第十一章 激励性薪酬设计

11.1.3 奖金的评比
4、业绩考核式 根据业绩的实际完成情况结合业绩计划和评比标准对业绩进行评定，并按照事先界定好的 奖金额度范围确定奖金的数量。绩效考核的方法分为系统考评方法和非系统考评方法两大类。 （1）平衡计分卡 平衡计分卡是战略绩效管理的有力工具。平衡计分卡以公司战略为导向，寻找能够驱动战 略成功的关键成功因素，并建立与关键成功因素具有密切相关的关键绩效指标，通过关键绩效 指标的跟踪监测，衡量战略实施过程的状态并采取必要的修正，以实现战略的成功实施及绩效 的持续增长。
（3）目标管理法 目标管理的概念是美国管理学家德鲁克1954年在其名著《管理实践》中最先提出的。目标 管理是一种程序或者过程，它通过组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时 期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为考核组织绩效以及每 个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。 （4）交替排序法 交替排序法是一种运用最为普遍的绩效评价方法之一。操作方法是：首先，将所有需要被 评价的下属人员的名单列出来，将无法对其进行评价的下属人员的名字划去。其次，在交替排 序绩效评价表上，标注出根据某一绩效特征而排序确定员工排序。最后，再在剩下的员工中挑 选出最好的和最差的，直至所有需要被评价的员工都被列出到表格中为止。
11.1.2 奖金的设置
确定奖金经费来源
奖金经费来源可以从企业按照一定的比例和标准从指定的奖励基金中提取，从节约的资金中提取， 从企业基金中提取，从企业实现的利润中提取。 选择奖励的主要项目 可以根据本企业经营、工作的需要，确定奖励的项目和相应的奖励指标。如，可以以刺激员工超 额贡献而奖励为目的，可以约束员工节约成本，减少消耗的奖励为目的，也可以用于体现部门性质 的奖励为目的。
因员工超额完成工作任务或取得优秀业绩而支付的可变薪酬，其目的在于对员工进行激励，
促使其继续保持良好的工作势头。
11.1.1 奖金的基本概念
奖金的特点 通过对奖金的界定，我们发现奖金具有以下的一些特点： 1、激励性。奖金的设立需要起到鼓励员工超额完成工作的作用。 2、灵活性和明显差异性。奖金的形式应该是灵活多样的，其奖励的数量和对象也是随时间情
（2）关键绩效指标法 关键绩效指标是基于企业经营管理绩效的系统考核体系，是指企业宏观战略目标决策经过 层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针，对组织战略目标 有增值作用。通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员可以进行工作期望、工作表 现和未来发展等方面的沟通。
11.1.3 奖金的评比
11.1.2 奖金的设置
制定奖励指标和奖励条件 在设立奖金条件时需注意以下五个原则： 1、要与劳动者的超额劳动紧密结合，实行多超多奖励、少超少奖励、不超不奖励的原则；
2、不同性质的超额劳动其评价指标和奖励方式应不同，以准确反映各类岗位所创造的超额劳动价
值为准； 3、奖励重点应与企业效益相关，以提高企业生产经营效益、降低成本为准则；
况的变化而变化。。
3、及时性。奖金的使用需要能够及时反映员工贡献的大小，一般在员工提供了超额劳动或取 得突出业绩后，奖金就应立即兑现。 4、非累加性和不稳定性。奖金的兑现仅仅是针对本次员工所提供的超额劳动量的奖励，它并 不受员工以往工作和未来工作的影响。 5、货币性。奖金必须是一种以现金形式支付的货币收入。
11.1.1 奖金的基本概念
表11-1 奖金的优缺点
优 点 缺 点
1 ．奖金鼓励员工之间竞争，破坏员工之间的信任和团队 1 ．将个人的收入同其本人的工作绩效 精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺 直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益， 客户。对那些一定需要团队合作才能有好产出的企业，这 同时又不增加企业的固定成本，可构成 种方法就不适用。 严格的、长期的绩效工资。 2 ．奖金鼓励员工追求个人的高绩效。如果员工的绩效同 2 ．一种可以让企业不断改进员工的工 组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效 作能力、工作方法，提高员工绩效。 提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失 3 ．使绩效好的员工得到了奖励，同时 去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做 也能获取、保留绩效好的员工。 出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高 4 ．当不景气的时候，虽然没有奖金了， 的成本。 但是由于工资成本较低，公司也可以不 3 ．员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如， 炒人、少炒人，让员工有安全感，增加 保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当 员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也 被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保 有充足的人才储备。 险公司产生不信任。
引导案例
案例思考：
1.在本案例中，云之绅集团的薪酬制度中包含哪几种类型的激励性薪酬？ 2.各类激励性薪酬制度对企业的薪酬管理和人力资源管理起到了哪些作 用？
PART ONE
11.1 奖金设计
11.1.1 奖金的基本概念
奖金的定义 关于奖金的表述，目前在专业薪酬理论的研究层面上有着并不统一的界定。从激励性上看， 它可以被界定为激励工资；从可变性上看，它可以被界定为可变工资或浮动工资；从相对基 本工资的不确定性上看，奖金又可以被界定为风险工资；此外，目前很多企业都实行对预定 目标进行激励的整体性方案，奖金又可称为激励工资计划等 。但是从本质上看，奖金是企业
生产部门
销售部门
服务部门
其他
按出勤率、用户满意度等，予以加奖或扣奖
11.1.2 奖金的设置
制定奖金分配办法 计分法即对有定额的员工按照超额完成情况评分，对无定额的员工按照任务完成程度进行综 合评分，计算公式为：
个人奖金额=（企业奖金总额÷各人考核总得分）×个人考核得分
系数法，即在工作评价的基础上，根据岗位贡献大小确定岗位奖金系数，最后根据个人完成 任务情况按系数进行分配，计算公式为：
4、奖励条件要公平合理、明确具体、便于计量；
5、奖励条件应立足于现实，不可过高和过低； 6、奖励指标要和奖金评比方式相结合。表11-2是我国企业常见的奖金指标和奖励条件。
11.1.2 奖金的设置
表11-2 我国企业常用的奖励指标和奖励条件表
部门 奖励指标 产品产量 产品质量 产品投入产出 成本节约 利润 劳动纪律 操作规程 客户投诉 交办事项 其他 销售或订货 贷款回收 毛利率 其他 所属部门效率 部门特定指标 奖励条件 超出定额目标部分，按比例计奖 按合格率、优良品率或低于规定的不良品率计奖 投入量与产出量的比率，超标计奖 单位产品能耗、允许损耗，从节约额中计奖 超出生产利润指标，从超额利润中计奖 按违纪项目、次数扣奖 按违规项目、次数扣奖 按投诉次数、性质、造成损失程度扣奖 按完成时效和质量，予以加奖 按工作环境、出勤率、协作和服务满意度等，给予加奖或扣奖 按单位时间完成的销售或订货量，予以计奖 按限期内货款的回收率，予以计奖 按产品定价与成本的比率，予以计奖 按销售或采购费用、出勤率、劳动纪律等，给予加奖或扣奖 按所属部门平均奖金一定比率计奖 按维修及时率、故障率、盘库误差率、保养费支出等，予以计奖
个人奖金额=［企业奖金总额÷∑（岗位人数×岗位系数）］×个人岗位计奖系数
确定奖金发放周期 奖金发放周期应根据奖励项目的性质、目的和工作需要来选择确定。如与企业整体经济效益 和社会效益有关的奖励项目，可采取年度奖金的形式发放；对于持续的、有规律的工作奖励可 设置月度奖、季度奖等形式。
11.1.3 奖”制，也称“算、发工资双挂钩”，是在审批单位工资总额时， 将单位工资总额的提取同企业经济效益以及资金上缴状况进行挂钩考核的一种工资管理形式。 对管理人员和专业技术人员实行股权、期权激励政策。在实行岗位效益工资的基础上，对专业技 术人员实行按岗位、 按任务、 按业绩确定报酬的工资收入分配制度。按照建立现代企业制度的要求， 集团公司对改制重组的企业，试行员工持股。公司以货币形式投入，置换等量期权，按贡献大小分配 给创出效益的单位和个人，并在一定条件下将期权逐渐转为股权，记入个人名下，行使股权相应权利 的一种奖励递延发放薪酬激励形式。 探索技术要素参与收益分配办法。对技术密集型的高科技企业的学科带头人、首席员工，试行科 技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。对在研究开发和科技成果转化中做出主要 贡献的人员，所得股份应占较大的比重。 云之绅集团建立了科学合理的薪酬激励机制，但如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引 和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业基础管理的一项非常重 要的工作。 （资料改编自：焦煤集团以“四制四M”为核心的薪酬激励.中国管理案例共享中心，2011，12.）
11.1.3 奖金的评比
（5）配对比较法 配对比较法，使用这种方法，需要根据每一种绩效评价要素将每个员工都一一与比较组中 的其他员工结对进行比较，选出其中的“优者”和“劣者”。在所有的结对比较完成后，将每 位员工得到的“优者”数累计起来，就可以排列出一个总的排序。
奖金评比的目的 通过评比发现参与人员成绩结果与企业预定的标准有什么不同或存在多大的差距，进而区分 出参与人员的优劣情况，依据优劣情况排名确定人员的奖金。 奖金评比的方式 1、小组讨论式 成立奖金评比小组，根据既定的评比标准对参评人员打分，沟通，讨论确定评比结果。 2、现场演示式 个别工种属于技术操作性，容易观察，在比赛前制定相应的评比标准，让参与人员按照标准进 行操作，以发现成绩优劣情况，并根据结果进行确定奖金。 3、闭卷考试式 设计一定的问题，让参与评比人员闭卷考试，并参考标准答案，统一判分进行评比，进而确定 奖金。
第十一章 激励性薪酬设计
引导案例
云之绅集团激励性薪酬——薪酬制度的新改革
云之绅集团改制以来，以建立适应市场的薪酬制度为目标，从企业的实际出发，建立适应市 场的企业薪酬分配机制。这是现代企业制度的要求，也是增强企业内部激励机制的重要方面。云 之绅集团根据不同的激励对象，制定不同的薪酬激励形式对企业薪酬分配制度改革作了有益的探 索。 公司对个人实行岗效工资制。是将员工的劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作 条件和劳动成果紧密联系起来，推行岗位效益工资制要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资 指导价位，合理确定岗位工资标准和工资差距。岗效工资由岗位工资和效益工资两个单元组成， 其核心是以岗定薪、岗变薪变。岗位工资标准要与企业经济效益相联系随之上下浮动。职工个人 工资根据其劳动贡献大小能增能减。 公司对经营者实行按职责和贡献的年薪制。年薪具体标准由集团公司按经营规模、经营风险、 经营业绩等统一测算确定，经营规模按人数、销售收入和资产额３项指标测算。1999 年以前集团 公司对所属二级单位经营者是根据年度效益指标完成情况进行一次性奖励，2000 年开始逐步对所 属二级单位经营者试行经营者年薪制，之后，随着企业发展的情况逐步修订完善。