技术经理绩效考核评分标准
研发部各岗位绩效考核指标表
(一)申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
(二)提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由.
(三)申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复.对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理.
3.产品技术重大创新
指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白,经权威机构认证,由公司技术负责人进行评议,酌情给予考核加分
被考核人
考核人
复核人
签字:日期:
签字:日期:
签字:日期:
4.5技术研发人员绩效考核方案
方案名称
技术研发人员绩效考核方案
受控状态
编号
一、总体设计思路
(一)考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩,贯彻公司发展战略,结合技术研发人员的工作特点,制定本方案。
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核,并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者,由考核者和被考核者进行沟通,并讨论绩效改进的方式和途径.
四、绩效结果运用
(一)绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结,并根据被考评者有待改进的地方,提出改进、提高的期望与措施,同时共同制定下期的绩效目标。
④年度绩效考核得分在60分以下的,薪资等级降一个等级,但不低于本职位薪资等级的下限。
2。培训
年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工,有资格享受公司安排的提升培训.年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工,可以申请相关培训,经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)以下的员工,必须参加由公司安排的适职培训。
技术支持经理绩效考核表
技术支持经理绩效考核表总结本月,技术支持经理在履行职责过程中表现出色,充分展现了出色的管理和领导能力。
在为客户提供技术支持和问题解决方案方面,技术支持经理表现出专业素养和卓越的执行能力。
通过高效的团队管理和协调,促进了团队目标的实现,为客户提供了优质的服务和支持。
绩效指标1. 客户满意度- 技术支持经理积极主动地与客户沟通,及时解答客户的疑问和问题。
- 技术支持经理有效解决客户反馈的技术问题,提供准确和可行的解决方案。
- 技术支持经理能够及时响应客户的需求和要求,确保客户满意度达到预期目标。
2. 团队管理- 技术支持经理有效分配团队资源,合理规划工作任务,确保团队成员的工作效率和质量。
- 技术支持经理能够指导和培养团队成员,提升他们的技术能力和业务水平。
- 技术支持经理发挥协调和沟通的能力,促进团队协作,确保团队目标的实现。
3. 问题解决能力- 技术支持经理对复杂技术问题具有独立分析和解决的能力。
- 技术支持经理能够快速准确地定位问题根源,并提供有效的解决方案。
- 技术支持经理能够在紧急情况下高效应对问题,并及时采取措施解决。
4. 工作效率和质量- 技术支持经理能够高效完成工作任务,合理安排时间和资源。
- 技术支持经理有良好的工作计划和组织能力,确保工作进展顺利。
- 技术支持经理对工作质量有高要求,确保提供的技术支持和解决方案高质量可靠。
评价标准根据以上绩效指标,技术支持经理的绩效将按照以下标准进行评价:- 优秀:在所有绩效指标上表现出色,客户满意度较高,团队管理能力强,问题解决能力出众,工作效率和质量均优秀。
- 良好:在大部分绩效指标上表现良好,客户满意度较高,团队管理能力较强,问题解决能力较好,工作效率和质量良好。
- 合格:在绩效指标上表现一般,客户满意度一般,团队管理能力一般,问题解决能力一般,工作效率和质量合格。
- 需要改进:在一些绩效指标上表现不佳,客户满意度有待提高,团队管理能力有待加强,问题解决能力有待改进,工作效率和质量需要改进。
技术开发部经理绩效考核指标模板
有效的流程和制度得到实施的百分率
得到实施的流程和制度/适用的流程和制度的总数
1)=目标值,得100分
2)比目标值每提高百分点,加分,最高分;
3)低于目标值的百分点,不得分;
4)介于其中按线性关系计算
流程实施得分
年度评估
年度考核
16
员工出勤率
(1-员工缺勤的人天/员工正常上班的人天)×100%
1)=目标值,得100分
季度考核
13
项目质量合格率
当期达成阶段质量目标的项目数/当期开展的项目总数×100%
1)=目标值,得100分
2)比目标值每降低百分点, 减分,
3)低于目标值的百分点,不得分;
项目考核报告
月度统计
季度考核
14
有效知识贡献条数
有效知识(文件、新产品构思、技术解决方案等)的贡献数量
知识管理记录
月度统计
季度考核
实际发生的成本费用/预算成本费用×100%
1)=目标值,得100分
2)比目标值每降低百分点,加分,最高分;
3)超出目标值的百分点,不得分;
4)介于其中按线性关系计算
费用明细科目及预算资料汇总
月度统计
季度考核
3
新产品研究开发费用预算节省率
已达到阶段目标新产品实际研究开发费/已达到阶段目标新产品计划研究开发费×100%
2) 比目标值每提高百分点, 加分,最高分;
3)比目标值低百分点,不得分;
4)介于其中按线性关系计算
员工考勤记录
月度统计
季度考核
17
员工培养和员工满意度
公司、部门对员工培养的投入、实际效果以及员工对部门和公司的满意度
1)=目标值,得100分
技术开发部经理绩效考核指标KPI
副总经理
下属行为管理4%
严格管理下属பைடு நூலகம்况
所管辖部门出勤率、违规事件数量
主管
副总经理
关键人员流失率3%
保证公司的人才稳定性
大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于%
主管
副总经理
周边绩效季20%
年20%
部门合作满意度
促进部门配合,保证公司业务正常运行
相关部门评价
总经理
其他部门
能力
主管
副总经理
研发产品的产品化率0%,3%
引导研发部门根据生产可行性进行研发
根据研发产品产品化率,研发产品生产可行性考评
主管
副总经理
产品的技术稳定性20%,15%
提高研发质量,追求技术先进性
产品投入市场因为技术问题导致不合格的产品批次数或因为技术质量总是导致技术更改次数
主管
副总经理
技术文档整理规范性5%,5%
加强部门技术管理基础工作
技术文档完整有序归档,符合质量管理规范要求
主管
副总经理
重要任务完成情况15%,10%
公司下达的工艺改造等重大活动
期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成
主管
副总经理
管理绩效季10%
年10%
预算控制情况4%
控制费用,降低成本
是否按预算制度来使用资金,是否有超预算的情况
季10%
年20%
能力素质专业知识及技能
能力素质专业知识及技能
总经理
营销部
员工
技术开发部经理
考核指标:
指标类别
指标项
考评目的/内容
考评方法
技术部主管(经理)绩效考核表
姓名:
序 号
考核项目
部门: 考核标准
考核日期:
考核 总分
年
月
日
最终
评比得分
得分 自评 考核 审核
工艺设计 因设计问题造成车间员工返工每项每 2 小时扣 2
1
正确性 分。
30
工艺设计 未按生产计划完成每拖延 1 天每项扣 1 分(特殊
2
完成率
情况用书面汇报总经理批准,顺延再次未完成的 30 拖延一天扣 2 分)。
5
单
分。
每月完工工程的图纸未在次月 5 日内归档,每次 6 图纸归档 扣 3 分,拖延一天加扣 1 分,发现一张图纸不实 5
扣 1 分,少一张图纸扣 3 分。(电子版图纸同上)
工程金额达到 30 万以上未及时组织相关人员进 7 设计评审 行综合评审造成工程设计出现严重错误每次扣 5
5分
甲方图纸通知更改未及时完成每延误一天扣 1 8 设计更改 分,因技术人员设计错误更改或更改有误造成车 5
间返工或材料浪费一处扣 3 分。
9 工作报表 工作报表未交扣 2 分,延误一天上交扣 1 分, 5
10
部门管理
出现违规行为一次扣 0.5 分;正式员工每流失一 名扣 1 分。
5
合计
100
奖金=(原岗位绩效金额
元+公司额外补贴 300 元)×最终得分比例
=
核准:
审核:
制表人:
技术部主管(经理)考核表
3
图纸审核
外来图纸有错误审核时未发现一处扣 0.5 分 内部图纸有错误审核时未发现一处扣 0.1 分
5
发现工艺技术、图纸有问题汇报给技术部,技术 4 技术支持 部相关人员未在 10 分钟之内到现场处理每次扣 5
技术管理部经理绩效考核指标
技术管理部经理绩效考核指标
(一)通用指标
通用指标参看附件1:绩效考核通用指标说明
(二)专用指标
1.任务结果使用部门满意度
(1)指标定义
任务结果使用部门满意度是通过相关使用部门调查问卷的方式,对任务结果进行综合评分。
根据所完成各项工程的重要性,分别赋于不同的权重,最终进行加权平均,得出总体满意度得分。
人力资源部在任务结果使用部门使用1-1.5个月后,进行结果使用部门满意度调查。
(2)指标量化办法
任务结果使用部门满意度量表。
技术工艺部经理绩效考核表
是否有超预算情况:
超支≥20%---0分;
超支10%---50分;
超支5%---80分;
不超支---100分;
是否有超预算情况:
超支≥15%---0分;
超支10%---50分;
超支5%---80分;
不超支---100分;
102
公司业绩完成情况
40%
公司销售收入、净利润、销售回款三项指标的完成率得分
技术工艺部经理绩效考核表
姓名
部门
技术工艺部
职位
副经理
直接领导
副总经理(研发)
考核期
编号
部门总目标:
参与公司新产品引进,负责公司产品工艺的改进,并解决公司生产中的工艺难题。
指标项
考核内容
权重
考核标准
数据提供部门
第一季度考核标准
第二季度考核标准
财务指标
101
部门预算费用管理
10%
是否按预算制度来使用资金;
由生产部根据实际工作情况的及时及成效给予评分
303
组织新产品的生产引入
15%
按期完成新产品的小试、中试
研发副总
由研发副总根据实际工作情况的及时及成效给予评分
由研发副总根据实际工作情况的及时及成效给予评分
学习发展指标
401
内部技术的培训与学习
5%
部门内部例会制度及学习培训的执行状况(每月至少二次)
人力资源部
财务部
根据公司销售预算目标
根据公司销售预算目标
客户指标
201
暂不考核
内部运作指标
301
完成生产工艺难题的解决研究计划
10%
工艺研究计划的完成情况
交付技术经理绩效考核指标
交付技术经理绩效考核指标作为交付技术经理,绩效考核指标的制定应该基于对岗位职责的具体要求和业绩目标的达成情况。
下面是一些可能的绩效考核指标,供参考:1.项目交付质量:一个交付技术经理的首要职责是确保项目按时交付,并且达到预期的质量标准。
因此,他们的绩效考核应该包括项目交付质量的评估,例如:项目是否按时完成、项目交付是否符合客户需求、项目交付是否符合技术要求等。
2.团队管理能力:交付技术经理需要具备良好的团队管理能力,包括项目资源的合理配置、团队成员的招聘和培养、团队合作和协调等。
因此,绩效考核可以评估他们的团队管理能力,例如:团队成员的满意度、团队的协作效率、团队的绩效等。
3.技术能力和创新能力:交付技术经理需要不断提升自己的技术能力,并在项目中应用新技术和创新解决方案。
因此,绩效考核可以评估他们的技术能力和创新能力,例如:技术能力的提升情况、技术解决方案的质量和创新程度等。
4.客户满意度:交付技术经理的绩效还可以从客户满意度的角度进行评估,包括对项目交付过程中客户满意度的调查和评估,以及客户对项目结果的评价。
5.预算管理能力:交付技术经理需要在项目交付的过程中合理管理预算,包括预算的制定、预算的执行和控制等。
绩效考核可以评估他们的预算管理能力,例如:项目预算的执行情况、项目成本的控制情况等。
6.自我学习和发展能力:交付技术经理需要具备持续学习和自我发展的能力,以跟上技术的发展和市场的变化。
绩效考核可以评估他们的学习和发展情况,例如:参加培训和学习的情况、个人职业发展规划的实施情况等。
综上所述,交付技术经理的绩效考核指标应该从项目交付质量、团队管理能力、技术能力和创新能力、客户满意度、预算管理能力和自我学习和发展能力等方面进行评估。
这些指标可以帮助评估交付技术经理的能力和表现,进而提供有针对性的培训和发展计划,以实现个人和团队的持续改进和发展。
技术经理绩效考核
技术经理绩效考核前言技术经理是一个公司重要的职位,其绩效考核是公司对技术经理工作表现的评估。
为了确保公正、合理、透明,绩效考核必须是基于预先确定的关键绩效指标(KPI)和行为绩效指标(BPI)。
关键绩效指标关键绩效指标是主要衡量员工工作业绩的标准。
以下是技术经理常用的关键绩效指标:1. 项目管理:技术经理需要完成项目,并与相关方沟通,以确保项目按时完成。
2. 团队管理:技术经理需要领导和管理团队,确保团队按时交付高质量的工作成果。
3. 业务成果:技术经理需要设计和实施技术方案来支持业务需求,以确保公司的业务目标得到实现。
4. 技术质量:技术经理需要确保公司的技术质量得到提高,以确保技术方案的质量和稳定性。
5. 成本控制:技术经理需要管理技术预算并控制成本,以确保公司在技术上比竞争对手更有竞争力。
行为绩效指标行为绩效指标是员工应遵循的行为标准。
以下是技术经理常用的行为绩效指标:1. 沟通能力:技术经理需要具备在不同团队之间开展高效沟通和预计沟通需求的能力。
2. 领导力:技术经理需要领导和管理团队,与团队成员建立良好的关系。
3. 自我研究能力:技术经理需要保持更新,研究新技术和方法,并在公司创造新的想法。
4. 具有战略眼光:技术经理需要根据公司战略和业务需求制定技术方案。
5. 团队合作:技术经理需要激励并管理团队,确保团队成员之间良好通信和团队协作。
总结技术经理的绩效考核必须是基于关键绩效指标和行为绩效指标的评估。
公司应根据团队的需要,为技术经理制定具体的指标并确保其公正、合理、透明。
技术经理应该将重点放在关键绩效指标和行为绩效指标上,使其适用于团队的需要。
这样可以确保技术经理在公司中发挥重要作用。
研发部经理绩效考核表
研发部经理绩效考核表一、绩效考核指标研发部经理的绩效考核指标分为五个方面:- 项目管理:包括项目计划、进度管理、组织协调等方面的能力;- 技术能力:包括技术创新、技术难题攻关等方面的能力;- 团队管理:包括人员管理、团队建设、激励沟通等方面的能力;- 绩效目标:包括完成公司下达的绩效目标及个人制定的目标;- 工作投入:包括工作时间、工作强度、工作态度等方面的表现。
二、考核标准按每个绩效考核指标进行等级评定,等级分别为A、B、C、D、E五个等级,其中A为最高等级,E为最低等级。
具体标准如下:- A:达到标准,表现突出;- B:基本达到标准,表现较好;- C:需改进,表现一般;- D:表现较差,需要大幅改进;- E:表现极差,需要立即改进。
三、考核方法1. 考核周期为一年,年底进行绩效评定;2. 由研发部经理和直接领导共同制定绩效目标;3. 年度末由研发部门各负责人对研发部经理进行评估;4. 根据绩效考核指标和考核标准,对研发部经理进行评定。
四、考核结果根据绩效评定的结果,对研发部经理进行分类和奖惩:- A类经理:给予表扬和奖励,奖励金额为月薪的50%;- B类经理:给予鼓励和适当奖励,奖励金额为月薪的30%-50%;- C类经理:无奖惩;- D类经理:给予惩罚,工资降低或降职处理;- E类经理:予以辞退。
五、考核记录和反馈1. 考核结果应及时记录,写成文件归档存档;2. 对于不同评定等级的经理,应及时进行反馈。
评定结果不满意的经理,可以要求再次去评估或提出申诉。
以上就是研发部经理的绩效考核表,希望研发部的经理们能够按照标准认真工作,完成公司下达的绩效目标,提高绩效水平,为公司的发展做出更大的贡献。
技术部经理绩效考核指标量表
被浴铁人姓名
职位
技术郃经理
»n
技术部
极人姓名
职位
总经理
•n
序号
CUK
«1奴目标值
I
即门工作计划完成率
20%
部门工。按计划100T完成
2
技术诊造费用控IW率
15⅝
技术改地械用梗削率在_⅛以下
3
部门块草刖质建设
10%
部门IW度优设完善并褥到IO0%执行
4
标准工时降低率
10%
技术创秋区标雇工时用攸事达到_S以上
5⅛
*核期内进行内部技术培训的次»在一次以
上
11
部门员工管理
5%
!HIf1.«工绩效考核平均Iy分在一分以上
本次总初
考核指标
说明
1.技术方案提交及时率
技术方案提交及时率-及时提交力>敢X](XI∖计划提交方案总数
2.技术方案采用率
技术方窠采用车-里幽里丝2_i_X】00、
W久技术"塞总欧
3.员工侑理
5
材料洵耗修低率上
6
技术t⅞进项I1.完成牧
10%
十大技术改进项M完成效在_项以上
7
技术方案提交及时牢
5%
技木力窠提交及时期达到
8
技术方案采用率
5%
槌交的技术方案被采用的比例达到_¼以上
9
外SJ学术交流次数
5%
号核期内进行外部学术交流的次数在一次以上
10
内然技术培训次数
部门员工馈效考核,均W分以年度综合测评得分为期准
被疗轶人
考猿人
筌字,日即
筌字,日第,
鬟字,日期,
完整版)技术部门绩效考核标准
完整版)技术部门绩效考核标准技术人员绩效考核方案一、目的本方案的目的是为了加强和提高本部门和公司的绩效,增强公司活力,改善员工的工作表现,提高员工的满意度和成就感,最终实现公司的经营目标。
二、适应范围本方案适用于技术人员。
三、考核周期本方案包括月度考核和年度考核。
月度考核对当月工作表现进行考核,考核时间为下个季度的1-5日,遇节假日顺延。
年度考核期限为本年度一月至十二月,考核时间为下一年度1月的5-15日。
四、考核内容及指示说明技术人员考核分为业绩考核和行为考核两个部分。
考核项目和目标要求由上级根据每月的工作情况不定安排,具体如下:考核期间:年月考核人员考核部门岗位得分序号考核项目权重考核指标评分标准自评上级结果业绩考核1100%A.如期完工;(15分)项目进度按合同要求完成情况项目按合同及设计要求完成质量15%B.延期(外因影响)完工;(10分)C.无外因超期完工;(5分)D.因无法掌控进度,被替换的;(扣分)210%A.满足合同及设计要求;(10分)B.基本满足合同及设计要求;(8分)C.无法满足合同及设计要求;(扣分)D.不按合同及设计要求导致客户投诉的;(扣10分)310%A.成本控制合理,公司资源利用合理并适当节约开支的;(10分+5分)B.成本控制未超出概预算;(10分)C.成本超支,有正当原因的;(5分)D.成本控制不当,超出预算成本;(扣分)行为考核410%A.主动完成交办工作;(10分)日常交办工作完成情况B.被动完成交办工作;(5分)C.交办工作完成较差,需要额外资源协助的;(2分)D.无法完成交办工作;(扣分)55%服务质量投诉一次扣一分,甲方客户表扬加权合计加5分本方案实施的绩效考核结果将作为员工工薪调整、人员晋升、降级、辞退、培训等依据。
C.工作被动,马虎,没有监督就不工作,也不提供资源。
工作能力只有2分,业绩指标只能达到100%的5%。
A.具有相应专业认证证书,熟练掌握专业技能及知识,得到5分。
技术开发部月度KPI绩效考核标准及评分表(二、三级)
企划课
20%
2
材料占售价比(新规格)
≦58.5%
材料费用/售价*100%
每超出0.5%扣10分,每下降0.5%加20分。此项低于60分归0;最高分不超过120分。
财务管理部
5%
3
外胎净不良率
按年度分解计划执行
本月净不良品数量/本月总产量*100%
(月度指标:详见2013年产品净不良率月度分解计划 )
生产管理部
15%
6
员工培训达标率
≧80%
按部门年度计划实施。培训时有培训记录和考试记录,考试合格率达80%以上
1、没培训记录和考试记录,不计算培训次数;
2、考试合格率每降低1%扣10分。此项低于60分归0。
战略管理部
5%
7
外部质量投诉次数
≦1次/月
依据外部客户质量投诉的事项,属技术开发部配方课责任的次数。
20%
5
员工培训达标率
100%
按部门年度计划实施。培训时有培训记录和考试记录,考试合格率达80%以上
1、没培训记录和考试记录,不计算培训次数;
2、考试合格率每降低1%扣10分。此项低于60分归0。
战略管理部
5%
6
内部客诉整改满意率
≦1次/月
内部客户投诉:以按发YCYA次数执行计算(整改达底线结果)
未达到底线,0分;超1次,0分
(月度指标:详见2013年产品净不良率月度分解计划)
每超出0.1%扣5分,每下降0.1%加10分.此项低于60分归0;最高分不超过120分。
品质管理部
5%
5
生产影响率
<0.4%/月产量
工程技术负责考核打分制度
工程技术负责考核打分制度一、考核目的工程技术负责人是企业技术领军人才,他们负责组织和管理项目的工程技术工作,推动技术创新和高效生产。
因此,建立科学严谨的工程技术负责人考核打分制度,对于营造积极向上的技术氛围,提升技术人员的工作积极性和创造性,促进企业技术进步,具有重要意义。
二、考核内容1.技术研发能力工程技术负责人应具备较强的技术研发能力,能够带领团队解决技术难题,推动新产品的研发和创新。
在考核中,可以通过评估其历史项目的技术创新程度、技术成果转化率等指标来评估其技术研发能力。
2.团队管理能力工程技术负责人不仅要具备优秀的技术水平,还需要有出色的团队管理能力,善于协调和组织团队成员,发挥他们各自的优势,实现团队的协同效应。
在考核中,可以通过团队建设、团队氛围、团队绩效等方面来评估其团队管理能力。
3.项目管理能力工程技术负责人需要具备良好的项目管理能力,包括项目计划制定、进度管控、资源分配等方面的能力。
在考核中可以通过项目完成情况、项目进度、项目成本等指标来评估其项目管理能力。
4.成本控制能力工程技术负责人需要能够有效控制项目成本,提高资源利用效率,降低生产成本,确保项目的经济效益。
在考核中可以通过成本控制情况、节约资源情况等指标来评估其成本控制能力。
5.安全生产管理能力工程技术负责人需要关注安全生产,建立健全的安全生产管理制度,保障员工生命财产安全。
在考核中可以评估其安全生产管理制度健全性、事故处理情况等指标来评估其安全生产管理能力。
6.其他能力根据企业的实际情况,可以对工程技术负责人的其他相关能力进行考核,包括沟通能力、创新能力、学习能力等其他方面的能力。
三、考核标准1. 优秀(90-100分):技术研发能力突出,团队管理能力卓越,项目管理能力卓越,成本控制能力优秀,安全生产管理能力突出,各项能力得到充分发挥,取得显著成绩。
2. 良好(80-89分):技术研发能力较强,团队管理能力良好,项目管理能力较强,成本控制能力良好,安全生产管理能力较强,工作绩效较为突出。
技术经理的薪酬及绩效考核方案
技术经理的薪酬及绩效考核方案1. 引言本文档旨在制定一份全面且公正的技术经理薪酬及绩效考核方案。
该方案将侧重于评估技术经理在实现目标和推动创新方面的表现,以确保其工作的质量和有效性。
2. 薪酬制度2.1 基本工资:技术经理将获得一个固定的基本工资,该工资将根据其经验和资历的不同而有所差异。
2.2 绩效奖金:技术经理的薪酬还将包括一个与绩效表现相关的奖金。
绩效将按照以下标准进行评估。
3. 绩效评估标准在评估技术经理的绩效时,我们将考虑以下因素:3.1 项目管理能力:技术经理是否能够有效地规划、组织和监督技术项目,并按时完成;3.2 创新能力:技术经理是否能够提出和实施创新解决方案,以改进技术流程和提升业务效益;3.3 团队合作:技术经理是否能够与团队成员合作和协调,以实现共同的目标;3.4 技术专业知识:技术经理是否具备深入的技术专业知识,并能够将其应用到实际工作中;3.5 客户满意度:技术经理是否能够与客户保持良好的沟通,理解客户需求,并提供满足其期望的解决方案。
4. 绩效评估流程4.1 设定目标:每年初,技术经理将与上级领导一起设定一组明确的目标,这些目标将与公司的战略目标相一致。
4.2 目标评估:每个季度末,上级领导将评估技术经理在实现设定目标方面的表现,并提供反馈。
4.3 年度评估:在每年底,全年的绩效将由上级领导和相关评估人员进行评估,评估结果将被用于确定技术经理的绩效奖金。
5. 公正和透明我们将确保该薪酬及绩效考核方案的公正和透明。
所有评估将基于客观指标和可衡量的绩效,评估结果将与技术经理共享,并进行必要的讨论和解释。
以上是技术经理的薪酬及绩效考核方案的基本框架,希望能为公司内的技术经理提供一个公正、激励且可衡量的绩效考核机制。
如有需要,可根据特定情况进行适当的修改和调整。
技术部经理胜任素质与绩效考核指标
技术部经理胜任素质与绩效考核指标
关键行为与结果要求 工作标准与规范 指标界定与目标值 技术项目的完成率不得低于 ___% ,每低 总体控制和监督年度制订的计划,保 项目计划管理 证其顺利完成 于 %,扣 分
技术项目完成率=
完成技术研发项目数 100% 计划完成技术研发项目 数
培训计划的完ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ率不得低于 ___% ,每低 定期安排技术培训项目,使下属充分 技术培训管理 了解和熟悉技术方面的知识和技能 于 %,扣 分
培训计划完成率=
实际完成培训项目数 100% 计划完成的培训项目数
技术项目的费用控制率不得高于___%, 每 对技术研发过程中产生的费用进行良 费用管理 好的控制,使之在预算范围内 高于 %,扣 分
技术项目费用控制率=
实际技术改造费用 100% 预算技术改造费用
做好满意度的管理,包括上级、员工 满意度管理 和客户的满意度管理等内容 通过上级、客户和员工的满意度评价考核
生产技术部经理岗位职责、工作标准、考核标准
生产技术部经理岗位职责、工作标准、考核标准岗位职责生产技术部经理是一名重要的管理岗位,负责领导和管理生产技术团队,提高生产效率和产品质量,实现公司的生产目标和利润目标。
具体职责如下:1.制定生产技术部的工作计划和预算,并根据公司的生产计划调整和优化生产方案和流程;2.确保所有生产流程符合质量和安全标准,并解决生产中的问题,确保团队的高效运转;3.寻找新的机会和技术,建议采用新的设备和工艺,推动生产效率和产品质量的提高;4.协调各个部门之间的合作,确保生产部门的需求得到满足,同时确保与公司其他部门的沟通畅通;5.管理生产技术部门的人员和预算,确保工作完成,并有效地使用公司的资源,制定员工培训和职业发展计划。
工作标准生产技术部经理需要具备以下技能和能力,才能胜任工作:1.熟悉生产技术领域的新技术和趋势,有良好的技术背景和管理能力;2.优秀的沟通能力和协调能力,能有效地领导和管理团队;3.强大的问题解决能力和分析能力,能迅速发现问题并解决;4.具备商业和财务意识,能够合理配置公司的资源,降低成本;5.自主学习和独立思考能力,保持对新技术的关注和学习能力。
考核标准生产技术部经理的绩效考核标准包括:1.生产效率和产品质量:经理需要确保生产部门能够高效运转,并提高产品质量,对生产进度、质量和安全等指标进行绩效考核。
2.团队管理和协调能力:经理需要保持与团队成员之间的良好沟通和协调,为团队成员提供培训和职业发展建议,在团队绩效考核中会对经理的领导能力和人员管理能力进行评估。
3.新技术应用和商业意识:经理需要将新的技术应用于生产实践,并具有商业和财务意识,降低生产成本并提高利润。
4.自主学习和独立思考能力:经理需要自主学习新的技术和趋势,并独立思考如何将其应用到公司的生产实践中,如果经理能够提出合理的方案,将加分考虑。
总之,生产技术部经理是一名关键岗位,需要具备管理、领导、沟通、技术、商业和自主学习能力,以确保生产部门的高效运转和顺利实现公司的生产目标。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
指导能力
A.能对下级进行指导,视其管理部门的良好协作关系;(7-10分)
B.能对下级进行指导,视合理、适用情况;(3-6分)
C.对下级的指导马马虎虎;(1-2分)
D.不能或没有对下级进行有效的指导。(0分)
工作态度(7分)
A.对下属考核的评分公平、公正,与评分标准相符合,无弄虚作假;(2分)
4、出勤情况中,若出现A项或B项,则出勤情况得分为0分,而不考虑C项。
通过以上各项的评分,该员工的综合得分是:分
评分人员:
评分日期:
出勤情况(5分)
A.旷工一次;(0分)
B.迟到达到或超过100分钟;(0分)
C.事假、病假1次扣2分,迟到1次扣1分。
D.无上述所列事项。(5分)
解 析:1、综合得分为每一项评分标准的得分之和。
2、团队建设及管理第一项至第五项及工作能力、工作态度中每条评分标准的起评分均为0分。
3、投诉栏以扣分为主,当月无栏中所列事项的,得10分。若扣分超过10分的,多出部分从综合得分里面扣除。
C.工作事前计划程度,对工作(内容、时间、数量、程序等)安排分配的合理性、有效性;(2分)
D.视对工作认真细致及深入程度,考虑问题的全面性、遗漏率。(2分)
投 诉(10分)
A.下属或其他员工偶有埋怨;(扣2分)
B.下属或其他员工投诉的,一次扣5分
C.客户满意度一般,偶有埋怨;(每次扣5分)
D.直接被客户投诉的。(扣10分)
D.妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。(3分)
协调能力
A.经常注意保持提高下属的工作积极性;(3分)
B.主动改善工作和提高效率;(2分)
C.积极培训、辅导部下,提高他们的技能和素质;(3分)
D.注意实施目标管理,使工作协调进行。(2分)
工作效果
A.正确认识工作意义,带领团队努力取得最好成绩;(3分)
B.按照下属员工的能力合理分配工作;(3分)
C.及时与有关部门进行必要的工作沟通;(3分)
D.在工作中始终保持团队精神,顺利推动工作。(2分)
管理监督
A.在人事关系方面,部下没有不满或怨言;(2分)
B.善于放手让下属去工作,鼓励他们乐于协作的精神;(3分)
C.十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作;(2分)
B.工作方法正确,时间和费用安排合理有效;(3分)
C.工作业绩达到预期目标或计划要求;(2分)
D.工作总结和汇报准确真实。(2分)
员工绩效
A.部门员工每月绩效考核平均分90分以上;(8-10分)
B.部门员工每月绩效考核平均分80-90分;(5-8分)
C.部门员工每月绩效考核平均分70-80分;(2-4分)
技术部经理、主管绩效考核评分表
姓 名: 部 门: 职 务:
评价目标
评分标准
得分
团
队
建
设
及
管
理
(70分)
团队协作
A.与团队成员分享信息和工作经验;(2分)
B.爱护团体,促进团队成员间的合作;(3分)
C.主动配合主管、同事及相关部门工作;(3分)
D.接受和支持团队决定;(2分)
业务工作
A.正确理解工作目标,制定工作计划;(2分)
B.工作自觉性、积极性;对工作的投入程度,进取精神、勤奋程度、责任心等;(2分)
C.严格要求自己,视遵守公司制度纪律情况;(1分)
D.对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。(2分)
工作能力(8分)
Aห้องสมุดไป่ตู้视对担任职务相关知识的掌握、运用、工作的熟练程度;(2分)
B.针对事情变化,采取措施或行动的主动性而不依赖上级,从而使工作有效的开展;(2分)