关于构建能岗相适干部调配机制的思考
建立人员统筹调配机制-发挥人力资源优化配置作用(全文)
建立人员统筹调配机制?发挥人力资源优化配置作用随着电XX规模迅速扩展和设备技术水平持续提升，国XX山西省电力公司（以下简称“省公司”）加大电XX投入，加快治理创新，全面建设“三集五大”体系，这些变革需要人力资源工作，特别是人力资源配置工作制定新的政策，顺应变化，服务进展。
为此，我们立足内部人力资源市场建设，由省公司集中治理、统筹调配内部人力资源，严把入口，疏通出口，薪酬、培训制度配套跟进，用社会化用工方式，做好补充供给。
一系列内部人力资源市场的规范操作和实施，进一步深化了人力资源集约化治理，盘活了内部人力资源存量，卓有成效地适应了公司的变革与进展。
对比定员，分析差异定员与现状20XX、20XX年，国XX公司核定和下达了我公司的定员指标。
定员下达后，我们在摸清底数的基础上，及时将现状与定员进行比对，理清超缺员情况。
对比20XX年下达的定员，我们统计和分析现状与定员之间的差异率，全部用工为超员4.2%。
按照专业分类分析（见表1），主要缺员集中在规划、信息通信、物资保障等专业，培训教育、后勤保障等辅助岗位冗员较多。
表1 专业分类分析按照核心业务定员分析（见表2），主要缺员在县公司层面，市公司、省公司层面单位都存在超员现象。
表2 核心业务定员分析对比分析通过分析，我们发现：近几年新进高校毕业生以电工类专业为主，全部充实到生产一线，使生产运行、检修等专业人员有所补充。
但县供电企业仍有补充生产一线人员的需求，分析中发现的问题主要有：一是人员总量超员和专业结构性缺员依旧并存。
从专业岗位配置统计来看，超员较多的专业主要集中在大建设、培训教育、后勤保障等专业，缺员较多的专业主要集中在大规划、信息通信、物资保障等专业。
二是公司所管辖部分县公司地域偏僻，丘陵多山，县域经济欠发达，造成员工不情愿去、人才留住难。
将超员的地市公司专业人员向县公司交流配置存在一定困难，同时员工觉得“没面子”“被下放”，在心理上产生抵触，影响人员交流方案的制定、实施及效果。
加强队伍稳定人岗相适应的措施
加强队伍稳定人岗相适应的措施加强队伍稳定人岗相适应的措施近年来，随着经济的发展和社会的进步，人员流动性和竞争性也越来越高。
在企业管理中，保持队伍的稳定性对于企业的发展至关重要。
只有通过加强队伍稳定人岗相适应的措施，才能够有效地提高员工的归属感和凝聚力，进而为企业的长期发展打下坚实的基础。
1. 提供职业发展机会为了使员工能够更好地适应不断变化的工作环境和需求，企业应积极提供职业发展机会。
这包括培训计划、岗位晋升和跨部门交流等。
通过这些机会，员工能够不断提升自己的能力，实现自身价值的最大化。
员工在职业发展过程中也能够更好地适应岗位的变化，提高自身的适应能力。
2. 建立完善的激励机制激励机制是提高员工忠诚度和稳定性的重要手段。
通过合理的薪酬体系、绩效考核和奖惩机制，企业可以激发员工的工作热情和积极性，增加他们对企业的归属感和认同感。
建立员工参与决策和分享利润的机制，也能够更好地激励员工，增加他们对企业稳定性的关注和期待。
3. 促进合理的工作生活平衡一个人的工作生活平衡是维持稳定性的重要因素。
过度加班和工作压力过大会导致员工的离职意愿增加，从而影响稳定性。
为了解决这个问题，企业应鼓励员工合理安排工作时间，提供弹性工作制度和健康的工作环境。
企业还可以提供员工福利，如带薪休假和生育假等，以满足员工的个人需求，促进工作生活平衡。
4. 加强沟通和团队合作良好的沟通和团队合作对于队伍的稳定性至关重要。
通过加强内部沟通、组织团队建设和举办团队活动，企业可以提高员工之间的信任和凝聚力，增强团队的稳定性和战斗力。
通过建立良好的反馈机制，企业可以及时获取员工的想法和需求，以便更好地调整管理措施和解决问题。
5. 加强人才培养和传承人才培养和传承是保持队伍稳定的重要支撑。
企业应该注重培养新人，打造内部人才储备池。
通过制定合理的培训计划和导师制度，企业可以将经验和知识传承给新人，保证企业的核心竞争力和稳定性。
企业还应定期进行人才梯队评估和差异化培养，为员工提供广阔的发展空间和机会，增加他们的归属感和粘性。
干部任用的岗位匹配与职业发展规划
干部任用的岗位匹配与职业发展规划干部任用的岗位匹配与职业发展规划是组织和管理干部队伍的重要内容，对于提高干部队伍的整体素质和履职能力具有重要作用。
本文将从岗位匹配的意义、岗位匹配的原则、职业发展规划的重要性以及干部职业发展规划的实施策略等方面进行论述。
一、岗位匹配的意义岗位匹配是将符合条件的干部任命到与其能力和潜力相适应的岗位上，以实现干部的人岗匹配和充分发挥其才能和潜能。
岗位匹配的意义主要体现在以下几个方面：1. 实现优势互补：通过将干部任命到适合其专业技能和实际经验的岗位上，可以充分发挥干部的特长与优势，提高组织绩效，并实现岗位与人员的优化配置。
2. 发挥潜力：岗位匹配可以使干部在工作中充分发挥潜能，提高个人的工作积极性和主动性，从而为组织发展贡献更大的力量。
3. 提高干部满意度：岗位匹配可以满足干部个体发展需求，增强干部的工作满意度，进而提高干部稳定性和干劲。
二、岗位匹配的原则在进行岗位匹配时，应遵循一定的原则，以确保岗位匹配的准确性和有效性。
以下是几个常见的岗位匹配原则：1. 能力匹配原则：将干部任命到能够充分发挥其专业技能和个人能力的岗位上，以充分发挥干部的优势和才华。
2. 经验匹配原则：根据干部的实际工作经验和业绩，将其任命到相应岗位上，以确保干部具有较高的工作效率和良好的工作表现。
3. 发展匹配原则：综合考虑干部的专业背景、职业发展目标和组织需求，将干部任命到适合其职业发展的岗位上，提升干部的职业成长和发展空间。
三、职业发展规划的重要性职业发展规划是指干部个体在组织中展现自己能力和潜力，实现事业发展和职位晋升的一种计划和方案。
职业发展规划有助于干部提升个人素质，推动组织发展，并为干部个体的职业生涯提供明确方向。
以下是职业发展规划的重要性：1. 提高工作积极性：职业发展规划可以激发干部的工作积极性，让他们明确自己在组织中的发展目标，从而更好地投入工作并展现出良好的工作态度。
2. 促进个人成长：通过职业发展规划，干部可以根据自己的兴趣和潜力选择适合自己的发展方向，培养和提升自己的能力，实现职业生涯的良性循环。
干部调配建议方案
干部调配建议方案随着我国经济社会的不断发展，各行各业中不同类型、不同层级的干部队伍也在不断壮大和完善。
然而，由于各种原因，在干部调配方面还存在不少亟待解决的问题。
为此，在调整干部编制和配置、推进干部选拔任用、优化干部流动机制等方面，必须采取一系列有效措施，加强干部队伍的建设和管理，为实现全面建设社会主义现代化国家奠定坚实的人才基础。
一、加强干部编制和配置调整1.合理设置干部编制干部编制是干部队伍建设的基础，需根据工作需要、干部数量、工作内容、工作目标等情况，科学合理设置。
全面考虑各方面因素，尤其要注重实用与适度的平衡，防范夸大和缩小干部编制的风险。
2.推进干部分类管理干部的工作性质和职务不尽相同，分类管理能够更加有效地进行干部调整和流动。
按照职责划分管理，拓宽管理理念，将领导干部、中层干部、基层干部等进行分类管理，从而推进安排流动等工作。
3.建立干部确认制度干部确认制度是对干部进行评估、认定、管理和激励的一种重要方法。
建立干部确认制度，主要是对干部人事档案进行全面审查，认定他们的职称、职务、发展前途和潜力等，并据此合理安排和调整干部职务，满足不同层次干部的职业发展需要。
二、推进干部选拔任用工作1.建立干部任用标准干部任用是关于事业发展的前沿问题，对于各级组织和干部当前还存在一定的问题。
建立干部任用标准，重视干部的工作能力和素质，依据干部能力、专业技能和综合素质进行选派，能够有效保证干部使用对象的优化和合理化。
2.健全干部任免制度干部任免制度是干部队伍管理的核心，并且也是对干部调配影响最大的机制之一。
建立健全干部任免制度，要进行全面考量多方面因素，组织科学、分配合理，提高选拔工作质量，为干部选拔和使用提供必要保障。
3.推进干部选派工作干部选派是干部调配的重要环节，需要建立更加科学和完善的工作机制。
加强干部选拔和选派的意识，充分尊重和发挥干部的才干和实际表现，根据干部的工作所需，科学高效地安排干部选拔和选派工作。
关于干部“能上能下”问题的思考与研究
关于干部“能上能下”问题的思考与研究干部“能上能下”是现代化管理制度的一个重要方面，它强调干部的能力和素质，强调公平、公正、公开的选拔和考察机制，有利于促进干部队伍的健康发展，提高决策效率和质量。
但实践中，干部“能上能下”的问题并不容易解决，需要从多方面入手。
首先，完善选拔机制。
干部的选拔应该是公开、透明、公正的，通过公开竞聘、考试等方式来选拔干部，避免利益腐败和权力腐败，并增加选拔干部的科学性和公信力。
其次，加强培训和教育。
干部能否“上得去下得来”关键在于他们的能力和素质，因此应该通过培训和教育来提高干部的能力和素质，让他们具备“上得去下得来”的条件。
再者，建立健全考核评价体系。
对干部的工作表现、能力、业绩等方面进行定期考核和评价，通过考核评价来确定干部是否胜任工作，是否需要调整岗位或下岗。
最后，优化干部管理体制。
干部管理不仅涉及到个体干部，还涉及到整个干部队伍的建设，需要通过优化干部管理体制和工作流程，确保干部的选拔、培训、使用、管理、考核、奖惩等方面的全流程保障“能上能下”的原则得到贯彻落实。
总之，干部“能上能下”问题的解决离不开全社会对干部管理制度的重视，特别是要明确干部选拔、使用、管理的重要性和科学性，才能保证干部队伍的健康发展，为国家的长治久安和繁荣昌盛奠定坚实的基础。
除了上述提到的完善选拔机制、加强培训和教育、建立健全考核评价体系和优化干部管理体制等措施，还有其他方面需要注意和加强。
一、加强干部流动性，合理调整干部任职时间和地点。
干部的流动性是保证干部能上能下的必要条件之一。
通过合理的流动，能够实现优化资源配置，调整岗位与人才之间的匹配，在保证干部工作能力提升的同时，也能够避免干部因停留时间过长而形成的固化思维和局限性。
二、加强干部思想理论教育。
干部不能仅仅是能干事，更需要有崇高的理想信仰、执政观念、法治意识和良好的作风，能够理性看待和协调各种矛盾，正确处理各种问题，具备良好的政治思维和品质。
浅谈干部工作的“人岗相适、用当其时、人尽其才”
浅谈干部工作的“人岗相适、用当其时、人尽其才”北京市房山区委常委、组织部长孙强今年5月，胡锦涛总书记在全国人才工作会议上提出了“人岗相适、用当其时、人尽其才”的要求。
这是科学发展观在干部选拔任用工作中的实际运用，是对选人用人提出的根本要求，体现了科学的态度和方法。
那么如何才能建立起一整套科学的选人用人机制，做到“人岗相适、用当其时、人尽其才”呢？笔者认为，应该从理论和实践两个层面来把握。
第一，要正确理解和把握“人岗相适、用当其时、人尽其才”的重要意义和科学内涵。
这一要求是对新时期干部人才工作的殷切希望，是提高党的建设科学化水平的重要内容。
因此，组织部门作为管党员、管干部的部门，必须认识到，落实这一要求首当其责、责无旁贷。
“人岗相适、用当其时、人尽其才”是现代干部人力资源管理的一个科学命题，是一个有机整体，是干部工作科学化的根本要求。
“人岗相适”是要求科学配置干部人才资源，把合适的人放在适合的岗位上，使干部能力水平与所承担的任务相统一，解决要用谁的问题；“用当其时”是把合适的人在适合的时机使用，解决何时用的问题；“人尽其才”是把人放在他们能发挥作用的岗位上，解决怎样用的问题。
其中，“人岗相适”是前提，“用当其时”是条件，“人尽其才”是目标。
换句话说，只有选准人，做到人岗相适，在人才的黄金期给其发挥作用的机遇和平台，充分调动其积极性、激发其潜能，才能做到人尽其才，发挥干部配置的最佳绩效。
第二，要在做到“人岗相适、用当其时、人尽其才”上进行实践探索。
一要强化树立人岗相适、不拘一格的选才意识，解决干部人才的科学选择问题。
对于组织部门来说，解决人岗相适的关键在于把握三点：首先，要做到“知人”。
要探索建立党政领导干部和后备干部基本情况、素质分析信息库，定期分析领导班子和领导干部制度等，对干部队伍整体状况和干部个人情况做到心中有数。
其次，要做到“善任”。
关键是要综合考虑组织的期望如何实现，群众的希望如何收集，个人的愿望如何获取，三者要有机结合，在体现民主性、竞争性、科学性的基础上，提高亲和性，让领导干部心情舒畅、精神振奋地工作，达到事半功倍的效果。
人员配置的对策和建议
人员配置的对策和建议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人员配置是企业管理中非常重要的一环，直接关系到企业的运营效率和员工的工作负担。
合理的人员配置可以提高整个团队的工作效率，降低企业的运营成本，同时也可以使员工更加专注于自己的工作，提升工作质量和满意度。
很多企业在人员配置方面还存在一些问题和挑战，需要有针对性的对策和建议来改善。
一、对策：1. 深入了解每位员工的工作情况和能力：要根据员工的实际情况，合理地分配工作任务和岗位，不能一刀切。
通过定期的员工评估和沟通，了解员工的工作情况和能力，以便进行有效的人员配置。
2. 强化团队协作和沟通：团队中的每位成员都应该清楚自己的工作职责和目标，同时要积极与其他成员协作和沟通，避免出现交叉工作或者工作漏洞，确保团队整体的运作顺畅。
3. 提供培训和发展机会：员工在不断成长和进步的过程中，可能会有不同的职业发展需求。
为了满足员工的发展需求和提升整个团队的水平，企业可以组织相关的培训活动和提供发展机会，使员工在工作中不断提升自己的能力和技能。
4. 引入科技手段：在人员配置方面，可以借助科技手段来提高工作效率和减少人力成本。
比如使用办公自动化软件来简化重复性工作流程，或者引入人工智能技术来辅助人员配置决策。
二、建议：1. 制定明确的人员配置政策：企业可以建立一套完善的人员配置政策，明确每个岗位的职责和工作要求，规范人员配置流程。
这样可以使人员配置更加科学和规范，避免主管任性或者随意性因素影响员工的工作。
2. 建立人才库和轮岗制度：企业可以建立人才库，记录每位员工的能力和经验，以便根据实际需求进行人员调动和配置。
可以实行轮岗制度，让员工有机会尝试不同的岗位和工作内容，促进员工之间的交流和技能提升。
3. 注重员工的心理健康和工作满意度：合理的人员配置不仅要考虑到工作任务的分配和能力匹配，还要兼顾员工的心理健康和工作满意度。
企业可以通过定期的员工调研和心理健康活动等方式，及时了解员工的需求和困难，为员工提供关怀和支持。
员工调配原则与方法
员工调配原则与方法在一个组织或企业中，员工的调配是一项重要的管理工作。
合理的员工调配可以提高工作效率，优化资源配置，实现组织目标。
本文将探讨员工调配的原则与方法，以帮助管理者更好地进行人力资源管理。
一、员工调配的原则1. 能力与职责相匹配原则员工的能力和职责应相互匹配，只有这样才能发挥员工的潜力，提高工作效率。
管理者需要根据员工的能力、经验和技能，合理分配工作任务，确保每个员工都能胜任自己的岗位。
2. 公平与公正原则员工调配应公平、公正。
管理者需要遵循公平原则，不偏袒某个员工或小团体，避免产生不公平的现象。
调配时要充分考虑员工的个人意愿和利益，尽量满足员工的需求，确保员工对调配结果的认可。
3. 考虑员工发展原则员工调配不仅要考虑当前的工作需求，还要兼顾员工的职业发展。
管理者需要了解员工的职业规划和发展方向，将员工调配到适合他们发展的岗位，为员工提供学习和成长的机会，激发员工的工作动力。
4. 团队协作原则员工调配应考虑团队的协作效果。
管理者需要根据团队的需求和员工的特长，合理搭配团队成员，形成互补的关系，提高团队的综合能力和凝聚力。
二、员工调配的方法1. 综合评估法综合评估法是一种常用的员工调配方法。
管理者可以通过员工的工作表现、能力测评、绩效考核等方式，对员工进行综合评估，了解他们的能力和潜力。
然后根据评估结果，将员工调配到适合他们的岗位。
2. 岗位轮岗法岗位轮岗法是一种促进员工发展的调配方法。
管理者可以安排员工在不同的岗位上轮岗，让员工接触不同的工作内容和环境，提高员工的综合素质和适应能力。
轮岗还可以促进团队成员之间的交流和合作。
3. 交叉培训法交叉培训法是一种培养多能工人的调配方法。
管理者可以安排员工参加其他部门或岗位的培训，让他们学习其他领域的知识和技能。
这样可以提高员工的综合素质，增加团队的灵活性和适应性。
4. 职业发展规划法职业发展规划法是一种注重员工个人发展的调配方法。
管理者可以与员工进行职业规划的沟通，了解员工的职业目标和发展需求。
人事调动计划——合理配置人力资源,发挥人才优势
人事调动计划——合理配置人力资源，发挥人才优势在任何一个组织或企业中，人力资源都是其最核心的资源。
如何合理配置人力资源，使其发挥出最大的优势，是每一个管理者都需要深思的问题。
本文将从人事调动的角度出发，探讨如何通过合理的人事安排，实现人力资源的优化配置，从而推动组织的持续发展。
一、明确岗位需求，精准选拔人才首先，要对各个岗位的需求进行明确的分析。
这包括岗位的工作内容、职责范围、所需技能等方面。
只有明确了岗位需求，才能有针对性地选拔合适的人才。
在选拔人才时，要注重人才的综合素质和专业技能，同时也要考虑其个人特长和兴趣爱好，以便能够更好地发挥其潜力。
二、建立人才库，实现资源共享为了更好地管理和调配人才，可以建立一个人才库。
这个人才库可以包括组织内部的所有员工，也可以包括外部的一些优秀人才。
通过人才库，可以实现人才资源的共享，让不同部门之间的人才能够互相交流和合作。
这样不仅可以提高人才的使用效率，还可以促进组织内部的交流和合作，增强组织的凝聚力。
三、实施轮岗制度，培养复合型人才轮岗制度是一种有效的人才培养方式。
通过轮岗，可以让员工在不同的岗位上工作，从而增加其工作经验和技能。
这不仅可以提高员工的综合素质，还可以为组织培养出更多的复合型人才。
复合型人才是指具备多种技能和经验的员工，他们能够更好地适应组织的发展需求，为组织的发展做出更大的贡献。
四、建立激励机制，激发员工潜能激励机制是激发员工潜能的重要手段。
通过建立合理的薪酬体系、晋升机制、奖励制度等，可以激发员工的工作积极性和创造力。
同时，还要注重员工的职业发展规划，为其提供更多的发展机会和空间。
这样不仅可以留住人才，还可以吸引更多的人才加入组织。
五、加强培训教育，提升员工素质培训教育是提升员工素质的重要途径。
通过定期的培训和教育，可以让员工掌握最新的知识和技能，提高其工作能力和水平。
同时，还可以增强员工的责任感和使命感，使其更好地为组织的发展做出贡献。
领导干部对人岗匹配度的理解和看法
领导干部对人岗匹配度的理解和看法人岗匹配度是指员工在岗位上所展现的能力和岗位要求之间的匹配程度。
对于领导干部来说，人岗匹配度是组织管理和人事决策中的重要指标。
他们理解和看待人岗匹配度通常有以下几个方面的观点：首先，领导干部强调人岗匹配度的重要性。
他们认为，只有将合适的人放在合适的岗位上，才能充分发挥员工的潜力，提高工作效率和工作质量。
领导干部认为，人岗匹配度是组织能否有效运转的关键因素之一。
其次，领导干部注重岗位要求和员工能力的匹配性评估。
他们倾向于通过综合评价和岗位需求分析来确定员工在该岗位上是否具备必要的技能、知识和经验。
领导干部认为，只有通过科学而全面的评估，才能确保员工真正适应岗位，减少错误招聘和人员流动。
另外，领导干部认为人岗匹配度可以通过培训和发展来提高。
他们重视员工的职业生涯规划和个人成长，通过提供培训课程和机会，帮助员工不断提升自身能力，以适应岗位要求的变化。
领导干部相信，投资于员工的培训和发展不仅有助于提高人岗匹配度，也是激励员工和提升组织绩效的有效方式。
最后，领导干部认为要实现良好的人岗匹配度，还需要建立健全的人力资源管理制度和流程。
他们强调制度性的管理和规范，包括招聘、选拔、培训、晋升和激励等方面的政策制定与执行。
领导干部认为，只有通过有效的人力资源管理措施，才能实现人岗匹配度的优化和提高。
综上所述，领导干部普遍认为人岗匹配度对组织运转和员工发展都具有重要意义。
他们注重岗位要求和员工能力的匹配性评估，并通过培训和发展来提高人岗匹配度。
同时，建立健全的人力资源管理制度和流程也被看作是实现良好人岗匹配度的前提条件。
对于领导干部来说，关注人岗匹配度是推动组织高效运转和员工个人成长的重要举措。
人力资源管理的人员调配不合理问题
人力资源管理的人员调配不合理问题人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到员工的招聘、培训、考核、激励等各个方面，直接影响着企业的整体运营和发展。
然而，在现实中，许多企业的人力资源管理存在着人员调配不合理的问题，导致企业内部存在一定的矛盾和冲突，影响了企业的整体绩效和员工的工作积极性和效率。
本文将针对这一问题展开探讨，并提出相应的解决建议。
一、人员调配不合理问题分析1.岗位职责不清很多企业在人员调配过程中，由于对岗位职责的划分不清，导致员工的工作内容重叠或空缺。
这不仅影响了员工的工作效率，还可能导致员工之间的矛盾和冲突。
此外，岗位职责不清还会导致人力资源的浪费，增加了企业的运营成本。
2.晋升机制不完善很多企业缺乏完善的晋升机制，导致员工的晋升机会不公平、不透明。
这不仅会影响员工的工作积极性和效率，还可能导致员工流失和招聘成本的增加。
此外，晋升机制的不完善还会影响企业的整体形象和声誉，降低企业的竞争力。
3.缺乏有效的沟通机制企业内部缺乏有效的沟通机制，导致员工之间的信息传递不畅，无法及时解决工作中出现的问题。
这不仅会影响工作效率，还可能导致员工之间的矛盾和冲突加剧。
此外，缺乏有效的沟通机制还会影响员工的归属感和忠诚度，增加员工的离职率。
二、解决建议1.明确岗位职责企业应该对岗位职责进行明确的划分，确保每个员工都有清晰的工作内容和职责范围。
同时，企业还应该建立岗位评估体系，对每个岗位的职责、技能和难度进行客观、公正的评价，以确保岗位之间的合理配置。
这样不仅可以提高员工的工作效率，还可以减少员工之间的矛盾和冲突。
2.完善晋升机制企业应该建立完善的晋升机制，确保员工的晋升机会公平、透明。
企业可以通过公开竞聘、绩效考核等方式来选拔优秀员工，同时建立完善的晋升通道和激励机制，以激发员工的工作积极性和效率。
此外，企业还应该加强对员工的培训和开发，以提高员工的综合素质和能力水平，为员工的晋升打下坚实的基础。
提升人岗相适匹配度的方法
提升人岗相适匹配度的方法提升人岗相适匹配度的方法有很多，以下是一些常见的方法：1. 做好工作分析：工作分析是对岗位进行详细的分析，包括岗位的工作内容、基本信息、任职资格和考核要点等。
通过工作分析，可以更明确岗位的需求，有助于选拔到合适的人才。
常用的工作分析方法包括问卷调查法、工作日志法、访谈法和关键事件法等。
2. 明确招聘标准：根据工作分析的结果，明确招聘的标准，这有助于在招聘过程中筛选出更符合岗位需求的人才。
3. 根据不同任务场景划分角色类型：根据不同的任务场景，划分不同的角色类型，并为每种角色类型匹配差异化的目标和能力要求。
这有助于将合适的人放在合适的岗位上，提高人岗匹配度。
4. 团队建设和层级划分：通过团队建设，将具有不同技能和经验的人才聚集在一起，共同完成任务。
同时，根据责任大小、资源和分工需要等纵向划分层级，确保每个层级都有合适的人选。
5. 关键角色的选拔：对于关键角色，可以采用创新性的选拔方式，如摘挂牌方式，让能力者参与竞选答辩，阐述对任务目标的设想与未来工作规划。
通过这种方式，可以选拔出更符合岗位要求的人才。
6. 提供培训和发展机会：对于已经在岗的员工，提供培训和发展机会，帮助他们提升技能和经验，以更好地适应岗位需求。
这不仅可以提高员工的满意度和忠诚度，也有助于提高人岗匹配度。
7. 建立良好的沟通和反馈机制：建立良好的沟通和反馈机制，定期与员工进行交流，了解他们的工作情况和需求，及时调整岗位安排，以提高人岗匹配度。
8. 持续优化招聘和人才管理流程：根据业务发展和市场变化，持续优化招聘和人才管理流程，确保能够及时招募到符合岗位需求的人才。
总之，提升人岗相适匹配度需要从多个方面入手，包括明确岗位需求、选拔合适人才、提供培训和发展机会、建立良好的沟通和反馈机制以及持续优化招聘和人才管理流程等。
通过这些方法，可以更好地匹配人和岗位，提高组织的运行效率和员工的满意度。
建立岗级“能上能下”的常态化调整机制
建立岗级“能上能下”的常态化调整机制岗级“能上能下”的常态化调整机制是一种灵活的管理方式，旨在对岗级员工进行动态管理，以适应组织发展和个人能力变化的需要。
本文将从机制的目的、原则、实施步骤和效果等方面进行详细探讨。
一、机制目的1.突破组织层级瓶颈：传统岗级体系中，晋升慢、晋升机会少是常见问题，常态化调整机制可以帮助组织充分挖掘人才潜力，提高晋升效率。
2.提升员工动力和归属感：员工有机会从高级岗位下调到适合自己的岗位，能够更好地发挥个人优势，增强员工对自身价值的认同和归属感。
3.畅通组织人事流动：通过常态化调整机制，可以更好地调动组织内的人力资源，为岗位的变化提供弹性支持，满足组织不同阶段的需求。
二、机制原则在建立岗级“能上能下”的常态化调整机制时，应遵循以下几个原则：1.公平公正：机制的实施应遵循公平、公正、透明的原则，确保每位员工享有公平的晋升和下调机会。
2.可操作性：机制应具备操作可行性，要在实践中易于操作、易于管理，减少决策的主观性。
3.领导支持：领导层应给予充分的支持和信任，提供必要的培训和资源，确保机制的有效实施。
4.多元评估：机制的评估指标要多元化，既考虑员工的本职工作表现，也要兼顾员工的个人能力和潜力。
三、机制实施步骤常态化调整机制的实施步骤如下：1.设定目标：明确机制的目标，确立调整的频率和范围。
2.制定评估制度：建立科学的评估体系，包括绩效评估、能力评估等，用于确定员工的工作能力水平和潜力。
3.定期评估：根据设定的频率，对所有岗级员工进行定期评估，综合各项评估，对员工进行分类。
4.提供发展机会：对于具备发展潜力的员工，提供适当的培训和发展机会，帮助其提升能力。
对于满足下调条件的员工，提供适合的岗位。
5.完善制度：根据实施过程中的反馈和经验总结，不断优化和完善机制。
四、机制效果1.激发员工动力：员工通过不断的评估和调整，感受到组织对个人能力的重视和发展机会的提供，从而激发工作动力。
干部调整建议及实施方案
干部调整建议及实施方案干部调整是组织管理中的重要工作，对于保证组织的稳定运转和发展具有至关重要的作用。
本文将从干部调整的必要性、调整的原则和方法以及实施方案等方面进行论述。
一、干部调整的必要性干部调整是为了适应组织发展的需要，提升工作效能和提高组织运营的灵活性而必要的工作。
随着组织规模的不断扩大和工作任务的日益繁重，原有的干部配置可能已经无法满足需求。
因此，进行干部调整可以解决现有问题，提升工作效率。
二、干部调整的原则1. 公平公正原则：干部调整应坚持公平公正原则，以能力和业绩为依据进行评估和调整，避免个人偏好或私人关系的干扰。
2. 人岗匹配原则：干部调整应根据岗位要求和个人能力进行匹配，确保干部在新的岗位能够发挥最大的潜力和价值。
3. 激励潜能原则：干部调整应关注发现和培养潜力，鼓励干部在新岗位上不断提升自己的能力和素质。
4. 有序过渡原则：干部调整应注重有序过渡，避免过度冲击和不稳定因素的产生。
三、干部调整的方法1. 调整干部分工作组：根据工作需要，将相应岗位上的干部进行内部调整，使每个岗位上的人员能够更好地胜任自己的工作。
2. 干部培训与选拔：通过培训和选拔的方式，提升干部的能力和素质，使其适应新的工作岗位。
3. 评估和反馈机制：建立完善的评估和反馈机制，对干部的工作进行评估，及时发现问题并给予指导和调整。
4. 外部引进：在需要的情况下，可以引进外部人才，增加组织的多样性和竞争力。
四、干部调整的实施方案1. 制定调整规范：建立干部调整制度和规范，明确调整的程序和依据，使调整工作更加有章法和规范性。
2. 建立调整工作组：成立干部调整工作组，负责具体的调整工作，包括人员评估、岗位匹配等。
3. 开展干部评估：对干部进行综合评估，包括能力、潜力、工作表现等方面，制定评估报告。
4. 制定调整方案：根据评估结果和工作需求，制定干部调整方案，明确调整的岗位和人员。
5. 实施调整方案：根据调整方案，进行人员调整工作，确保调整的顺利进行。
关于人岗相适的建议：
关于人岗相适的建议
关于人岗相适的建议，确保员工与岗位之间的最佳匹配对于组织的成功和员工的职业发展至关重要。
以下是一些建议：
明确岗位要求：首先，企业应详细、清晰地定义每个职位的工作职责、技能要求、任职资格以及性格特质等标准，以便在招聘时有明确的依据。
精准选拔人才：根据岗位需求进行人才筛选，通过简历分析、面试、能力评估、心理测试等多种手段深入了解候选人的专业知识、技能、经验和潜在素质，看其是否与岗位要求契合。
持续培训与发展：即便员工入职时与岗位高度匹配，也应当提供持续的学习和发展机会以应对岗位职责的变化或提升。
定期对员工进行技能评估，并制定针对性的培训计划。
内部调岗机制：建立灵活的内部调动和晋升机制，当发现员工能力特长与现有岗位不完全匹配时，可通过内部调整让员工找到更适合自己的位置，发挥最大潜力。
职业生涯规划：鼓励员工参与个人职业发展规划，了解他们的兴趣所在和发展愿望，并结合组织战略规划帮助他们走向更适合自己的岗位。
绩效管理与反馈：实施公正、透明的绩效管理制度，通过定期的沟通反馈，帮助员工认识到自身的优势与不足，同时也能为管理者提供适时调整岗位分配的依据。
企业文化融合：考虑员工的价值观与企业的文化理念是否相容，除了硬性技能之外，软性素质如团队协作、创新能力、价值观认同等也是决定人岗相适的重要因素。
综上所述，实现人岗相适不仅依赖于前期严格的招聘与选拔，更需要后期的企业培养与人性化管理，确保员工能在合适的岗位上发挥所长，共同驱动企业进步。
岗位调动组织岗位调动优化资源配置
岗位调动组织岗位调动优化资源配置在现代企业管理中，岗位调动是一种常见的人力资源管理策略，它旨在优化资源配置，实现企业内部的人员流动。
岗位调动的目的是为了适应公司发展的需要，提高员工的工作能力和综合素质。
本文将探讨岗位调动的组织方法以及如何优化资源配置。
一、岗位调动的组织方法岗位调动是企业管理中一个复杂而敏感的问题，它需要合理的组织方法来确保顺利进行。
以下是几种常见的组织方法：1. 需求分析：在进行岗位调动之前，企业需要进行需求分析，确定哪些岗位需要调动，岗位的工作内容和要求等。
通过需求分析，企业可以更好地了解岗位调动的目的和意义。
2. 评估员工能力：岗位调动需要评估每个员工的能力和潜力，以确定适合调动的岗位。
评估员工能力可以通过专业的测试、面试等方式进行，确保员工适应新岗位的能力。
3. 制定计划：岗位调动需要制定详细的调动计划，包括调动的时间、地点、岗位职责和调动后的培训计划等。
制定详细的计划可以帮助企业有条不紊地组织岗位调动。
4. 培训支持：岗位调动后，企业需要提供适当的培训支持，确保员工能够顺利适应新岗位的工作。
培训可以包括岗位工作流程、技术知识、团队合作等内容。
以上是几种常见的岗位调动组织方法，企业可以根据实际情况选择适合自己的方法。
二、岗位调动优化资源配置岗位调动是优化资源配置的一种重要手段，它可以使企业的人力资源更加合理、高效地利用起来。
以下是岗位调动对资源配置的优化作用：1. 人员充分发挥潜力：岗位调动可以使员工发挥其潜力，因为不同的岗位具有不同的工作内容和要求，通过调动可以让员工更好地发展和学习。
2. 提高团队合作能力：通过岗位调动，可以让不同的员工在不同的岗位上相互配合和合作，提高团队的整体协作能力。
3. 优化资源配置：岗位调动可以使企业的各项资源得到更加合理和充分的配置。
通过调动，企业可以将人员的能力和岗位的需求进行匹配，使每个岗位都能得到高效的人员支持。
4. 增强员工的工作积极性：通过岗位调动，企业可以增强员工的工作积极性和满意度。
岗位职责的灵活运用与调整建议
岗位职责的灵活运用与调整建议在现代职场中，岗位职责的灵活运用与调整成为了一个重要的议题。
传统上，岗位职责被视为一种固定的、不可更改的工作要求，员工需要按照这些要求履行自己的职责。
然而，随着工作环境和组织结构的变化，人们开始认识到灵活运用和调整岗位职责的重要性。
本文将探讨岗位职责灵活运用与调整的意义，并提出一些建议。
一、岗位职责灵活运用的意义1. 适应组织变革：随着企业的发展和变革，组织结构和业务需求也在不断调整。
在这种情况下，灵活运用岗位职责可以帮助员工更好地适应新的工作要求，提高工作效率。
2. 发挥员工潜力：每个员工都有自己的优势和特长。
通过灵活运用岗位职责，可以更好地发挥员工的潜力，让他们在自己擅长的领域发光发热。
3. 增强团队合作：灵活运用岗位职责可以促进团队内部的合作与协作。
当员工能够根据实际情况互相支持和帮助时，团队的整体效能将得到提升。
二、岗位职责调整的建议1. 定期评估和调整：组织应该定期评估岗位职责的合理性和适应性，并根据评估结果进行相应的调整。
这样可以确保岗位职责与组织的需求保持一致。
2. 弹性工作制度：为员工提供弹性的工作制度，让他们根据自身情况和工作需要进行合理的调整。
这样可以提高员工的工作满意度和工作效率。
3. 岗位交叉培训：鼓励员工参与岗位交叉培训，让他们了解和掌握其他岗位的工作内容和技能要求。
这样可以增强员工的综合素质，提高团队的灵活性和适应能力。
4. 激励机制的建立：建立激励机制，鼓励员工主动承担和适应岗位职责的调整。
例如，通过奖励制度或晋升机会来激励员工积极参与岗位职责的灵活运用与调整。
5. 领导者的支持和引导：领导者在岗位职责灵活运用与调整中起着重要的作用。
他们应该给予员工足够的支持和引导，帮助他们理解和适应新的工作要求。
结论岗位职责的灵活运用与调整是一个适应变化和提高工作效率的重要手段。
通过定期评估和调整、弹性工作制度、岗位交叉培训、激励机制的建立以及领导者的支持和引导，组织可以更好地实现岗位职责的灵活运用与调整，提高员工的工作满意度和工作效率，进而推动组织的发展与创新。
完成人员调配
完成人员调配人员调配，作为管理者在组织中常常需要面对的一个重要问题。
合理的人员调配可以提高团队的工作效率，优化资源的利用，实现组织的目标。
本文将从人员调配的意义、调配原则、调配方法以及调配实践等方面进行探讨。
一、人员调配的意义人员调配是指将组织内的员工按照一定的安排和要求进行重新分配，以适应组织发展的需要。
人员调配的意义主要体现在以下几个方面：1. 提高工作效率：通过合理调配人员，使得每个员工的工作岗位与能力相匹配，减少“人尽其才”的情况出现，进而提高整个团队的工作效率。
2. 优化资源配置：人员调配可以使得组织内部的资源得到合理的利用，避免出现某些岗位员工过剩而某些岗位人力资源不足的情况，实现资源的优化配置。
3. 培养人才储备：通过人员调配，在员工的不同岗位间轮岗锻炼，可以培养出更多全面发展的人才，为组织的长远发展提供支持。
二、人员调配的原则人员调配应该遵循一定的原则，以确保调配的公平、合理和有效。
1. 公平原则：人员调配应该公正地对待每个员工，不偏袒、不歧视，尽量确保员工的福利和权益受到保障。
2. 适应原则：人员调配应该根据组织的需求和发展，调整人员的工作岗位，使之更好地适应新的工作环境和任务要求。
3. 激励原则：人员调配时可以适当考虑员工的个人发展需求，通过调配给员工更具挑战性的岗位，激励其发挥潜能，实现个人和组织的共同发展。
三、人员调配的方法人员调配的方法有很多种，根据不同情况可以选择不同的调配方式。
下面将介绍几种常见的人员调配方法：1. 内部调配：通过内部调配，将组织内的员工重新分配到不同的岗位，以满足组织的需要。
内部调配可以通过员工内部竞聘、晋升、轮岗等方式来实现。
2. 外部引进：当组织内没有合适的人选时，可以通过外部引进来满足组织的需求。
外部引进可以通过招聘、委托、合作等方式进行。
3. 外部调配：有时组织内部的员工可能无法胜任某些岗位，此时可以考虑将其调配到外部进行工作。
外部调配可以通过派驻、外派等方式实现。
人岗要相适
人岗要相适新修订的《干部任用条例》强调要坚持好干部标准，把人岗相适要求贯穿到干部选拔任用工作的全过程，这是对干部选拔“优”和“适”标准的体现，是科学用人的必然要求。
所谓“人岗相适”，简单理解就是把合适的人放到合适的岗位上，但人岗相适，是相对、变化和发展的，是干部的素质能力与岗位需求“相适应—不适应—再适应”的动态过程，实现“人岗相适”可从以下层面来理解和把握。
着眼岗位需要，实现“以人适岗”。
每个工作岗位对任职者素质有不同的要求，只有当任职者具备并达到规定的水平，才能最好地胜任这项工作，从而在短期实现工作绩效的最大化，即“岗得其人”、“以人适岗”。
要做到以岗为标准，首先要“知岗”。
要对岗位的专业性质、工作内容、职责要求、工作流程以及履行好职务应具备的条件，进行全面梳理和综合分析，明确各类型岗位对应的素质能力、基本要求和配备标准，为选配合适的干部提供参照和依据。
其次要“知人”。
“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎。
”要细心考察每个干部的优缺点，认真分析、综合研判，准确了解他们在什么岗位上最能施展才华。
同时要构建一类职位多个人选的优秀干部分类储备管理机制，提高缺岗职位人选配备的能岗相适度。
着眼干部培养，实现“以岗育人”。
干部的优良素质，并不是与生俱来的，而是在实践锻炼中后天养成的。
干部成长有其必然规律，经过多岗位锻炼，看问题才会更加全面，思考问题才会更加周密。
培养复合型人才，就必须变“一岗终身制”为“多岗锻炼制”，有目的地将干部放到未曾历练过的岗位上，采取上挂下派等形式，好中选优。
要加强培训实践，提升适岗能力。
本着“缺什么补什么、弱什么强什么”的原则，根据岗位需求，创新培训模式，采取听讲座、摆擂台、名师带徒、在线学习、实地参观考察等多种形式提高培训效果。
对综合素质好、有发展潜力的干部，有意识地交重担、压任务，开展轮岗交流，提升干部的综合素质。
着眼事业发展，实现“人岗互促”。
人的素质能力在变化，岗位的要求也在变化，必须从注重干部与岗位动态相适的角度推进人岗相适。
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关于构建能岗相适干部调配机制的思考张力娜党的十六届四中全会对加强党的执政能力建设作出了整体部署,明确了党的执政能力建设的指导思想、总体目标和主要任务,明确要求党的执政能力建设必须:“以建设高素质干部队伍为关键,以改革完善党的领导机制和工作机制为重点”。
建设高素质的干部队伍是党的执政能力建设的重中之重，干部资源能否得到有效配置，直接决定党的执政能力的高低，决定党的路线方针政策能否得到有效的贯彻落实。
不久前，宁波市北仑区委组织部对全区300名现职区管领导干部进行了一次“问卷调查”，结果有58%的同志认为干部配备中存在因人设岗、配备错位、干部资源运用不合理的现象；有53%的同志认为在干部调配中组织应先与干部本人沟通后再作决定；有68%的同志愿意向组织表明对岗位的选择意见；有98%的同志同意或支持在干部调配使用中推行组织与干部个人的双向选择,这些数据反映了干部对组织调配时尊重干部本人意愿的强烈愿望。
一、干部调配机制创新与执政能力建设的关系干部调配机制与党的执政能力建设是辩证统一的关系，互相促进、互为依托。
干部是党的执政能力得以体现的重要载体，而科学合理的调配机制是选好干部、用好干部的保证。
1．科学合理的干部调配机制能有效地配置干部资源广大干部素质和能力的高低，对于党的执政能力具有基础性作用，但党的执政能力不是干部能力的简单汇总。
列宁曾指出，党所以要组织起来，就是因为组织的整体力量大于组织内部个体力量的简单相加。
如何实现组织的整体力量大于个体力量的简单相加呢？主要取决于科学合理地做好干部的组合与配置工作，权力和责任配置合理，人员组合得好，干部的积极性就能够得到充分发挥，取得整体力量大于个体力量之和的效果；配置和组合得不好，就会权责不清、心情不畅、矛盾丛生、效率低下，出现整体力量小于个体力量之和的情况，甚至毫无整体力量可言。
这种配置和组合，需要建立科学合理的干部调配机制。
改革开放以来，我们党不断推进干部制度改革，党的领导方式和执政方式不断得到改进。
然而，在干部调配制度方面仍然存在一些亟待解决的问题。
长期以来，由于受传统观念影响，干部配备工作仅被视作组织的单方面行为，强调个人服从组织决定的时候多，考虑干部个人意愿的时候少；职位空缺后再物色人选的时候多，长远规划安排的时候少，虽然有后备干部队伍作为支撑，但干部调配的被动性没有得到根本改变，干部配备难以实现最优选择，这些问题的存在直接影响着党的执政能力的提高。
邓小平同志通过总结历史经验，曾深刻地指出：制度问题更带有根本性、长期性、稳定性和全局性。
党的基本制度好，领导体制适应党的事业发展要求，工作机制完善，党的执政能力就不断提高；反之就下降。
因此，加强党的执政能力建设，必须加强干部调配制度建设。
2．科学合理的干部调配机制能提高党的执政绩效执政绩效指党的全部工作所取得或形成的客观结果。
一个政党的执政绩效,往往是衡量一个政党执政能力的重要指标。
执政绩效的多与少、大与小、优与劣,在某种程度上说,就代表了执政能力的强与弱。
而执政绩效又要靠具体的考评机制来界定。
在实际工作中,考评体系的内容往往是各级党组织和领导干部选人用人的重要指标。
因此,党的十六届四中全会提出,要“抓紧制定体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准”。
考评指标合理,就是用人导向合理,就能构筑一个科学的选人用人机制,也就为执政能力的考评提供了一个有效的考评体系。
我们党历来把建设一支高素质的干部队伍，作为干部制度建设的出发点和落脚点。
通过建立科学的干部考评机制，一是可以正确对待干部的政绩，通过分析主观努力与客观环境的关系、个人政绩与集体政绩的关系、前任与后任的关系、显绩与潜绩的关系，准确地分析把握干部的政绩。
二是可以帮助我们用发展的眼光透视干部，既看到干部驾驭现任工作的能力，科学分析干部在履行岗位职责中所表现出来的特点和优势，又能发现干部过去的表现、政绩以及政治态度等，通过对干部认识问题的水平、分析解决问题特别是复杂问题能力的全面了解，科学预测其所具备的潜能，在全面了解和掌握干部表现情况和工作实绩的基础上，充分利用考察中得到的各种信息，对干部作出客观、公正、准确的评价，为合理地调配和使用干部提供准确可靠的依据，而合理地调配和使用干部又可以大大提高党的执政绩效。
3．科学合理的干部调配机制能保持党的生机和活力干部选拔是干部队伍建设的基础环节，选什么人担任领导干部对党的事业从来都是至关紧要的，毛泽东同志早就说过：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。
”在干部选拔问题上，长期以来我党实行的是任命制，即单纯由上级来考察任命下级组织的领导人，下级党组织和党员的意见不起主导作用。
这一任命制在长期的革命和建设实践中发挥了重大作用，保证了大批高素质干部的提拔使用，加强了党的团结统一，也促进了党的路线方针政策的坚定贯彻，但其不规范、不民主、不科学的缺陷也是显而易见的，尤其是在实行改革开放之后，更是导致了干部选拔任用上的一系列不正之风，如托关系、走后门、跑官要官、买官卖官乃至官僚主义、形式主义、拉帮结派、裙带之风、贪污腐化等等的蔓延，严重损害了党的干部的整体形象。
为了改变这种状况，党的十六届四中全会决定从提高党的执政能力的高度对干部任用选拔工作又提出了新的要求，明确提出：要“坚持党管干部的原则，全面贯彻革命化、年轻化、知识化、专业化的方针。
坚持德才兼备、注重实绩、群众公认，坚持任人唯贤、公道正派，把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的干部选拔到各级领导岗位上来。
”要实现这一目标，必须有科学合理的干部调配机制。
二、干部调配工作中存在的问题《党政领导干部选拔任用工作条例》对领导干部选拔任用的原则、条件、程序、管理、监督等都作了详细而明确的规定，并对组织调配方面的内容也作了充分阐述，但对干部资源的动态掌握，特别是如何在干部选拔任用过程中有效考虑干部个人意愿，较好地把组织意图与干部的个人意愿结合起来涉及不多。
在干部调配的实际工作中主要存在以下一些问题：1、调配错位，人岗不适，导致干部资源浪费。
在宁波北仑的干部问卷调查中，有53%的人认为目前的岗位与本人能力完全适应，有40%的人则认为组织目前的岗位与本人能力基本适应，而有3%的人认为组织安排与本人能力不适应，有4%的人则没作比较。
对于“您认为出现少数干部被提拔到领导岗位后反而工作表现不如人意的现象的主要原因”这一问题的回答是：有6%的人认为是客观条件差，有32%的人认为是主观不努力，有16%的人认为是其他原因，而有46%的人认为出现这一情况的主要原因是配备不合理。
另外，对于“当前领导职位干部配备工作中存在的最大问题”的回答是：干部配备中的因人设岗、配备错位现象严重、干部资源的不合理使用分别占到21%、10%和26%。
上述结果表明，目前我们在基层领导职位的干部配备工作中，组织调配错位现象一定程度上仍然存在。
按照行政管理学科中的职位设置理论，职位设置必须以“事”为中心，以职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件为依据，从根本上理解，职位设置必须遵循双向互动规律，即主体的行为要与客观的需求相适应，否则，将导致行政效率低下、使主体的能动性不能有效施展。
同样，缺乏干部主动参与的单向组织调配，在实现“人岗相适”的过程中，有一定的盲目性，这种盲目性会导致组织调配干部的错位。
一方面配备错位的干部，无法在较短时间内胜任新工作，另一方面本着保护干部的目的，组织上肯定会对其进行新岗位调整，可想而知，频繁的干部调动肯定会造成干部资源浪费，对于事业也是不利的。
这些问题的长期积累，将会使组织部门在干部调配工作中处在两难的境地。
2、主体缺位，被动应付，缺乏工作动力源。
在基层领导职位干部配备工作中，组织与个人之间，相互缺位现象仍然比较突出，干部配备前职位和人选物色的公开化程度不高,能力与岗位落差比较大等现象都不同程度地表现出来，较大程度影响了干部配备工作的有效性与严肃性。
在本次问卷调查中，对于“当组织配置与干部本人意愿出现矛盾时如何处理”这一问题的回答表明：53%的人认为组织应与干部本人沟通后再作决定，39%的人认为应以组织调配为主，6%的人认为应以尊重干部本人意愿为主。
这些数据足以表明干部对组织调配时尊重干部本人意愿的强烈愿望。
一名干部的“长”与“短”是紧密关联、相互渗透的，同时又是相对社会需要而言的。
如果一名干部适应自己从事的工作，并作出了极大的贡献，为社会所承认，那么便是发挥了“长”处。
反之，长期激发不起工作热情，表现平平庸庸，那么可以说他的“短”处抑制或掩盖了他的长处。
机会选择理论表明，主体对于一项工作完成的效度很大程度上取决于对此项工作的兴趣，如果主体在从事某一工作时抱着浓厚的兴趣，积极开动脑筋，寻求多方支持，则事业或工作的成功率就相当高，反之，则不然。
同理，如果在日常的干部调配中，我们仅根据自身掌握的情况，对不同类型、不同知识层次的干部进行单向的调配，就很容易产生主体的缺位现象，在实际工作中则表现为被动应付，很难创造性地完成工作。
3、需求越位，影响发展，导致事业迁就人。
转型期的基层领导岗位的职责负荷总体都会超出，相应对干部能力素质要求也趋偏高。
同一区域管理体系中不同的部门单位和不同管辖范围的乡镇、街道其职责负荷也不一样。
在这些岗位中，还有一些领导岗位又有其特殊性，如大乡镇、街道的一把手岗位、信访局一把手岗位以及教育、卫生等专业性比较强的一把手岗位，其相对于其他领导岗位跨越的职责要广，其对干部调配的要求是既要跳出该职位，又不能脱离该职位的特定性，也就是说，出现需求的相对越位，给常规的干部调配出了一些难题，组织上也会苦于找不到合适人选，而有些合适的人选却难以通过有效的途径让组织发现。
这里就有一个组织与个人信息交流的问题。
从调查问卷情况看，对于“您认为当前干部选拔应否实行组织与干部个人双向选择”这一问题的回答：有30%的人认为应全面推行，有31%的人认为待条件成熟可以推行，有37%的人认为应推出个别职位试行，仅有2%的人认为不能推行。
而对于“一个领导干部直接向组织表明自己对岗位的选择意向”这一问题的回答，有68%的人认为完全可以，仅有4%的人认为不应该。
这表明干部有向组织表露自己对岗位偏好信息的迫切愿望。
就一些特殊岗位来说，如果在干部调配时只能应对其基本需求，而对相对越位的部分缺少考虑或补偿，肯定会出现“有效需求”不足，所调配的干部难以担当重任，导致事业迁就人，影响发展。
三、解决干部调配工作中问题的几点思考干部调配工作是加强党的建设、增强党的执政能力的关键。
而干部调配的关键在于选好人、用准人。
要做到选人用人的科学性与准确性,必须认真坚持以下几个原则：一是以人为本生产力是社会发展的根本动力，人是生产力中最基本、最活跃的因素。
以人为本，是马克思主义这一基本原理在实践中的运用，是科学发展观的本质和核心，也是干部调配工作的基本价值取向。