中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策

中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策

姓名：唐*

班级：工本1102班

学号：

2014年6月11日

前言

随着经济全球化的到来和市场经济的深入发展，中小企业在国民经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展。在许多方面还有待于进一步完善，例如在薪酬管理上还存在许多的问题。在薪酬管理上升到企业战略管理阶段后，发达国家的企业早已将薪酬看成是人力资源管理系统的重要组成部分，并将薪酬政策作为激励员工和支持企业战略的一种有效手段。但目前我国中小民营企业的薪酬管理还不甚科学，薪酬管理还未充分发挥其应有的激励作用。目前国内关于薪酬管理的研究大多比较宏观和笼统，缺乏微观性和可操作性。而薪酬体系的重要特征是具有较强的文化性和企业性，所以国外关于薪酬问题的研究成果也不能采取简单的拿来主义。而我国中小民营企业又迫切需要具有可操作性、能适应经济发展需要的薪酬体系，因此，对我国中小民营企业的薪酬管理问题进行研究，剖析其存在的问题和原因，为中小民营企业设计和实施具有科学性和实用性的薪酬管理提供一定的理论指导，帮助企业吸引和留住高质量的人才具有重要的理论意义和实践意义。

目录

一、薪酬管理概述 (1)

（一）薪酬的相关概念 (1)

（二）薪酬相关理论 (1)

二、我国中小企业酬薪管理现状 (2)

三、我国中小企业薪酬管理面临的问题 (3)

四、中小企业薪酬问题产生的原因分析 (6)

（一）家族式管理 (6)

（二）酬薪管理理念滞后 (6)

（三）现代酬薪管理方法与技术导入不足 (7)

五、中小企业薪酬管理问题的对策探讨 (7)

（一）导入动态的战略导向原则 (8)

（二）建立“以人为本”薪酬体系 (8)

（三）建立科学的薪酬制度 (9)

（四）完善绩效评估体系 (10)

六、结语 (11)

一、薪酬管理概述

（一）薪酬的相关概念

在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。在国内，人们解释薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和报答。一般包括工资、奖金、福利、津贴和补贴、股权等形式。

而薪酬管理是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。内容包括：确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。

（二）薪酬相关理论

（1）赫兹伯格的双因素理论

双因素理论认为，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，对人的激励因素可分成保健因素和激励因素。保健因素只能让人不能产生不满意，而激励因素则直接让人产生满意。高薪酬就属于保健因素，因而高薪酬会保证让员工不会产生不满意，但是并不能必然导致员工满意。因而，在制定基本薪酬的时候，要综合考虑多方面的因素，保证保健因素和激励因素的最佳组合，调动员工的积极性，提高企业生产率，从而实现企业和个人的双赢。

（2）弗隆母的期望理论

期望理论认为一种行为倾向的强度取决于个人对这种行为可能带来的结果和期望程度，以及这种结果对行为者的吸引力。员工的绩效是三方面的结果：期望、关联信心和效价。其中期望是员工对自身完成工作能力的判断，体现努力与绩效的关系；关联信心是指员工对达到绩效后组织会给与奖励的信任程度，体现绩效与奖励的关系；效价是指员工对组织所给与的奖励报酬对于个人的价值判断，体现奖励与个人目标的关系。

（3）分享经济理论

分享经济理论是经济学家马丁魏茨曼于1984年提出的，他认为资本主义经济的弊端不是在生产，而是在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配制度不合理。分享工资制度主张雇员工资与企业利润挂钩，因为当企业利润减少时，雇员工资不变，工资水平则下降；而且随着工人规模的增加，工资继续下降，即单位劳动成本随就业量增加而下降，边际劳动成本低于平均劳动成本。因此，实行利润分享的企业倾向于多雇佣工人，从而稳定就业，减少失业。但是这一理论最致命的弱点是企业为了留住工人就必须支付等于或高于其他企业同级工人的工资，否则企业没有能力追加雇佣量或保留住已有的工人。我国现有企业的工资制度，实际上考虑了工资与企业效益之间的关系；一些企业在实行股份制的过

程中，采取工人入股，或者以本企业股份支付员工收入和福利的做法，在某种意义上，也是这一理论的运用。

二、我国中小企业酬薪管理现状

从改革开放到现在，中国民营经济获得空前发展，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分和经济增长的主要来源。中小民营企业是一只极具活力、潜力的队伍。但是中小民营企业的管理水平普遍较低，在薪酬管理方面的不足表现尤为明显。员工使企业最大的财富，如果员工对薪酬制度不满，那么员工流失将成为必然，而且要从根本上提升企业的管理水平，其核心就在于薪酬制度的合理性，有效性和科学性。

目前我国企业的薪酬管理研究仍然处于探索阶段。在传统的经济体制的影响下，我国企业薪酬管理存在很多问题，主要表现为两个方面，其一是薪酬体系设计以“人”为中心，强调人的自理、学历、行政级别等，是典型的自理导向而非能力导向和绩效导向，使企业的中高级核心技术人员的薪酬明显低于市场同类人员水平，而普通职位的一般人员的薪酬又高于市场同类人员水平；其二是薪酬体系的结构表现出明显的平均主义和“大锅饭”，工资等级多，极差小。薪酬制度的完善已刻不容缓,若再任其发展,不仅仅会是公司绩效降低,更是资源的流失。但设计一个合理的薪酬制度也不能"本

本主义",照搬照抄,应当根据企业的实际情况来设计,只有为企业"量身订做"一套合理的薪酬制度才能适应企业今后的发展需要,提升企业的工作绩效和竞争优势。

三、我国中小企业薪酬管理面临的问题

中小民营企业由于其历史原因和自身的发展状况，使其管理相对比较保守和落后，尤其是薪酬管理制度上存在很多问题和缺陷，总结起来，中小民营企业目前薪酬管理存在的问题主要有以下几个方面：

（一）薪酬管理缺乏理性的战略思考

在薪酬管理过程中对于薪酬体系设计时，企业对整个薪酬界定缺乏理性的战略思考。薪酬体系设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。许多小型企业对自身发展战略思考不多。

（二）薪酬制度规范性较差

目前中小民营企业薪酬制度最突出的问题就是随意性较强，没有把该制度进行系统的规划。中小企业大多都在发展期，很多公司内部管理不能跟上公司发展步伐，导致内部管理滞后。当企业发展迅速时，管理者将主要精力都放在市场开拓和公司发展上，而加强内部管理、苦练内功的行为往往被公司决策领导所忽视，很多民营企业薪酬制度不健全，