某企业薪酬激励制度研究[开题报告]

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某企业薪酬体系设计研究开题报告

某企业薪酬体系设计研究开题报告

某企业薪酬体系设计研究开题报告一、选题的意义与背景(一)选题意义全球化金融危机,引发了经济危机及经营市场竞争白热化,产品价格战,企业间的竞争日益激烈,国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。

企业间的竞争是人才的竞争,人力资本是企业发展的关键力量,如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。

伴随着知识经济时代的到来,人才竞争日益激烈,由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力,薪酬管理首当其冲,薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。

薪酬管理是公司战略和文化的一个组成部分,薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报,它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案,以及支持员工实施这些行动的流程。

健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失,并吸引高级人才,减少企业的内部矛盾,增强企业凝聚力,提高企业员工的综合素质,从而提高劳动生产率,完善企业的机制。

但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的,每一种都有其不可避免的缺点。

因此,这就要求企业根据自己的实际情况,设计一种最适合本企业的薪酬体系,这对于企业的生存与发展具有重要意义。

(二)文献综述1、国外研究状况在现代企业管理中,薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬,而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。

薪酬体系设计的科学合理,可以增强员工对企业的信任感和归属感,能吸引、留住和激励人才。

在激励理论方面,西方发达国家已相当成熟,大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论三大类。

在激励实践方面,西方发达国家也已相当丰富,薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。

(1)需求层次理论的应用:马斯洛1943年出版著作《调动人的积极性的理论》,把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。

他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同的,人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。

(2)期望理论的研究:1964年弗隆在他的著作《工作与激励》一书中,首先提出了期望理论。

X公司薪酬管理体系研究的开题报告

X公司薪酬管理体系研究的开题报告

X公司薪酬管理体系研究的开题报告
一、研究目的和意义
随着经济的发展,企业的薪酬管理体系不断完善,已经成为企业管
理中不可或缺的部分。

对于企业来说,薪酬管理体系对于员工的激励、
人才吸引和留任等方面产生着重要的作用。

因此,企业应该重视薪酬管
理措施,建立科学的薪酬管理体系。

本文旨在研究X公司的薪酬管理体系,探讨其在实践中的问题,并
提出改进措施。

此项研究对于提高企业的竞争力,实现员工和企业共赢
具有重要意义。

二、研究方法
本研究采用文献资料法和调查问卷法相结合的方法,首先通过查阅
相关的文献资料了解薪酬管理体系的基本原则和流程;然后,通过发放
问卷的方式对X公司的员工进行调研,了解薪酬管理体系在实践中的实
际情况和存在的问题。

三、预期结果
通过对X公司薪酬管理体系进行研究,预计可以得到以下研究结果:一是了解企业的薪酬管理流程,发现实践中存在的问题,二是针对问题
提出改进措施,优化薪酬管理体系,三是将科学的薪酬管理体系应用到
企业实践中,提高员工的积极性和工作热情。

四、研究内容和安排
本研究的主要内容包括以下几个部分:
第一部分:研究背景和意义
第二部分:薪酬管理体系的基本原则和流程
第三部分:X公司薪酬管理体系的特点和问题
第四部分:针对问题的改进措施
第五部分:研究结论和建议
本研究计划在一个月内完成,具体的工作安排如下:第1周:文献资料的搜集和阅读
第2周:编制调查问卷
第3周:对X公司员工进行问卷调查
第4周:数据分析和撰写研究报告。

薪酬激励机制开题报告

薪酬激励机制开题报告

薪酬激励机制开题报告篇一:开题报告薪酬制度与员工激励问题研究人力资源管理本科论文开题报告论文题目:薪酬制度与员工激励问题研究一、选题研究的背景当今,经济发展已跨越农业经济时代,飞跃到工业经济、信息经济时代。

同时,现代企业的管理重心和模式,发生了深刻质变:从物质资本的管理为主转向对人力资本的管理为主,从以“物”为中心的管理转向以“人”为中心的管理,“以人为本”成为企业管理共识,是现代企业构造新的激励机制,最大限度地发挥劳动者积极性,形成具有持续发展能力的主体管理模式。

在如今这样一个人本管理的时代,薪酬管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程,企业必须树立全新的薪酬管理理念,运用崭新的薪酬管理方法,是薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具,让企业保持源源不断的活力。

二、选题的文献综述1、国外研究现状20世纪80年代以来,西方企业薪酬管理受到普遍关注的原因在于其能够实现对经营战略的配合,完成企业要求的各种不同的目标。

什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象,从而影响员工的工作积极性,薪酬因随着环境的变化而调整,从而提高员工的工作效率。

(Highhouse Scoot,Brooks—Laber Margaret E, 203)付够,不付出太多或不付?奖金强度影响工作的满意一文中指出薪酬的增加直接导致了员工对工作满意程度的增加,薪酬激励的能量是巨大的。

(Constantinos Pouliakas,2021) 2、国内研究现状我国的企业薪酬制度经历了一个从无到有、从高度统一到多样化和市场化的巨大的革过程。

概括起来说,建国后,我国企业尤其是国有企业薪酬制度的演变过程可以分为三个大的阶段,即朦胧期——高度统一的国家直接分配制度、探索期——国家宏观调控下的企业自主分配制度和变革期——薪酬制度建立和完善阶段。

伴随着知识经济的到来和我国加入WTO后面临的越来越激烈的全球化竞争的挑战,我国企业越来越重视薪酬的重要地位,不少企业已经开始将薪酬从过去的平均主义的简单支付逐渐转变为环境、组织的战略目标相适应的薪酬体系,努力通过吸纳、维系个激励优秀人才以赢得并保持企业竞争优势为目标。

关于我国国企经营者薪酬激励模式的研究的开题报告

关于我国国企经营者薪酬激励模式的研究的开题报告

关于我国国企经营者薪酬激励模式的研究的开题报告一、选题背景国有企业一直是我国经济发展的强大支柱,也是国家利益的重要体现。

国有企业的改革和发展一直以来备受瞩目。

然而,随着市场经济体制的建立和完善,以往的国企薪酬管理模式已经不能满足市场需求。

特别是在许多领域,竞争日益加剧,企业需要不断提高员工的工作积极性和创造力,以期更好地发挥企业的效益。

因此,适当的薪酬激励模式对于国有企业来说非常关键和必要。

二、选题意义国企薪酬激励模式的研究具有重要的理论和实践意义。

首先,研究国企薪酬激励模式,能够帮助企业更好地发挥员工的创造力和积极性,从而提高企业的经济效益。

其次,研究薪酬激励模式也能促进国有企业的发展和改革,探讨更加有效、适时的政策措施,有助于发挥国有企业的作用,更好地服务于国家和人民。

三、研究目标本文将针对当前国有企业薪酬激励模式的研究现状,分析存在的问题,研究薪酬激励模式对企业经营和发展的影响,以此为基础,探讨中国国有企业薪酬激励模式的可行性和可行性实现方法,并为中国国企的改革与发展提供相应的政策建议。

四、研究内容本文将从以下方面展开研究:(1)国有企业薪酬激励的实践状况及存在问题。

(2)国有企业薪酬激励理论研究。

(3)国有企业薪酬激励的可行性分析。

(4)国有企业薪酬激励的实现方法。

(5)国有企业薪酬激励政策建议。

五、论文框架本文将分为以下几个部分:(1)绪论:主要介绍选题背景和意义,研究目标和内容,以及研究方法和论文框架。

(2)国有企业薪酬激励模式的实践与问题分析:主要探究国有企业薪酬激励模式的现状和存在问题,并分析其中的原因。

(3)国有企业薪酬激励理论研究:主要从经济学、管理学角度,探寻国企薪酬激励模式的理论依据,并分析实践中的适用性。

(4)国有企业薪酬激励的可行性分析:主要探讨国有企业薪酬激励模式可行性,从员工意愿、企业经济效益和制度建设等方面进行分析。

(5)国有企业薪酬激励的实现方法:主要探讨国有企业薪酬激励的实现方法,了解不同部门或不同企业的特点,提出不同的实现对策。

某企业薪酬激励策略研究[开题报告]

某企业薪酬激励策略研究[开题报告]

本科毕业论文(设计)开题报告题目某企业薪酬激励策略研究专业人力资源管理一、选题的意义与背景(一)选题意义在信息化时代,企业要想获得一席之地,就要拥有竞争性的资源,而人则是这些资源中最不可能被模仿的资源。

所以要想拥有这种最不可能被模仿的人力资源,企业拥有科学合理又富有竞争性的薪酬管理是必不可少的。

完善的薪酬体系可以吸引、留住、激励和凝聚优秀人才,使他们的能力得以充分和持续的发挥,为企业的可持续发展奠定坚实的基础。

因此,如何制定相应的薪酬激励策略,使之与企业的发展战略相匹配,是中国企业面临的一个重要课题。

目前,我国企业在薪酬管理还存在着一些问题,尤其是“民工荒”和“富士康跳楼事件”,引发了我们对于企业在薪酬管理的严肃思考。

因为这不仅关系到员工的生存与幸福,还关系到企业的安危,甚至影响到我国的经济发展。

因此,这就要求企业根据自己的实际情况,设计一套最适合本企业的薪酬策略,这对于企业的生存与发展具有重要意义。

(二)文献综述1、我国企业薪酬管理的现状张雷从宏观角度描述了我国企业薪酬的现状。

他认为,首先企业的薪酬体系不够完善。

我国现阶段的薪酬还是传统的薪酬,以物质、保健为主,没有较全面的涉及激励的各方面,缺乏长远的激励。

其次企业的薪酬形式不够齐全。

企业的薪酬仍以工资为主,结构比较单一,缺少如劳动分红、员工持股等激励形式。

企业的薪酬水平不够合理。

企业仍然存在单一的“大锅饭”,工资水平低,不能根据员工技能水平的提高工作岗位、职务的变动等进行阶梯状的升级变动,搞平均主义。

企业薪酬制度的激励作用不够明显。

缺乏激励的因素,如利润分享与股票期权计划、经营者薪酬等。

薪酬管理理念落后、薪酬管理方法陈旧。

企业仍采用较陈旧的、以计划经济的观念为主的管理理念,薪酬的形式为简单的奖励和扣罚,缺少精神鼓励,不能真正的调动人的积极性。

(张雷,2006年)秦永毅则从另一个角度指出了企业在薪酬方面的问题。

薪酬制定的盲目性,使其表面上看似合理, 实际上容易导致持续不断的人员流动的恶性循环。

企业薪酬研究论文开题报告模板

企业薪酬研究论文开题报告模板

企业薪酬研究论文开题报告模板企业薪酬研究论文开题报告模板一、选题背景非国有企业是中国吸纳农业劳动力,进行二元经济结构转化,实现农村工业化、城市化的主要推进组织。

但近年来,随着人口红利的逐渐消失,非国有企业长期赖以生存与发展的盈利模式依靠低工资获得竞争优势,受到了严峻的挑战,出现了:用工难,劳资关系紧张、劳资冲突频发,员工工作满意度和敬业度持续下降,劳动生产率趋向世界较低水平等问题。

这就意味着,在当下的中国,低劳动力成本时代已经过去,工资决定机制正在发生变化由企业说了算到劳资双方说了算,企业对员工普遍激励不足,企业管理方式亟需转变。

转变企业管理方式,其本质就是转变劳资关系,迈向以人为本的和谐劳资关系。

因此,改善劳资关系,提高员工工作满意度,吸引和留住员工,激励员工提高敬业度和工作绩效就成为非国有企业人力资源管理的第一要务。

影响员工工作满意度、敬业度和工作绩效,以及劳资关系的因素有很多,但从微观的角度看,最直接、最主要的动因还在于增加经济收益。

社会交换理论指出,人的行为总是受到某种能带来奖励和报酬的交换活动的支配,而这种交换活动的持续要建立在相互信任和自愿性的基础之上。

可见,报酬和绩效集中反映了劳资双方的利益诉求,是劳资双方的对等承诺和双向实现。

大量的研究表明,报酬是企业吸引、激励和留住人才的重要途径。

总体报酬理论把报酬划分为货币报酬和非货币报酬。

从支付形式看,非国有企业对员工的付酬和激励长期以货币报酬为主,在当前经济社会发展转型时期,人工成本持续上涨与企业支付能力不足的矛盾更显突出,陷入了总体激励不足与激励失效的困境。

由此可见,薪酬支出是企业总成本的主要部分,一味地增长薪酬,企业难以承受,对员工的激励作用也很有限。

事实上,经济的发展使人们在追求物质享受的同时更注重自我价值和幸福的实现,货币报酬已很难满足这种多样化的心理需求,员工内心会对实际获得的各类薪酬产生认知偏差,而当员工心理账户对收入的感知价值小于企业客观支付的经济价值时,薪酬的激励效果就会打折,出现了薪酬的心理折扣现象,且实际工资收入水平越高,心理折扣相应越大。

企业薪酬制度效能研究的开题报告

企业薪酬制度效能研究的开题报告

企业薪酬制度效能研究的开题报告一、选题背景和意义随着市场竞争的加剧和人才争夺的残酷,企业薪酬制度的合理性和有效性成为企业发展的关键因素之一。

合理的薪酬制度可以为企业吸引和留住优秀人才,调动员工积极性,提高企业效益。

因此,对企业薪酬制度效能的研究具有重要的实践意义和理论价值。

二、研究目的本研究旨在探讨企业薪酬制度对企业效能的影响及其机理,具体目的包括:1.了解企业薪酬制度的现状和发展趋势;2.深入探讨薪酬制度与员工绩效、竞争力等方面的关系;3.研究不同类型企业薪酬制度的效能差异和影响因素;4.提出优化企业薪酬制度的建议,为企业发展提供参考。

三、研究内容本研究主要内容包括:1.企业薪酬制度概述通过查阅相关文献和案例,概述薪酬制度的定义、特点、功能及分类等基本概念,阐述薪酬制度对企业发展的重要性。

2.企业薪酬制度影响因素的分析将影响企业薪酬制度的因素分为内部和外部两大类,其中内部因素包括企业文化、组织结构、经济状况等,外部因素包括法律法规、市场竞争、行业发展等,通过分析这些因素对企业薪酬制度的影响程度以及作用机制,为后续研究打下基础。

3.企业薪酬制度对员工绩效的影响研究对企业薪酬制度对员工绩效的影响机理和效果进行研究,明确薪酬制度在不同绩效水平员工身上的效能表现。

4.不同类型企业薪酬制度的效能差异分析通过案例分析和实证研究,比较国内外企业薪酬制度的优缺点及效果,研究不同类型企业薪酬制度对企业绩效的影响差异,为企业选择和优化薪酬制度提供参考。

5.企业薪酬制度优化对策结合前述研究内容和实践案例,提出优化企业薪酬制度的对策和建议,为企业提供可行性的改进方案。

四、研究方法本研究采用文献资料法、案例研究法、问卷调查法和实证研究法相结合的方法。

通过分析搜集的文献资料和实践经验,结合实证研究的数据分析,探讨企业薪酬制度的影响机理和效果。

五、预期成果及价值通过本研究,预期可以得出以下成果和价值:1.可以深刻理解企业薪酬制度对企业绩效的影响机理,探索不同薪酬制度在企业中的适用性和优缺点,为企业制定科学有效的薪酬制度提供有力参考。

某企业薪酬激励制度研究[开题报告]

某企业薪酬激励制度研究[开题报告]

某企业薪酬激励制度研究[开题报告]毕业论文(设计)开题报告题目:某企业薪酬激励制度研究一、选题的背景、意义:薪酬是一种十分重要的激励手段市场经济条件下,企业的竞争归根结底是人才的竞争,谁在人才的竞争中占有优势,谁就能在经济竞争中抢占先机。

促进员工努力实现组织目标,提高组织效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。

面对激烈的市场竞争,企业若能拥有优秀的员工,并且充分、有效地激励他们,就很可能在竞争中取得成功。

但是,我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的不足:总体薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、注重短期效益、缺乏内在稳定性等,在与外资企业的竞争中处于弱势地位,成为外资企业的人才培养基地。

因此,实施合理、有效的薪酬激励,承认人力资本的产权价值,将人以及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企业的分配,是具有深远意义的理论和实践课。

二、相关研究的最新成果及动态:(一)国外研究状况20世纪80年代以来,西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合,完成企业所要求的各种不同的目标。

什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象,从而影响员工的工作积极性,薪酬因随着环境的变化而调整,从而提高员工的工作效率。

(Highhouse Scoot,Brooks-Laber Margaret E,2003)付够,不付出太多或不付?奖金强度的影响工作的满意一文中指出薪酬的增加直接导致了员工对工作的满意程度增加,薪酬激励的能量是巨大的。

(K onstantinos Pouliakas,2010)(二)国内研究状况1、薪酬的定义尽管薪酬不是激励员工的唯一手段也不是最好的办法,但却是一个非常重要、最易被人运用的方法薪酬总额相同支付方式不同会取得不同的效果。

所以,如何实现薪酬效能最大化,是一门值得探讨的艺术。

发挥薪酬激励的作用一文中指出:薪酬不但是自己的劳动所得, 也在一定程度上代表着自身的价值,代表企业对员工工作的认同,还代表了员工个人能力、品行和发展前景。

上市公司高管薪酬激励效率研究的开题报告

上市公司高管薪酬激励效率研究的开题报告

上市公司高管薪酬激励效率研究的开题报告一、研究背景和意义上市公司高管是企业最核心的管理层,薪酬激励是影响他们行为的关键因素之一。

当前,中国上市公司高管薪酬激励已形成一套相对完整的制度,但是薪酬激励效率如何,还有待研究。

本研究旨在分析上市公司高管薪酬激励效率,从而有针对性地改进薪酬激励制度,提升企业治理水平,促进经济发展。

二、研究内容1. 上市公司高管薪酬激励的理论基础和现状调研。

2. 从财务和非财务角度分析薪酬激励对公司业绩和高管行为的影响,考察薪酬激励的效率。

3. 借助可比公司分析,对比研究对象公司高管薪酬水平和业绩表现,进一步分析薪酬激励效率。

4. 基于研究结果,探讨如何优化上市公司高管薪酬激励制度。

三、研究方法1. 文献研究法:综合查阅相关文献,梳理上市公司高管薪酬激励的理论基础和现状。

2. 实证研究法:采用回归分析、统计方法等对数据进行处理和验证。

3. 案例研究法:选择几家代表性上市公司,从他们的成功和失败案例中提取经验教训,指导研究结论的制定。

四、研究预期成果1. 确定上市公司高管薪酬激励的效率,对上市公司薪酬激励制度的改进提出科学的建议。

2. 为理解薪酬激励对公司治理和高管行为的影响,提供参考依据。

3. 结合实际案例,分析薪酬激励的实际应用情况,为企业制定薪酬激励计划提供参考。

五、研究实施计划1. 第1-2周:初步了解上市公司高管薪酬激励的基本情况和相关法律法规,确定研究范围和材料来源。

2. 第3-4周:综合阅读并梳理相关文献,深度剖析薪酬激励的理论基础和现状。

3. 第5-6周:收集数据,进行统计和回归分析,测算薪酬激励效率。

4. 第7-8周:通过对比分析,确定上市公司高管薪酬激励水平和业绩表现的关系,探索薪酬激励效率的影响因素。

5. 第9-10周:进行案例分析,从实际成功和失败案例中总结薪酬激励的经验和教训。

6. 第11-12周:综合以上研究结果,撰写研究报告,提出完善上市公司高管薪酬激励制度的建议。

企业员工激励机制研究——开题报告

企业员工激励机制研究——开题报告

企业员工激励机制研究——开题报告第一篇:企业员工激励机制研究——开题报告企业员工激励机制研究——开题报告一、研究意义企业员工激励机制对于发挥员工的积极性和创造性,提升公司的经营效益和运营效率有着至关重要的作用。

员工如果能够在工作过程发挥出自我潜能,并且保持一种高效和认真的态度对待手中的工作,工作效率将大大提升,同时对于同事之间的协调和配合也会更加有效率的进行。

经过改革开放以来的企业运营实践,我们发现对于员工而言,发挥其主动性和积极性最有效的方法就是使用激励的手段,满足员工的心理需求和物质需求,使其更好地发挥自身主动性。

一直以来我国的企业运营遵循的是计划体制下的公有制,吃大锅饭盛行,企业员工不患贫而患不均的思想认识在较低的经济发展水平和生活水平之下形成了思维惯式,而且这种思维在年轻人的意识形态中还在或多或少的存在,如何调动年轻人的工作积极性就成为现代企业研究和思考的关键,结合目前的科学发展观以人为本的理念,本文通过借鉴百胜餐饮集团,也就是肯德基的员工激励机制的研究,试图通过其中的分析和归纳,总结出一些先进企业的员工激励机制的精髓,供国内的其他企业借鉴吸收,这是本文的主要研究目的所在。

二、研究目标百盛餐饮集团以其旗下品牌肯德基成为国内餐饮行业最热门的企业之一,自从1977年第一家肯德基入驻中国之后,肯德基在中国的发展有如疾风迅雷一般快速,而且其管理的效率和效益之高成为国内餐饮行业的标杆。

而相比较之下我国的其他企业,则按照传统模式下的企业运营模式,按照原来的思维模式和管理惯式在进行管理,员工的积极性和创造性在工作过程逐渐被消磨直至完全消失,企业逐渐的丧失活性和创造力,这些都是我们值得积极思考的主要内容。

本文主要研究目标就是通过研究百胜餐饮集团目前的员工激励机制,包括其目标管理和目标激励的设置,激励机制惯常使用的手段和方法,以及百盛集团的企业文化。

通过百胜餐饮成功的员工激励机制研究,从中归纳和整理出系统的企业员工激励的精神和机制精髓,供国内企业参考是本文的主要研究目标。

薪酬管理研究开题报告

薪酬管理研究开题报告

薪酬管理研究开题报告薪酬管理研究开题报告一、引言薪酬管理是组织管理中的重要一环,对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。

本研究旨在探讨薪酬管理的相关理论和实践,以期为企业提供合理有效的薪酬管理策略,进一步提升员工的工作动力和组织的竞争力。

二、薪酬管理的背景与意义薪酬作为一种重要的激励手段,对于员工的积极性、满意度以及组织的绩效有着直接的影响。

然而,在实际应用中,许多企业仍然存在薪酬管理不合理、缺乏科学性的问题。

因此,研究薪酬管理的理论与实践意义重大。

三、薪酬管理的理论基础1. 薪酬理论薪酬理论主要包括劳动价值理论、公平理论、激励理论等。

其中,劳动价值理论认为薪酬应该与员工的劳动价值相对应;公平理论强调薪酬应该公平合理,避免员工的不满和不公平感;激励理论则关注薪酬对员工行为和绩效的激励作用。

2. 薪酬管理模型薪酬管理模型主要包括内部公平模型、外部公平模型和贡献模型。

内部公平模型强调员工内部薪酬的公平性,即同一岗位的员工应该享受相似的薪酬待遇;外部公平模型则将员工的薪酬与外部市场进行比较,以确保薪酬具有竞争力;贡献模型则将员工的薪酬与其对组织绩效的贡献相匹配。

四、薪酬管理的实践问题与挑战1. 薪酬设计的复杂性薪酬设计需要考虑多个因素,如员工职位、绩效、市场薪酬水平等。

如何在多个因素之间进行权衡和平衡,是薪酬管理实践中的难题。

2. 绩效评估的科学性薪酬管理需要依赖科学的绩效评估体系,而绩效评估往往受到主管的主观因素影响,存在评估不公平和不准确的问题。

3. 薪酬差距的管理薪酬差距过大可能导致员工之间的不满和不公平感,而薪酬差距过小则无法激发员工的积极性。

如何合理管理薪酬差距,是薪酬管理实践中的挑战。

五、薪酬管理的发展趋势1. 弹性薪酬制度随着员工需求的多样化和工作方式的灵活化,弹性薪酬制度将成为未来的发展趋势。

弹性薪酬制度可以根据员工的个人需求和绩效表现进行个性化设计,提高员工的工作满意度和积极性。

【企业薪酬管理开题报告】

【企业薪酬管理开题报告】

开题报告1.研究的目标、研究内容和拟解决的关键问题:研究目标:本文的研究目标是促进A集团薪酬管理水平的提升,使其可以通过更好的薪酬管理方式来留住优秀人才,因此,保持企业人力资源的竞争力是企业可持续发展的关键,因此具有一定的相关性。

研究内容:本文将采取文献资料法和案例分析法,对A集团薪酬管理的现状进行分析,找出存在的问题,并对问题的原因进行分析,最后结合公司的实际,提出几点针对性的改善对策,包括建立科学的职位评价体系、建立科学的绩效考核体系、针对不同员工设计不同薪酬体系、建立以人为本的薪酬体系、引入全面薪酬体系、加强薪酬管理与其他管理体系的协调配合等,以便提高公司的人力资源管理效率,促进公司的长远稳定发展。

拟解决的关键关键问题:(1)研究互联网背景下企业薪酬制度的相关文献,对当前背景进行分析;(2)对本文所研究的A集团中的薪酬制度进行分析,找出A集团中薪酬制度所存在的问题;(3)对当前A集团薪酬制度中所存在的问题提出具有可行性的建议和对策。

2.拟采取的研究方法、研究手段、技术路线、实验方案及可行性分析:拟采用的研究方法:文献研究法:阅读与互联网背景下企业薪酬制度相关的资料与文献,研究与互联网背景下薪酬管理相关的内容并进行分析;案例分析法:在研究理解互联网背景下薪酬制度的相关概念以后,以A集团为例,找出A集团中薪酬管理存在的问题,并根据互联网背景的特性,提出相关的解决措施。

技术路线:文献研究与案例分析。

实验方案及可行性分析:与互联网背景下企业薪酬制度相关的资料与文献已有许多,可以找到大量的参考文献进行阅读,打好本篇文章的理论基础;A集团的相关薪酬管理制度也可以在互联网上进行查询,可以作为案例分析。

3.本题目的创新之处和可预期的创造性成果:创新之处:当前研究企业薪酬制度的的相关资料大多是和企业相关的薪酬制度,而本文选题是探讨在互联网背景下企业薪酬制度的改善。

可预期的创造性成果:本文以A集团作为案例分析,根据A集团的薪酬制度管理现状,会提出具有可行性的对策。

《恒顺醋业企业员工薪酬激励策略研究(开题报告)》

《恒顺醋业企业员工薪酬激励策略研究(开题报告)》
[12]郝佳怡 ,孟乐.企业人力资源薪酬激励机制的构建策略探讨[J].企业改革与管理,2021(14):79-80.
[13]董芯怡 ,袁美华, 卢细.企业人力资源薪酬激励机制的构建途径[J].现代商贸工业,2021,42(24):50-51.
[14]薛天玥 ,戴宇轩, 厉欣. 恒顺醋业公司员工薪酬激励机制研究[D].昆明理工大学,2021.
[15]赖蓓蕾 ,阎旭彤.知识型员工薪酬激励机制研究[J].中国外资,2020(10):129-130.
恒顺醋业企业员工薪酬激励策略研究开题报告
(一)基本思路(包括选题依据、意义;拟解决的主要问题;论文的基本内容、研究方法等,不少于300字)
一、选题依据、意义
在当前社会,提高员工的综合竞争力有利于增强企业的综合实力,基于这个背景,企业需要做的就是不断优化员工管理政策,以良好的薪酬制度来激发员工的工作热情,让他们能够充分发挥自身的优势,以此来提高企业的综合竞争力(陈俊杰 ,林婉娜 ,张晓,2022)。而在开展员工激励政策的时候,如果只是口头激励,并不能起到很好的作用,实际上,薪酬激励是最直接有效的方法,但如果一个公司的决策者盲目地使用这种高工资激励方法来激励员工,很容易导致相反的变化,从而导致员工失去控制。
1.年终综合激励
2.福利措施
3.情感沟通
三、恒顺醋业公司薪酬激励存在的问题
(一)恒顺醋业公司无全面具体的薪酬激励制度
(二)个人成长激励不足让员工无归属感
(三)较低的薪酬涨幅对员工的吸引太低
(四)恒顺醋业公司薪酬激励机制体系混乱
四、完善恒顺醋业公司薪酬激励机制的对策
(一)制定实用有效的薪酬激励制度,激励员工更好的发展
[9]郭康妮 ,彭博雅, 蔡佳.试分析企业人力资源薪酬激励机制的构建方案[J].中小企业管理与科技,2019(10):45-46.

小型企业核心员工的薪酬激励机制研究的开题报告

小型企业核心员工的薪酬激励机制研究的开题报告

小型企业核心员工的薪酬激励机制研究的开题报告一、背景随着市场经济的不断发展和竞争加剧,小型企业的发展逐渐面临着越来越激烈的竞争。

而为了让企业在市场上占据一席之地,需要对企业核心员工的薪酬激励机制进行研究,以此激发员工的积极性和创造力,提高企业的生产效率和竞争力。

二、研究目的本研究旨在探讨小型企业核心员工的薪酬激励机制,具体包括以下目的:1. 分析小型企业员工薪酬激励机制的现状和问题。

2. 探讨小型企业核心员工薪酬激励的方式和方法。

3. 研究小型企业应该如何建立完善的薪酬激励体系,以便更好地激发员工的积极性和创造力。

三、研究方法本研究采用文献分析法和案例分析法。

首先,通过查阅相关的文献,在理论上研究小型企业员工薪酬激励的现状、问题及其解决方案。

其次,通过案例分析法,考察不同小型企业薪酬激励机制的实践经验,进一步分析其优缺点,从而得出有益的启示和建议。

四、预期成果通过研究,本文旨在提供一些对于小型企业在薪酬激励方面进行改进的建议。

具体包括:1. 提高员工的薪酬福利待遇。

2. 发挥员工对企业的贡献,制定符合员工实际情况的薪酬激励标准。

3. 给予员工良好的培训机会,提高员工职业素质和工作能力。

4. 建立起严格的考核体系,让员工在竞争中不断提高自身的能力。

五、论文结构本文的研究将分为以下五部分:第一部分,绪论。

介绍研究背景和目的,并简述本文的研究方法和预期成果。

第二部分,小型企业员工薪酬激励机制现状和问题。

旨在探讨小型企业员工薪酬激励机制的现状和问题。

第三部分,小型企业员工薪酬激励方式和方法。

介绍小型企业核心员工薪酬激励的方式和方法。

第四部分,小型企业员工薪酬激励的实践案例分析。

通过实际案例,分析小型企业不同的薪酬激励机制的优缺点,并寻找改进方案。

第五部分,小型企业员工薪酬激励的建议和前景展望。

在前面的基础上,提出改进小型企业员工薪酬激励的建议,并从长期的角度展望小型企业员工薪酬激励的前景。

某企业员工激励机制的研究-开题报告

某企业员工激励机制的研究-开题报告

开题报告某企业员工激励机制的研究一、论文选题的背景、意义(一)选题的意义随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源,是企业文化的核心。

现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的激励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

建立适合企业自身的激励机制将对企业产生深远的影响,有效的激励,能够激发和调动员工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。

2008年又爆发了全球性的金融危机,对于企业来讲更是寒冷的冬天,企业想要在危机的浪潮中立于不败之地,很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势,而发挥人力资源的关键则在于企业是否能有效的激励员工,产生高绩效。

而对于个人来说,要想继续留在企业,就必须努力为企业创造高绩效,这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。

基于此,我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。

根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。

(二)、文献综述1、激励概述激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。

既包括外部激励,又有内部激励。

这里主要指的是内部激励机制。

在一定条件下, 制定有效的激励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。

人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。

现代企业中, 人力资源作为一种战略性资源, 已经成为企业发展的关键因素。

企业是否成功地对员工实施了现代激励机制, 是否充分发挥了人的积极性, 将直接决定其未来的市场竞争地位。

薪酬激励改进论文开题报告

薪酬激励改进论文开题报告

毕业设计(论文)开题报告题目: **公司研发技术人员薪酬激励改进研究院(系):专业:班级:姓名:学号:导师:2013年03月01 日参考文献:图书[1]刘敏, 《薪酬与激励》 , 公司管理出版社, 2010-6-1[2]傅永刚, 《.如何激励员工》, 大连, 连理工大学出版社, 2000[3]许彤, 《管理心理学》, 北京, 人民日报出版社, 2005.3[4]刘筱红, 《管理思想史》, 湖北, 湖北人民出版社 , 2005[5]郭咸纲, 《西方管理思想史》, 北京, 经济管理出版社, 2002[6]韩大勇, 《知识型员工的激励》, 北京, 中国经济出版社, 2007[7]张冬梅, 《公司经营者人力资本及激励方式》, 北京, 中国经济出版社, 2006.06[8]徐显明, 《山东大学百年学术集粹——管理学卷》, 山东, 山东大学出版社, 2001[9]徐传谌, 《论公司家行为激励与约束机制》, 北京, 经济科学出版社, 1997.9[10]俞文钊, 《现代激励理论与应用》, 大连, 东北财经大学出版社, 2006.10[11]顾建平, 《战略薪酬——知识员工薪酬激励理论与实证研究》, 南京大学出版社2006.6[12]银路、赵振元, 《股权期权激励》, 北京, 科学出版社, 2004.7[13]苏伟伦, 《卓有成效的激励》, 北京, 电子工业出版社, 2006.4[14]仲英豪, 《专业人力资源工作者的132项工具——波特和劳勒的综合激励模型》, HR电子书[15]王志斌, 《赢在激励》, 北京, 中国经济出版社, 2005.7[16]杨和茂, 《高效激励》, 北京, 中国铁道出版社, 2007.1学术期刊[1]潘石《公司家理论研究的新发展——评<论公司家行为激励与约束机制>》农业与技术[A], 1998年01期[2]朱芝洲, 俞位增, 蔡文兰, 《现代激励理论的演进轨迹: 二维框架分析》宁波职业技术学院学报[A], 2008年2月第12卷第1期, 15-18页[3]王雅楠, 《激励理论综述及启示》, 科技情报开发与经济[A], 2007年第l7卷第3期204-206[4]菜小籣, 《激励理论综述》, 中美经济评论[A], 2008年1月第8卷第1期(总第74期), 15—18页[5]詹秋月, 《西方激励理论的演进与发展》, 商业经济[B], 第2007年第2期(总第287期) , 27-29页[6]谢应宽, 《B·F·斯金纳强化理论探析》, 贵州, 贵州师范大学学报(自然科学版)[B], 2003年01期外文类[1]Armen A Alchian. Hamld Demsctz. Production, Information Costs and Economic Organization[J]. American Economic Review, 1972,62(5): 777—795.[2] George P Baker, Michael C Jensen, Kevin J Mushy. Compensation and Incentives:Practice vs Theory[J]. The Journal of Finance, 1988, 43(3):593—616.[3] Michael Jensen C, William H Meckling.Theory of the Firm:Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership Structure[J 1.Journal of Financial Economics, 1 976, 3(4):305-360.[4] Robert Gibbons, Kevin J Mushy.Optimal Incentive Contracts in the Presence of Career Concerns:Theory and Evidence[J].Journal of Political Economy, 1992, 100(3):468-505.。

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毕业论文(设计)开题报告题目:某企业薪酬激励制度研究一、选题的背景、意义:薪酬是一种十分重要的激励手段市场经济条件下,企业的竞争归根结底是人才的竞争,谁在人才的竞争中占有优势,谁就能在经济竞争中抢占先机。

促进员工努力实现组织目标,提高组织效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。

面对激烈的市场竞争,企业若能拥有优秀的员工,并且充分、有效地激励他们,就很可能在竞争中取得成功。

但是,我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的不足:总体薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、注重短期效益、缺乏内在稳定性等,在与外资企业的竞争中处于弱势地位,成为外资企业的人才培养基地。

因此,实施合理、有效的薪酬激励,承认人力资本的产权价值,将人以及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企业的分配,是具有深远意义的理论和实践课。

二、相关研究的最新成果及动态:(一)国外研究状况20世纪80年代以来,西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合,完成企业所要求的各种不同的目标。

什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象,从而影响员工的工作积极性,薪酬因随着环境的变化而调整,从而提高员工的工作效率。

(Highhouse Scoot,Brooks-Laber Margaret E,2003)付够,不付出太多或不付?奖金强度的影响工作的满意一文中指出薪酬的增加直接导致了员工对工作的满意程度增加,薪酬激励的能量是巨大的。

(K onstantinos Pouliakas,2010)(二)国内研究状况1、薪酬的定义尽管薪酬不是激励员工的唯一手段也不是最好的办法,但却是一个非常重要、最易被人运用的方法薪酬总额相同支付方式不同会取得不同的效果。

所以,如何实现薪酬效能最大化,是一门值得探讨的艺术。

发挥薪酬激励的作用一文中指出:薪酬不但是自己的劳动所得, 也在一定程度上代表着自身的价值,代表企业对员工工作的认同,还代表了员工个人能力、品行和发展前景。

所以,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为他们全身心投入工作的主要动力之一员工期望通过积极表现,努力工作,一边提高自己的工作绩效,另一边争取薪酬的晋升。

在这个过程中,员工可体验在这个过程中由晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发他们的工作创造性。

这既有利于企业的发展,又能业结成利益共同体,使员工感觉到有创造力才有回报,最终实现企业和员工的双赢。

(雷军乐,樊延华,2006)谈薪酬与薪酬激励一文指出:薪酬作为组织的关键战略领域,影响着组织吸引求职者、保留员工及为了实现组织的战略目标确保员工最佳表现的能力。

薪酬在组织的运营成本中所占比例日益增大,在劳动密集型服务行业表现尤为突出。

一个平衡性的方案必须兼顾两个方面:一方面确保薪酬能够吸引、激励和保留员工;另一方面保持组织在市场上有竞争性的成本结构。

(邱真,肖静,2007)企业激励机制中的薪酬设计问题探讨一文中指出:关于薪酬的定义有广义和狭义之分。

从狭义的角度来看, 薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报; 广义的薪酬包括经济的报酬非经济性的报酬, 经济性的报酬如工资、奖金、福利待遇和假期等,非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。

关于薪酬有不同的划分方法, 通常可以将薪酬分为为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬三大部分,也可以将薪酬分为直接薪酬和间接薪酬, 金钱报酬、非金钱报酬。

通常在薪酬的构成中固定不变的部分是向企业员工支付的稳定性报酬;可以变动的部分与员工绩效相关,随员工绩效而变化;另外一部分则是企业为员工提供的福利和服务。

(曹小妹,2007)基于战略的企业经营者激励薪酬设计一文中指出:激励薪酬就是业绩薪酬经营者薪酬实施的前提是业绩考核。

在企业内部开展业绩评价的关键在于从企业的长远角度考虑它们的经济利益 ,能够建立一套比较全面反映经营者对其业绩增长的业绩评价体系。

在具体评价业绩时 ,既要考虑经营者以往的经营业绩,又要考虑企业间相对业绩的绩效评价思想。

(谈晓英,2005)简论全面薪酬管理一文中指出薪酬是指员工因对组织,企业提供劳动或劳务而得到的报偿,是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。

它不但包括直接的货币形式和可转化为货币的其他形式,还包括较舒适的办公室,组织内部的人际关系,较多地参与决策,工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货币来衡量的形式。

以市场的角度来看,薪酬就是人力资源价值的市场形式;从分配的角度来看,薪酬就是企业对员工人力资本要素贡献的回报。

(李成文,2005)2、薪酬激励作用我国企业经营者薪酬激励问题探讨一文指出:企业能够满足员工的生活需要并认可其所做出的努力。

员工会把自己所得的薪酬与其他人的薪酬进行比较,进而判断企业对自己重视程度,从而衡量自己在企业中的地位。

薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。

如果企业的薪酬设计合理,部做到公平,同时在市场上又具有竞争力,优秀的员工就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽,并能够为实现企业目标而努力工作。

这就要求企业在薪酬设计过程中,必须在岗位评估、职位分析、职位评价等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争及合作等特点。

企业的薪酬系统具有一定的调节作用。

通过调节薪酬关系,可以打破地区、行业、企业与部门的界线,使人力资本正常流动,合理配置,从而最大限度地提高人力资本的作用。

(石廷安,2009)提高员工薪酬满意度途径研究一文中指出:自从组织科学产生以来,薪酬就成为组织激励其成员的重要回报手段。

越来越多的调查资料显示,组织成员薪酬满意度的提高是组织吸引和留住人才,提高组织成员工作积极性,进而使组织保持良好绩效的主要因素。

因此,研究员工对薪酬的满意度,对于现代企业人力资源管理来说有着十分重要的意义. (苟毅飞,2006)3、企业薪酬存在激励问题随着我国市场经济进程的深化,国有企业在薪酬方面虽然也进行了一些调整,但都未能取得实质性的进展。

目前我国很多国有企业不合理的薪酬体系已不能调动员工的积极性,员工不满意度加大进而导致优秀人才不断外流,这些问题严重阻碍了公司的长期发展。

企业集团薪酬制度激励机制探析中指出:企业各子公司之间由于经济效益不同,员工薪酬和福利待遇差很大,时常出现企业集团内部频繁向同一经济效益较好的子公司跳槽的现象。

薪酬制度制定缺乏公平性工不同酬企业集团薪酬体系的制定通常站在企业管理者的角度,常常忽视不同岗位员工的实际工作能力,缺乏公平性和公正性。

薪酬制度中福利待遇对员工激励性低企业集团薪酬制度中的福利待遇设计通常采用“箩筐法”,虽然这样能保证员工享有同期同行同级应享受的福利待遇,但是某些福利待遇的发放并没有起到本质性的激励作用。

(朱永永,罗迎五,柳成珍,2007)薪酬激励在企业人力资源管理中的误区及其矫正一文中指出:我国企业对薪酬的理解还是停留在工资等物质激励的层次上 ,其实工资只是薪酬构成中的一部分,只能满足员工最基本的生活需求。

薪酬激励还包括很多内在的东西 ,但是我国企业长期以来大量使用工资这单一的激励方式,对员工的各种需求不加以区分。

因此 ,这种制度对年轻的 ,刚参加工作的员工可能会起到作用 ,但对事业小有成就的员工来说 ,作用并不明显。

(李新民,吴金卫,2006)国有企业经营者薪酬激励机制研究一文指出薪酬激励缺乏长期性。

在我国经营者的收入大都由工资加奖金构成,或者年薪制。

激励的重点是当期的经营业绩。

在这方面的激励近年来普遍有所提高。

工资是固定的,能够起到保险作用,但缺乏足够的灵活性,不能随经营者的行为变化而变化。

奖金的灵活性较高,它基于当年的经营状况,有刺激作用。

但是企业并购、重组及长期投资等给企业的影响是长期的,其效果3—5年甚至更长时间才能体现出来,而当年表现出来的是费用多收益少。

如果没有相应的长期激励,就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。

(邵光,苏云成,2005)中小组织的薪酬管理与激励机制探讨一文中指出:激励措施有许多问题像是单一不科学,激励措施不到位,缺乏适应个体需求,特别是核心员工需求的激励方式中小组织的管理者多凭个人的主观判断,对员工进行激励,却收不到激励的预期效果。

许多中小组织员工待遇低,工作环境差,员工利益得不到很好保障。

缺乏较为完备的绩效考评体系和操作规程,组织难以依据科学的考核结果对员工进行全方位激励。

缺乏对组织管理及人才的重视在中小组织,高层管理者往往对市场和有关政策法规知之甚少,在日常的经营管理活动中,基本凭经验进行管理决策;对知识和人才缺少强烈的需求和重视,虽说要尊重知识,尊重人才,但在内心深处却更加相信经验。

(张爱琴,2009)我国薪酬管理现状浅析一文中指出:企业的薪酬体系不够完善传统的薪酬是以物质保健为主,不是较全面的涉及激励的各方面, 缺乏长远的激励。

企业的薪酬形式不够齐全企业的薪酬是以工资为主,结构比较单一,缺少其他的激励形式。

企业的薪酬水平不够合理,薪酬管理理念落后薪酬管理方法陈旧企业仍采用较陈旧的以计划经济的观念为主的管理理念,薪酬的形式为简单的奖励和扣罚, 缺少精神鼓励,不能真正的调动人的积极性要想改变现状,就要在不断的实践中摸索.(张雷,2006)4、薪酬激励的措施(1)绿色薪酬制度企业薪酬制度发展新方向—绿色薪酬制度一文中指出所谓“绿色薪酬制度”,即是首先在组织内用少数跨度较大的工资组合范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,然后针对个体员工以员工为中心,强调薪酬度身定制和多样化的一种薪酬制度。

企业目前所面临的多种新问题,将得到较好的解决。

因为绿色薪酬制度是结合企业的发展,员工的个性化需求得到了充分的满足,薪酬组合变得越来越灵活,使得薪酬管理的激励功能得到了大限度的发挥。

这样薪酬管理这个“球”就真正转动起来,从而推动整个组织向着更高的目标前进。

这种设计冲破了传统理论的禁锢,使得薪酬球体理论得到了切实的应用与发展。

(汪慧玲,金晋哲,2006)(2)与时俱进从战略角度出发何让企业薪酬“手术”更为成功一文指出:企业要“与时俱进”地发展企业所面临的环境在变化,企业的战略、经营方针在不断调整,那么各项管理制度和方案同样需要调整。

“与时俱进”,保持管理的灵活性, 才是管理立于不败的根本道理。

稳定与灵活相结合员工价值分配不仅是一项技术工作,更是一种战略考虑。

薪酬管理也绝不是简单地“分蛋糕”,而是通过分蛋糕使企业获得更大的蛋糕。

因此,在设计薪酬体系时,必须有明确的目标导向,而不是局限于解决企业眼前的问题和人力资源部的专业工作。

高瞻远瞩是根本员工的价值分配作为一种战略考虑,指的是不仅仅停留在薪酬战略上,更要放到与企业整体发展战略、运营战略文化战略等更为宏观的战略层面上。

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