激励机制毕业论文答辩PPT

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论知识型员工激励机制构建答辩

普遍的蔑视特点
工作很难直接控制
一、知识型员工概念
知识型员工概念：
掌握和运用符号和概念、利用
知识或信息工作的人。 I. 根据彼德·德鲁克的定义：知识型员工主要包括以下人员，专业人士，具有资深专业技能的专业人员，中高级经理。他们通常从事研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告设计、财务审计、法律等等工作
工作机会充分的授权适度调整岗位
工作/职称晋升持续职称评估科学化的评估体系
更加人性化的企业文化激励方式
给予员工选择的机会
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四、构建有效的知识型员工激励机制有效措施
完善考核制度激发积极性
建立战略型人力资源架构
提升企业文化增强满意度
有效措施
正面宣传考核制通过考核沟通宣传考核标准考核评价主管理者与考核者相互了解
绩效考核标准反复修正的采用戴明环的方式验收考核标准适用性有效获取员工信息，不断分析定期调整考核标准
增近考核人与被考核人之间的信任
４.２、提升企业文化，增强知识型员工满意度企业文化：
求、满意度，定期的调整管理方式和合理化评估。让企业
留住人才，留住未来！
致谢
致谢
论文完成之际，我要特别感觉我的指导老师刘岚老师
的热情关怀和悉心指导：感谢她在我撰写论文时给予的鼓励志，让我更加有信心去完成所选择的课题。在我描写论
文过程中，刘老倾注了大量的心血和汗水，无论是在论文
的选题、构思和资料收集方面，还是在论文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了刘老细致的教诲和帮助。
培训评估培训实施培训项目的合理设计
更新知识型员工培训意识

国家励志奖学金答辩ppt课件

04
获得奖励与荣誉
校内奖励
01
学术成绩优秀奖
详细描述在校期间如何通过努力学习，取得了优异的成绩，并因此获得了学术成绩优秀奖。
02
社会实践先进个人
03
体育竞赛奖项
描述参与社会实践的经历，以及在此过程中如何发挥积极作用，被评为社会实践先进个人。
介绍在体育方面取得的突出成绩，例如在某项体育比赛中获得前三名等。
校外荣誉
全国竞赛获奖
介绍如何在全国性的学科竞赛中获得优异成绩，并因此获得了相应的荣誉。
省级荣誉
描述在省级比赛中获得的荣誉，以及在比赛中的表现和收获。
行业认证
介绍获得了哪些与专业相关的行业认证，以及这些认证如何证明了自身的能力和专业知识。
学术竞赛获奖
论文发表
详细介绍发表的论文内容、研究方法和结果，以及论文发表对学术领域的影响和贡献。
志愿服务
总结词
积极参与，贡献社会
01
பைடு நூலகம்
总结词
锻炼能力，提升自我
03
总结词
结交朋友，拓展人脉
05
02
详细描述
在大学期间，我积极参与志愿服务活动，如支教、环保宣传等，为社会做出了一定的贡献。
06
04
详细描述
通过志愿服务，我不仅锻炼了自己的组织协调能力、沟通能力和团队合作能力，还提高了自己的社会责任感和公民意识。
致谢
感谢评委
对评委的辛勤工作和公正评审表示感谢，感谢他们给予的机会和认可。
感谢听众
对听众的耐心听讲和参与表示感谢，感谢他们给予的支持和鼓励。
感谢团队
对团队成员的协作和支持表示感谢，感谢他们付出的努力和汗水。

激励机制毕业论文答辩PPT.ppt

激励机制不健全
激励形式和手段单一
绩效考核制度不科学
3.2 激励机制存在的问题
缺少健全完善的企业文化
3.3 励企机业制管的理设中计激
健全一个系统性的激励机制创新激励形式和手段完善薪酬、绩效考核体系营造有归属感的企业文化
4. JB公司激励机制分析
JB公司简介 JB公司激励机制现状
课题：浅析我国企业激励机制的运用
——以JB公司为例
答辩人：* * 导师：***** 专业：工商管理
论文框架
321 引言
432 激励机制理论概述
54 3
我国企业激励机制分析
5
4 JB公司激励机制分析
5 结论
研究背景
1. 引言
·党的十八大报告明确提出：要实施创新驱动发展战略，以适应企业在新时代发展的迫切要求。
10jb公司激励机制存在问题没有建立科学的薪酬激励体系缺乏完善的培训体系没有完善的绩效考核和晋升制度忽视非物质性的激励管理人员自身素质和管理意识不够缺乏一个明确的科学的激励机制11加强培训力度完善培训体系建立科学的薪酬机制jb公司完善激励机制的对策建议建立科学完善的绩效考评系统构建科学有效的激励机制提高管理者自身素质管理意识重视精神激励实行差异化激励对策12大连理工大学网络高等教育大连理工大学网络高等教育
·市场经济的逐步确立和完善、WTO的加入，使我国民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈。
·我国对激励问题的认识与研究较晚，企业激励工作没有得到足够重视，激励手段落后、片面、简单。
研究目的及意义
·构建并运行科学有效的员工激励机制，提高人力资源管理水平，使企业可持续发展。
论文研究框架

营销人员激励机制研究-毕业答辩.ppt

二研究框架职业发展渠道单一市聘员工被剥夺了平等竞争机会营销人员都具市聘身份培训体系也不健全人员进出机制僵化竞争机制不健全而且在省聘与市聘员工之间存在巨大的身份差异省聘与市聘员工之间存在巨大的身份差异三研究结论现行营销人员激励机制存在问题薪酬弹性不足缺少长效的激励措施福利平均化固定化没有与员工绩效挂钩缺乏科学的岗位工作标准和绩效考评体系考核形式单一而且考核与激励不能有机结合三研究结论政企合一体制的影响人事管理模式陈旧人才引入机制问题分配制度缺乏灵活性缺乏激励作用福利制度缺乏灵活性三研究结论激励机制设计1激励机制设计原则1激励机制设计原则123?以拓展营销人员的职业发展激励以及配套的绩效考核为核心套的绩效考核为核心三研究结论激励机制设计1激励机制框架2激励机制框架?辅以薪酬个性化福利以及精神关怀等各种长短期激励?参照劳动部门有关市场营销职业资格系列设置相应的营销员助理营销师营销师高级营销师四个职级营销师四个职级每个职级再分为一二三高中低三档
三、研究结论--新激励机制方案的实现
3、加强企业文化建设开展宣教实践，发挥导向作用加大创建力度，发挥先锋作用提升服务水平，发挥标杆作用优化内外环境，发挥和谐作用
开展文化宣贯，实现企业文化知行合一
三、研究结论--新激励机制方案的实现
4、新激励机制改革预期效果
激发营销人员工作热情，提高人力资源管理水平转变员工意识，改善员工精神面貌实现营销管理专业化，打造优质服务品牌
客知户识拜与访能Z力21 Z14
经客营户指分导类ZZ2221 终需端求形预象测维Z护22 Z23 投队诉伍处培理训ZZ2423 客市销客品工销销客品户场售户牌作售售户牌信信完满培指评完满培息息成意育导价成意育管管率度ZZZ率度 Z3理理ZZ3223ZZ45333ZZ1233122256

商务风企业工厂激励机制建设浅析毕业答辩PPT模板

企业工厂202X
激励机制建设浅析
导师: XXX 答辩人: XXX 专业: 工商管理
论文框架
01 研究背景 02 课题方向 03 论文要点 04 结论
研究背景
随着我国市场经济的持续发展，中小企业在中国经济中占据越来越重要的作用，人的重要性也日益凸显出来。人力资源管理，特别是有效的激励机制，已经成为影响中小企业发展的重要因素。
以负激励为主的激励机制
XXXX制衣厂激励机制完善对策
➢ Байду номын сангаас立目标激励 ➢ 物质激励和精神激励相结合 ➢ 坚持以奖励为主和以惩罚为辅的激励原则 ➢ 实行差别激励 ➢ 注重情感激励 ➢ 营造“以人为本”的企业文化激励
结论
通过有效的激励机制，既能鼓舞员工的士气，又可推动企业的发展，真正做到双赢的局面。
激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。有资料显示出中小企业的激励机制必须随着经营环境的变化，做出相应的改进和完善
课题方向
本文通过对XX制衣厂当前激励激励机制进行实证分析，根据其自身现况及其目前存在的困境分析，结合激励相关理论，为其建立有效的柔性激励机制提供了具体的、可供操作的改善对策，以利于其保持、提升其竞争优势和组织绩效
论文要点
中小型企业激励机制发展概述
XXXX制衣厂激励机制现状及分析
1 3
2
XXXX制衣厂简介及激励机制概况
4
XXXX制衣厂激励机制完善对策
XXXX制衣厂简介及激励机制概况
TITLE
概况
XX市XX制衣厂属于成衣加工业，是一家的中小型的私营企业。本着诚信经营的经营理念，不断发展壮大，在同行业中拥有较高的信誉度。

《企业激励机制研究论文答辩稿1200字》

企业激励机制研究答辩稿各位老师好！我叫XXX,来自xxx,我的论文题目是《企业激励机制的探讨》。

在这里，请允许我向xxx老师的悉心指导表示深深的谢意，向各位老师不辞劳苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢。

下面我将对论文向各位老师作大概介绍，恳请各位老师批评指导。

激励这一概念起源于心理学，是心理学中的一个概念。

随着管理学科的需求，将激励作为研究对象的研究内容已广泛应用于管理科学，组织行为科学和人力资源科学等重要领域。

在管理学上激励的定义是指通过各种有效的方式和方法充分调动组织员工的创造力和热情，以激发他们的工作动力并最终实现组织目标。

激励是企业管理中不可或缺的重要手段之一，因此这也成为论文的研究来源之一。

在我这次论文中，首先是对激励的定义和对象这两个概念的总结。

此外，还阐述了有关激励的两条著名理论基础，分别为马斯洛的需求层次论和亚当斯的公平理论。

然后重点介绍了我国民营企业现有激励机制的现状，主要从基本工资体系、绩效奖金制度、年终奖金制度、全勤奖制度和特别奖励奖制度等五个方面进行阐述，然后分析出目前我国企业在激励机制方面存在的五个问题，其中包括用人机制落后、激励方式单调、考核标准缺乏规范化、情感激励缺乏和激励机制缺乏公平性。

用人机制落后，主要是因为目前在很多民营企业中，“用人唯亲”的现象还是较为突出；激励方式的单调表现在通常时候只有基本工资的激励以及一些小方面的激励，此外，很多公司无法提供五险一金的基本保障。

第三个问题是考核标准缺乏规范化，这主要是两方面引起的，一个是绩效奖惩标准不明确，其二是考核过程缺乏有效监督，大部分民营企业的考核主要监督部门是公司人力资源部，可在日常工作考核过程中人力资源部并未及时向公司以及员工公开绩效考核的进度情况，缺乏公开性。

第四个问题是情感激励缺乏，在企业负责人的行为表现上，不能与员工进行平等交流，等级观念较为严重。

第五个问题是激励机制缺乏公平性，这主要源自于公司内部资源、利益、工作不公平、不合理的分配，公司与员工不能在内容和制度上取得一致的公平在对以上问题的分析中，我通过查阅相关文献资料，再加上运用自身所学并加以思考，提出了五条可以实施激励机制的策略，其中包括拓宽晋升渠道，树立正确用人观念、完善企业激励机制，加强领导重视、建立健全的绩效考核机制、改善员工激励状态、增强激励机制的公平性和公开性。

“内激励”的地位与作用研究答辩ppt

的工作是为自己、是内在的满意、将工作视为一种娱乐，不再仅仅是一种生活方式。因为内在动机所激发出的动机，促使员工积极寻找机遇、发挥创意、积极地学习、参与训练、提升自己的技能、提升工作的竞争优势、逐渐提升对工作的满意程度，使工作成为一种艺术享受，一种精神上的放松。
通过多种形式、生动、富有吸引力、富有成果的奖励方式，充分发挥职工的积极性、主动性和创造力，并将其化为强大的活力，阐明“ 内激励 ”在企业中的地位和功能，以便更好地理解 “ 内激励 ”。
研究意义
本论文旨在探讨内部动机的基本原理和实施内部动机的有效方法，以期能够解决重复发生的失败现象，达到长期、高效的目的。在系统的理论层面上，内部的激励机制的建立，使得内部的激励机制得到了进一步的发展。目前，公司的产品革新与服务的改进，更多地依赖于人类的智慧，而不是人力与资金，因此，最大程度地挖掘人类的智慧，以增强其自主能力，已成为人力资源管理的一个难题。
04
内激励在企业中的重要作用
内激励使管理更有效
在组织的经营过程中，人人都要有动力，这不仅包括个人的动力，还有来自于个人、团体、领导和组织的动力。我们经常将除了自身动机以外的其他奖励称为外部奖励，而能够激发人们自身积极性的奖励叫做内部动力。经常地，动机是外在的驱力或吸引，把企业的目的转变为自己的行动目的。换句话说，一个人的行动只能在外在因素的作用下，或者被驱力或者吸引，而外在的力量经过个人自己的消化和吸收，最后会形成一种内在的动机，把个人从“要我做 ”变成“我要做 ”，这种内在的动机要远远大于外在的动机。内部动机愈强，则其行动愈主动，愈能激发其动力。反过来也是一样。在对雇员进行大量的“ 自我管理 ”后，经营就会变得非常简单和简单。通过对内部的激励进行科学、合理、高效的内部奖励，可以使得其激励作用更加显著和持续。所以，管理者应该把外部和内部的管理有机地联系起来，注重内部的激励，以达到事半功倍的目的。

2021激励与激励理论PPT优秀资料

过程型鼓励理论
期望值理论：鼓励效果取决于个人对实现目标、取得成果的价值判断〔效价〕与
他对实现目标可能性的判断〔期望值〕，
因此：鼓励力=效价*期望值如果个人认为目标价值很低，鼓励效果不大〔比方对钱不感兴趣〕；
反之，即使目标效价很大，但个人认为无法实现〔期望值低〕，也不能取得鼓励效果
只有当目标效价和期望值都很大时，鼓励效果才会很好。〔举例：
已满足的需要不能产生激励作用
启示：激励要针对不同人的实际需要
内容型鼓励理论
赫茨伯格的双因素理论工作满意感是鼓励的重要因素，而导致满意和不满意的是两类不同的因
素：分为保健因素和鼓励因素
保健因素是消除不满意的根本因素，但不能导致满意，因此不能产生鼓
励作用
保健因素包括：工资福利待遇、人际关系、个人地位和生活平安稳定保
而“杀鸡给猴看〞就取到“杀一儆百〞的事前警告效果
无视：对不符合组织目标但也不方便阻止的行为“视而不见〞，使之自
然消退
影响和改变员工行为的重点应该放在正强化上，惩罚应少用，也要重视
负强化的作用
鼓励是正强化，而约束是负强化
鼓励的因素、原那么和方式
鼓励的影响因素鼓励的制度和手段目标设置公平合理的考核有效的监视鼓励的原那么要针对不同的需求采取不同的手段要区分保健因素和鼓励因素鼓励措施要可信和可行鼓励要公平、公正鼓励要与约束结合起来，以鼓励为主鼓励的方式工作鼓励成果鼓励个人开展〔培训〕鼓励
鼓励与鼓励理论
鼓励的含义与原理
激励的含义
➢ 调动人的主动性和积极性、发挥人的潜能，为实现组织目标做贡献
激励的原理
➢ 需要引起机，动机引发行为，行为达成目标（下图）
激

黑龙江我家优鲜供应链有限公司完善员工激励管理研究答辩ppt

研究目的及意义案例分析法
文献研究法
实地访谈法
本文主要采用的是个案法，笔者以黑龙江我家优鲜物流中心的企业为对象，以此为基础，对黑龙江我家新鲜度物流中心的企业员工的激励问题及产生的根源进行了深度剖析，并提出了相关的对策及建议。
本论文参考了很多关于员工激励管理方面的资料，并利用中国知网上的数据库和国内外科研人员对其进行了资料的梳理，从而对其进行了较为完整的分析。
在此过程中，作者通过采访 “我家优鲜”公司的全体职员和经理来获取更多的资料，从而得出黑龙江地区“我家优鲜” 公司的职工的薪酬和经营状况，从而为本文的写作打下坚实的理论和实践的基础。。
03 PART 03 激励管理的相关理论依据
赫茨伯格的双因素理论
马斯洛的需要层次理论
早在五十年代后期，赫茨伯格就已经清楚地提出，一个人的工作表现由两个方面所决定，一个是激发，另一个是护理，也就是通常所说的“二要素”，在这个基础上，我们选择了这两个方面进行了分析，并将这些方面的原因归结为护理，这些都包含了工作环境等外在的原因，而激发，则是指那些让人比较满意的原因，也就是说，激发了他们的工作热情。因此，在企业的动机的运用上，必须强化动机的运用，以促进动机的发挥。目前，对员工进行有效的主观动机的存在与否，取决于公司的发展需求，马斯洛的要求与二要素的要求基本相同，均将对雇员进行有效的激励看作是为了实现雇员的物质和精神上的双重要求，而相对于马斯洛的要求层级，还引入了健康要素，即并非对全部的激励都具有助推力，因此，对雇员进行有效的激励必须从整体上加以考量，同时关注健康要素对雇员的影响，才能推动新的激励与经营[12]。
04 PART 04 我家优鲜员工激励现状分析