2013年10月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案
10月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案-精品
2017年10月高等教育自学考试薪酬管理(课程代码06091)注意事项：1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。
2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。
3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。
第一部分选择题【一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.对于普通员工而言，带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等构成A.直接经济性薪酬B.间接经济性薪酬C.经济性薪酬D.非经济性薪酬2.能够使个人产生满意，有助于提高个人和组织的效率，从而达成组织绩效管理的目标之一，这体现了薪酬的A.激励功能B.维持保障功能C.优化配置功能D.降低成本功能（3.处于发展期的企业或者短期内急需人才企业，适合采用的薪酬水平策略是A.市场领先型策略B.市场跟随型策略C.成本导向型策略D.市场竞争型策略4.最先提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料价值的经济学家是A.穆勒B.李嘉图C.亚当•斯密D.威廉•配第5.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡就业量的A.上升B.下降、C.不变D.不确定6.研究影响工作动机的构成因素，以及如何满足人的需求的理论是A.认知型激励理论B.过程型激励理论C.内容型激励理论D.综合型激励理论7.按照薪酬的稳定性，企业的薪酬形式可以划分为A.货币薪酬和非货币薪酬B.保健性薪酬和激励性薪酬C.统一薪酬和个性化薪酬D.基本薪酬和可变薪酬8.自20世纪90年代以来，在发达国家被认为发展最快的一种薪酬体系是（A.资历工资B.职位工资C.能力工资D.结构工资9.致力于“时间动作研究”，探讨提升劳动生产率的最佳方法的学者是A.苏格拉底B.泰勒C.闵斯特博格D.比内10.进行薪酬调查后，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，了解这些企业薪酬的一般水平所采用的统计分析方法是A.频率分析B.回归分析C.数据排列D.制图-11.薪酬等级的区间中值级差越小，则同一薪酬区间的变动比率的变化是A.越大B.越小C.不变D.不确定12. 假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%,当薪酬区间中值为3500元时，则据此计算的薪酬区间最低值为A. 2600 元B. 2800 元C. 3000 元D. 3200 元13.具有低稳定性和低差异性的薪酬形式是A.基本薪酬B.绩效薪酬]C.加班薪酬D.保险福利14.工作分析人员通过直接从事某项工作，从而细致深入地体验、了解、分析工作的特点和要求，这种工作分析方法是A.观察法B.参与法C.问卷法D.访谈法15.在现实中，比较适合大量的、复杂的岗位做薪酬调查的方式是A.企业之间相互调查B.委托调查C.调查公开信息D.调查问卷16.薪酬控制的途径不包括）A.薪酬水平B.薪酬结构C.薪酬政策D.薪酬技术17.在薪酬沟通与薪酬文化的关系中，沟通模式相对不固定的是A.职能型文化下的薪酬沟通B.流程型文化下的薪酬沟通C.时间型文化下的薪酬沟通D.网络型文化下的薪酬沟通18.《劳动法》规定，未婚员工探望父母的，每年给予探亲假一次，其探亲假的天数是A. 10 天B. 15 天C. 20 天D. 30 天-19.由组织按照不同类型员工的需求，同时推出多种固定的福利组合，每一个福利组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中的一个福利组合，这种福利形式是A.标准组件式福利B.自助式福利C.核心外加式福利D.弹性支用账户式福利20•高层管理人员的薪酬构成不包括A.基本工资B.提成工资C.劳动分红D.公司股票二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。
(完整word版)06091薪酬管理历年真题
06091《薪酬管理》历年真题试卷（五）一、单选题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。
1. 同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率叫做（）A.薪酬变动比率B.薪酬区间中值C.薪酬区间渗透度D.薪酬中值级差2. 下列选项中属于薪酬预算方法的是（）A.排序法B.分类法C.宏观接近法D.职位分析法3. 员工可以享受探亲假、婚丧假、产假等，这在员工福利中属于（）A.员工服务福利B.法定福利C.企业补充保险D.弹性福利4. 由国家劳工、统计等部门进行的薪酬调查被称为（）A.商业性薪酬调查B.专业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.非正式性薪酬调查5. 为确保既定薪酬方案的顺利落实而采取的种种相关措施是（）A.薪酬预算B.薪酬控制C.薪酬沟通D.薪酬计划6. 20世纪70年代初期，最先提出胜任能力这一概念的是（）A.弗雷德里克·泰勒B.约瑟夫·斯坎伦C.约翰·特鲁普曼D.大卫·麦克莱兰7. 下列选项中属于竞争战略的是（）A.成长战略B.稳定战略C.创新战略D.收缩战略8. 与组织的使命、愿景和价值观保持高度一致，适用于整个组织的能力模型是（）A.核心能力模型B.职位能力模型C.角色能力模型D.职能能力模型9. 斯坎伦计划属于（）A.第一代收益分享计划B.第二代收益分享计划C.第三代收益分享计划D.利润分享计划10. 关于薪酬内涵变化发展的四个阶段，下列说法正确的是（）A.工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬、全面报酬B.工资、薪酬、福利、绩效薪酬C.工资、奖金、薪酬、福利D.工资、薪酬、红利、全面薪酬11. 销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成的薪酬制度是（）A.纯佣金制B.基本薪酬加佣金制C.基本薪酬加奖金制D.基本薪酬加佣金加奖金制12. 下列选项中被称为风险薪酬的是（）A.固定薪酬B.浮动薪酬C.社会保险D.集体保险13. 领先型薪酬政策指的是（）A.混合政策B.市场追随政策C.拖后政策D.薪酬领袖政策14. 通过界定职位的等级来对一组职位进行描述和分类的评价方法是（）A.排序法B.分类法C.要素比较法D.要素计点法15. 根据国外的经验，职位评价委员会的适宜人数是（）A. 1-5人即可B. 3-8人即可C. 5-10人即可D. 8-12人即可16. 一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬被称为（）A.服务薪酬B.可变薪酬C.间接薪酬D.基本薪酬17. 绩效加薪属于（）A.长期绩效奖励计划B.个体绩效奖励计划C.群体绩效奖励计划D.短期绩效奖励计划18. 目前大多数企业设计的薪酬宽带的数量是（）A. 1-2个B. 2-4个C. 4-8个D. 15-20个19. 专业技术人员的事业成熟曲线，上升速度最快的时期是大学毕业之后的（）A. 1- 4年B. 5-7年C. 8- 14年D. 15-20年20. 《劳动法》规定法定休假期安排劳动者工作的，支付的劳动报酬不低于工资的（）A .100% B.150% C. 200% D. 300%二、多选题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。
2013年薪酬管理带答案7.doc
2013年薪酬管理带答案72013年10月高等教育自学考试上海统一命题考试薪酬管理［带答案］一、单项选择题P301.激励性强，有利于调动员工内在积极性的薪酬结构时A.以能力为导向的薪酬结构B.以工作为导向的薪酬结构C.以绩效为导向的薪酬结构D.组合薪酬结构P362.薪酬管理对企业竞争优势的作用除了价值性和难以模仿性外，还包括A.协调性B.指导性C.有效执行性D.无可替代性P563.工作薪酬制度中决定员工薪酬水平的最关键因素是A.员工所从事的特定工作的需要B.组织内维持员工薪酬公平性的需要C.与市场上其他组织相比支付具有竞争力薪酬的需要D.与组织内其他员工相比支付具有竞争力薪酬的需要P894.技能薪酬制度的主要特征为员工所获得的报酬与相联系。
A.一种知识或技能，甚至多种技能B.职位价值C.工作能力D.学历高低P1205.直接计件薪酬制的计算公式为A.E=W×NB.E=N×MH和E=N×MLC.E=〖（N-M）×W＋R〗×TD.E=N×M83℅以下，E=N×M83-100℅，E=N×M100℅以上P1426.一般而言，薪酬调查调查的职位都是企业里的A.管理职位B.技术职位C.销售职位D.关键职位P1657.薪酬设计所遵循的三大重要原则，除了竞争性原则和公平性原则外，还有A.合法性原则B.激励性原则C.多元化原则D.战略性原则P1958.上海地区企业每月按员工月工资收入的缴纳养老保险。
A.18℅B.22℅C.37℅D.44℅P2349.某公司的固定成本为1000万元，薪酬成本为600万元，变动成本比率为60℅，则其最高薪酬比率为A.50℅B.30℅C.28℅D.24℅P26110.影响国际化薪酬计划设计的关键因素是A.劳动法律法规B.工资和奖金C.基准岗位的信息D.福利标准与所得税二、多项选择题P2211.影响组织薪酬管理的因素主要有外部环境、组织内在和个体自身三大因素，其中外部环境因素主要有A.政府的政策、法律和法规B.文化、风俗习惯C.劳动力市场状况D.生活水平E.经济发展水平P4412.企业成长期薪酬战略中行政管理政策主要采用的方法有A.公开支付B.秘密支付C.较高的员工参与度D.较低的员工参与度E.集权管理P5513.对组织内工作岗位的重要性及其对组织贡献的评价应由某些人员来测评，即A.组织高层管理者B.人力资源部专家C.组织部门管理者D.员工E.外部咨询专家P9514.员工技能评价可以从以下几个维度进行，即A.技能难度B.技能深度C.技能宽度D.技能高度E.技能垂度P12215.个人绩效薪酬形式中的奖金制度包含A.一次性奖金B.哈尔西50∕50奖金制C.罗恩奖金制D.甘特奖金制E.鲁克奖金制P14216.组织通过薪酬调查要达到的目的是A.调整薪酬水平B.调整薪酬结构C.评估竞争对手的劳动力成本D.制度薪酬预算和控制人力成本E.了解其他企业薪酬管理的发展新趋势P17517.薪酬设计中比较典型的薪酬设计组合有A.岗位与技能结合的薪酬设计B.职位与绩效结合的薪酬设计C.绩效与能力结合的薪酬设计D.年薪制的设计E.多元组合薪酬的设计P21718.弹性福利方案的种类主要有A.附加型B.核心加选择型C.弹性支用账户D.福利套餐E.年金账户P23919.薪酬预算的流程主要有A.参照国家统计局的相关数据B.过去的预算曲线图C.未来的企业战略D.自上而下预算E.自下而上预算P25320.国际化薪酬福利的影响因素有A.国家文化因素B.国际薪酬市场水平因素C.东道国薪酬政策因素D.高层管理对国际经营管理的思路因素E.经营管理者的素质因素三、名词解释P7421.因素比较法P8922.技能薪酬制度P12623.收益分享制P16524.薪酬设计的战略性原则P18825.福利四、简答题P11026.简述能力薪酬的优点P12027.简述直接计件薪酬制的优点和局限P15528.简述确定竞争性薪酬水平的重要性P21629.简述弹性福利方案对于员工的意义五、论述题P1030.新型的薪酬结构有哪些？请设计一个比较适合行政事业单位的薪酬结构P133-13431.阐述员工持股计划的内涵及其组成部分，并论述当今社会企业实行员工持股计划的意义。
06091# 薪酬管理试题
浙江省2012年4月高等教育自学考试薪酬管理试题课程代码：06091本试卷分A、B卷，使用2005年版本教材的考生请做A卷，使用2011年版本教材的考生请做B卷；若A、B两卷都做的，以B卷记分。
A卷一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.住房资助属于______中的一种形式。
（）A.基本薪酬B.津贴C.可变薪酬D.间接薪酬2.以下属于间接薪酬的是（）A.津贴B.奖金C.医疗保险D.可变薪酬3.在基于战略的薪酬系统设计中，技术是（）A.战略设计运用的方法B.战略设计的出发点C.制度设计运用的方法D.制度设计的出发点4.从薪酬的构成上来看，采取______的企业往往不强调企业与员工之间的风险分担，因而较为稳定的基本薪酬和福利的成分比较大。
（）A.成长战略B.精简战略C.收缩战略D.稳定战略5.采用______的企业通常具有这样的特征：规模较大，投资回报率较高，薪酬成本占总成本的比重较低，产品市场上的竞争少。
（）A.市场追随政策B.薪酬领袖政策C.拖后政策D.混合政策6.以下属于职位薪酬体系的优点的是（）A.体现了同工同酬B.有利于及时激励员工C.提高了员工的高职位取向D.有利于企业适应多变的外部经营环境7.几种主要的职位评价方法中,______的缺点是不能清楚地定义等级，在职位多样化的复杂组织中，很难建立起通用的职位等级定义。
（）A.分类法B.排序法C.要素计点法D.要素比较法8.几种主要的职位评价方法中,______的客观性最差。
（）A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法9.假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，当薪酬区间中值为4500元时，则据此计算的薪酬区间最低值为（）A.3400元B.3600元C.3800元D.4200元10.______的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素。
江苏自考薪酬管理06091-13-10真题含答案
D030·060912013年10月江苏省高等教育自学考试06091薪酬管理一、单项选择题(每小题1分,共25分)在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案,并将其字母标号填入题干的括号内。
1.在薪酬结构中,具有高刚性和高差异性的是(A.基本薪酬B.可变薪酬C.附加薪酬D.员工福利2.根据国外的经验,薪酬增长与劳动生产率之间比较适宜的比例是(A.1:0.2~0.4B.1:0.5~0.7C.1:1D.2:13.在薪酬管理体系设计的模式中,企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验,依据市场行情,规定企业员工在一定时期内的薪酬,从而界定该企业的薪酬体系的设计模式称为()A.领导决定模式B.专家咨询模式C.体洽谈模式D.个别洽谈模式4.在企业的经营价值观中,倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平,忽视对雇员学习性的投人,忽视雇员心理报酬的满足的是()A.生活质量价值观B.最大产量价值观C最大利润价值观D.最大产值价值观5.以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的企业竞争战略类型是()A.低成本战略B.差异化战略C.专一化战略D.创新型战略6.探究工资率水平与生产效率之间关系的薪酬理论是()A.效率工资理论B.按劳分配理论C.工资基金理论D.分享工资理论7.薪酬激励理论的双因素理论中属于激励因素的是()A.工作条件B.工作中的成就感C.组织政策D.人际关系8.通过让任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的岗位分析方法是()A.观察法B.访谈法C.问卷调查法D.工作日志法9.事先建立工作等级标准,并给出明确定义,然后将各岗位工作与这一设定的标准进行比较,从而将待评岗位确定到各种等级中去的岗位评价方法是(A.岗位分类法B.岗位排序法C.要素比较法D.要素计点法10.提高员工的薪酬满意度,最终要解决的问题是()A.效率B.公平C.公平与效率D.竞争力11.在薪酬数据的统计分析方法中,最简单也最直观的分析方法是()A.回归分析B.频率分析C.离散程度分析D.频度分析12.薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
自考本科06091（答案）薪酬管理各章同步训练
自考本科06091（答案）薪酬管理各章同步训练薪酬管理各章同步训练第一章薪酬与薪酬管理概论1．①薪酬：是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应回报；②外在薪酬包括：货币和非货币奖励；内在薪酬是：员工由于工作而形成的心理形式；2．对雇主企业而言，薪酬的功能：①增值功能；②控制企业成本；③改善经营绩效；④塑造企业文化（薪酬会对员工工作行为和工作态度产生强烈的引导作用；）；⑤支持企业变革；⑥合理配置的功能；⑦竞争的功能；⑧导向的功能；3．薪酬对雇员的功能：①经济保障功能（交换是薪酬的主要功能；）；②满足安全需求；③心理激励功能；④社会信号功能；4．薪酬的心理激励方面应掌握的技巧有：①改变薪酬结构，增强激励性因素；②改变计酬方式；③货币性计酬与非货币性计酬相结合；④个体化的自助福利项目；5．薪酬对社会的功能：体现在对劳动力资源的再配置；薪酬调节劳动力的供求平衡和劳动力的流向；6．薪酬确定的影响因素有：①企业外部影响因素；②企业内部影响因素；③员工个人影响因素；7．影响薪酬确定的企业外部因素：①民族文化和风俗习惯；②国家政策和法律法规；③社会劳动生产率；④劳动力市场供求状况；⑤物价水平；⑥地区及行业薪酬水平；⑦工会的力量；8．影响薪酬确定的企业内部因素：①企业经济效益；②企业薪酬政策；③企业生命周期；④企业文化；9．影响薪酬确定的员工个人因素：①员工的岗位职务差异；②员工个体特征差异；10．员工个体特征差异表现在：①员工工作成绩；②工作经验；③工作年限；④工作技能；⑤员工接受教育水平；⑥员工性别差异；⑦员工身体健康状况差异；11．薪酬包括两个方面内容：一是实际酬劳或薪资；二是员工福利；12．薪酬的组成要素：①固定薪酬；②可变薪酬（通常所说的“风险薪酬”或“绩效薪酬”；）；③间接薪酬（通常指员工福利和服务，一般包括：带薪非工作时间、员工个人及家人的家庭服务、健康及医疗保健、保险、养老金等；）；13．固定薪酬又分为两类：①基本薪酬（薪水、计时工资、计件工资；）；②差异薪酬（轮班差异薪酬、周末及节假日的差异薪酬；）；13.可变薪酬常见类型：①佣金②激励机制③奖金④股权激励（不适用于政府官员，适用于国际大公司管理层；）⑤工龄性薪酬；14．①员工是现代企业生产经营取得成功的关键；②薪酬管理构成公司使命、战略目标实现的重要基石；15．薪酬管理的目标：①吸引高素质的人才；②激励员工的工作积极性；③实现企业和员工目标的协调；④提升企业的竞争优势；16．①“激励”是薪酬管理的最主要目标；②企业有人力、物力和组织资源三类资源，能力是一系列资源整合的结果；③薪酬管理与企业经营战略、财务战略和人力资源战略紧密联系，强调企业应能据不同要求设计不同的薪酬方案，满足企业灵活性的要求；④薪酬管理与其他人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景和战略目标实现的重要基石；⑤现在界定范围较宽的职位越来越多，所以宽带薪酬很流行；⑥员工的培训、开发以及职业生涯设计已成为企业核心竞争力的一个重要源泉；⑦薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发；17．①胜任素质：指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为；②胜任素质模型：是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程；③胜任素质模型是由麦克莱兰在帮助美国改进外交官选拔办法的研究中起源的；18．适合建立胜任素质为平台的人力资源管理系统（及薪酬系统）的企业包括：知识型员工占主体的高科技企业；服务性员工占说体的服务型企业；组织结构扁平化、网络化和团队化的企业；外界环境变化迅速的企业；19．①薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性；②薪酬管理一般要同时达到：公平性、有效性和合法性三大目标；③薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样的一个过程；20．管理学中的公平理论：人们往往通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度，即一个人会把他所认为的个人所获收益（薪资、福利、工作条件等）与他所认为的个人投入（努力、能力和经验等）两者之比与他人的同一比率比较，并以此为依据判断自己是否受到了公平对待；21．员工认为自己在薪酬方面受到了不公平，就会：①减少个人投入，不努力；②以不正当手段来增加个人的工作收益；③心理到身体远离自己认为产生不公平的地方；22．薪酬管理必须要达到的四方面要求：①薪酬的外部公平性和外部竞争性；②薪酬的内部公平性或内部一致性；③绩效报酬的公平性；④薪酬管理过程的公平性；23．薪酬管理中决策主要包括四大类：①薪酬体系决策；②薪酬水平决策；③薪酬结构决策；④薪酬管理政策决策；24．①薪酬体系决策的主要任务是：明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么；②薪酬体系主要有三种：职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系；③薪酬水平是指：企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性；④对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体协商情况下的工会薪酬政策等；⑤薪酬结构：企业的总薪酬体系所包括的那些薪酬项目，如：浮动工资、岗位工资、工龄工资等；⑥薪酬管理政策：主要涉及的是企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定对员工的薪酬水平是否保密的问题；25．现代薪酬管理的发展趋势：①薪酬内容的全面化；②薪酬结构的宽带化；③薪酬制度的透明化；④福利方式的弹性化；⑤薪酬目标的长期化；⑥薪酬激励的团队化；26．①宽带化的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的；②传统薪酬体系下，员工只有晋升才能加薪，宽带薪酬很好解决了这一问题；③宽带薪酬有利于企业引导员工把注意力从晋升转移到个人发展和能力的提高方面；27．薪酬透明公开的具体方法：①让员工参与薪酬制定；②职务评价时，采用简单方法，使之容易理解；③发文件详细向员工说明工资制定过程；④设立员工信箱，随时解答在薪酬方面的疑问和投诉；28．传统薪酬管理经历了三个阶段：①早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度是观点；②科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策；③行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度；29．①古典理论认为人是“经济人”；②斯坎伦计划核心：建议以计划和生产委员会为主体，寻求节省劳动成本的方法和手段；③斯坎伦计划独特在于：一是对提出的建议实行团体付酬；二是建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会；三是工人分享的是节省的成本，而不是增加的利润；④威廉斯最先提出：工资权益理论；⑤西方古典经济学派创立了最早的工资理论；30．薪酬管理发展过程中四大理论：①早期工资理论；②企业工资决定理论；③企业薪酬管理理论；④企业薪酬分配理论；31．早期的工资理论有：①配第、魁奈最低工资理论（工资是劳动力的价格；）；②穆勒工资基金理论（工资取决于三要素：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本之间的比例，即工资是资本的函数；）；③斯密工资差别理论（差别主要取决于：一是职业性质，二是工资政策；）；32．企业工资决定理论：①边际生产力理论（马歇尔、克拉克提出，被认为是现代工资理论的基础；）；②集体交涉工资理论；③劳动力市场歧视理论；④人力资本理论；⑤效率工资理论；33．①边际生产力理论是马歇尔、克拉克提出，被认为是现代工资理论的基础；②边际收入＝边际劳动力的边际成本时，是劳动力最佳雇佣点；③劳动力市场歧视理论，又称雇主歧视理论；主要分析劳动力市场的就业歧视现象的；④歧视现象主要有：一是职业歧视，即在同等条件下，不能找到同等水平职业，在低于个人能力岗位上工作；二是工资歧视，即同工不同酬；⑤效率工资理论中，有两种激励机制可发挥作用：一是高工资，效率就高，高于劳动力市场平均水平的工资称为“效率工资”；二是失去工作威胁也促使工人努力；⑥企业薪酬分配理论：①公平理论（亚当斯提出的；）；②分享经济理论；34．企业薪酬管理理论：此理论基础是员工激励理论；（激励理论分为：内容型激励和过程型激励；）内容型激励理论代表有：①马斯洛的需要层次理论；②赫茨伯格的双因素理论；③麦克利兰的成就激励理论；过程型激励理论代表有：①弗鲁姆的期望理论；②斯金纳的强化理论；③洛克的目标设置理论；第二章战略性薪酬管理1．传统薪酬体系存在问题：①缺乏弹性，激励效果不佳；②缺少凝聚力，不利于团队合作；③阻碍企业发展战略；④不适应组织的扁平化；2．战略性薪酬管理的必要性：①激励个人、团队从而使组织总体绩效得到改善；②强化企业的核心价值观与组织文化；③推动和方便组织变革的实现；④有效降低企业的管理成本；⑤减少员工对薪酬制度的不满，减少矛盾冲突等；3．①战略性薪酬核心：做出一系列的战略性薪酬决策；②薪酬管理活动分为：常规性管理活动、服务性沟通活动、战略规划活动；4．战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求：①与组织的战略目标紧密联系；②减少事务性活动在薪酬管理中所占比重；③实现日常薪酬管理活动的自动化；④积极承担新的人力资源管理角色；5．实现战略性薪酬管理的要点环节：①通过战略性薪酬管理增强执行力；②通过战略性薪酬管理提升企业竞争力；6．①增强执行力：一是将薪酬有关组成部分与执行力系统对接；二是据执行力系统需要确定薪酬管理重点；三是对分配制度分析，找出影响执行力原因；四是解决相关薪酬分配问题，增强执行力；②提升竞争力：一是确立管理、技术等生产要素作用大的观念；二是建立适合的管理、技术等生产要素分配的制度、方法；三是分配向关键、重要岗位，及高素质人员倾斜；四是把薪酬的短期激励、中长期激励有机结合起来；7．战略性薪酬管理四大误区：①没有薪酬沟通环节；②高薪就是高激励；③加班加点不加钱；④盲目开展培训；8．①企业战略分为两个层次：一是企业的发展战略；二是企业的经营战略或竞争战略；②企业战略通常包括：成长战略、稳定战略、收缩战略三种；③成长战略分为：内部成长战略和外部成长战略；④外部成长战略分：纵向一体化、横向一体化或多元化来实现一体化战略；⑤采用成长战略的企业往往强调：与员工风险共担的薪酬；⑥稳定战略的企业采用稳定薪酬和福利；⑦收缩战略的企业强调：降低稳定薪酬所占比重，力图实行员工股所有权计划，以鼓励员工与企业共担风险；9．竞争战略包括：①创新战略（以缩短产品生命周期为导向的竞争战略；）；②成本领袖战略；③客户中心战略；10．①目前发达国家普遍推行一种薪酬支付方式是：全面薪酬战略；②全面薪酬包括：“内在激励”和“外在激励”；“内在激励”指给员工不能量化的货币形式表现的各种奖励；“外在激励”指提供可量化的货币性价值；③全面薪酬战略强调可变薪酬的运用；11．全面薪酬战略：指公司为达到组织战略目标奖励作出贡献的个人或团队的系统；它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等；12．全面薪酬战略的特性：①战略性；②激励性；③灵活性；④创新性；⑤沟通性；13．全面薪酬战略的构成：①奖酬激励（又包括：谈判工资制度、项目奖金激励、股票期权激励）；②福利激励（又包括：强制性福利、菜单式福利、特殊性福利）；14．①强制性福利：指为了保障员工的合法权利，由政府规定实施的福利；主要包括：养老保险、失业保险、医疗保险等；②强制性福利激励作用不大；③菜单式福利：指企业设计出一系列福利，并平衡费用后，由知识型员工据自己的需要进行选择，激励很强；④菜单式福利包括：非工作时间报酬（假日、带薪假、探亲假等）；津贴（交通、服装、住房等方面的津贴）；服务（体育娱乐设施、节日慰问、集体旅游等）等；⑤特殊性福利：是少数特殊群体独享的；主要有：车、房、特殊津贴、全家度假等；第三章工作分析及工作评价与内部薪酬平衡1．内部薪酬结构分为：基于职务的薪酬结构和基于员工的薪酬结构；其中基于职务的内部薪酬结构设计必须以工作分析与工作评价为基础；2．①公平性和竞争性是企业薪酬管理的两个基本原则；②工作分析是人力资源管理中最为基础的环节，是招聘、培训、绩效考评、薪酬管理、职业生涯规划等人力资源管理活动的前提，为以上工作提供基础依据；③要素是工作活动中的最小单位；④任务是达到某一工作目的所有要素的集合；⑤职责是某人在某方面担负的一项或多项相互联系的任务的集合；⑥职位（岗位）是一定时间内多项相互联系的职责的集合；⑦职务指职责在重要性与劳动量上相当的职位的统称；3．工作分析：对组织内一项特定工作所完成的任务以及能成功承担此项工作所必需的个人特征进行细化的过程；通俗讲，通过一定程序，来确定某一工作的任务和性质以及承担者类型；工作评价：指从具体职务整体出发，或选择反映职务状况的多种因素，测定各因素的作用和重要程度，经过分析与综合，得出职务相对价值，以此作为职务等级评定和工资分配的依据；4．①工作分析最常见的结果包括：工作描述和工作说明书；②工作说明书又称为：任职资格、职务规范；③现代人力资源管理“选、育、人、人”的根本和前提是工作分析；④职务薪酬结构所使用的方法就是工作评价，故又称职务评价；⑤工作评价是联结工作分析和薪酬设计的重要桥梁；⑥工作评价和工作分析一样，都是“对事不对人”；工作评价衡量职务的相对价值而非绝对价值，只是为了职位之间对的基础；5．工作评价的作用：①除了作为薪酬设计的基础外，工作评价还能提供绩效考评的标准；②为员工确定职业发展和晋升路径提供参照；③提供工作安全与健康政策的计划与实施的信息，减少工作意外与职业病的发生，有效保护人力资源；④为职务岗位设置和分类提供依据，避免重叠，提高效率；发现空白点，对其重新规划分工等；6．①基本工资是薪酬最基础的部分，也是薪酬其他组成部分（如绩效工资、某些福利等）确定的基础；②企业确定工资时，可以从职务、技能、能力三种要素考虑；包括：职务薪酬结构、技能薪酬结构、能力薪酬结构；7．①职务薪酬特点：一是以“同工同酬，按劳分配”为出发点；二是设计操作简单，管理成本低；三是缺点为员工晋升无望而没有加薪机会，不鼓励员工拥有超职务的其它技能，不利于培养员工适应能力；②技能薪酬特点：一是适用于工作比较具体且容易界定的岗位，如操作员、技术员和办公室人员；二是激励员工不断开发新的知识技能；三是缺点是短期内增加人力资源培训成本，其结构也比职务薪酬结构复杂；③能力薪酬结构特点：一是与技能薪酬类似，以能力分析为基础；二是适用于复杂性工作，尤其是管理岗位；三是缺点同技能薪酬结构；8．职务薪酬结构设计流程：①收集关于特定工作性质的信息，进行分析；②整理、分析所收集的信息，编制工作描述和工作说明书；③对职务进行价值评价，即工作评价；④根据工作的相对价值进行排序，即建立职务等级结构；9．工作分析的一般步骤：①准备阶段；②信息收集阶段；③分析阶段；④描述阶段；⑤运用控制阶段；10．工作分析的原则：①客观性；②科学性；③实用性；④权变性；工作分析收集信息类型：①内部和外部的环境信息；②与工作有关的信息；③与任职者有关的信息；信息的来源：①行业和产业职位标杆和标准；②组织内已有文件；③组织内与职位相关的各类人员；④组织外部相关人员；工作信息收集的方法：①访谈法；②问卷调查法；③观察法；④工作参与法；⑤工作日志法（又称工作实践法）；⑥关键事法；工作分析的结果：①工作描述；②工作说明书；11．①访谈法分为：个别访谈、集体访谈和主管访谈法；②访谈法优点：随机应变，当场提问得到明确信息；对举止观察可了解态度；缺点：随意性，员工可能夸大岗位重要性；③避免访谈法的不良影响：一是事先了解职务情况；二是通过主管来了解；三是事先告之被访谈者访谈意义；四是融洽沟通；五是访谈结束后及时进行主管访谈；④问卷调查法特点：简单易行；短时间内从众多被调查者处获得信息；⑤观察法适合工作程序稳定、任务重复度高、人员活动范围不大，主要是体力的职务；如工人、售货员、清洁工等；⑥观察法可能产生“霍桑效应（人因为被关注而生产效率发生变化）”；⑦工作参与法又称工作实践法；适用于较为简单的、短期可掌握的工作，不适用于大量训练或危险的工作，如不适用于：飞行员、医生、战地记者等；⑧关键事法主要应用于绩效评价标准的建立，甄选标准的开发以及员工培训等，它并不能提供对工作的全方位描述和考察；13．工作评价的简要流程：①确定评价目的，选择工作评价小组；②选择工作评价的方法；③具体职务；④工作评价的书面结果；14．①工作评价的方法有：定性分析法，和定量分析方法；②其中定性分析方法，以工作整体评价为基础；最常用的有：排序法和分类法；③排序法又称：排列法、序列法；④排序法是最简单的，可分为：交替排序法与配对比较法两种；排序法的优点是：简单、快捷、费用低，易理解；缺点是：一是主观性强；二是要求对所有职位都了解，在组织扩大过程中是不可能的；三是需要比较的次数多，问题复杂化；四是只能是排序，不能显示具体差距；⑤分类法又称归类法、套级分类法；优点：适应性强，易操作，易被员工接受；缺点：工作类别划分的细度不容易掌握；对职位说明书提出较高的要求，比较复杂；⑥定量分析法主要包括：评分法、因素比较法、点数法和海氏工作评价系统；⑦海氏工作评价系统实质是一种评分法；此系统的薪酬要素有：技能水平、解决问题能力、职务责任；15．①评分法是企业内部薪酬设计运用最广泛的一种职务评价方法，各类型企业均可采用；②薪酬要素（工作评价指标）是企业确定内部薪酬的依据，确定薪酬要素要求有关人员要熟悉工作信息，其制定的前提是工作分析的合理设计和顺利实施；③评分法客观性强，具有可靠性；工作评价人员无需熟悉每一职务的全部情况，只要按分解后的因素分析即可；此法缺点是：更多人参与，工作内容烦琐，投入时间长，有主观因素，易产生争议；④因素比较法起源于评分法；优点：与其他定量方法比，由于因素少，简化评价工作，耗时少；缺点：在标准职务评分中确定不同薪酬要素的权重，会由于评价人员的主观意识产生影响；⑤点数法，又称薪点法；可以将薪酬分为三大项：个人条件、工作环境、工作责任；再将每大项转化为薪酬要素；优点：客观、相对公平；缺点：建立薪酬要素系统难度高，费时费力，成本投入大，且专业性很强；⑥海氏工作评价系统特别适用于管理类和专业技术岗位，且还能有效解决不同职能部门的不同职务之间的相对价值比较和量化的难题；海氏法的一级和二级（括号内为二级）薪酬要素有：技能水平（专业知识、管理技能、人际技能）、解决问题能力（思维环境、思维难度）、职务责任（行动自由度、对最终结果的作用、对最终结果的经济性影响）；⑦海氏法中有：一是上山型（职务责任比技能水平和解决问题能力重要）；二是下山型（技能水平和解决问题能力比职务责任重要）；三是平路型⑧海氏法评价过程比较复杂，需要专家参与，因此实施成本较高；16．正式实施职位评价过程中，比较关键方面：①具体方法的选择；②职位评价的参与者；③报酬要素；④报酬要素数量的确定；⑤等级的划分；⑥报酬要素的权重；17．①上题中，报酬要素的选择取决于组织的价值观及发展规划；米尔科维奇和纽曼建议基于与事业的相关性、与工作的相关性和可接受性三原则来选择报酬要素；②上题中，从成本和实施性角度出发，报酬要素越少越好；③报酬要素的权重确定方法：一是主观经验法；二是调查访谈法；三是统计分析法；第四章薪酬水平及其外部竞争性1．薪酬水平指：组织之间的薪酬关系，组织相对于竞争对手的薪酬水平的高低；2．薪酬水平及其外部竞争性的作用：①控制劳动力成本；②吸引、激励和留住员工；③塑造企业形象；3．薪酬水平及其外部竞争性决策的类型：①薪酬领袖政策（又称领先型）；②市场追随政策（又称市场匹配政策；最为普遍的薪酬政策；）；③拖后政策（中小企业适用，由于产品的利润率低，企业支付能力有限是主因；）；④混合政策（最大特点是灵活性和针对性；一般对重要岗位采取市场领袖政策，其他职位用追随型或拖后型；）；4．领先型薪酬政策的收益在于：①为企业吸引大量可供选择的求职者；②减少企业在甄选方面的费用；。
自考060911410薪酬管理真题及解答
全国高等教育自学考试《薪酬管理》试题课程代码：06091一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)1．收益分享计划的创始人是( A )A．约瑟大·斯坎伦 B．亚当·斯密C．威廉·配第 D．西奥多·舒尔茨2．在薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分我们称为( C )A．外在薪酬 B．基本薪酬 C．可变薪酬 D．间接薪酬3．国际上通行的薪酬体系中，运用最为广泛的是( B )A．能力薪酬体系 B．职位薪酬体系C．技能薪酬体系 D．计件薪酬体系4．成本领袖战略的实质是( D )A．高薪酬战略 B．高效益战略C. 高成本战略 D．低成本战略5．关于职位薪酬体系，下列说法错误的是( D )A．职位薪酬体系重点考虑职位本身的价值B．职位薪酬体系不鼓励员工拥有跨职位的其他技能C．职位薪酬体系操作比较简单，管理成本较低’D．职位薪酬体系不符合按劳分配的要求6．下列职位评价的方法中均属于量化评价法的是( C )A．排序法和分类法 B．排序法和要素计点法C．要素比较法和要素计点法 D．排序法和要素比较法7．薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬的( D )A．增值功能 B．控制企业成本功能C．改善经营业绩功能 D．支持企业变革功能8．管理者在薪酬管理过程中，为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施，称之为( B )A．薪酬计划 B．薪酬控制 C．薪酬预算 D．薪酬决策9．对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是( A )A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略C．企业一般追求高于市场的薪酬水平D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例10．技能薪酬体系是以技能为基础确定( B )A．可变薪酬 B．基本薪酬 C．总薪酬 D．间接薪酬11．适用范围最狭窄的能力模型是( B )A．核心能力模型 B．职位能力模型C．角色能力模型 D．职能能力模型12．边际利润率较低，成本承受能力弱的中小型企业一般采用的薪酬政策是( C ) A．薪酬领袖政策 B．市场追随政策C．拖后政策 D．混合政策13．下列选项中属于员工服务福利的是( A )A．咨询服务 B．出差购票服务C. 外出办事公车服务 D．电话信息服务14．莫里克(Merrick)计件工资计划属于( C )A．直接计件工资计划 B．标准工时计划C．差额计件工资计划 D．可变计件工资计划15．企业采用成功分享计划为某个经营单位制定目标时一般采用( B )A．综合评价方法 B. 平衡计分卡方法C．历史比较方法 D．财务平衡计算方法16．薪酬政策线确定的一般方法是( A )A．直线回归法 B．散点相连法C．经验作图法 D．移动平均法17．弹性福利计划最重要的特征是( A )A．个性化，可选性 B．强制性，法制化C．固定性，针对性 D．货币化，社会化18．在企业经营过程中，薪酬控制的对象主要是( D )A．企业薪酬结构 B。
2013年10月(带部分解析)
2013年10月薪酬管理答案解析一、单项选择题1、 A薪酬的结构：基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性；可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性；附加薪酬主要是指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性；员工福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关。
2、 B薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1:（0、5~0、7）之间为宜。
3、 A领导决定模式，是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时间内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。
集体洽谈模式指企业通过与员工协调确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。
个别洽谈模式是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定的员工就薪酬问题进行个别洽谈，一次确定这些员工的薪酬。
4、 C企业经营价值观：最大产值价值观，企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对员工创造性和团队精神的培养。
最大利润价值观，企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对员工学习性的投入，忽视员工心理报酬的满足。
工作生活质量价值观，企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高员工的工作生活质量作为企业的重要目标。
5、 D成本领先薪酬战略，成本领先战略即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
追求这种战略的企业非常重视效率，尤其是对操作水平的要求很高。
差异化薪酬战略，差异化战略是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同。
它是指企业使自己的产品或服务区别于竞争对手的产品或服务，创造与众不同的东西。
专一化薪酬战略，专一化战略，是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。
专一化战略的实施是以专业化技术为前提的，它要求企业在特定的技术领域保持持久的领先地位。
创新型薪酬战略，是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，有利于激发创新行为的薪酬设计。
自考06091薪酬管理试卷(答案全面)
C.要素计点法D.要素比较法8、在一个组织的多种职位中都包括的对组织战略和目标实现具有重要价值的特征是指（ ）A.职位描述B.职位等级C.报酬要素D.薪酬等级9、职位评价的最终结果应当是得到一个组织的 （ ）A.薪酬等级结构B.职位等级结构C.代表职位价值的点数D.全体职位排序 10、薪酬管理对于员工的吸引、保留、开发和激励产生的影响不包括 （ ） A.薪酬是员工在选择企业或跳槽时考虑的一个非常重要的因素B.员工在决定是否离开一家企业，薪酬是排在第一位的考虑因素C.与知识技能和绩效挂钩的薪酬有助于激发员工的学习热情D.不当的薪酬设计和管理会挫伤员工的工作积极性二、多项选择题(本大题共8小题，每小题3分，共24分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
11、对企业而言，薪酬是属于一种 （ ）A.投资B.成本C.收入D.利润12、对于员工而言，学习和成长的机会属于 （ ）A.外在报酬B.内在报酬C.经济报酬D.非经济报酬13、薪酬体系重点解决的问题是 （ ）A.薪酬构成B.薪酬水平C.绩效奖励D.基本薪酬决定方式14、关于薪酬管理和组织文化之间得关系，正确的说法是 （ ）A.组织文化决定企业薪酬，而不是反之B.企业薪酬决定企业文化，而不是反之C.组织文化影响薪酬的设计和管理D. 薪酬的设计和管理会强化或塑造组织文化15、追求成长战略的企业在薪酬方面的特点通常包括 （ ）A.基本薪酬水平不会太高B.绩效奖励比重角度大C.以职位为基础确定薪酬D.直线管理人员在薪酬决策方面的自主权相对较大16、职位薪酬体系的优缺点包括 （ ）A.实现了真正意义上的同工同酬B.不能起到鼓励员工提高自身技能和能力的作用C.不利于企业应对多变的经营环境D.不利于鼓励员工横向流动以及保持灵活性17、实施职位薪酬体系的前提条件包括 （ ）A.职位的内容是否明确、规范和标准年级 班级 准考证号 姓名B.职位的内容是否稳定C.是否存在按照能力安排职位的机制D.是否实施过薪酬调查31、简述分类法的优点与缺点。
06091薪酬管理-第六章题库
06091薪酬管理-第六章题库1、组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度，这被称为( )。
[单选题] *A.技能薪酬体系(正确答案)B.能力薪酬体系C.知识薪酬体系D.个人薪酬体系答案解析：技能薪酬体系或薪酬计划是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
故选A2、从国际来看，关于技能薪酬或技能薪酬计划的说法有( )。
*A.知识薪酬(正确答案)B.胜任素质薪酬计划(正确答案)C.能力薪酬(正确答案)D.学习薪酬计划(正确答案)E.个人薪酬计划答案解析：国际：技能薪酬计划，知识薪酬、能力薪酬/胜任素质薪酬计划，学习薪酬计划。
故选ABCD3、食品加工业、林产品行业一级冶金和化学行业这些行业在技能薪酬体系有较高的使用率，属于运用( )技术的行业 [单选题] *A.大规模生产B.连续流程生产(正确答案)C.服务行业D.单位生产或小批量生产答案解析：技能薪酬体系在以下：行业有较高的使用率：①运用连续流程生产技术的行业，如：食品加工业、林产品行业一级冶金和化学行业②运用大规模生产技术的行业，如：电子行业、汽车及其零部件制造行业等；③服务行业；④运用单位生产或小批量生产技术的行业，比如加工行业。
故选B4、电子行业、汽车及其零部件制造行业等这些行业在技能薪酬体系有较高的使用率，属于运用( )技术的行业。
[单选题] *A.服务行业B.单位生产或小批量生产C.大规模生产(正确答案)D.连续流程生产答案解析：技能薪酬体系在以下：行业有较高的使用率：①运用连续流程生产技术的行业，如：食品加工业、林产品行业一级冶金和化学行业②运用大规模生产技术的行业，如：电子行业、汽车及其零部件制造行业等；③服务行业；④运用单位生产或小批量生产技术的行业，比如加工行业。
故选C5、加工行业在技能薪酬体系有较高的使用率，属于运用( )技术的行业。
06091薪酬管理——自考网络学习习题汇总
1 [单选题] _____是劳动力市场的价格信号。
（）A．薪酬B．工资C．绩效D．资金参考答案：A您的答案：A展开解析2 [单选题] 一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬被称为（）A．服务薪酬B．可变薪酬C．间接薪酬D．基本薪酬参考答案：D您的答案：D展开解析3 [单选题] 在薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分我们称为（）A．外在薪酬B．基本薪酬C．可变薪酬D．间接薪酬参考答案：C您的答案：C展开解析4 [单选题] 同一企业中担任相同职位的员工，其所获报酬应与其贡献相匹配，指的是（）A．薪酬的外部公平B．薪酬的内部公平C．绩效报酬的公平D．职位分配的公平参考答案：C您的答案：C展开解析5 [单选题] 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬功能( )A．增值功能B．控制企业成本C．改善经营业绩D．支持企业变革参考答案：C您的答案：C展开解析6 [单选题] 一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略称为（）A．收缩战略B．集中战略C．成长战略D．稳定战略参考答案：C您的答案：C展开解析7 [单选题] 以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略是（）A．创新战略B．成本领袖战略C．客户中心战略D．精简战略参考答案：A您的答案：A展开解析8 [单选题] 固定薪酬是指（）A．基本薪酬B．浮动薪酬C．短期奖励薪酬D．长期奖励薪酬参考答案：A您的答案：A展开解析9 [单选题] 下列选项中被称为风险薪酬的是（）A．固定薪酬B．集体保险C．社会保险D．浮动薪酬参考答案：D您的答案：D展开解析10 [单选题] 下列选项中不属于员工的福利或服务的是（）A．带薪非工作时间B．健康及医疗保健C．人寿保险D．工资参考答案：D您的答案：D展开解析11 [单选题] 在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（）A．70%、20%、10%B．60%、20%、20%C．20%、50%、30%D．30%、20%、50%参考答案：C您的答案：C展开解析12 [单选题] 职位分析有助于确定某一职位的性质及其任职资格要求，从而准确评价组织内部或外部求职者是否具有该职位的能力和经验等要求是从哪一角度说的。
完整word版06091薪酬管理历年真题
06091《薪酬管理》历年真题试卷（五）20分。
小题，每小题1分，共一、单选题：本大题共20 ）（ 1. 同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率叫做 D.薪酬中值级差 C.薪酬区间渗透度 A.薪酬变动比率 B.薪酬区间中值）（2. 下列选项中属于薪酬预算方法的是职位分析法 D. C.宏观接近法分类法 A.排序法 B.）（ 3. 员工可以享受探亲假、婚丧假、产假等，这在员工福利中属于弹性福利 D.企业补充保险法定福利 C. A.员工服务福利 B. ）（ 4. 由国家劳工、统计等部门进行的薪酬调查被称为非正式性薪酬调查 D. C.政府薪酬调查 A.商业性薪酬调查 B.专业性薪酬调查）（ 5. 为确保既定薪酬方案的顺利落实而采取的种种相关措施是薪酬计划D. C.薪酬沟通 A.薪酬预算 B.薪酬控制）世纪70年代初期，最先提出胜任能力这一概念的是（6. 20 大卫·麦克莱兰D.C.约翰·特鲁普曼 B.约瑟夫·斯坎伦 A.弗雷德里克·泰勒）7. 下列选项中属于竞争战略的是（收缩战略 D. C.创新战略 A.成长战略 B.稳定战略）8. 与组织的使命、愿景和价值观保持高度一致，适用于整个组织的能力模型是（职能能力模型 D. C.角色能力模型 A.核心能力模型 B.职位能力模型）9. 斯坎伦计划属于（D.利润分享计划C.第三代收益分享计划 A.第一代收益分享计划B.第二代收益分享计划）关于薪酬内涵变化发展的四个阶段，下列说法正确的是（10.B.工资、薪酬、福利、绩效薪酬 A.工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬、全面报酬D.工资、薪酬、红利、全面薪酬 C.工资、奖金、薪酬、福利）（11. 销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成的薪酬制度是D.基本薪酬加佣金加奖金制基本薪酬加奖金制 B.基本薪酬加佣金制 C. A.纯佣金制）（12. 下列选项中被称为风险薪酬的是集体保险D. C.社会保险 A.固定薪酬 B.浮动薪酬）（13. 领先型薪酬政策指的是薪酬领袖政策 D.C.拖后政策混合政策 B.市场追随政策 A. ）（14. 通过界定职位的等级来对一组职位进行描述和分类的评价方法是要素计点法D. C.要素比较法排序法 A. B.分类法）15. 根据国外的经验，职位评价委员会的适宜人数是（12人即可 D. 8--10人即可B. 3-8人即可C. 5 A. 1-5人即可一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的16.）相对稳定的经济性报酬被称为（D.基本薪酬 C.间接薪酬 A.服务薪酬 B.可变薪酬）（17. 绩效加薪属于短期绩效奖励计划群体绩效奖励计划D.C. B.个体绩效奖励计划A.长期绩效奖励计划）（18. 目前大多数企业设计的薪酬宽带的数量是个-20 D. 15 C. 4-8个 4 个 B. 2-个 A. 1 -2 ）19. 专业技术人员的事业成熟曲线，上升速度最快的时期是大学毕业之后的（年-20D. 15 C. 8- 14年7 A. 1 - 4年 B. 5-年）20. 《劳动法》规定法定休假期安排劳动者工作的，支付的劳动报酬不低于工资的（D. 300% B.150% C. 200% A .100%二、多选题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。
薪酬管理-必背(06091)
《薪酬管理》一、单项选择题1 根据国外的经验,薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（C ）为宜。
A、0.1-0.3B、0.3-0.5C、0.5-0。
7D、0.7—0.92 （C ）是指一个人行为中的某些相对稳定的特点以及以某种既定方式行事的总体性格倾向.A、技能B、自我认知C、人格特征D、知识3 （A ）是指劳动付出后的成果.A、凝固的劳动B、流动的劳动C、潜在的劳动D、现实的劳动4 国际上薪酬体系运用得最为广泛的是（A ）。
A、职位薪酬体系B、技能薪酬体系C、能力薪酬体系D、绩效薪酬体系5 （D ）指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，一次确定这些员工的薪酬。
A、领导决定模式B、集体洽谈模式C、专家咨询模式D、个别洽谈模式6 （C ）比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种。
A、复合职薪制B、一职数薪制C、一职一薪制D、年功序列制7 （D ）是企业通过采用特定的技术和方法,使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同。
A、专一化战略B、创新型战略C、低成本战略D、差异化战略8 ( A ）指当高绩效员工认为别人在分享自己的成果时,随着时间的推移，他们可能出现自动减少自身投入的行为。
A、活塞效应B、偷懒行为C、社会惰性D、“搭便车”行为9 （B ）是指以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工账户,留待将来支付。
A、现金利润分享B、现付与递延结合制C、延期利润分享D、与利润挂钩的薪酬计划10 （A ）是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
A、薪酬平均率B、增薪幅度C、平均增薪率D平均薪酬水平11 （A )是指根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。
A、职位薪酬体系B、技能薪酬体系C、能力薪酬体系D、绩效薪酬体系12 （D )要求一员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。
薪酬管理(06091)自考历年试题
20XX年7月高等教育自学考试薪酬管理试题一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分)1.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。
”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的____的公平。
( )A.绩效报酬B.职位价值C.要素价值D.内在报酬2.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以____为基础。
( )A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层面上得到体现。
( )A.战略、制度和技术B.战略、战术和技术C.战略、制度和政策D.政策、制度和技术4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是( )A.薪酬决策的集中度比较高B.薪酬管理上比较注意分权C.基本薪酬和福利的成分比较大D.长期中的薪酬水平不会有太大增长5.____型薪酬体系是企业对复杂化的员工结构较为合乎逻辑的反应。
( )A.生活B.综合C.职能D.职位6.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个____的过程。
A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构7.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是( )A.排序法B.分类法C.要素计点D.要素比较法8.以下不属于技能薪酬体系的优点的是( )A.促使员工注重能力的提升B.帮助企业留住专业人才C.使企业适应多变的环境D.实现了真正意义上的同工同酬9.在薪酬区间中值确定的情况下，____的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。
( )A.薪酬比较比率B.薪酬区间渗透度C.薪酬变动比率D.薪酬区间中值级差10.相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的____；二是薪酬等级间的区间中值级差。
( )A.薪酬比较比率B.区间变动比率C.薪酬区间中值D.区间渗透度11.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( )A.很大B.不大C.几乎没有D.不一定12.以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是( )A.现股和期股B.期股和期权C.现股和期权D.期股和干股13.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是( )A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利14.在____下，员工的薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人绩效的关系不大。
自考06091薪酬管理试卷(答案全面)
C.要素计点法D.要素比较法8、在一个组织的多种职位中都包括的对组织战略和目标实现具有重要价值的特征是指（ ）A.职位描述B.职位等级C.报酬要素D.薪酬等级9、职位评价的最终结果应当是得到一个组织的 （ ）A.薪酬等级结构B.职位等级结构C.代表职位价值的点数D.全体职位排序 10、薪酬管理对于员工的吸引、保留、开发和激励产生的影响不包括 （ ） A.薪酬是员工在选择企业或跳槽时考虑的一个非常重要的因素B.员工在决定是否离开一家企业，薪酬是排在第一位的考虑因素C.与知识技能和绩效挂钩的薪酬有助于激发员工的学习热情D.不当的薪酬设计和管理会挫伤员工的工作积极性二、多项选择题(本大题共8小题，每小题3分，共24分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
11、对企业而言，薪酬是属于一种 （ ）A.投资B.成本C.收入D.利润12、对于员工而言，学习和成长的机会属于 （ ）A.外在报酬B.内在报酬C.经济报酬D.非经济报酬13、薪酬体系重点解决的问题是 （ ）A.薪酬构成B.薪酬水平C.绩效奖励D.基本薪酬决定方式14、关于薪酬管理和组织文化之间得关系，正确的说法是 （ ）A.组织文化决定企业薪酬，而不是反之B.企业薪酬决定企业文化，而不是反之C.组织文化影响薪酬的设计和管理D. 薪酬的设计和管理会强化或塑造组织文化15、追求成长战略的企业在薪酬方面的特点通常包括 （ ）A.基本薪酬水平不会太高B.绩效奖励比重角度大C.以职位为基础确定薪酬D.直线管理人员在薪酬决策方面的自主权相对较大16、职位薪酬体系的优缺点包括 （ ）A.实现了真正意义上的同工同酬B.不能起到鼓励员工提高自身技能和能力的作用C.不利于企业应对多变的经营环境D.不利于鼓励员工横向流动以及保持灵活性17、实施职位薪酬体系的前提条件包括 （ ）A.职位的内容是否明确、规范和标准年级 班级 准考证号 姓名B.职位的内容是否稳定C.是否存在按照能力安排职位的机制D.是否实施过薪酬调查31、简述分类法的优点与缺点。
06091薪酬管理历年真题答案解析
06091《薪酬管理》历年真题试卷(五)1-5 ACBCB 6-10 DCAAA 11-15 ABDBC 16-20 DDCBD21-25 A,B,C,D,E B,D A,C,D A,B,C,D A,B,C,D,E 名词解释题 1、是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。
2、通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续 1-5 年，典型情况下是2-3 年。
3、是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程.4、是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。
5、又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择简答题 1、 (1) 挑选典型职位。
(2) 确定职位评价方法。
(3) 建立职位评价委员会。
(4) 对职位评价人员进行培训。
(5) 对职位进行评价。
(6) 与员工二交流，建立申诉机制。
2、 (1) 直接计件工资计划。
(2) 标准工时计划。
(3) 差额计件工资计划。
(4) 与标准工时相联系的可变计件工资计划。
(5) 提案建议奖励计划。
3、 (1) 支持扁平型组织结构。
(2) 能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
(3) 有利于职位的轮换。
(4) 能密切配合劳动力市场上的供求变化 .(5) 有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变 .(6) 有利于推动良好的工作绩效。
4、 (1) 使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。
(2) 确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用。
(3) 降低事务性活动在薪酬管理中的比重、实现日常薪酬管理活动的自动化。
(4) 积极承担人力资源管理的新角色。
论述题技能薪酬体系，是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能，能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
XX3年10月江苏省高等教育自学考试历年试题06091薪酬管理
2013年10月江苏省高等教育自学考试06091薪酬管理一、单项选择题(每小题1分．共25分)1在薪酬结构中，具有高刚性和高差异性的是(A )A基本薪酬 B可变薪酬 C．附加薪酬 D员工福利2根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率之间比较适宜的比倒是( C )A 1：0 2～0．4 B．1：0．5～O．7 C．1 :1 D.2：13在薪酬管理体系设计的模式中，企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系的设计模式称为( A )A．领导决定模式 B专家咨询模式 C集体洽谈模式D个别洽谈模式4．在企业的经营价值观中，倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足的是( c )A．生活质量价值观B最大产量价值观 C最大利润价值观 D最大产值价值观5．以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的企业竞争战略类型是( D )A低成本战略 B差异化战略 C专一化战略 D创新型战略6探究工资率水平与生产效率之间关系的薪酬理论是( A )A．效率工资理论 B接劳分配理论 C工资基金理论 D分享工资理论7薪酬激励理论的双因素理论中属于激励因素的是(B )A．工作条件 B．工作中的成就感 C．组织政策D．人际关系8通过让任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的岗位分析方法是( c )A观察法 B．访谈法 C．问卷调查法D．工作日志法9事先建立工作等级标准，并给出明确定义．然后将各岗位工作与这一设定的标准进行比较，从而将待评岗位确定到各种等级中去的岗位评价方法是( C )A岗位分类法 B．岗位排序法 c．要素比较法 D．要素计点法10．提高员工的薪酬满意度，最终要解决的问题是( B )A效率 B．公平 C．公平与效率 D竞争力11在薪酬数据的统计分析方法中，最简单也最直观的分析方法是( B )A回归分析 8．频率分析 c离散程度分析 D频度分析12薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
薪酬管理(06091)自考历年试题
2010年7月高等教育自学考试薪酬管理试题一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分)1.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。
”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的____的公平。
( )A.绩效报酬B.职位价值C.要素价值D.内在报酬2.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以____为基础。
( )A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层面上得到体现。
( )A.战略、制度和技术B.战略、战术和技术C.战略、制度和政策D.政策、制度和技术4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是( )A.薪酬决策的集中度比较高B.薪酬管理上比较注意分权C.基本薪酬和福利的成分比较大D.长期中的薪酬水平不会有太大增长5.____型薪酬体系是企业对复杂化的员工结构较为合乎逻辑的反应。
( )A.生活B.综合C.职能D.职位6.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个____的过程。
A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构7.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是( )A.排序法B.分类法C.要素计点D.要素比较法8.以下不属于技能薪酬体系的优点的是( )A.促使员工注重能力的提升B.帮助企业留住专业人才C.使企业适应多变的环境D.实现了真正意义上的同工同酬9.在薪酬区间中值确定的情况下，____的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。
( )A.薪酬比较比率B.薪酬区间渗透度C.薪酬变动比率D.薪酬区间中值级差10.相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的____；二是薪酬等级间的区间中值级差。
( )A.薪酬比较比率B.区间变动比率C.薪酬区间中值D.区间渗透度11.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( )A.很大B.不大C.几乎没有D.不一定12.以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是( )A.现股和期股B.期股和期权C.现股和期权D.期股和干股13.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是( )A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利14.在____下，员工的薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人绩效的关系不大。
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2013年10月高等教育自学考试
薪酬管理试题卷
(课程代码06091)
本试题卷分为两部分，共5页，满分100分，考试时间150分钟。
第一部分为客观题，第1页至第4页。
应考者必须在答题卷上按要求填涂，不能答在试题卷上。
第二部分为主观题，第5页。
应考者必须在答题卷上按要求答题，不能答在试题卷上。
第一部分客观题（共40分）
一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）
在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其选出并在答题卷上将相应代码涂黑。
错涂、多涂或未涂均无分。
1.在中国人们常常称呼薪酬为
A.奖金
B. 收入
C.工资
D. 待遇
2.从管理者的角度看，薪酬是
A.回报
B. 费用
C.收入
D. 待遇
3.下列选项属于直接经济性薪酬的是
A.保险
B. 奖金
C.休假
D. 环境
4.单位对员工在生活上所给予的补偿是
A.工资
B. 津贴
C.保险
D. 补贴
5.企业自身处于高速成长期，企业薪酬支付能力比较强时适用的薪酬水平策略是
A.市场领先型
B. 市场跟随型
C.市场滞后型
D. 混合型
6.下列选项属于基本工资的是
A.保险
B. 奖金
C.津贴
D. 岗位工资
薪酬管理试题卷第1页（共5页)
7.下列公平原则中属于分配公平的是
A.过程公平
B.机会公平
C.内部公平
D.结果公平
8. 第一个对薪酬进行分析的学者是
A.斯密
B.杜尔格
C.威廉•配第
D.李嘉图
9. 下列描述符合战略性薪酬基本要求的是
A.控制成本
B.激励员工
C.支持企业经营
D.符合法律要求
10. 下列薪酬属于短期薪酬计划的是
A.员工持股计划
B.基本工资
C.影子股票
D.股票期权计划
11. 当前，主流的工资形式是
A•资历工资制B•职位工资制
C•能力工资制 D.结构工资制
12. 在能工资制的主要模型中将员工能力与业绩水平结合在一起的是
A.阶梯模型
B.工作积分累计模型
C.学校课程表模型
D.能力业绩矩阵
13. 在西方发达国家，最广泛釆用的职位评价方法是
A.分类法
B.排序法
C.计点法
D.因素比较法
14. 下列属于要素计点法的职位评价方法是
A.海氏评价法
B.海尔评价法
C.海默评价法
D.韦氏比较法
15.从调查方式看，通过应聘者询问之前服务公司的薪酬水平属于
A.正式的薪酬调查
B.非正式薪酬调查
C•商业性调查 D.专业性调查
16. 薪酬调查时，与同行有良好关系的企业适合选择
A.公开信息查询
B.企业间相互调查
C.外部数据购买
D.聘请专业调查公司
17. 根据薪酬调查结果，将典型岗位评价分数作为横坐标，典型岗位市场薪酬作为纵坐标的坐标线，称为
A.薪酬政策线
B.薪酬规定线
C.市场成本线
D.市场薪酬线
薪酬管理试题卷第2页（共5页)
18.衡量员工薪酬在薪酬区间所处位置的指标是
A.区间中值
B.区间变动比率
C.区间渗透度
D.区间级差
19.当员工的薪酬水平比企业平均薪酬水平高时，比较比率是
A.大于0C.大于1
B.小于1D.小于0
20.在薪酬包中，高差异性低稳定性的是
A.基本薪酬C.加班薪酬
B.绩效薪酬D.保险福利
21.固定部分比例高而浮动部分比例低，这种薪酬包结构模式是
A.高弹性薪酬包模式C.调和型薪酬包模式
B.高稳定性薪酬包模式D.高激励型薪酬包模式
22.关于年薪的说法，错误的是
A.按年度计算薪酬C.按年度评价薪酬
B.按年度发放薪酬D.常常按年度计算绩效薪酬
23.薪酬预算的方法中最简单、最基本的方法是
A微观接近法B.利润分解法
C.平衡预算法D宏观接近法
24.薪酬控制在很大程度上指的是
A.雇佣量控制
B.薪酬水平控制
C.薪酬增长控制
D.劳动力成本控制
25.给与经营者在设定时间内按预定价格购买一定数量本公司股票的权利的长期激励计划叫做
A.员工持股激励计划
B.期股激励计划
C.股票期权激励计划
D.管理者现股计划
26.按实施范围划分，福利有全员性福利、特种福利和
A.法定福利C.特困补助
B.自主福利D.弹性福利
27.下列不属于法定福利的是
A.养老保险C.医疗补助
B.带薪年假D.失业保险
28.下列符合法定节假日的是
A.教师节
B.清明节
C•春节D.劳动节
29.《劳动法》规定，可享受带薪年休假的最短连续工作时间是
A.半年
B. 1年
C. 2年
D. 3年
薪酬管理试题卷第3页（共5页)
30.下列企业补充福利属于收入保障计划的是
A.员工援助计划
B.健康保险
C.交通补贴
D.人寿保险计划
二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并在答题卷上将相应代码涂黑。
错涂、多涂、少涂或未涂均无分。
31. 影响薪酬的个人因素有
A•工作成绩B•工作年限
C.公司利润
D.岗位差别
E.资历
32. 薪酬管理的目标有
A.简要性
B.战略性
C.公平性
D.合法性
E.有效性
33.下列属于职位评价方法的有
A.观察法
B.分类法
C.排序法
D.计点法
E.因素比较法
34. 下列属于法定福利的有
A.基本养老保险
B.基本医疗保险
C.失业保险
D.企业年金
E.特困补助
35. 弹性福利计划的形式有
A.自助式福利
B.自动式福利
C.标准组件式福利
D.核心外加是福利
E.弹性支用账户式福利
第二部分主观题（共60分）
三、名词解释题（本大题共4小题，每小题3分，共12分）
36. 战略性薪酬
37. 职位工资制38. 28因素评价法
39. 薪酬结构
四、简答题（本大题共4小题，每小题6分，共24分）
40. 请简述薪酬的主要功能。
41. 请简述结构工资制的实施要点。
42. 请列举出可供选择的薪酬调查对象。
43. 请简述宽带型薪酬结构的特征和作用。
五、计算题（本大题10分）
44. 小张是三年前来公司工作的大学毕业生，第一年他的月薪2500元，他所在薪酬区间最小值是2000元，最大值是3000元。
今年他的月薪是4000元，职级也升了一级，新职级的薪酬区间最小值比旧职级多500元，最大值比旧职级多2500元。
今年公司效益很好，年终时公司打算以正常年薪的50%为基数给员工发额外的奖金。
员工个人绩效与所在部门绩效挂钩。
小张所在部门的绩效考核系数是0.8,小张的绩效考核系数是0.5。
问小张刚来时和今年的薪酬区间渗透度是多少，今年的年度总收入是多少？（不考虑福利和个人所得税因素）
六、论述题（本大题14分）
45. 请结合自己的理解，论述结构工资制的特点和优缺点。
薪酬管理试题卷第5页（共5页)
2013年10月高等教育自学考试
薪酬管理参考答案
(课程代码06091)。