--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------终端推广物料（含五季推广）类--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------DM 新设计 150/200/300元/P 复制或更新50元/PPOP 新设计 200/250/300元/款复制或更新50元/款吊旗（含主画面创意） 300/400/500元/款灯箱及背胶类新设计 150/200/300元/款复制或更新50元/款图形或纹样创新 500—1000元/款价格牌及其他单品推介牌 150/200/250元/款复制或更新50元/款产品推介彩印纸 200/250/300元/P各类推广整体视觉策划及设计 5000—10000元/套（按整体方案创新程度及物料多少议价）--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------品牌形象推广类--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------画册拍摄脚本创意 200/300/400元/款画册内页设计 150—300元/P （按版面大小议价）封面设计 500—1000元（按版面大小议价）报广 100---300元/版（按版面大小议价）杂志广告 300---500元/版（按版面大小议价）车体广告 2000元/款复制300元/款户外高炮创意设计 3000元/款复制200元/款整体品牌视觉形象策划及规范 5万--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------公司内部视觉传播类--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------名片新设计 200/300/400元/款复制或更新30元/款信封新设计 300元/款复制或更新30元/款信纸、便笺纸新设计 100元/款看板 200---300元/版（按版面大小议价）各类卡、卡套等 300元/套单卡200元/款会议物料参照单个物料定价导示系统参照单个物料定价-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------注：以上费用为标准时间内的单价，加急的单额外收取单价*20%每天的加急费，时间延迟则按照单价*20%每天的标准扣除。
模具设计师绩效考核办法
59
60－70
70－80
80－90
90－95
100
100－110
评分方式：
1.工作进度每付模具进行评分，月度对每付模具平均分得出；详见了附表；
2.部门合作，每付模具由模具制作部评分，每月底对每付模具平均分得出；
3.质量由品管部和模具制作部反馈，以信息单和不合格单为准；
4.归档资料以每付模具归档数为准，缺少一份扣一分。
考评绩效奖金说明:
1.月度绩效奖是每月对部门设计工程师工作质量的考评，每月由统计汇总后，提交部门经理审核。由部门经理交总经理或代理人批准后交财务结算。
2.季度绩效奖是指按规定工作任务后完成的设计模具数的奖励。每季由统计完成数量统计后交部门经理审核，由部门经理交总经理或代理人批准后交财务结算。
3.参与绩效奖励的设计师不享受加班工资.
绩效奖核算方式：根据公司规定绩效为200元，详见月度绩效分配。
序号
项目
权重
对应分值
备注
1
工作进度
30分
0
20
25
30
35
40
计划工作日/实际工作日
69%
70%－85%
85%－95%
100%
100%－120%
120%以上
2
部门合作
15分
0
8
10
12
15
详见评分表
80
80－85
85－90
90－95
100
本实施办法的最终解释权归管理中心所有
起草人
审批人
实施日期
XX公司
模具设计部绩效考核办法
文件编号：
版本：A
共2页第1页
设计师kpi绩效考核方案
设计师kpi绩效考核方案设计师KPI绩效考核方案是一项考核机制，旨在通过明确考核内容、衡量指标、以及考核标准等专业的绩效考核，以提升设计师的价值和能力。
二、主要考核内容1、完成设计任务数量：即设计师在指定时间内完成的设计任务数量，如一年完了50个任务，可以较好地反映设计师的完成能力。
2、设计作品质量：设计作品质量至关重要，最好由项目客户以及项目对接人来对设计师的工作质量进行考核。
3、设计效果：除有一定艺术鉴赏性之外，设计作品的最终效果也有待评估。
这一点应更多地考虑设计的可操作性和实用性。
4、技术能力：设计师应具备扎实的色彩感觉，还应拥有强大的手绘能力，并能够熟练运用相关设计软件来实现作品完成，其中包括Photoshop，Illustrator等。
5、沟通能力：沟通能力在设计工作中也是一项不可或缺的因素。
良好的沟通可以帮助设计师与客户增加双方的心理贴合度以及共识，有利于解决设计中出现的问题。
三、考核标准1、完成设计任务数量：根据项目客户、项目对接人以及设计部门具体要求，给出每季度、每月或每周等合理完成设计任务数量的考核标准；2、设计作品质量：项目客户、项目对接人以及设计部门可以根据客户要求，给出相应的设计质量评估标准，以及满足客户要求的评分标准；3、设计效果：设计效果可以通过用户调查或分析，从用户反馈，用户体验和用户满意度方面，来考核设计师的设计效果；4、技术能力：设计师可以选择相应设计软件，进行相关测试，从而考核设计师的技术能力；5、沟通能力：可以根据设计师的实际情况，考察设计师的沟通进行，具体可以调查他的处理交流与其它团队/项目参与者之间的关系，以及完成设计任务的效率。
四、考核结果设计师KPI绩效考核的结果将以客户要求的标准以及设计师个人技能来制定，考核结果也将是可量化的，从而有助于设计部门对设计师工作更为客观合理打分。
设计师绩效考核方案
设计师绩效考核方案
首先，设计师的工作内容是绩效考核的重要依据。
在考核方案中，我们需要明确设计师的工作职责和工作范围，包括设计师在项目中所承担的具体任务和责任。
同时，也需要考虑到设计师在工作中所展现出的创新能力和专业素养，这些都是绩效考核的重要内容。
其次，设计师的工作目标需要与公司目标和项目目标相一致。
在考核方案中，我们需要明确设计师的工作目标，并与公司的战略目标相衔接。
同时，也需要考虑到设计师个人的职业发展目标，为设计师提供个性化的职业发展规划和培训机会。
最后，绩效评价标准是设计师绩效考核的关键。
在考核方案中，我们需要建立科学、公正、客观的绩效评价体系，包括设计作品质量、工作效率、团队合作能力等方面的评价标准。
同时，也需要建立有效的考核机制和激励机制，激励设计师积极工作，提高工作绩效。
综上所述，设计师绩效考核方案需要考虑到设计师的工作内容、工作目标和绩效评价标准，建立科学、公正、客观的绩效评价体系，为设计师提供个性化的职业发展规划和培训机会，激励设计师积极工作，提高工作绩效。
这样才能更好地激发设计师的创造力和工作激情，提升设计团队的整体绩效水平。
设计师业绩考核办法(一)
1.目的：为更好的发挥设计师能力，为设计师创造优良业绩提供条件。
2.范围：公司所有设计师。
一、设计师就是公司的项目经理，须在最大程度上发挥各自主观能动性与顾客沟通，满足顾客需求，促成业务成功。
二、设计师不得私接业务，须全身心投入本职工作。
每月具体要求为：1.咨询记录不少于10份，并登记到客户部。
2.平面图不少于5份，初步预算不少于5份。
3.到适当地点做宣传活动2次以上。
4.每星期每个工地巡视1次以上（开工一月后可每二周巡视1次），并要求与客户见面一次(须得到客户签字)。
5.统一规定在星期二与客户电话联系，了解施工情况，验收完工后的第三天再次主动与客户电话联系，提供在购买家具等室内用品的咨询服务，并且可陪客户到商场进行购买，电话回访后需填妥《设计师客户联络单》交前台登记。
三、设计师基本工资200元/月，自进入公司之日起，工龄工资每增加一年加100元/月，所有设计客户签字后，当月按设计费提成40%（收费标准为普通设计师22元/平方米，主任设计师28元/平方米，首席设计师38元/平方米，设计总监50元/平方米。
面积按户内面积计，阳台、花园按一半计算面积）。
工程配套费：当月5万元以下为0.6%、当月5~14万元为0.8%、当月14~21万元为1%、当月21~30万元为1.2%、当月30万元以上为1.4%，在合同完成客户结算后当月发放（工程配套费留20%为设计风险金，返还标准不变）。
四、设计师必须辅助工程监理工作，有责任负责工程质量，做到发现问题及时解决，若施工队不予配合，须立即反映到公司。
五、设计师必须加强自身素质培养，因设计出现失误而导致不能使用，或明显设计缺陷，经核实，则须承担损失的20%以上，相应的设计副总监须承担损失的5%，设计总监须承担损失的3%,并扣除相应奖金系数。
六、工装项目根据实际情况进行奖金分配。
七、设计师试用期为二个月或完成10万元业务额度为限，试用期内按普通设计师标准进行收费，转正后可按主任设计师标准进行设计收费。
设计师绩效考核薪酬激励方案
设计师绩效考核薪酬激励方案
1、月个人所得工资=基本工资+岗位工资+福利补贴+提成+工龄工资；提成=当月个人业绩*提成系数（定级系数）*店面总业绩达成率
2、基本工资及岗位工资直接与个人绩效考核得分挂钩，根据当月实际绩效考核分数发放
绩效考核奖励办法（每月考核一次）
各绩效奖金考核标准统一，其中浮动工资为岗位工资加基本工资之和的60%。
如是一级营销顾问，考核得91分，（800+600）
*60%=840*1.2=1008元，本月的基本工资+岗位工资是1008+
（800+600）*40%=1568元。
3、提成直接与实际合同款完成情况挂钩，当月任务未完成50%不提成；未完成80%，提成*0.9
营销顾问：
三级提成比例为0.5%，店面任务除以人数，月目标任务=当月店面任务/店面人数*0.8；。
设计师业绩考核办法
设计师业绩考核办法一、考核目标和指标1.考核目标：明确设计师需要达成的目标，例如提供高质量的设计作品、按时完成工作、满足客户需求等。
2.考核指标：制定具体、可量化的指标，如设计作品数量和质量、客户满意度、项目进度等。
二、考核周期和频率1.考核周期：设定一定的时间周期，例如每季度、半年度或全年进行一次考核。
2.考核频率：确定考核的频率，比如每个季度、半年度或全年度考核一次，以便及时了解设计师的表现和问题。
三、考核方法和流程1.自评：要求设计师根据考核指标对自己在考核期内的表现进行评估和总结，将自己对工作的认识和改进提出建议。
2.直属上司评价：直属上司根据考核指标和实际工作情况对设计师进行评估和打分，提供具体的意见和建议。
3.同事评价：设计师的同事可以结合自己的观察和互动，对设计师的工作进行评价，提供客观的意见和建议。
4.客户评价：邀请客户对设计师的服务和设计作品进行评价，了解客户对设计师的满意度和改进建议。
5.综合评价：将自评、直属上司评价、同事评价和客户评价进行综合考量，得出设计师最终的评价结果。
四、考核结果和奖惩措施1.考核结果：根据各项评价结果综合计算设计师的得分，确定其在业绩考核中的排名和等级。
2.奖励措施：设计师根据考核结果可以获得相应的奖励，例如薪资增加、晋升、奖金等。
3.惩罚措施：对于表现不佳的设计师，可以采取适当的惩罚措施，如扣减绩效奖金、限制晋升等。
五、考核反馈和改进机制1.考核反馈：将考核结果及时反馈给设计师，并解释评价的依据和原因，帮助设计师了解自己的不足和改进方向。
2.改进机制：根据设计师的评价结果，制定个别改进计划，并提供必要的培训和支持，帮助设计师提升自己的能力和业绩。
通过设计师业绩考核办法，可以对设计师的工作进行全面的评估和管理，促进设计师个人能力的提升，提高设计作品的质量和效果，为公司的发展提供有力的支持。
同时，考核结果也可以作为设计师绩效评估和职业发展的参考依据。
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一、本制度适用范围：本制度适用于分公司各设计分部设计师。
二、薪酬绩效考核周期：本考核以月度为单位进行绩效考核。
三、设计师薪酬结构：基础绩效工资+业绩提成（工程、主材、设计费）+奖金四、设计师月度考核目标产值：主任资深高级普通助理工程（万）15121085
主材（万）964 2.4 1.3
五、月度目标产值考核指标计算规则：
1. 基础工程以当月实际合同额加上月实际发生的增减项为准。
六、设计师薪酬方案：
工程绩效主材绩效主任级
1050（元）1050（元）700（元）700（元）资深级
750（元）750（元）500（元）500（元）高级
540（元）540（元）360（元）360（元）普通级
300（元）300（元）200（元）200（元）助理级150（元）150（元）100（元）100（元）
七、考核办法：
以设计师季度评级目标产值为依据，为了充分发挥薪酬绩效考核的激励作用，促进各部门设计师按时按质完成公司制定的目标，特制定本薪酬考核制度。
2. 基础工程及主材提成的方案暂时不做调整。
3. 未按公司规定办理开工日期变更单的罚款100元。
工作质量考核级别
基本工资业绩绩效
4. 未按公司规定办理增减项变更单的罚款200元。
5. 因设计变更未及时补充图纸的罚款50元。
设计师月度绩效考核办法
*依据集团下达给北分的月度产值总任务，结合北分的设计师人员结构现状制定月度考核目标产值标准。
2. 主材销售以客户已签定主材定单并交纳全款的实际销售额加上月退补货实际金额为准，定金及预付款不计入主材销售额。
1. 设计师工程绩效工资按当月完成比例发放，当月未签单的取消工程绩效工资及工作质量考核工资，连续二个月基础工程产值未达到80%的第二个月下调一级。
连续二个月未签单的视情况按停单学习处理，合格后重新上岗或按离职处理，第二个月无工资。
主材绩效工资按实际完成比例发放，连续二个月未完成主材销售指标80%的按停单学习主材知识处理，合格后重新上岗。
工作质量考核工资按实际考核结果发放，连续二个月工作质量考核平均未达到80分的按停单学习相关制度及规范处理，合格后重新上岗。
6. 因设计师图纸、报价问题，后期服务不到位、不及时，没有贯彻落实公司各项规章制度等问题造成的客户投诉，经客户工作部查实后视为有效投诉，处罚200元。
重大投诉处以500元—3000元的处罚。
7. 因设计师责任造成的经济损失由设计师承担，由设计师责任造成的客户退单按合同额的35%承担公司损失。
8. 各设计分部上报客户表扬时需同时上交见证性资料，并且通过客户工作部回访核实后视为有效表扬进行奖励。
9. 新入职设计师入职当月不参与考核。