招聘测试培训讲义心理测试

情景模拟内容
公文处理 与人谈话 无领导小组讨论 角色扮演 即席发言
二、情景模拟设计
10项设计原则（P113） 应该在明确管理行为要素定义的基础上进行评价 应该采用各种各样评价方法 应该采用各种类型工作的选样方法 主试熟悉该工作和公司 主试应该得到充分的培训 观测的数据应该在小组记录、交流 主试小组讨论过程、汇总观察的结果，评价要素并做预测 评价过程应该分解为各个阶段，以推断总体形象，评价总体评分 评价对象之前应该有常模 预测管理的成功必须是判断性的
情景模拟的调查研究
1、分析要素 鉴别出对管理工作有重要影响的各种要素 要素的相对重要性 可观察性 可训练性 2、调查研究方法 在职面谈 关键事件法 3、设计评定标准： 0分：要素根本没有显示 1分：明显不适合该工作 2分：基本没有达到质量、数量标准 3分：基本达到质量和数量标准，可以接受 4分：高出可接受标准，基本超过要求 5分：远高出工作要求。
书面考试——例题
语文推理
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳
三、心理测试中的技术指标
信度 效度 常模
四、心理测试的评定
优点 迅速 比较科学 比较公平 可以比较 缺点：可能滥用；可能曲解 运用心理测试的对策：标准化；严格化
第二节 知识考试
一、概述 考试定义：提高纸笔测验的形式对被试者的知识广度、深度、结构
了解的方法。 考试的意义：岗位需要特定知识；知识面广掌握知识快；迅速删选
面试中有多少时间是我在说话？ 问题协调得怎么样？ 如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？
面试
如何使面试有效
仅限于与工作有关的内容 面试者经过训练，能够客观地评价行为 按一套具体规则进行 使面试规范化 如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为
有关的问题
如何使面试有效
面试的规范化
是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的
建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算
怎样招揽顾客？ 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，
“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。
依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？
下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？
四、情景模拟的评价
情景模拟的优点 信度高：0.74-0.95 效度高:0.45-0.65 预测性强 被试者进行了一次系统的模拟练习,提高了管理水平
情景模拟的缺点 时间较长 费用高 需要专家指导 只是适合高层次管理\特殊人才的测试 运用情景模拟的对策 先用其他方法删选掉大部分不合格者，最后才用模拟方法； 请专业公司主持情景模拟
请你谈谈所发现的你认为是不安全 的情况。具体情景是什么样的？你 做了些什么
应变 能力
如果你不得不改变自己的 工作安排以适应变化中的 要求，你将有何感想
一个月内你先后干四 种不同的工作，你不 会烦吧
请谈谈你工作中不得不适应变化的 经历。是怎样的变化？结果如何？
信息收集技术
方法使用
多级障碍式 补偿式 结合式
招聘测试
心理测试 知识考试 情景模拟和系统仿真 面试
第一节 心理测试
一、概述 心理测试：通过一系列心理学方法测量被试者
的智力水平和个性方面差异的科学方法。目的 在于评价人的潜能。 原则： 保护个人隐私 做好预备工作 智力水平测度： IQ （%）=智力年龄（或者心理年龄）/实际年龄
二、心理测试类型
面试缺点
时间长 费用高 可能存在偏见 难以量化
应用面试的对策
面试人数不要过多 不要让主试了解应聘者太多 运用结构形式 谈话与工作有关 标准评分表 及时记录被试者 表现 运用控制版 培训主试
补充资料
面 试
面试的真正目的
评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析
优点 公平 费用较低 迅速 简便 缺点 试题可能不科学 强调记忆能力 阅卷不统一 没有可比性 应用对策：有条件的企业自己建立题库；尽量专家命题；应该执
行考试操作的各原则（科学、公平和严格）
第三节 情景模拟和系统仿真
一、情景模拟概述 定义：根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职
务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟的、 逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种 问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的系 列方法。 系统仿真（商业游戏、商业竞争法、仿真游戏法）注 意事项P109。 情景模拟的主要意义：选择最佳人选；节省培训费用； 被试者得到实际锻炼；企业获得更大收益。
三、情景模拟的操作
准备工作：针对不同内容的情景模拟做不同的准备。 公文处理的准备工作（6项目） 与人谈话的准备工作（6项目） 无领导小组的准备工作（8项目） 角色扮演准备（3项目） 即席发言准备（3项目
实施评估（10步骤）
1、观察行为 2、归纳行为 3、为行为打分 4、制订报告 5、重新评分 6、初步要素评分 7、制定要素评分表 8、主试讨论 9总体评分 10其他评论
通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点
（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；
反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌 握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试。 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者
按照内容划分： 智力测验：人类学习和适应环境的能力。IQ在59
以下智力缺陷；60-79临界水平；80-89中下水 平；90-109为正常人；110-119：中上水平； 120-139：优秀水平；140非常优秀。 个性测验：性格、兴趣、爱好、气质、价值观。 特殊能力测验：独特能力。 按照形式划分：纸笔测试、投射法、心理实验 法、仪器测量法。
你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？
面试
面试的影响因素
第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响
面试
面试结束后，自问：
我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在 何种程度上影响了我对侯选人的看法？
不合格的应聘者。 考试种类：百科知识考试（广度）；专业知识考试（深度）；相关
知识考试（结构） 二、操作 试卷设计：要始终符合目标；各种知识考试类型可以结合起来运用；
充分重视知识的实际运用能力。 考场安排； 监考老师； 阅卷要求：应该有标准答案；公平统一；先阅几份，掌握水平；可
以流水改卷。
三、知识考试的评价
第四节 面试
面试概述
定义：要求被试者用口头语言回答主试提问，以便了解被试者的心 理素质和潜在能力的方法。
面试意义：主试可以观察应聘者；双方了解；了解应聘者知识、技 巧和能力；观察应聘者的生理特点、非语言行为等信息。
面试的分类： 平时面谈（聊天）：压力小，容易走样 正式面试：正式，有压力 随机面试：抽取题目口头回答，压力大，了解全面 论文答辩：高级管理人员适用。 面试设计的程序：工作分析—确定目标—编制问题—制定标准答
信息收集技术
测试的可靠性和有效性
可靠性：一次又一次的测试总是得出同样的结论。 – 试验─再试验可靠性
– 内部评分人可靠性
有效性 – 内容有效性：能真正测出想测的内容。
– 标准相关有效性：测试分数与标准分数的关系。
程序设计
人员招聘的一般程序
❖ 招聘信息发布 ❖ 填写申请表，初步筛选 ❖ 笔试 ❖ 面试（第一次、第二次……） ❖ 其他测试 ❖ 录用决策 ❖ 通知录取者和落选者
面试可能占用的时间 通知侯选人他们将与谁见面 告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以
及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时 间
信息收集技术
书面考试
认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度
记忆等能力
一般能力测验 — 语文测验
常识、理解、推理、记忆跨度、字意
— 操作测验
完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替
特殊能力测验 — 区别性测验
语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度
— 明尼苏达空间关系测验
书面考试——一般能力测验
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。
1 2 3 2 23 3 9 3 15 2 ?
面试
情景面谈
一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上
他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这
时你该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他
案—使用面试控制版
如何提高面试效果（12条）
紧紧围绕面试目的 气氛和谐 避免重复谈话 要求前后一致 问题与工作有关 充分重视应聘者 主试避免自信 避免刻板印象 注意非语言行为 防止误差 注意第一印象 防止“与我相似”
面试的评定
面试优点
适应性强 双向沟通 有人情味 多渠道获取应聘者信息