(企业管理套表)人力资源管理专业学位评估简表
人力资源管理专业学位评估简表
学
计
划
执
行
情
况
毕
业
论
文
或
毕
业
设
计
目
前
或
计
划
执
行
情
况
、
指
导
教
师
情
况
本专业制订了切实可行的、具有较强规范性与可操作性的学士学位论文撰写规程。在毕业论文选题、指导教师筛选、写作格式规范、写作进程安排等方面均做出了具体明确的规定。作为本专业的第一届本科生，2000级人力资源管理专业学生目前正在按计划撰写毕业论文。具体执行情况如下：
已
开
出
公
共
课
名
称
、
学
时
、
任
课
教
师
职
务
、
是
否
达
到
大
纲
要
求
课程名称学时任课教师任课教师是否达到
姓名职称大纲要求
1.英语260皮爱红讲师达到
2.体育60刘佳副教授达到
3.计算机文化基础48张冰新副教授达到
4.毛泽东思想概论（Ⅱ）34杨立辉副教授达到
5.马克思主义哲学原理46欧祝平教授达到
6.邓小平理论（Ⅱ）46杨岳生副教授达到
15.演讲与口才30王劲松讲师达到
16.发展与就业30方勤敏教授达到
17.现代礼仪30陈爱吾讲师达到
教
学
计
划
执
行
情
况
计划规定课程门数9门
现已开出课程门数9门
已
开
出
实
验
、
实
践
课
名
称
人力资源管理绩效考核表
人力资源管理绩效考核表背景信息此绩效考核表适用于所有公司员工，旨在评估人力资源管理相关岗位的工作表现和能力。
员工的考核结果将用于制定培训计划、晋升决策和奖励措施。
考核要点1. 专业知识和技能：专业知识和技能：- 掌握和理解人力资源管理的基本原理和概念。
- 熟悉劳动法规和规章制度。
- 具备有效沟通和协调团队的能力。
2. 员工招聘和入职流程：员工招聘和入职流程：- 能够制定并执行招聘策略，吸引合适的人才。
- 有效参与面试、评估和选拔过程。
- 确保新员工顺利入职并进行必要的培训。
3. 人力资源政策和程序：人力资源政策和程序：- 熟悉公司的人力资源政策和程序，并能准确解答员工的疑问。
- 确保公司遵守劳动法规和规章制度。
- 能够处理员工的投诉和纠纷，并采取适当的解决措施。
4. 绩效管理和培训发展：绩效管理和培训发展：- 能够制定并推行绩效管理制度，帮助员工设定目标并提供反馈。
- 与员工一起制定个人发展计划，并提供相关培训资源。
- 定期评估员工绩效，并提出相应的奖励或改进建议。
评分标准使用以下评分标准对员工在每个考核要点上的表现进行评估：- 优秀（9-10分）：在该考核要点上表现卓越，能够独立并高质量地完成工作。
- 良好（7-8分）：在该考核要点上表现良好，能够满足工作要求并取得好的成绩。
- 一般（5-6分）：在该考核要点上表现一般，有待进一步提升能力和技巧。
- 需改进（3-4分）：在该考核要点上表现不理想，需要改进并加强相关知识和技能。
- 不合格（1-2分）：在该考核要点上表现非常差，需要严重改善。
总结绩效考核是评估人力资源管理工作的重要手段，通过对各项考核要点的评估，能够帮助员工发现自身的优势和不足，提高工作能力和水平。
同时，评估结果也对公司的人力资源发展和管理决策具有指导作用。
以上是人力资源管理绩效考核表的基本内容，请根据实际情况进行调整和完善。
绩效考核过程中应保证公正、客观、透明，确保员工的权益得到充分保护。
HR人员能力分析评价表
HR人员能力分析评价表1. 评价人员信息评价人员信息填写如下：- 姓名：[姓名]- 部门：[部门名称]- 职位：[职位名称]- 评价日期：[评价日期]2. 背景信息请提供以下背景信息，以便进行能力分析评价：- 教育背景：[学历信息]- 工作经验：[工作经验年数]- 相关培训：[是否接受过相关培训，如果有，请列举具体培训项目]3. 能力评价本部分将对评价人员在不同方面的能力进行评价，请根据实际情况选择适用项，并在相应的方框内打勾或填写相关信息。
3.1 专业知识评价人员在所属领域的专业知识水平：- 掌握丰富的专业知识- 具备较为全面的专业知识- 专业知识一般- 缺乏必要的专业知识3.2 沟通能力评价人员的沟通能力：- 能够清晰、准确地表达观点和意见- 能够有效地倾听他人，理解并回应他人需求- 沟通能力一般- 沟通能力较弱，难以与他人有效沟通3.3 问题解决能力评价人员的问题解决能力：- 迅速、有效地解决问题，并提出切实可行的解决方案- 能够较好地应对问题，并找到解决方案- 问题解决能力一般- 面对问题时反应较慢，解决能力较弱3.4 团队合作能力评价人员在团队合作中的表现：- 能够积极主动地与他人合作，共同完成工作任务- 能够较好地与团队成员合作- 团队合作能力一般- 不愿与他人合作或合作能力较弱4. 自我评价请评价人员对自身能力的认知，并提供自我评价的内容：[自我评价内容]5. 总结根据以上评价，综合评估评价人员的能力表现：[总结评价内容]以上是HR人员能力分析评价表的内容，请根据实际情况填写并进行评价。
如有需要，可在评价表后附加其他评论或建议。
人力资源管理 - 申请新增学士学位授予 专业简况表
附件4申请新增学士学位授予专业简况表学校名称（代码）武汉长江工商学院（13242）（公章）学科门类（代码）管理学（11）专业名称（代码）人力资源管理（110205）批准时间 2007年湖北省学位委员会办公室2012年 3 月 12 日填填表说明一、表内各项目要求提供原始材料备查。
二、“专任教师”是指具有教师资格、专门从事教学工作的人员，分三个部分组成：独立学院自有教师,聘期在两年（含）以上的；母体学校委派,能达到独立学院专任教师年工作量且聘期连续两年（含）以上的；聘期不足两年,达到专任教师年工作量的外聘教师按50%计入；聘期不足一年的不计专任教师。
三、符合岗位资格是指主讲教师具有讲师及以上（含讲师）职称或具有硕士及以上学位，通过岗前培训并取得合格证、高等教育教师资格证书的教师。
四、折合在校生数=普通本、专科生数+预科生数+成人脱产班学生数。
五、生师比=折合在校生数/教师总数（教师总数=专任教师数+聘期不足两年的外聘教师数×0.5）。
六、专任教师中具有研究生学位的比例=(具有研究生学位专任教师数/专任教师数) ×100%。
七、专任教师中具有高级职称的比例=具有副高级以上职务的专任教师数/专任教师数。
八、生均四项经费=四项经费/折合在校生数，四项经费包括本科业务费、教学差旅费、体育维持费、教学仪器设备维修费。
各项经费的具体内容为：本专科生业务费：包括专业建设、课程建设、教材建设等费用，进行实验、实习、毕业设计（论文）所需的各种原材料，低值易耗品及加工、运杂费，生产实习费，答辩费，资料讲义印刷费及学生讲义差价支出等。
教学差旅费：教师进行教学调查、资料搜集、教材编审调研等业务活动的市内交通费、误餐费、外地差旅费。
体育维持费：各种低值体育器械和运动服装的购置费、修理费，体育运动会费用，支付场地租金和参加校际以上运动会的教职工运动员的伙食补助费，以及公共体育教研室的业务性报刊、杂志、资料等零星费用。
人力资源六大模块及全套管理表格
人 力 资 源 管 理企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、 人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源管理的内容：三、 人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：XXX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、 XXX 公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1． 编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2． 编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
人力资源部评估表
完成劳动工时申报审批（1、管理人员（包括BOT人员）不定工时工作制，2、生产人员综合工时）
10．《员工手册》—
完成新版《员工手册》修改；并组织职工代表讨论修改新版《员工手册》
11．计件外包工（麻搬）管理—
11.1安排各部门临时用人450人次；
11.2结算1-9月份麻城搬运队劳务费结算；
3.7
培训与发展：
1.英语培训—
1.1完成2008年上半年厂外英语培训的测试及报销审批；
1.2完成2008年上半年小班英语评估和2008年下半年小班英语的讲师筛选、组织开课、教学管理及课酬支付；
1.3完成厂内商务英语的教学管理及课酬支付；
2.外训—
完成厂外培训的审核和审批；
3.内训—
3.1跟踪部门季度GAP分析、内训讲师名单变更、OJT教案的完成及实施情况。
5．相关审计—
完成2008年门禁系统、考勤系统、朗新系统、工资核算发放政策与流程的内部审计，工资相关报表数据内部审计。审计结果为“Good”。
6．人力资源管理系统—
6.1朗新系统：协助BOT实现组织结构调整。
6.2考勤系统：配合IS部门完成LENEL系统的升级。
7.对外培训支持—
7.1完成佛山HR人员的相关培训——武汉薪酬福利管理政策及流程；武汉人力资源管理系统（门禁、考勤及朗新系统）
部门建议该项目权数：
该项目权数：
总经理评分：
四、员工培训
总经理评语：
迟到扣款：0元
早退扣款：0元
培训考试情况：通过
自我评估分：
部门建议该项目权数：
五、与其他部门之间的配合
自我评估分：
部门建议该项目权数：
该项目权数：
人力资源管理职位评价等级说明表
专业难度
一等：自主决策时间很少，在很大程度上依赖于上级主管
二等：自主决策时间少于50%，但技术管理或业务上的自主性要大于等级一
三等：自主决策时间基本相当于50%，一般技术问题或专业工作可自行解决
四等：除与员工、客户等外部人员进行与工作有关的人际交往外，还要协调本部门内部人员
五等：需要解决或处理人员层级较高、较为复杂的人事事务
语言表
达能力
一等：不需要该种能力
二等：只需传递简单的信息和数据
三等：需要进行一定程度的沟通，如简单的介绍和说服活动
四等：需要传递相当复杂的信息并且具有特殊的传达标准，需要进行说服和介绍的活动
二等：不舒适时间占全部工作时间的16%～25%，或极不舒适的时间占全部工作时间的5%～15%
三等：不舒适时间占全部工作时间的26%～50%，或极不舒适时间占全部工作时间的16%～25%
四等：不舒适时间占全部工作时间的51%以上，或极不舒适时间占全部时间的26%～50%
五等：极不舒适时间占全部工作时间的51%以上
二等：可能带来的成本增加会影响本部门的预算执行，不能忽略一次性浪费
三等：可能带来的成本增加很大；不仅影响本部门的预算执行，而且负有监控其他部门成本、费用的责任
四等：可能带来的成本、费用增加极大；会严重影响企业所辖职能部门的财务状况
五等：对成本、费用的控制是决定性的；此方面的疏忽会直接导致企业的运营危机
二等：大部分时间的工作节奏、时限可以自己掌握，有时比较紧张，但持续时间不长
三等：一部分时间的工作节奏、时限可以自己掌握，比较紧张
四等：工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到紧张
二级企业人力资源管理师综合评审要素及配分表
评分要素
基础理论知识的掌握和应用
综合分析和解决问题的能力
逻辑思维与语言表达能力
合计
分 值
30
50
20
100
评审要点
观点明确；能够显示出深厚的理论功底；紧紧围绕相关的人力资源理论；论述分析有理有据；充分联系实际和给定案例材料；所回答的答案理论要点与给定参考答案接近或者更为合理、详尽。
对案例问题提出对策，对策合理且可行，预计到实施对策过程中可能遇到的困难或阻力，并有针对性的措施和建议；所答内容针对案例所提的问题；
见解深刻，体现出对实际的深入细致了解；回答过程能体现出人力资源工作的经历。
结构完整，条理清晰；主次详略得当；语言简洁、表达连贯、流利；对所言内容熟悉。
配分
好
26-30
41-50
16-20
中
16-25
31-40
11-15
差
1-15
1-30
1-10
备注：1、企业人力资源管理师（二级）综合评审采用结构化面试方式，通过案例、考察考生基础理论知识的掌握和应用、综合分析和解决问题的能力、逻辑思维与语言表达能力。
2、综合评审采用百分制，考评员根据给定的要素配分，在评分表上打分。
人力资源资格评估表
人力资源资格评估表评估目的该人力资源资格评估表的目的是为了评估员工在人力资源管理方面的知识和技能，以便确定他们是否具备胜任相关工作的能力。
评估内容1. 知识与理论基础评估员工在人力资源管理领域的知识掌握程度和理论基础，包括但不限于：- 人力资源管理原理和理论- 劳动法律法规- 组织行为学- 招聘和选拔- 培训与发展- 绩效管理- 薪酬和福利管理- 员工关系2. 技能和实践能力评估员工在人力资源管理方面的技能和实践能力，包括但不限于：- 管理招聘流程，包括发布招聘广告、筛选简历和面试候选人- 进行绩效评估和制定绩效奖惩制度- 管理培训和发展计划，包括制定培训目标和课程安排- 处理员工关系问题，包括调解纠纷和解决冲突- 熟悉劳动法律法规，合规管理员工合同、劳动关系等评估方法1. 考核测试通过书面考试、在线测试或口头问答等方式，评估员工在人力资源管理知识方面的掌握程度。
2. 案例分析通过分析真实或模拟的人力资源管理案例，评估员工在实际工作中应用人力资源管理理论和技能的能力。
3. 角色扮演通过角色扮演的方式，评估员工在招聘、绩效管理、培训等方面的操作技巧和沟通能力。
评估结果根据评估结果，将员工的人力资源管理能力划分为以下几个等级：- 优秀：在知识和实践能力方面都表现出色，能够独立完成各项人力资源管理任务。
- 良好：在知识和实践能力方面具备扎实的基础，能够有效应对大部分人力资源管理问题。
- 一般：在知识和实践能力方面还有提升空间，需要进一步培训和指导。
- 不合格：在知识和实践能力方面存在明显的不足，需要进行针对性培训或重新评估。
结论人力资源资格评估表旨在对员工的人力资源管理知识和技能进行评估，以提供对其能力水平的客观认可和发展指导。
评估结果将作为决策制定、晋升和培训计划等方面的参考依据。
同时，通过评估，还可以发现员工在人力资源管理方面的不足之处，提供针对性培训和发展机会，以不断提升整体人力资源管理能力水平。
人力资源绩效评估表模板
人力资源绩效评估表模板[公司名称][评估日期]1. 员工信息员工姓名：所属部门：入职日期：职位：2. 评估标准本次评估将根据以下指标对员工的绩效进行评估： - 工作能力- 工作质量- 工作态度- 团队合作- 创新能力3. 评估细则3.1 工作能力根据员工在岗位上所展现的专业知识和技能进行评估。
评分细则：- 优秀：在工作中展现出卓越的能力，熟练掌握相关知识和技能。
- 良好：在工作中展现出较高的能力，能够胜任日常工作任务。
- 一般：在工作中展现出一般的能力，需要继续提升相关知识和技能。
- 不足：在工作中展现出较低的能力，需要加强相关知识和技能。
3.2 工作质量根据员工在工作中所完成的任务的准确性、完整性和效率进行评估。
评分细则：- 优秀：工作完成的质量高，准确性和完整性都达到了预期标准。
- 良好：工作完成的质量较高，准确性和完整性基本达到了预期标准。
- 一般：工作完成的质量一般，准确性和完整性需要进一步改善。
- 不足：工作完成的质量较低，准确性和完整性差距较大，需要重视改进。
3.3 工作态度根据员工在工作中所表现出的积极性、主动性和团队合作精神进行评估。
评分细则：- 优秀：工作态度积极，认真负责，乐于助人，能够主动解决问题。
- 良好：工作态度良好，能够主动承担责任，建设性地与同事合作。
- 一般：工作态度一般，需要提高主动性和积极性，加强与同事的交流合作。
- 不足：工作态度消极，缺乏责任心，对工作任务表现出不积极的态度。
3.4 团队合作根据员工在团队协作中的贡献和合作能力进行评估。
评分细则：- 优秀：能够积极配合团队成员，有效沟通，共同完成团队目标。
- 良好：能够良好地与团队成员进行合作，共同解决问题。
- 一般：合作能力一般，需要主动与团队成员沟通，加强协作关系。
- 不足：合作能力较差，缺乏与团队成员有效沟通和合作的意识。
3.5 创新能力根据员工在工作中的创新意识和创新能力进行评估。
评分细则：- 优秀：能够独立思考问题，提出创新性的解决方案并得到实施。
人力资源六大模块及全套管理表格
}人 力 资 源 管 理企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源管理的内容：！$三、 人力资源管理流程：·从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：XXX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、 … 二、 XXX 公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1． '2． 编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
3． 编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
人力资源评价表
预期结果（7分/10分/13分)
人员具备胜任岗位工作的能力和意识。
A1.4.2组织知识
10
（1）（1分/3分/5分）建立知识保护制度，明确保护范围、级别和方法等要求；
（2）（1分/3分/5分）组织知识得到获取、分享。
组织知识不满足需求，在企业内得不到有效分享。
组织知识基本能够满足需求，并在企业内得到Βιβλιοθήκη 享。人力资源评价表评价
子项
分值
评价内容
评分准则
分值权重
0～50%
分值权重
50%～80%
分值权重
80%～100%
A1.4.1人员能力和意识
21
（1）（1分/2分/3分）建立人力资源管理制度，明确岗位能力（如岗位说明书）、培训、人员绩效评价等要求；
（2）（3分/5分/8分）识别培训需求，制定并实施培训计划，进行培训效果评价，并保留培训记录；
能够基于企业需求，及时提供组织知识，并在企业内得到有效分享。
（3）（0分/5分）有法定要求时，人员具有相应的资质，且证书在有效期内；
（4）（1分/3分/5分）开展人员能力评价考核。
部分员工不能够熟练掌握应知应会，不具备胜任岗位工作的能力。
员工基本掌握应知应会，具备胜任岗位工作的能力和意识。
基于企业战略规划和目标，建立和实施人力资源管理机制，鼓励员工主动性学习。员工具备胜任岗位工作的能力和意识。
企业一套表
企业一套表概述在企业的日常运营中，常常需要进行各种数据的记录和统计。
为了方便管理和分析这些数据，企业通常会制定一套统一的表格模板，用来记录不同部门和岗位的相关信息。
这套表格可以涵盖各个方面的数据，如人力资源管理、项目管理、销售统计等。
本文将介绍企业一套表的基本构成和常见的表格模板。
1. 人力资源管理表人力资源是企业最重要的资源之一，因此，对人力资源的管理和统计非常重要。
人力资源管理表包括员工信息表、岗位职责表、岗位需求表等。
员工信息表用于记录员工的基本信息，包括姓名、性别、年龄、岗位等。
岗位职责表用于明确每个岗位的职责和任务，以便员工对自己的工作有清晰的认识。
岗位需求表用于记录各个岗位的人数需求，以便人力资源部门进行招聘和人员调配。
2. 项目管理表项目是企业的核心活动，对项目的管理和跟踪至关重要。
项目管理表包括项目计划表、任务分配表、进度跟踪表等。
项目计划表用于明确项目的目标、计划时间和里程碑等重要信息，以便项目团队和相关部门了解项目的进展情况。
任务分配表用于详细记录项目中各个任务的责任人、开始时间和完成时间，以确保项目按时完成。
进度跟踪表用于实时监控项目的进展情况，及时发现并解决可能出现的问题。
3. 销售统计表销售是企业的重要收入来源，因此，对销售数据的统计和分析也非常重要。
销售统计表包括销售额表、销售额排行表、销售渠道表等。
销售额表用于记录每个销售人员或团队的销售额，以便对他们的业绩进行评估和奖励。
销售额排行表用于排名销售人员或团队的销售业绩，以激发竞争和提高工作积极性。
销售渠道表用于记录不同销售渠道的销售额和占比，以便企业了解销售渠道的有效性和市场趋势。
4. 财务管理表财务管理是企业的核心职能之一，对企业的财务状况进行有效的管理和分析至关重要。
财务管理表包括资产负债表、利润表、现金流量表等。
资产负债表用于记录企业的资产和负债情况，以便评估企业的偿债能力和盈利能力。
利润表用于记录企业的收入和费用情况，以便评估企业的盈利能力和经营状况。
【企业管理表格】企业人力资源专业能力分析表--部门维度.xls
受教育程度
本
年度
部门
大学以下 大专
本科
研究生
博士
0～5
6～10
部门1
年度1
部门2 部门3
部门4
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专业能力数量总计
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专业能力分布率
部门1
年度2
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专业能力分布率
部门1
年度3
部门2 部门3
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000源自0000
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专业能力数量总计
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专业能力分布率
部门1
年度4
部门2 部门3
部门4
部门5
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0
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专业能力分布率
部门1
年度5
部门2 部门3
部门4
部门5
专业能力数量总计
0
0
0
0
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0
0
专业能力分布率
－－部门维度
本行业工作经历 11～15 16～20 21～30
31～40
40～50
0
0
0
0
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55岁
56－
60岁
61岁
以上
教授（或相当专业技术职称者）
4
2
1
1
副教授（或相当专业技术职称者）
14
10
2
2
讲师（或相当专业技术职称者）
7
6
1
助教（或相当专业技术职称者）
1
1
其中35岁以下的教师具有硕士研究生学历者（或相当学历）人数
6
其中45岁以下的教师具有博士学位者
2
本专业在校本科学生数
共计
2000级
实验室建设及仪器设备情况
本学科、专业建设共用或专用的实验室有：管理模拟实验室、管理信息系统实验、会计模拟实验室、金融模拟系统实验室、国际经济与贸易实验室、旅游规划实验室、计算机网络实验室、外语语音实验室，以及相关应用软件。能在一定程度上满足本专业实验课程体系实验条件的需要。
到2003年为止学校已对本学科、专业投入仪器设备总价值达到116.78万元,计算机房2个,多媒体合班教室1室,共有计算机120多台.本专业教研室拥有台式电脑4台、激光打印机1台，并与校园局域网以及INTERNET广域网连通。能基本上满足本专业利用现代化教学手段开展教学活动的要求。
13.社会保障学40吴战波副教授达到
14.国家公务员管理30吴战波副教授达到
教
学
计
划
执
行
情
况
计划规定课程门数6门
现已开出课程门数6门
已
开
出
专
业
课
名
称
、
学
时
、
任
课
教
师
职
务
、
是
否
达
到
大
纲
要
求
课程名称学时任课教师姓名任课教师是否达到
职称大纲要求
1．人力资源管理50方勤敏教授达到
2．管理技能开发40张四龙讲师达到
（企业管理套表）人力资源管理专业学位评估简表
本学科、专业的基本情况
院（系）名称
教研室（研究室）与实验室设置情况
旅游与管理学院
教研室设置：
人力资源管理教研室
实验室设置：
经济管理综合实验室（含管理模拟实验室、管理信息系统实验室）、外语语音实验室、计算机网络实验室
教
师
情
况
专业技术职称
合计
35岁
以下
36－45岁
教学
经费
情况
本专业十分重视教学条件的改善，自创建以来切实落实了教学经费的投入，生均经费由2000年的2210元（其中包括教学业务费1650元，教学差旅费360元，体育维护费100元，教学仪器设备维护费100元）逐年递增至2001年的2480元，2002年的3100元，2003年的4300元，三年间增加了2倍多。也因为有大量的经费作保障，才使本专业的办学水平和教学效果得到了显著的提高。
2.企业文化30王捷二副教授达到
3.伦理学30张群英副教授达到
4.广告学30龚茂国讲师达到
5.近现代中国
历史人物评价30张素宁讲师达到
6.沟通技巧30彭学强副教授达到
7.人类学30周训芳教授达到
8.逻辑学30张群英副教授达到
9.人才培训学40曾月征讲师达到
10.专业电算40张冰新副教授达到
11.外国人事30钟永德副教授达到
4.规范教学管理。本专业创办以来，我们不断加强各个教学环节的规范管理，完善和落实各类教学规章制度，加强教学过程监控，坚持开展教学工作评估。为了加强各个教学环节的教学管理，学校还建立了教学督导团和督导制度，从而确保了日常教学秩序的稳定。在教学大纲与教学计划制定及修订、教学质量监控以及学生课程选择与考核等方面我们也采取了切实可行的措施。
1)2004年1月上旬，在教师指导下完成具体选题；
2)，完成初稿；
4)2004年6月上旬，完成定稿；
5)2004年6月中旬，进行答辩。
目前，2000级学生基本能按时完成阶段性任务，部分同学已提前完成任务。
本学科、专业培养本科生的物质条件
3.社会调查学40刘君昂副教授达到
4.保险学40吴战波副教授达到
5.市场营销40邓德胜副教授达到
6.组织行为学40陈锡文教授达到
7.劳动法学30刘晓艳讲师达到
8.劳动经济学30曾月征讲师达到
9.管理心理学40吴幻珍副教授达到
10.人际关系学40陈爱吾讲师达到
11.社会学48刘晓艳讲师达到
12.现代企业管理30方勤敏教授达到
13.英语口语与听力72伍辉讲师达到
14.线性代数30申初联讲师达到
教
学
计
划
执
行
情
况
计划规定课程门数14门
现已开出课程门数14门
已
开
出
相
关
专
业
基
础
课
名
称
、
学
时
、
任
课
教
师
职
务
、
是
否
达
到
大
纲
要
求
课程名称学时任课教师任课教师是否达到
姓名职称大纲要求
1.财务管理50盛均全副教授达到
2.秘书与写作40李航宇讲师达到
2.强化师资培养。本专业作为新经济时代的产物，成立伊始就高度重视师资队伍的建设。四年来，先后引进正教授1人，硕士研究生5人；积极鼓励青年教师攻读在职研究生，定期派遣青年教师外出进修学习。目前，本专业已有1人获硕士学位，两人赴中国人民大学进修过人力资源管理课程，1人赴芬兰赫尔辛基工商管理学院做高级访问学者。本学科、专业初步形成了一支职称、学历、年龄基本合理的师资队伍。
2.体育60刘佳副教授达到
3.计算机文化基础48张冰新副教授达到
4.毛泽东思想概论（Ⅱ）34杨立辉副教授达到
5.马克思主义哲学原理46欧祝平教授达到
6.邓小平理论（Ⅱ）46杨岳生副教授达到
7.马克思主义政治经济原理36龚金凤副教授达到
8.思想道德修养20严爱军副教授达到
9.当代世界经济政治24邓集文副教授达到
总之，四年来，我们始终在思想上高度重视专业建设，加强了师资队伍的建设与培养，坚持以教学工作为中心，制定和完善了各种教学管理制度，投入了大量经费改善教学条件，并通过行之有效的管理方式，保证了人力资源管理本科专业的教学效果和培养目标的实现。
教
育
质
量
自
我
评
估
本专业自创办以来，本着“教育要面向现代化、面向世界、面向未来”的时代精神，坚持“知识、能力、素质”协调发展的原则，使学生在德、智、体、美等方面得到了全面的发展，保证了较高的办学水平。具体体现在以下几个方面：
教材
建设
及图
书资
料情
况
制定了教材建设规划，选用了符合教学大纲要求的教材，且所选教材均为国内著名出版社新近出版的优秀教材，适用率达90%以上。
本学科、专业拥有中外文图书、期刊225种，共计3.6万多册，其中校（院）图书馆藏书30000余册，院（系）资料室藏书8300余册；还有各类相关的应用软件，总价值25万余元，其中与本专业联系紧密的图书占90%以上，并建立了严格的借阅管理制度。为本专业的科研与教学提供了良好的知识积累及信息查询服务条件。
12.第二外语80邹革新副教授达到
13.专业英语40张四龙讲师达到
14.现代办公技术30张冰新副教授达到
15.演讲与口才30王劲松讲师达到
16.发展与就业30方勤敏教授达到
17.现代礼仪30陈爱吾讲师达到
教
学
计
划
执
行
情
况
计划规定课程门数9门
现已开出课程门数9门
已
开
出
实
验
、
实
践
课
名
称
、
学
时
、
任
课
教
师
姓
7.变革教学手段。利用现代化教学技术意味着一场“换笔革命”，对教师提出了更高的要求。为此，我们对专业教师进行了计算机培训，95%以上的教师能熟练地采用多媒体教学。同时，针对本专业的特点，对采用双语教学也进行了初步的规划和部署。
8.重视硬件建设。近4年来本学科、专业共投入200余万元，配备了经济管理综合实验室、计算机网络实验室及相关应用软件。为提高本专业的教学水平与学生的学习效率打下了坚实的基础。
7.HRM专业综合实习10周吴战波等正副教授、讲师达到
8.毕业实习6周方勤敏等正副教授、讲师达到
9.毕业设计论文10周方勤敏等正副教授、讲师达到
教
学
计
划
执
行
情
况
毕
业
论
文
或
毕
业
设
计
目
前
或
计
划
执
行
情
况
、
指
导
教
师
情
况
本专业制订了切实可行的、具有较强规范性与可操作性的学士学位论文撰写规程。在毕业论文选题、指导教师筛选、写作格式规范、写作进程安排等方面均做出了具体明确的规定。作为本专业的第一届本科生，2000级人力资源管理专业学生目前正在按计划撰写毕业论文。具体执行情况如下：
5.突出教学中心。学校建立了一套突出教学中心地位的激励机制，有效地保证了广大教师对教学工作的投入。本专业教师严守教学岗位，热心教育事业。高职称教师坚持为本科生上课每学年人均达4门以上，主讲教师每学年为本科生授课均超过150学时。
6.注重实践环节。人力资源管理专业具有很强的实践性和应用性，学生创造性思维基于实践、始于问题。为此，我们特别注重实践教学环节，初步建立了一套将案例教学、模拟实验教学和实习教学三个环节有机地结合起来，形成一个环环相扣的实践教学链，并最终与各专业课程相结合的、完整的实践教学体系。