一份央企薪酬调查报告引发的思考
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析引言薪酬管理是国有企业日常管理中不可或缺的一环。
然而，在实践中，我们发现国有企业薪酬管理存在一些问题，这些问题包括薪酬分配不公、激励机制不完善、薪酬与绩效不匹配等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策，以期为国有企业的薪酬管理提供一些思路和参考。
问题一：薪酬分配不公国有企业薪酬分配不公是一个常见的问题。
通常情况下，高管层和核心技术人员的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬待遇较低。
这种不公平的现象容易引发员工不满情绪，降低员工的工作积极性和工作效率。
对策： 1. 完善薪酬制度：建立公正合理的薪酬评估体系，根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定薪酬水平，避免出现薪酬分配不公的问题。
2. 加强沟通与透明度：对于薪酬分配的原则和标准，应向员工进行全面透明的解释，使员工了解薪酬分配的依据，并帮助员工理解和接受薪酬差异。
问题二：激励机制不完善激励机制的不完善是国有企业薪酬管理的另一个问题。
传统的薪酬激励方式主要以固定工资为主，缺乏运用奖金、股权激励等灵活多样的激励手段。
这限制了员工的动力和积极性，导致绩效不高。
对策： 1. 引入绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效作为薪酬激励的主要依据。
员工的薪酬水平与其绩效挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。
2. 设立激励机制：除了基本工资外，国有企业可以考虑设立绩效奖金、股权激励、期权激励等激励方式，通过更灵活多样的激励手段提高员工的工作积极性和积极性。
问题三：薪酬与绩效不匹配薪酬与绩效不匹配是国有企业薪酬管理的常见问题之一。
在一些企业中，员工的薪酬往往与实际绩效不相符。
个别员工通过非正当手段或人际关系获得了较高的薪酬，而实际工作表现较好但未受到应有薪酬回报的员工则感到不满。
对策： 1. 完善绩效评估体系：建立科学严谨的绩效评估体系，确保员工的薪酬与绩效相匹配。
对于表现出色的员工应及时给予肯定和奖励，对于表现不佳的员工应提出改进建议，并设定激励措施以提升其绩效。
一份央企薪酬调查报告引发的思考
一份央企薪酬调查报告引发的思考金融危机逐渐影响实体经济发展，扩大内需成为稳定经济增长的重要手段,民生优先，适时的调整分配秩序，不仅保障经济健康运行，而且有利于增强经济发展后劲。
当前，企业面对运营过程中出现的种种不确定变化与风险，更容易使那些造成以往收入分配不公的相关体制积弊得以显现。
这就决定越是在金融危机的强力冲击的情况下，在收入分配问题上，越是要对效率有更大诉求。
对不合理的收入分配制度更应进行及时有效的清理，对过去种种不公平与不平等的非市场阻碍因素进行全面优化，才能产生强大的激励功能，使刺激消费扩大内需的诉求得到最大程度的实现.中央企业作为我国经济社会的主导力量之一，在创造社会财富和承载社会责任方面发挥举足轻重的作用，动辄十几万甚至几十万人的职工规模，使每个企业都面临着如何建立科学、合理的薪酬分配制度，既能有效的激励职工发挥工作热情，又体现社会公平的意愿.薪酬体系是连接企业与员工的纽带,是公司战略的一个重要组成部分，设计良好的薪酬体系有助于降低企业人员的流失,吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质.随着企业领导人薪酬管理意识的增强，众多中央企业不断深化薪酬改革，克服组织管理链条长、用工形式复杂等诸多困难，初步建立多层面、多种分配形式并存的分配制度。
但是，通过近些年对大型企业的实地调查,发现由于粗放式的管理手段和监督制约机制的乏力，企业的薪酬分配体系仍存在的一系列的问题，如果长期得不到解决，将限制人力资本这个最活跃的生产力作用发挥，成为企业发展的障碍。
要建立现代企业薪酬分配制度，离不开对现行分配领域普遍问题进行诊断，正如世界银行专家在研究中国收入分配问题时指出的那样，中国统计工作的改革明显落后于经济改革。
在研究国企收入分配方面，工资制度变革、工资性收入结构变化,以及收入再分配等方面的一般结论只能作为我们进一步掌握真实情况的一个起点。
必须对现行国有企业的收入分配制度存在的问题进行深刻的剖析,为此，笔者以一家典型中央企业集团为切入点,对其薪酬体系中的职工收入增长机制、薪酬分配秩序和企业用工制度三个方面开展调查。
国企调薪工作总结
国企调薪工作总结
近年来，随着国企改革不断深化，越来越多的国有企业开始着手进行薪酬调整工作。
作为国企员工，我有幸参与了公司的薪酬调整工作，并在此过程中有了一些收获和感悟。
首先，薪酬调整工作需要全员参与。
在公司进行薪酬调整之初，公司领导就积极倾听员工对薪酬调整的意见和建议，通过座谈会、问卷调查等形式，广泛征求员工的意见。
这种做法不仅让员工感到自己的意见得到了重视，也为公司制定合理的薪酬政策提供了宝贵的参考意见。
其次，薪酬调整需要科学合理的依据。
在薪酬调整过程中，公司不仅考虑到了员工的工作表现，还充分考虑了市场薪酬水平、行业薪酬水平等因素，通过科学的数据分析和比较，制定了合理的薪酬政策，确保了员工的薪酬水平与市场接轨。
最后，薪酬调整需要公平公正的执行。
在薪酬调整的过程中，公司严格按照制定的薪酬政策执行，确保了薪酬调整的公平性和透明度。
公司也通过定期公布薪酬榜单等方式，让员工了解自己的薪酬水平，增强了员工的归属感和认同感。
总的来说，国企的薪酬调整工作需要全员参与，科学合理的依据和公平公正的执行。
通过这次薪酬调整工作，我深刻体会到了公司对员工的关心和重视，也更加坚定了我在国企工作的信心和决心。
希望未来公司能够继续保持良好的薪酬政策，为员工提供更好的工作环境和发展机会。
国有企业薪酬存在的问题及对策
国有企业薪酬存在的问题及对策【摘要】国有企业薪酬问题一直存在且较为普遍，这个问题的重要性不可忽视。
本文将探讨国有企业薪酬存在的问题以及其原因，同时提出解决这一问题的对策和加强薪酬管理的措施。
我们还会给出一些建议来激励国有企业员工。
文章将强调改善国有企业薪酬问题的重要性，并展望未来薪酬趋势，总结提出的对策。
通过深入了解国有企业薪酬问题的现状和对策，我们可以为促进国有企业的持续发展和员工的积极性做出更有效的贡献。
【关键词】国有企业、薪酬问题、重要性、存在的问题、原因、对策、管理措施、激励、改善重要性、趋势展望、结论、员工、引言、正文、结论、国有企业薪酬问题的对策1. 引言1.1 国有企业薪酬问题的现状国有企业薪酬问题一直是社会关注的焦点之一。
在国有企业中，薪酬存在着不合理、不公平的现象，造成了员工薪酬待遇不均衡，甚至导致了员工的不满和不稳定因素。
国有企业薪酬水平普遍较低。
由于国有企业的薪酬体系较为僵化，难以根据员工的实际贡献进行调整，导致了许多员工的薪酬水平远低于市场水平。
这不仅影响了员工的生活质量，还可能影响到员工的工作积极性和工作效率。
国有企业薪酬福利体系不够完善。
在一些国有企业中，薪酬福利待遇存在着不合理的规定和差异化待遇，不同岗位之间薪酬差距明显，导致了员工之间的不满和矛盾。
国有企业薪酬问题的现状主要表现在薪酬水平较低、薪酬福利不完善等方面。
解决这些问题，需要采取一系列有效措施和对策，才能实现国有企业薪酬体制的改革和完善。
1.2 国有企业薪酬问题的重要性国有企业薪酬问题的重要性在于影响着企业的长期发展和员工的积极性。
薪酬问题直接关系到员工的工作动力和效率，员工的薪酬待遇如果无法得到合理的认可和激励，将会导致员工情绪低落，工作积极性下降，甚至会出现员工流失的情况。
在国有企业中，薪酬问题更是牵动着员工和企业的关系。
如果薪酬待遇不公平，不仅会影响员工的团队合作意识和企业的整体声誉，还会导致员工的工作投入不足，甚至出现员工不愿意为企业发展付出更多的情况。
央企高管薪酬调研报告
以下是一篇关于央企高管薪酬的调研报告，希望可以帮助到你。
央企高管薪酬的调查显示，薪酬与公司业绩的联系相对较为复杂。
部分央企负责人薪酬增幅显著，一些企业的业绩出现了明显下滑。
尽管部分企业高管的薪酬得到了市场追捧，但企业整体薪酬水平并不高，企业之间的薪酬差距也没有拉开。
这表明央企高管薪酬在内部公平性方面还有待提高。
首先，央企高管薪酬与市场接轨是关键。
市场化改革是央企高管薪酬改革的重要方向，应该通过市场化的机制来决定高管薪酬水平。
因此，高管薪酬的市场化定价模式和差异化激励机制至关重要。
为了适应这一变化，有必要逐步缩小高管和员工的收入差距，形成“社会统筹层面上个人所得税改革的‘后移效应’”，以此来鼓励更多人到效益好、发展前景良好的企业就业，促使企业和个人双向双向“供求”。
其次，央企高管薪酬的调整需要考虑到企业的业绩表现。
在市场经济条件下，企业的业绩是决定高管薪酬的重要因素之一。
因此，央企高管薪酬的调整应该与企业的业绩表现相联系，确保高管薪酬与企业的发展战略和目标相一致。
同时，还需要加强对高管薪酬的监管和规范，防止出现过高或过低的薪酬水平，避免对企业的经营和发展产生负面影响。
最后，央企高管薪酬的改革需要考虑到内部公平性和外部竞争性。
央企高管薪酬的内部公平性是指不同企业之间的薪酬差距是否合理，是否能够体现不同企业之间的差异和风险程度。
外部竞争性是指央企高管的薪酬水平是否能够吸引和留住优秀的经营管理人才。
为了实现这两个目标，有必要加强企业内部控制和监管力度，建立健全的企业绩效考核机制和激励机制，以及规范企业间竞争和市场环境等措施。
总的来说，央企高管薪酬改革是一项系统工程，需要从多个方面入手。
除了市场化改革、业绩考核和监管规范之外，还需要注重央企内部的协调发展和人才的培养和留用。
同时，政府和企业也应该加强对社会公众和企业员工的沟通和宣传工作，让他们更加了解和认同央企高管薪酬改革的方向和措施。
只有这样才能实现央企的高质量发展和社会经济的持续稳定增长。
关于国有企业高管薪酬管理的思考
关于国有企业高管薪酬管理的思考引言国有企业作为国家经济的重要支柱和主力军，在推动经济发展和保障民生方面发挥着重要的作用。
然而，近年来国有企业高管薪酬管理引发了广泛的讨论和思考。
本文将探讨国有企业高管薪酬管理存在的问题以及解决思路。
问题分析1. 薪酬不合理国有企业高管薪酬普遍存在不合理的情况，高管薪酬与企业绩效和贡献不匹配。
一些高管在企业运营不善、财务状况堪忧的情况下仍然享受高额薪酬，这不仅不符合市场化的原则，也不利于企业的可持续发展。
2. 缺乏透明度和公正性当前国有企业高管薪酬管理缺乏透明度和公正性。
薪酬决策过程缺少公开和公示，导致难以监督和评价高管的薪酬水平。
同时，薪酬差距过大也容易引起内外部员工的不满和矛盾。
3. 激励机制不足国有企业高管薪酬管理存在的一个重要问题是缺乏激励机制。
薪酬水平的确定过于僵化，没有针对不同的高管岗位和职责给予相应的激励措施。
这导致一些高管缺乏积极性和创造力，无法有效促进企业发展。
4. 风险管理不足高管薪酬管理不合理可能会导致一些风险问题，例如高管追求短期利润、经营决策过于冒险等。
缺乏科学的薪酬设计和风险管理机制，容易使企业陷入不必要的风险中。
解决思路1. 建立科学的薪酬制度建立科学合理的薪酬制度是解决国有企业高管薪酬管理问题的关键。
薪酬应该与企业的绩效和贡献相匹配，要充分考虑企业的实际情况，注重长期绩效而不是短期利润。
同时，薪酬制度应该包括固定薪酬和激励薪酬，激励薪酬可以采用股权激励等方式，激发高管的积极性和创造力。
2. 提高透明度和公正性国有企业高管薪酬管理需要增加透明度和公正性。
应该建立公开透明的薪酬决策机制，对外公示高管薪酬水平以及相关决策依据，同时要加强内部监督和审计，确保薪酬分配的公正性和合理性。
3. 增加激励措施为了提高高管的积极性和创造力，可以增加激励措施。
除了股权激励，还可以采取绩效奖金、晋升机会等方式，根据不同的高管岗位和职责制定相应的激励措施，激发高管的工作热情和进取精神。
企业薪酬管理调查感想
企业薪酬管理调查感想：在最近进行的企业薪酬管理调查中，我深感其重要性和复杂性。
这次调查让我对企业薪酬管理的现状和问题有了更深入的了解，同时也为我提供了一些关于如何改进薪酬管理的思考。
首先，我意识到薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分。
一个合理的薪酬体系不仅能激励员工，提高他们的工作积极性和效率，还能帮助企业吸引和留住优秀人才。
然而，调查发现，许多企业在薪酬管理方面存在一些问题，如薪酬体系不透明、不公平，或者薪酬水平与市场脱节等。
这些问题不仅影响了员工的工作满意度，也可能导致企业人才流失。
其次，我认识到薪酬管理需要与企业的战略目标相匹配。
一个与企业战略目标相符的薪酬体系能更好地激发员工的潜力，推动企业实现目标。
然而，很多企业在制定薪酬体系时，往往只关注眼前的利益，而忽视了长远的发展。
这可能导致员工的行为与企业目标不一致，甚至产生负面影响。
此外，我也意识到薪酬管理需要关注员工的个人需求和期望。
每个员工都有自己的职业规划和生活需求，一个合理的薪酬体系应该能够满足这些需求，提高员工的满意度和忠诚度。
然而，很多企业在制定薪酬体系时，往往忽视了这一点，导致员工对薪酬体系的不满和失望。
在这次调查中，我也发现了一些改进薪酬管理的有效方法。
首先，企业应该建立公开、透明的薪酬体系，让员工清楚地了解自己的薪酬结构和水平。
其次，企业应该根据市场情况和自身战略目标，定期调整薪酬水平，确保其与市场脱节。
最后，企业应该关注员工的个人需求和期望，制定个性化的薪酬方案，提高员工的满意度和忠诚度。
总的来说，这次企业薪酬管理调查让我深刻认识到薪酬管理的重要性。
我将继续关注和研究这一领域，为企业提供更有效的薪酬管理方案。
同时，我也希望通过我的努力，帮助企业建立一个公平、透明、激励性的薪酬体系，推动企业的可持续发展。
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析【摘要】国有企业薪酬管理在实践中存在着诸多问题，包括薪酬不公平、薪酬过高以及管理混乱等方面。
针对这些问题，本文提出了一系列对策建议，包括加强监管规范、建立科学合理的薪酬体系、加强内部审计确保公平，以及注重薪酬绩效挂钩。
这些举措有助于提升国有企业薪酬管理的效益和公平性，同时也有利于激励员工积极工作，提升企业整体绩效。
通过加强对薪酬管理的监督和完善相关政策法规，可以有效解决国有企业薪酬管理中存在的问题，促进企业的可持续发展和社会稳定。
【关键词】国有企业，薪酬管理，问题分析，对策分析，监管，公平，审计，绩效。
1. 引言1.1 国有企业薪酬管理的重要性国有企业在我国经济中占据着重要地位，其薪酬管理的合理性直接影响着企业的稳定运行和员工的积极性。
国有企业薪酬管理的重要性主要表现在以下几个方面：薪酬管理是激励员工的有效手段。
通过合理设定薪酬福利政策，可以激励员工努力工作，提高工作效率和业绩。
薪酬直接关系到员工的生活质量和工作积极性，合理的薪酬管理可以激发员工的工作热情，提升整体生产效率。
薪酬管理是管理者对员工价值的体现。
国有企业作为公共资源的管理者，应该合理地对待员工的劳动和贡献，通过薪酬体现员工价值，建立起一种公平、公正的管理机制。
薪酬管理也是国有企业形象的重要组成部分。
合理的薪酬管理可以树立企业良好的形象，吸引人才，增强企业的竞争力和凝聚力。
国有企业薪酬管理的重要性不言而喻，只有建立起科学合理的薪酬管理制度，才能有效提高企业的运行效率和员工的工作积极性。
2. 正文2.1 国有企业薪酬不公平问题分析国有企业薪酬不公平是指在国有企业内部存在着员工之间薪酬不均等的现象。
这种不公平主要体现在以下几个方面：国有企业中高管和普通员工之间的薪酬差距巨大。
高管的薪酬往往是普通员工的数倍甚至数十倍，这种巨大的差距导致了员工之间的不满和不平等感。
国有企业内部同岗位员工之间的薪酬差异也比较明显。
国有企业薪酬管理的几点思考精
薪酬与绩效脱节：国有企业的薪酬体系与员工绩效关联度较低，导致员工对个人绩 效的重视程度不够，缺乏工作动力和责任感。
薪酬调整机制僵化：国有企业的薪酬调整机制不够灵活，往往依赖于企业整体 经济状况和政府相关政策，难以根据市场变化和企业实际情况及时调整。
优化薪酬结构
制定合理的薪酬标准，确保 薪酬水平与市场接轨
建立科学的岗位评价制度， 合理评估岗位价值
引入宽带薪酬体系，激发员 工创造力和积极性
建立员工绩效考核制度，将 个人绩效与薪酬挂钩
丰富福利政策
提供多元化的福 利政策，以满足 员工的不同需求
建立完善的福利 制度，确保福利 政策的公平性和 透明度
薪酬激励效果不明显
薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力 薪酬结构不合理，缺乏激励性 薪酬晋升通道单一，缺乏多通道发展机会 薪酬与绩效挂钩不紧密，考核机制不完善
薪酬体系缺乏灵活性
国有企业薪酬体系主要由基本工资、奖金、福利等构成，缺乏灵活性。 国有企业薪酬体系调整周期长，难以适应市场变化和员工需求。 国有企业薪酬体系缺乏与员工绩效的有效挂钩，激励作用不足。 国有企业薪酬体系对外竞争力较弱，难以吸引和留住优秀人才。
目的：通过多元化的薪酬结构，使员工在不同阶段、不同职位上都能获得合理的薪 酬回报，提高员工的工作积极性和忠诚度。
发展趋势：随着国有企业改革的深入，未来国有企业薪酬管理将更加注重多元化薪 酬结构，以适应市场变化和员工需求。
实施建议：国有企业应建立科学的职位评估体系，合理确定不同职位的薪酬水平；同时， 应加强绩效管理，将员工的工作表现与薪酬挂钩，激励员工为企业发展贡献力量。
国有企业薪酬管理的几点思考(精)
国有企业薪酬管理的几点思考高拾庆(中铁电化局西安电化工程有限公司摘要:在市场经济条件下, 薪酬体系设计的合理性将直接影响到企业绩效的高低。
国有企业传统的薪酬设计理念, 已经不能满足当代高素质员工对工作生活质量的追求, 薪酬激励和约束问题越来越突出, 甚至在企业的发展过程中形成了阻力。
如何强化薪酬的激励功能, 处理好吸引人才同降低成本这对矛盾, 已经成为众多国有企业薪酬管理的难点之一。
本文从国有企业薪酬管理的现状出发, 深入分析了我国国有企业在薪酬设计中不公平现象产生的原因, 并根据薪酬设计理论提出了薪酬体系设计的基本原则, 并就国有企业薪酬管理提出了几点建议, 以期在薪酬设计中实现公平, 对中国国有企业吸引人才、留住人才, 提高人力资源管理水平有所帮助。
关键词:公平理论; 激励; 薪酬革命; 整体薪酬引言随着经济的发展, 中国的经济体制由计划经济体制过渡到了市场经济体制, 市场在经济发展中起着越来越重要的作用。
国有企业作为政府拥有和控制的从事生产经营活动的经济实体, 在我国的经济建设中具有重要作用。
但是, 由于国有企业和非国有企业相比, 在企业文化、管理机制等方面都存在着许多不同之处, 国有企业的整体薪酬水平也处于中等偏低水平, 如何在这种情况下利用薪酬这把双刃剑在薪酬的支付标准、发放水平、要素结构中进行确定、分配、调整、激发、鼓励和约束员工, 使他们为实现企业的战略目标而努力工作, 是非常值得研究的问题。
1. 薪酬设计的理论依据及设计原则1. 1. 薪酬设计的理论依据薪酬激励与约束制度的设计, 要以满足员工合理需要为前提, 对员工需求的满足可以激励员工的努力与企业的战略目标相一致。
因此, 研究员工的动机并有针对性地给予满足, 是决定薪酬激励和约束功能成败的重要因素。
在众多涉及动机和需求的心理学理论中, 最具代表性的理论是马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的E -R-G 理论和赫兹伯格的双因素理论。
国企薪酬调研报告
国企薪酬调研报告国企薪酬调研报告摘要：本文通过对国有企业薪酬调研和分析，得出了一些重要结论。
首先，国企薪酬总体水平相对较低，职位与薪酬之间存在不完全匹配的情况。
其次，国企薪酬结构相对滞后，缺乏灵活性和激励机制。
最后，本文提出了一些建议，以提升国企薪酬水平和公平性。
总言：国有企业是国家经济发展的重要支柱，在推动经济增长和促进就业方面发挥着重要作用。
然而，国企薪酬问题一直是亟待解决的一个重要课题。
本次调研旨在了解国企薪酬水平以及存在的问题，并提出相应的改进方案。
调研方法：本次调研采用了问卷调查和面谈两种研究方法。
问卷调查主要针对国企员工，包括管理人员和普通员工。
面谈则主要针对国企高层管理人员和相关专家。
本次调研共发放问卷100份，回收有效问卷80份。
调研结果：一、薪酬总体水平相对较低调查结果显示，国企薪酬总体水平相对较低。
虽然一些高薪职位的薪酬水平较高，但绝大多数职位薪酬偏低。
同样职位之间存在较大的薪酬差距，缺乏一定的公平性。
这种情况可能导致人才流失和员工士气低下。
二、职位与薪酬不完全匹配调查还发现，国企职位与薪酬之间存在一定的不完全匹配。
一些职位的薪酬过高，超出其实际工作价值；而一些职位的薪酬过低，无法吸引和激励人才。
这种情况可能导致高绩效员工流失和低绩效员工无动力。
三、薪酬结构滞后，缺乏灵活性和激励机制调查还揭示了国企薪酬结构相对滞后的问题。
国企薪酬结构多以固定工资为主，缺乏灵活性。
此外，国企薪酬激励机制不健全，无法有效激发员工的积极性和创造力。
这种情况可能导致员工工作动力不足和绩效提升缓慢。
建议：为了提升国企薪酬水平和公平性，我们提出以下建议：一、进行薪酬合理化改革国企应通过梳理薪酬体系，确保薪酬与职位价值匹配。
合理设定薪酬水平，使高绩效员工能够获得合理的回报，同时增加低绩效员工的工资，激励他们提升工作绩效。
二、完善薪酬结构，引入灵活性国企应逐步引入绩效工资、奖金制度等灵活的薪酬方式，将员工薪酬与绩效挂钩。
国企薪酬思路分析报告
国企薪酬思路分析报告在国企薪酬思路分析报告中，我们将重点探讨国有企业在设定薪酬制度时应采取的思路和策略。
国有企业的薪酬制度设计既需要充分考虑企业经营的特殊性，又要保持公平公正，确保员工的积极性和企业的长期发展。
下面是我们的分析：1. 薪酬制度与企业发展策略的关系企业的薪酬制度应该与其发展策略相一致，体现企业的核心价值观和经营理念。
例如，如果企业的战略是创新驱动型发展，那么薪酬制度应该重点关注技术创新和创意能力的激励，以吸引和留住高层次的人才。
2. 全面考核员工绩效薪酬制度应该建立完善的绩效考核体系，对员工的工作表现进行科学、客观的评估。
这样可以根据员工的工作贡献和业绩成果，提供相应的薪酬激励和晋升机会，激励员工努力工作，实现个人和企业共同发展。
3. 建立差异化薪酬机制在国有企业中，不同层次和岗位的员工所承担的职责和贡献是不同的，因此薪酬应该有差异化体现。
可以根据不同岗位的市场供求关系、专业技能的稀缺程度等因素，设计差异化的薪酬机制，以激励和留住关键人才。
4. 突出综合激励手段除了基本工资和绩效奖金外，国有企业还应该考虑其他综合激励手段，如员工福利、培训发展、股权激励等。
这些手段可以帮助提升员工的满意度和忠诚度，增强其归属感和凝聚力，进而推动企业的稳定发展。
5. 提高薪酬透明度和公正性国有企业的薪酬制度应该更加透明，并体现公平公正的原则，以维护员工的合法权益和激励动力。
企业应该建立薪酬信息公开制度，明确制定薪酬核算和分配规则，并与员工充分沟通，让员工了解和参与薪酬决策过程。
综上所述，国企薪酬制度的思路应该紧密结合企业发展策略，注重绩效考核、差异化激励手段和薪酬透明公正等原则。
通过科学合理的薪酬制度设计，可以激励员工发挥潜力，推动企业的可持续发展。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略国有企业是国家经济的重要组成部分，薪酬管理一直是国有企业管理中的一个重要问题。
虽然国有企业在薪酬管理中取得了一定的成绩，但也不可否认存在一些问题。
本文将就国有企业薪酬管理中存在的问题和解决策略进行探讨。
一、国有企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬激励机制不健全由于国有企业的体制和文化差异，薪酬激励机制一直存在问题。
很多国有企业往往采用传统的固定工资制度，缺乏灵活的激励机制。
这导致员工的工作积极性不高，难以将员工的潜力充分发挥出来。
2. 薪酬福利待遇不公平国有企业的薪酬待遇不尽公平，高管和普通员工的薪酬差距较大。
这种不公平的薪酬待遇，容易导致员工之间的不满和矛盾，影响企业的团队合作和整体效益。
3. 薪酬管理缺乏科学性国有企业在薪酬管理中缺乏科学性，很多薪酬待遇的确定过于主观，缺乏客观的数据依据。
导致薪酬管理不够公平、公正和透明，容易引发员工的不满情绪。
4. 薪酬发放程序不规范国有企业在薪酬发放程序上存在一定程度的不规范，有的企业存在着迟发工资、漏发工资等问题。
这容易引起员工的不信任和不满，对企业的稳定发展造成一定的影响。
国有企业应该建立灵活的薪酬激励机制，将薪酬与员工的业绩和贡献挂钩。
对于业绩突出的员工应该给予合理的奖励，充分调动员工的积极性和创造性。
国有企业应该建立公平、合理、透明的薪酬福利制度，将高管和普通员工的薪酬差距合理化。
鼓励员工自我提升，通过培训、岗位升迁等方式提高薪酬水平。
国有企业在薪酬管理中应当注重科学性和客观性，建立起完善的薪酬测算、评估和调整模型，确保薪酬的公平、公正和透明。
借助现代科技手段，建立起薪酬数据库，实现薪酬的精准管理。
国有企业要加强薪酬发放程序的规范化管理，建立起完善的薪酬发放程序和流程，做到按时足额发放工资。
建立健全的薪酬发放监督机制，确保薪酬发放的准确性和及时性。
5. 建立健全的薪酬管理制度国有企业应该建立起健全的薪酬管理制度，明确各级管理人员的职责和权限，确保薪酬管理工作的规范化和专业化。
国企员工工资情况汇报
国企员工工资情况汇报
根据对国企员工工资情况的调研和分析，我们得出了以下结论：
首先，国企员工的平均工资水平相对较高。
在国企工作的员工通常会享受到相对稳定的工资待遇，这与国企的稳定性和资金实力有关。
相比之下，国企员工的工资水平往往高于私企员工。
其次，国企员工的工资结构相对较为复杂。
国企通常会根据员工的工作性质、工作年限、职务等因素来确定工资水平，因此同一家国企内部员工的工资待遇可能会存在较大差异。
此外，国企的工资体系也较为复杂，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等多种形式，这也增加了工资管理的难度。
另外，国企员工的工资调整相对较为稳定。
相比之下，国企往往会更加注重员工的稳定性和长期激励，因此工资的调整相对较为稳定。
一般情况下，国企会定期进行工资调整，同时也会根据员工的表现和工作年限进行个别调整，以激励员工的工作积极性。
此外，国企员工的工资发放相对较为规范。
国企通常会建立完善的工资管理体系，确保员工的工资发放按时、按规定进行，避免出现拖欠工资或者工资发放不公平的情况。
同时，国企的工资发放也会受到相关法律法规的监管，保障员工的合法权益。
最后，国企员工的工资福利相对较为丰厚。
除了基本工资外，国企员工通常还能享受到丰富的福利待遇，如住房补贴、医疗保险、带薪年假等，这些福利待遇也是吸引员工加入国企的重要因素之一。
综上所述，国企员工的工资情况相对较为稳定和丰厚，但也存在着较为复杂的工资结构和管理难度。
在未来的发展中，国企需要进一步优化工资管理体系，确保员工的工资待遇公平合理，同时也需要加强员工激励，提高员工的工作积极性和创造力。
央企薪酬状况分析
B 公司
302
6
14
6.25%
A 公司
126
11
27
30.16%
从表五中我们看到 A 公司中层以上管理人员数量所占比例是 B 公司的 4.83 倍，按行政级别设置薪酬水平的方式给企业工作效率、企业人工成本等方面带来 的危害是显而易见的，要想给某位员工涨工资，只有提拔该员工的行政级别，这 也造成了很多央企因人设岗、官多兵少的重要因素。
员工
48542
42359
128994 83895
98065
128037
主管
112345 102870 320812 151353 207656 320741
部门经理 185780 183085 446280 206948 256043 442536
副总
278696 364096 490000 328768 520875 490000
二是由银监会、保监会、证监会管理的企业,属于金融行业。 三是由国务院其他部门或群众团体管理的企业,属于烟草、黄金、铁路客货 运、港口、机场、广播、电视、文化、出版等行业。
二、 薪酬的内容
薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。 根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分： 一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、 激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等； 一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保 险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。 1、基本薪酬（basic pay） 基本薪酬是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工
基本工资+奖金+津贴+福利
最高
国有企业薪酬制度存在问题及其对策研究
国有企业薪酬制度存在问题及其对策研究问题：
1.薪酬福利待遇不公：由于国有企业的大多数员工是公务员，他们的薪酬是由政府决定的。
这导致了企业内部的薪酬待遇差异，一些高级领导的薪酬明显高于一般员工的薪酬。
2.激励机制不足：固定的薪酬制度缺乏强有力的激励机制。
这使得一些员工没有足够的动力提高工作质量和效率。
3.流动性差：国有企业的薪酬体系中，晋升和加薪机制相对滞后，没有为员工提供足够的晋升空间。
对策：
1.设计合理的薪酬架构：国有企业应制定合理的薪酬架构，确保不同岗位的员工薪酬分配公平合理，并能够发挥激励作用，增强员工积极性。
2.建立激励机制：国有企业应建立与实际业绩相挂钩的激励机制，鼓励员工积极创造价值，为企业创造更多的利润。
3.加强人才管理：国有企业应加强对员工的人才管理，为员工制定个人职业发展规划，提高员工的职业认同感和归属感。
同时，企业应加强培训和提升员工专业技能，为员工提供晋升和发展的机会。
试论国企薪酬管理中存在的问题及对策
试论国企薪酬管理中存在的问题及对策一、国企薪酬管理存在的问题与对策1.薪酬差距过大国企薪酬管理出现了大量的薪酬差距，不同部门、职位间的薪酬待遇相差悬殊。
如何调节薪酬水平，保证员工的收入公平公正成为国企需要解决的一大问题。
建立相应薪酬服务体系，并制定合理的薪酬结构，是调节薪酬差距的有效手段。
2.分配不公国企中属于少数经济权力派系的高管，往往会掌握大量资源，靠权力来分配工作、薪酬和利益。
这样的现象引起了许多员工的不满，在影响国企整体的企业形象的同时也不利于国企长期发展。
要解决这个问题，国企管理者需要建立健全的分配制度，制定公正的分配标准，并加强监督和评估力度。
3.管理层收入过高在国企中，管理层的收入比员工通常要高得多。
这不仅会导致员工的离职和不满，更让整个企业的经营开销增加，影响了企业的健康发展。
要解决这个问题，国企管理层需要采取合理的薪酬调整，保证员工的薪酬收入与管理层之间的差距合理。
4.员工薪资退化在国企中，一些员工的薪资待遇不高，这让他们的工作积极性和认同感受到了打击，对生产效率和企业业绩带来了不利影响，也给企业长期发展带来了极大挑战。
为此，国企需要从考核制度、激励政策、晋升机制等方面入手，鼓励员工努力工作、提高业绩，营造积极向上的企业文化。
5.福利待遇不足在国企中，很多员工对福利待遇的满意度较低，如工作保障、医疗保险、家庭支持等方面不完善，这也直接影响到员工的工作积极性和认同感，间接影响到企业经营效益。
要解决这个问题，国企需要加大对员工的福利支持力度，建立完善的社会保障和家庭支援机制，降低员工的社会保障负担，提高员工的生活品质。
二、国企薪酬管理案例分析1.中国石化与石油勘探的薪酬问题在中国石化母公司中，管理层的薪酬达到了惊人的水平，公开资料显示，公司董事长的薪酬接近400万元人民币，而其他高管的薪酬也不低于该数额。
相比之下，基层员工的薪酬水平相对较低，这也引发了员工的不满和抵制。
为此，企业需要建立公正的薪酬结构和相应的薪酬体系，重点关注员工的薪酬待遇和福利保障。
国有企业薪酬存在的问题及对策
国有企业薪酬存在的问题及对策国有企业薪酬存在的问题及对策随着市场的竞争越发激烈，国有企业也面临着着越来越多的挑战。
在企业经营管理过程中，薪酬问题已经成为一个重要的问题。
然而，国有企业在薪酬问题上还存在一些问题，下面将对此进行详细的探讨。
一、国有企业薪酬存在的问题1、薪酬总体水平偏低。
国有企业在承担社会责任的同时，薪酬方面却一直采取稳定薪酬制度，未能及时的跟上社会的迅速发展，导致员工薪酬总体水平相对偏低。
2、薪酬内部公平性差。
国有企业目前还存在一些错综复杂的薪酬分配体系，造成了内部的不公平现象。
很多员工都感到自己的工作成果得不到公正的对待，缺少获得相应的回报。
3、薪酬激励机制不完善。
国有企业在薪酬激励上还存在很多问题，很多员工的工作激励机制不健全，导致员工精神上的不满。
二、国有企业薪酬改革对策1、加强薪酬管理制度。
国有企业可以适时地引入市场上的一些先进的薪酬管理制度，用一些唯利是图的手段来激励员工提高工作质量和效率。
同时，企业可以加强薪酬监管，避免出现部门之间的薪酬差异。
2、完善薪酬激励机制。
企业可以制定一些有针对性的薪酬激励机制，通过对员工的表现进行综合评估，对他们进行精准的激励。
此外，加强对优秀员工的表彰和激励，可以提高员工的士气，从而确保企业的发展。
3、多元化薪酬体系。
国有企业可以采用多元化的薪酬体系，开展面向不同员工的薪酬方案，包括薪酬保障、绩效奖金等等，让员工感受到企业对他们的关爱。
综上所述，国有企业在薪酬问题上存在一系列问题。
为了适应市场的发展趋势，企业需要及时的采取一些有效的措施来解决这些问题，提高员工的工作积极性和生产效益，使企业保持竞争力和发展动力。
关于国企薪酬管理中存在的问题及对策
关于国企薪酬管理中存在的问题及对策1. 引言国企作为国家经济发展的重要组成部分，承担着巨大的经济和社会责任。
薪酬作为国企人力资源管理的重要方面，直接关系到员工的积极性和企业的竞争力。
然而，在国企薪酬管理中存在着一些问题，影响到了国企的健康发展。
本文将详细分析国企薪酬管理中存在的问题，并提出相应的对策，以期提升国企薪酬管理水平和员工满意度。
2. 问题分析2.1 不公平的薪酬分配在一些国企中，薪酬分配存在不公平现象。
一方面，高层管理人员的薪酬福利过高，与他们的实际贡献和市场价值不相符；另一方面，一线员工的薪酬待遇相对较低，不能体现他们的努力和价值。
2.2 缺乏激励机制部分国企缺乏有效的激励机制，导致员工缺乏积极性和动力。
薪酬体系过于僵化，不能根据员工的绩效和贡献水平进行差异化奖励，容易导致员工的满意度下降和流失。
2.3 薪酬管理不透明国企薪酬管理往往缺乏透明度，员工对于薪酬政策和分配规则不清楚，容易引发猜疑和不满。
同时，缺乏公开的薪酬标准和参考数据，难以确定员工薪酬的合理水平。
2.4 薪酬与绩效脱钩一些国企存在薪酬和绩效脱钩的问题。
即使员工表现出色、完成了既定目标，但薪酬待遇却没有相应提升，容易造成员工的不满和厌倦。
3. 对策建议3.1 建立公平合理的薪酬体系国企应建立公平合理的薪酬体系，确保高层管理人员和一线员工的薪酬在市场价值和企业财务状况的基础上进行合理分配。
可以通过设立薪酬委员会或参考行业薪酬调研数据等方式，确保薪酬分配的透明和公正。
3.2 引入差异化激励机制国企应建立差异化的激励机制，根据员工的绩效和贡献水平进行相应的奖励。
可以采取绩效考核与薪酬挂钩、股权激励、养老金和福利待遇等方式，激发员工的工作积极性和创造力。
3.3 提高薪酬管理的透明度国企应加强薪酬管理的透明度，明确薪酬政策和分配规则，并公开薪酬标准和参考数据。
可以通过建立薪酬宣传平台、组织薪酬解释会议等方式，让员工了解薪酬政策的制定过程和关键指标，增加员工对薪酬管理的信任和理解。
浅析新形势下中央企业薪酬管理的几点思考
浅析新形势下中央企业薪酬管理的几点思考引言随着社会的不断发展和变革，新形势下中央企业薪酬管理也面临着新的挑战和问题。
中央企业作为国家的重要支柱，其薪酬管理关系到企业运营效益和员工激励机制的建立。
本文将从多个角度，对新形势下中央企业薪酬管理进行分析和思考。
一、灵活的薪酬制度设计新形势下，中央企业薪酬管理需要更加灵活和适应市场的需求。
传统的以固定工资为主的薪酬制度已经不能满足企业的需求。
因此，在薪酬制度设计上，中央企业需要考虑以下几个方面：1.引入绩效考核：通过对员工绩效的评估和考核，将绩效与薪酬挂钩，激励员工的工作积极性和创造力。
绩效考核可以根据不同的岗位和职责制定相应的指标和评估方法。
2.引入激励机制：在薪酬制度中加入奖励机制，通过给予绩效优秀的员工额外的薪酬激励，激发员工的动力和工作热情。
激励机制可以包括年终奖金、项目奖金等形式。
3.引入股权激励：通过给予员工股权，将员工与企业利益绑定在一起，增强员工的责任心和归属感。
股权激励可以通过股票期权、股票分红等方式实现。
二、公平的薪酬分配在新形势下，中央企业薪酬管理需要注重公平和公正。
公平的薪酬分配可以有效维护企业内部的稳定和团结，增强员工的认同感和归属感。
以下是几点思考：1.建立公开透明的薪酬分配机制：中央企业需要明确薪酬分配的标准和原则，并将其公开向员工解释和说明，确保每个员工都知道自己的薪酬来源和薪酬构成。
2.坚决打击腐败和权力寻租现象：中央企业薪酬管理中应严格执行反腐败政策，打击各种形式的腐败行为和权力寻租现象，确保薪酬分配的公平和透明。
3.建立多维度评估体系：中央企业应该建立全面的员工评估体系，将绩效、能力、岗位职责等因素进行综合评估，避免因某一因素对薪酬分配产生过大影响。
三、注重员工培养和发展新形势下，中央企业薪酬管理要注重员工的培养和发展，提高员工的素质和能力水平。
以下是几点思考：1.提供培训和发展机会：中央企业可以通过组织培训、派遣员工参加外部培训等方式，提供员工发展的机会和平台，提高员工的能力和竞争力。
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一份央企薪酬调查报告引发的思考金融危机逐渐影响实体经济发展，扩大内需成为稳定经济增长的重要手段，民生优先，适时的调整分配秩序，不仅保障经济健康运行，而且有利于增强经济发展后劲。
当前，企业面对运营过程中出现的种种不确定变化与风险，更容易使那些造成以往收入分配不公的相关体制积弊得以显现。
这就决定越是在金融危机的强力冲击的情况下，在收入分配问题上，越是要对效率有更大诉求。
对不合理的收入分配制度更应进行及时有效的清理，对过去种种不公平与不平等的非市场阻碍因素进行全面优化，才能产生强大的激励功能，使刺激消费扩大内需的诉求得到最大程度的实现。
中央企业作为我国经济社会的主导力量之一，在创造社会财富和承载社会责任方面发挥举足轻重的作用，动辄十几万甚至几十万人的职工规模，使每个企业都面临着如何建立科学、合理的薪酬分配制度，既能有效的激励职工发挥工作热情，又体现社会公平的意愿。
薪酬体系是连接企业与员工的纽带，是公司战略的一个重要组成部分，设计良好的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质。
随着企业领导人薪酬管理意识的增强，众多中央企业不断深化薪酬改革，克服组织管理链条长、用工形式复杂等诸多困难，初步建立多层面、多种分配形式并存的分配制度。
但是，通过近些年对大型企业的实地调查，发现由于粗放式的管理手段和监督制约机制的乏力，企业的薪酬分配体系仍存在的一系列的问题，如果长期得不到解决，将限制人力资本这个最活跃的生产力作用发挥，成为企业发展的障碍。
要建立现代企业薪酬分配制度，离不开对现行分配领域普遍问题进行诊断，正如世界银行专家在研究中国收入分配问题时指出的那样，中国统计工作的改革明显落后于经济改革。
在研究国企收入分配方面，工资制度变革、工资性收入结构变化，以及收入再分配等方面的一般结论只能作为我们进一步掌握真实情况的一个起点。
必须对现行国有企业的收入分配制度存在的问题进行深刻的剖析，为此，笔者以一家典型中央企业集团为切入点，对其薪酬体系中的职工收入增长机制、薪酬分配秩序和企业用工制度三个方面开展调查。
该企业作为一家生产型企业，资产规模和盈利水平均居行业前列，且成立时间较早，所属二、三级单位众多，是我国中央企业的典型代表，能够反映当前国有企业存在的一些普遍性问题。
本次调查采用事件分析方法，探讨国有企业薪酬体系存在的一些突出问题。
一、薪酬增长机制和结构的调查职工收入增长情况XX企业拥有职工十几万人，近六年的时间，企业利润总额增长了13倍，同比职工工资增幅不足1倍。
工资性支出在XX企业的总产值的结构比例呈明显下降趋势，所占比重由9.30%下降到5.78%，降幅为3.52%，而企业高级管理层与一般职工收入的差距却由5倍激增至23倍。
调查表明：收入分配增长机制存在缺陷，广大职工未能分享企业效益高速增长的“盛宴”。
事实上，多数企业效益的大幅增加一定程度上是以减缓职工收入增长为代价，企业高额利润的背后隐含侵占职工的利益因素。
随着我国经济的稳步增长，企业集团的盈利水平稳步提升，但是广大职工的收入增长却远落后于企业效益的增长，特别是一般职工的利益，甚至出现了收入“缩水”现象。
企业内部群体薪酬差异情况XX企业实行以岗薪为主的工资分配模式，生产服务岗位为主体，管理技术岗位为核心的岗薪制度。
对该企业最近一年的工资水平调查结果表明，管理及技术岗位年均工资5.02万元，生产服务岗位年均工资2.63万元，仅占管理技术岗位工资水平的52.40%，特别是其中的生产岗位职工占该企业职工人数的一半以上，人均年收入为2.72万元，仅为管理技术岗位平均收入水平的一半。
管理层与一般职工收入差距较大，企业机关本部平均工资收入7.23万元，是该企业职工平均收入水平的2.73倍，企业负责人的工资收入更是高达职工平均工资的30.31倍。
调查表明：尽管岗薪工资制度的实行在一定程度上实现了按劳取酬的分配原则，拉开了各岗位之间的薪酬差距，但是除直接证据表明企业领导人与普通职工收入差距拉大外，岗薪工资并未能科学体现职工的劳动价值。
因为企业在划分岗位过程中，对岗位的界定存在一定模糊性，导致下属的不同单位之间对岗位认定上大相径庭，那么，在此基础上制定的岗薪工资难免会偏离科学、公平的宗旨。
越来越多的企业意识到岗位的划分是实行岗薪工资的关键所在，XX企业曾聘请世界知名薪酬咨询公司提供专业意见，通过专业化的指导来破解岗薪难题不失为一种较好的尝试。
二、薪酬调控和制约机制的调查企业薪酬总额控制情况为促进企业经营机制的转变和经济效益的提高，从1985年我国开始实行工效挂钩，XX企业较早实行了工资总额同经济效益挂钩的分配模式。
但是，在实际执行中，XX企业除按照工效挂钩核定的工资总额之外，每年仍计提部分工资。
仅XX年至XX年，XX企业集团合并报表范围内在工效挂钩的工资总额之外另行计提工资16.7亿元。
特别是在XX年后，国资委对XX企业工效挂钩方案的批复明确规定要求其严格执行工资总额同利税总额挂钩，但XX年至XX年，XX企业仍违规自行计提工资总额4.31亿元。
调查表明：工效挂钩体制的初衷就是通过调剂企业工资总量促进企业经济效益的提升，但企业以各种名义在工资总额外列支职工工资，破坏了工效挂钩这个“蓄水池”的功能，削弱了国家对企业工资总量的宏观调控功能。
薪酬监督管理情况XX企业薪酬体系逐步完善过程中，形成了多种分配制度并存的格局，与之相匹配的监督制约机制却未建立。
在调查过中发现了以各种形式违规取酬问题。
比如：职工以兼职为名在所属账外的公司违规领取奖金；逃避审批程序，与个人签订虚假劳务报酬合同，额外向个人支付奖金；虚构假名套取资金向有关领导发放报酬；企业领导人在兼职公司领取薪酬等问题。
调查表明：由于该企业下属单位众多，仅选取了部分单位的进行薪酬内部监管调查即发现了上述在国有企业中普遍存在的问题，表现在乱发放奖金和违规取酬问题突出。
这此问题反映了企业内部薪酬制约机制缺失，工资制度规范管理方面仍待加强。
三、企业用工制度的调查早在XX年，XX企业规定由集团公司本级统一管理各类形式的体制外用工，并严格执行申报审批制度，所属单位不得以任何理由，未经集团公司批准私自与单位或个人签订临时用工合同及协议。
经调查，XX年至XX年，该企业体制外用工共计11.18万人，发生劳务费支出17.70亿元，而经过集团审批的体制外用工仅为6451人次，劳务费为0.31亿元，仅占公司审批额度的1.75%。
XX企业由于历史包袱沉重，企业大量的富余人员形成了内部劳务市场主体，为解决和安置下岗人员，规定凡是体制外用工必须优先在内部劳务市场挂牌招用。
但由于临时用工审批的无序管理，仅XX年，XX企业体制外用工22 745人，其中外部用工16 447人，占72.31%，同期XX企业的内部富余下岗人员有29 430人。
调查表明：XX企业组织结构较为庞大，下属的各级独立法人单位规模达数百家，对体制外用工的管理非常薄弱。
体制外用工审批制度流于形式，形成企业一方面大量雇用外部临时用工，一方面企业内部又存在大量富余人员的局面，加大了人工成本，这种管理缺失的局面导致企业人力资源的严重浪费。
另外，XX企业雇佣体制外用工与个人签订临时用工协议，以劳务费名义将工资性支出在管理费用中列支，调查的最近三个年度中，体制外用工工资性支出4.36亿元全部列支工资总额之外。
其后果是不仅工资总额控制无法与企业效益真正挂钩，还导致了体制外用工人员的合法权益无法保障，少缴或者不缴社会保险问题时有发生，损害了广大职工的切身利益。
四、国有企业薪酬改革进程中的思考对XX企业的调查所反映出的问题一定程度上折射出普遍存在于国有企业的薪酬弊端。
党的十七大报告提出，要在初次分配领域处理好效益和公平的关系，在逐步提高劳动报酬当中建立职工工资正常增长机制和激励机制。
国有企业在整个国民经济的地位决定建立完善的薪酬制度尤为重要，在整个企业格局当中应当发挥市场导向的作用。
在中央政策指引和企业自主改革薪酬制度的进程中，在宏观层面和微观层面都取得了新进展，但同时也存在一定的问题。
在宏观层面，主要问题是企业分配秩序混乱，分配行为不规范，劳动者劳动报酬权益受到侵害，企业职工工资水平增长速度相对于经济发展速度偏慢，某些行业、职位工资水平过低，收入分配关系不合理。
政府对国有企业收入分配的管理主要是对企业工资总量进行调控，有两个不高于的规定，但是在这个规定幅度内国有企业的人工成本总额往往是呈刚性无规律增长的局面。
企业利润的增长一部分原因来自成本超常压缩。
其中，劳动者报酬的减少是重要方面。
从企业生产成本的构成上分析，这几年我国企业设备等固定资产以及原材料等成本减少缓慢，特别是资源、能源价格上升，成本刚性较大。
通过减少这类项目的成本来增加利润难度很大，而劳动力成本成为企业减少成本增加利润的目标。
企业通过减少劳动力数量、增加工作时间、减少劳动力报酬，在人力成本方面挖潜来提高利润水平。
我国过剩的劳动力现状，为企业大幅度降低劳动力成本提供了客观条件。
在微观层面，主要是企业薪酬制度改革仍缺少先进理念指导，缺乏战略引导，基础管理薄弱，薪酬制度设计不够科学，内部分配关系没有理顺。
国有企业的收入分配激励和约束机制尚未真正建立，导致国有企业经营者与职工收入的差距不合理扩大，企业普通职工工资结构差异未能体现公平、效率原则。
特别是在长期以来的工效挂钩考核背景下，国有企业管理层为完成国家下达的以利润为核心的考核指标，为了实现政绩，一边以改革改制为名大量减员，另一边却又临时从社会上大量招收聘用人员，减少劳动力成本，导致“同工不同酬”现象普遍存在。
对于整个社会而言，如果劳动力成本长期低于劳动力再生产的成本，甚至低于劳动力简单再生产的成本，一个国家的产业将难以维持竞争力，更难进行产业升级。
五、建立科学的国有企业薪酬制度面对困扰国有企业的薪酬难题，如何化解难题与矛盾，不断制定和调整符合企业发展需要的薪酬制度才是当务之急。
应在正确的改革思路的指导下，采用科学方法是深化企业薪酬制度改革的正确途径，通过上下联动，把价值追求、价值创造、价值评估环节与价值分配诸环节衔接起来，从微观与宏观两个层面的改革相互形成合力，协调推进，共同促进我国企业薪酬制度改革取得最终成功。
第一搭建现代人力资源管理平台，建立科学的薪酬分配制度。
以现代人力资源管理理念为指引，按照现代企业制度运行规范，建立与相关配套改革有机衔接的职工薪酬管理系统。
一是通过科学的评估人力资本价值，设计薪酬定位。
在梳理业务管理流程基础上，构建合理的组织机构、正确划分管理责权，根据执行业务管理流程的需要与组织机构职责功能确定岗位名称，在岗位分析基础上定岗定编，再对所确定的岗位进行岗位价值评估，真正的发挥岗薪工资的激励作用。