员工流失成本计量研究综述

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浅析员工流失成本计量

工缴纳的违约金的差额。这些数据可以从会计记录中直接取
职时点ｔ作为基点，计算在该时点企业的流失成本Ｃ。模型讨论的时间段包括：０Ｔ［，］是劳动合同或劳动协议所订立的时期；０ｔ是员工的在职期，［，］对于离职的员工就有ｔＴ［，］１；０ｔ＜２
给企业造成的损失。其中企业对员工的投入只包括企业的实际支出，不包括社会和个人承担的费用。（）２对员工流失成本模型的假设时间范围，将员工的离
其中：表示员工流失成本；ＣＤｔ表示在离职点ｔ（），企业的直接离职费用净额；
Ｃｔ（表示企业为离职员工投入的脱产培训成本；）
ＭｅａｌｒｉａｎｎｉｌＡｃｏｎｉｇｔｌｕｇｃｌＦｉａｃａｃｕｔｎ
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【提要】本文从企业投入和产出的角度出发，
阐述员工流失和员工流失成本的定义，并在此基
础上．ｌ时间变量．用柯布一道格拉斯生产函ｉ入运数构建了员工流失成本的计量模型．以期对企业
间接费用（比如，员工流失导致的劳动生产率下降损失、客户
意识到员工流失给他们带来的损失。本文即通过构建新的员
工流失计量模型，从定量的角度阐述和分析员工流失给企业
流失成本等等）。
模型（）３进一步修正和改进了模型（）它不仅考虑了员２，
带来的损失。
一
工流失的直接成本，而且考虑了员工流失的间接成本，并对员工流失的直接成本和间接成本进行了具体的分类和估算。
离职时点ｔ为基点）就可以得到员工流失成本的计量模型：，
ＴＴ
ｃ（＋（ｒｃ）］∑Ａ ∑ — ＝）［＋“ Ｉ（ — ：ｆＡ） × ｃ。＋Ｄ１。ｆｅ＋

企业员工流失研究综述

织中存在过高的主动流失对组织是不利的，比如组织中的人力资源规划变的很难执行。因此，相对于被动流失而言，主动流失是公司进行员工流动管理的重点，也得到了更多研究者的关注。二、关于影响企业员工流失的因素研究关于影响员工流失的因素，许多学者从不同的角度进行了研究，著述很多。 Bevan(1987)认为，对于员工流动，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工的流动，而且，员工作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。Trancey (2000) 认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求又很高；最后是报酬低。 Ham and Griffeth(1995)对这个问题进行研究，发现了几个与工作流动率密切相关的因素，包括： 1.性别； 2.年龄； 3.家庭负担； 4.对工作的满意度； 5.对工作的期望； 6.物质补偿； 7. 业绩和提升机会； 8.工作的复杂程度； 9.企业的激励措施等。 David J. Kennedy and Mark D. Fulford(1999)认为，影响员工流失的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括： 1.年龄； 2.收入； 3.工作性质； 4.个人发展事业的决心； 5.预期未来的发展前途； 6.员工调动工作的态度等。不明显因素包括： 1.性别； 2.种族； 3.婚姻状况； 4.家庭人数； 5.教育背景； 6. 工作任期； 7.以前调动的工作经验等。 Jean-Marie Hiltrop (1999) 指出，影响员工流失的因素包括： 1.工作报酬； 2.工作的挑战性； 3.培训和提升机会； 4.社会经济状况 5.工作时间安排； 6.工作责任； 7.工作自主权； 8.工 (1997) 则发作保障和职业发展机会等。Margaaret A. Deery 现，影响员工流动的因素，除了报酬、工作预期等因素外，管理人员和员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流失的重要因素。在我国，尽管人们对员工流失进行了一些方面的研究，但是形成具有普遍性的实用性的结论却是很少。一般都是先从宏观因素、企业内部因素、个体因素三个层次来分析影响员工流失一般因素。然后针对不同类型的企业，如国有企

员工流失文献综述

员工流失文献综述一、前言在全球经济一体化的今天，作为推动经济发展的企业人力资源将是企业获取竞争优势的首要因素，因而也成为各企业争夺的主要对象，这就为企业员工的频繁流动提供了可能性。

目前我国许多企业特别是中小民营企业在这场人才争夺战中明显的处于劣势，员工的大量流失，使得企业在经济、声誉上受到不可估量的损失，甚至影响到企业的今后的发展与壮大。

因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。

如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。

据《中国经营报》调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。

曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。

从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。

员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，更有甚者还带走了客户，使企业遭受了很大的经济损失，并且增加企业人力资本重置成本，也影响企业工作的连续性和工作质量，甚至影响在职员工的稳定性和忠诚度。

如果不采取合理措施，最终将会影响企业持续发展的潜力和竞争力。

人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。

二、相关理论综述（一）当代激励理论1.马斯洛需要层次理论马斯洛(Abraham.h.Maslow，1943)提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设:己经满足的需求，不再是激励因素。

人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。

关于员工流失文献综述

员工流失文献综述前言：随着21世纪知识经济的来临，企业之间的竞争越来越激烈，从表面上看这是技术和产品之间的竞争，但从更深层次上，它实质是一种人才之争。

近年来，员工流失已经成为劳动力流动的一种重要形式。

对企业来说，愈演愈烈的员工流失是是一场空前的灾难。

员工流失带走的不仅仅是员工个人，还有企业的各项成本，并给企业带来多种分风险和一系列的消极连锁反应，也会影响在职员工的稳定性和忠诚度，甚至阻碍了企业的健康发展。

如果不采取合理措施，最终将会影响企业持续发展的潜力和竞争力。

人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。

一、相关理论综述（一）当代激励理论1、马斯洛层次需要理论美国心理学家马斯洛将需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

马斯洛认为：只有尚未满足的需要能够影响行为，已经得到满足的需要不能再起激励作用；人的需要都是有轻重层次，某一层次需要得到满足后，另一层次需要才会出现；在特定的时刻，人的一切需要如果都未得到满足，那么最主要的需要就比满足其他需更迫切。

只有排在前面的那些需要得到了满足，才能产生更高一级的需要。

而且只有当前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显出其激励作用。

2、期望理论V.弗鲁姆（victor vroom）的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。

根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：努力——绩效的联系，绩效——奖赏的联系，奖赏——个人目标的联系。

3、公平理论是没过心理学家亚当斯（J.S.Adams）于1960年授衔提出的，也称为社会比较理论。

这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。

人们通过两个方面的比较来判断其所获得报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。

所谓横向比较，就是讲自己和别人相比较来判断自己所获得的报酬的公平性。

所谓纵向比较，是指自己目前与过去的比较。

员工流失成本计量研究综述

员工流失成本计量研究综述随着社会经济发展以及经济的全球化，员工流失现象严重。

员工的流失不仅会给企业带来离职费用、重置成本等显性成本的大幅增加，还会伴随商业机密的泄漏、对企业形象和声望的影响、客户的流失、竞争力的下降等影响更大的隐性成本损失。

因此，对这些流失成本的计量越来越成为成本管理的一个重要问题。

目前国内外的许多专家与学者已对这些成本计量进行了研究，构建了一些员工流失成本计算方法与模型。

本文在对这些方法与模型综述的基础上，提出了员工流失成本计量的建议。

一、员工流失成本经验估算法根据Robert Gately在其《雇员流动成本（cnst of EmployeeTurnover）》一书中应用的流动模块计算，雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25％左右，加上公司为离职雇员支付的福利，福利占离职雇员全年工资收入的30％左右。

此外，Advantage Hiring的Pat Hauenstein的假定，以及Barbara Etu）re（1997）在其著作《EmployeeRetention：Keepingthe Cream》一书中，也预计雇员的流动成本为离职雇员全年工资收入的25％。

而根据美国劳工部的预计，替换一名雇员的成本将达到一名新招雇员全年工资收入的三分之一（33％）。

美国管理学会（AMA）的报告则认为，替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30％，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。

根据TheSaratoga Institution 1997年的预计，雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的100～200％。

根据Manchester Consulting 1998年的研究发现，有65％的公司雇员流动成本为每人1000—10000美元，有10％的公司雇员的流动成本每人超过20000美元；根据WilliamBliss 2000年的报告，如果考虑所有的流动因素，雇员流动总成本至少达到离职雇员全年工资收入的150％。

企业内部人力资源流失的成本分析与控制研究

企业内部人力资源流失的成本分析与控制研究近年来，高薪、福利丰厚、职业发展空间大等因素吸引了越来越多优秀人才向企业进军。

对于企业来说，拥有一支优秀的团队和人才是非常重要的。

然而，许多企业在这方面都面临着同样的问题：人力资源流失，这不仅会影响企业的整体实力，还会带来严重的经济损失。

因此，这篇文章将从成本分析和控制两个方面，深入探讨企业内部人力资源流失的问题，并提供相应的解决方案。

一、人力资源流失的成本分析1.招聘成本当一个员工离开，并需要寻找新的员工来填补其空缺时，企业就要承担高昂的招聘成本。

这些成本可能包括广告、面试、背景调查等。

如果需要外聘高薪人才，企业还需要承担高额的招聘佣金费用。

根据统计，企业平均需要三个月时间来招聘新员工，而招聘成本在员工年薪的15%-20%之间。

因此，对于一家企业而言，招聘成本是企业内部人力资源流失所带来的最大成本之一。

2.培训成本当新员工入职时，企业一般需要为其提供培训和外派培训。

这些行动对于企业的成本来说并不便宜。

例如，现在流行的电子商务培训课程可能需要企业自行开发，并配有相应的培训计划和资料。

此外，人力资源部门也需要投入大量时间和精力来发现和管理这些培训。

培训成本是企业人力资源流失的另一个重要成本，这可能包括培训材料、场地租赁、讲师费用等。

3.产出时间成本当一名员工离职后，企业需要重新安排工作和任务，这需要花费很长的时间。

因为企业需要让新员工适应工作环境和任务，了解企业文化、制度、工作流程等。

在这段时间内，企业会发现员工产出的时间成本远高于原来员工离开前所消耗的成本。

4.其他成本企业离职员工还有其他的成本需要承担。

例如，补缴离职员工的社保和公积金，以及支付未享受的假期。

此外，在员工离职后，企业还需要进行一些其他操作，例如，从服务器中删除员工的信息，关闭员工的账户等。

二、人力资源流失的控制1.研究员工需求了解员工的需求对于企业抑制人力资源流失非常重要。

因此，企业应该开展员工需求研究和调查，积极收集员工反馈，并对员工诉求作出积极的回应，这有助于建立良好的企业文化和制度，促进员工的归属感和忠诚度。

员工流失理论综述

94经　营　管　理现代企业教育ＭＯＤＥＲＮＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥＥＤＵＣＡＴＩＯＮ一般而言，员工流失率的高低是反映一个组织人力资源管理水平的最直接指标。

员工的流失研究一直是社会学家、经济学家、心理学家和管理学家等的研究热点之一，现将相关的流失研究理论概述如下。

一、员工流失的必要性理论１、勒温（Ｌｅｗｉｎ）的环境理论美国著名心理学家勒温强调，一个人所能创造的绩效，不仅与个人能力和条件相关，而且与所处环境有密切关系。

根据物理学中的场强函数，他提出了个人与组织环境的函数关系式：Ｂ＝ｆ　（ｐ，ｅ）式中，Ｂ为个人绩效；ｐ为个人能力和条件；ｅ为组织环境。

该函数关系式表明，在个人绩效的影响因素中，组织环境是一个非常重要的变量。

如果一个人处于一个不良的环境之中，例如专业不对口、人际关系差、办公条件简陋、领导独断专行、知识和人才得不到尊重等，即使个人能力和条件不错，也很难发挥其聪明才智，取得应有的绩效。

一般而言，个人很难凭借自身力量对环境加以改变，改变的方法只能是离开这个环境，形成员工流失。

勒温场论主要强调组织环境对个人职业生涯发展的作用，而忽略了员工个人基于自身发展远景的规划，因内因或生涯发展阶段等因素而产生的员工流失。

２、卡兹（Ｋａｔｚ）的组织寿命理论美国学者卡兹从保持企业活力的角度提出该理论。

他通过对科研组织的大量研究，发现组织的寿命与组织内部信息的交流和成果的数量存在一定关系。

他通过大量的调查统计绘制出一条组织寿命曲线，即卡兹曲线（如图１）。

该曲线表明，一个科研组织的成员在一起工作相处的时间，在１．５－５年这个期间里，信息交流的水平是非常高的，获得的成果也非常多。

而在少于１．５年或超过５年的时间里，成员信息交流水平不高，获得成果也不多，主要在于如果少于１．５年，组织内部员工不太熟悉，交流较少；如果超过５年，就会出现组织老化现象，解决的办法是对组织进行改组，实现员工流动，而组织成员也会从自身利益出发，做出留职或流失的决定。

员工流失的文献综述

员工流失的文献综述房地产行业员工流失的文献综述摘要：随着经济的快速发展，员工流失问题日益突出，因此备受企业家的关注。

目前对员工流失研究方向，包括模式分析以及原因、对策分析，本文主要对其产生原因进行探讨。

其中以房地产行业为例进行具体说明。

关键词：员工流失，房地产行业，文献综述一、引言员工流失是近年来企业家面临的一个突出问题，员工流失对组织和个人都有很大是影响。

我国对员工流失这一问题发现较晚，但是对其研究成果却有突破性的进展。

现今为止，许多学者致力于员工流失的原因及对策分析，主要阐述了员工流失产生的三大主要原因，经济因素（社会因素），组织因素（企业因素）以及个人因素。

这其中大部分学者对以上研究又进行系统分析，以态度因素作为中介变量来解释员工流失的产生。

员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。

这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。

二、研究成果分析1、员工流失产生——普遍分析1.1经济因素企业和员工都存在于社会中, 社会环境大背景的影响渗透在每一个地方。

劳动力市场状况是影响年轻管理者离职的重要原因之一。

另一影响离职的社会经济因素是失业率。

1.2 企业原因在企业因素下，影响员工流失的最主要衡量标准是有管理者素质是否高、员工激励机制是否健全、有没有有效的评估体系、薪酬结构是否合理，职业发展规划的有误、企业文化是否和谐等。

对于中小企业而言，中高层管理者的管理素质(教育、文化，性格等因素)高低成为制约员工流失率的一个关键因素。

除此之外，还包含其自身软件的开发（管理技能、人际技能等）。

另外，对于管理者而言，高端人才的流失相比基层人员流失更重视，忽视这部分人员流失的直接后果是员工流失的高度增加。

具体来讲，高端人才的流失会引起高层人员的恐慌，但一个基层人才的流失不会引起他们面部表情的任何变化，加上目前国内市场劳动力供过于求的现状，更增添了高层管理者的怠性。

年度员工流失成本分析总结

年度员工流失成本分析总结一、引言员工流失一直是企业中的一个关键问题，不仅仅是对于组织内部带来负面影响，还会对企业的经济利益产生一定影响。

本文将对年度员工流失成本进行分析，并提出相应的总结和建议。

二、员工流失成本的分类1. 直接成本直接成本是指直接与员工离职相关的成本，如支付离职员工的终止合同补偿金、支付未休年假或其他福利补偿等。

2. 间接成本间接成本是指员工离职带来的一系列间接影响，并造成企业经济利益损失的成本。

包括以下几种情况：- 生产力损失：员工离职后，企业需要花费时间和资源去寻找新员工，并进行培训和适应期。

这期间无法达到原有员工的产出水平，造成生产力损失。

- 招聘费用：企业需要投入一定费用进行新员工的招聘，包括发布招聘广告、人力资源部门的时间和精力，以及与候选人的面试和评估等费用。

- 培训费用：新员工进入后需要进行培训，以适应企业的工作方式和流程，这会消耗企业的培训资源和时间。

- 知识流失：离职员工带走了在企业工作期间积累的知识和经验，可能导致企业在某些领域的竞争力下降。

三、年度员工流失成本分析根据公司年度的员工离职数据和相关费用记录，我们对员工流失成本进行了详细的分析。

1. 直接成本的金额统计和分类根据统计数据，过去一年内公司员工离职导致的直接成本共计XX万元。

其中，离职员工的终止合同补偿金占比最高，占据总成本的XX%；其次是未休年假或其他福利补偿，占比为XX%。

2. 间接成本的金额统计和分类根据统计数据，过去一年员工流失导致的间接成本共计XX万元。

其中，生产力损失占据总成本的XX%；招聘费用占比为XX%；培训费用占比为XX%；知识流失占比为XX%。

四、总结与建议员工流失成本对企业经济利益产生了一定的负面影响。

通过对年度员工流失成本的分析，可以得出以下总结和建议：1. 重视员工留任措施：加强对员工的关怀和培养，提高员工对公司的认同感和归属感，减少员工流失的发生。

2. 提升招聘效率：优化招聘渠道和流程，减少招聘费用和时间成本，以提高招聘效率。

员工流失的文献综述

员工流失的文献综述员工流失是指组织中员工自愿离开或被解雇的情况。

在现代商业环境中，员工流失对组织运营和绩效有着重要影响。

本篇文章将综述相关文献，探讨员工流失的原因、影响和应对策略。

一、引言员工流失是组织面临的常见问题之一。

随着劳动力市场的竞争日益加剧，员工流失对组织造成的影响越来越重要。

了解员工流失的原因和影响，采取相应的应对措施，对于组织的整体稳定和持续发展至关重要。

二、员工流失的原因1. 薪资和福利不满足：薪资和福利是员工留在组织的重要因素之一。

如果员工认为他们的薪资水平低于市场平均水平，或者福利待遇不满足其需求，可能会选择离开组织。

2. 缺乏发展机会和晋升通道：职业发展是员工留在一家组织的重要动力。

缺乏发展机会和晋升通道可能导致员工感到受限，从而选择离开。

3. 不良管理和领导：领导风格和组织文化对员工的满意度和留存率有着重要影响。

不良管理和领导风格可能引发员工流失。

4. 工作压力过大：长期的高强度工作可能导致员工身心俱疲，增加员工离职的可能性。

5. 缺乏员工参与和认同感：员工期望能够参与决策和有更多的认同感，如果组织无法满足这些需求，员工可能感到不被重视，进而离开组织。

三、员工流失的影响1. 人力资源成本：员工离职对组织造成的直接成本包括招聘、培训和薪资等。

同时，员工流失还可能导致员工知识和经验的流失，给组织带来更大的损失。

2. 组织稳定性下降：员工流失可能导致组织人员流动过大，团队的稳定性下降，工作效率降低。

3. 品牌形象受损：员工流失会影响组织的声誉和品牌形象，尤其是在社交媒体时代，员工的离职可能引发负面口碑和舆论效应。

4. 影响员工士气和工作满意度：员工流失可能导致留存员工心理负担增加，士气下降，进而影响员工的工作满意度和工作表现。

四、应对员工流失的策略1. 提供有竞争力的薪资和福利待遇：要吸引和留住优秀员工，组织应提供具有竞争力的薪资福利待遇，以满足员工的期望。

2. 提供发展机会和晋升通道：组织应该为员工提供良好的职业发展机会和明确的晋升通道，激发员工的工作动力和留存期望。

(完整版)员工流失文献综述

员工流失文献综述一．前言员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。

这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。

员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生人员流失越来越严重是现如今社会的一大隐患，因此在这方面上，在国内外，分别有很多学者对其做了很多研究。

二、主体（一）国内研究情况在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。

进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究员工流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的员工流失研究成果。

从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的员工流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，从区域、企业类型以及岗位等方面探讨了企业员工流失问题。

（1）不同地区的员工流失学者们的调查研究表明，我国经济发达地区和经济欠发达地区的员工流动率都比较高，但导致这种现象的原因却有所不同。

经济发达地区人才流动率较高，原因在于该地区经济的快速发展造成企业间人才竞争日益激烈的局面，同时随着人才自我需求和对发展空间的不断追求，最终导致经济发达地区的企业间人才流动较快。

学者们也强调在经济发达地区，企业面对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的员工流失，而保持一定比率的人才流动，将是一个非常严峻的课题。

经济欠发达地区员工流失率较高的原因有以下几点:生态、交通、通讯等基础环境不尽人意；工资、福利待遇方面达不到人才的期望值；人才发展的事业空间较小，可选择的机会不多；观念落后，缺少培育人才的土壤，人才浪费现象严重。

因此，经济欠发达地区的人才多流向经济发达地区。

学者们认为，解决经济欠发达地区员工流失问题的关键在于如何吸引人才流入，为此学者们也做了不少对策方面的研究，如，营造投资环境，吸引优秀企业，鼓励个人创业、提高人才待遇问题，消除其后顾之忧、加强与经济发达地区合作，采用灵活多样的用人方式、更新管理理念，完善激励机制等。

人才流失成本的计算及控制研究

人才流失成本的计算及控制研究人才流失成本是组织面临的一个严重问题，它不仅涉及到财务层面，还影响着组织的战略和运营。

本研究旨在探讨人才流失成本的计算方法，以及如何有效控制和减少人才流失成本。

一、人才流失成本的计算方法在计算人才流失成本时，需要考虑以下几个方面的指标：1.1 直接成本直接成本包括离职员工的终止合同费用、支付剩余年假及福利费用、招聘和培训的费用等。

这些成本可以直接通过财务记录计算得出。

1.2 间接成本间接成本是指因员工离职而带来的对组织运营的影响，主要包括生产效率下降、业务流程中断、客户关系受损等。

这些成本难以直接衡量，但可以通过分析数据和调研来估计。

1.3 未来成本未来成本是指因员工离职而对组织未来发展所造成的潜在影响，主要体现在人力资源投入增加、知识流失、竞争力下降等方面。

这些成本需要基于预测和前瞻性分析来进行估算。

二、人才流失成本的控制方法为了有效控制人才流失成本，组织可以采取以下策略：2.1 加强人才留存组织应该建立良好的人才留存机制，包括提供良好的福利待遇、提供发展机会和培训、构建积极的工作环境等。

通过满足员工的需求，可以提高员工的归属感和忠诚度，从而降低人才流失率。

2.2 进行员工调研定期进行员工调研，了解员工的工作满意度、离职意愿和需求，及时发现潜在问题并采取相应的改进措施。

员工调研可以帮助组织了解员工对工作环境和福利待遇的评价，为员工留存提供指导。

2.3 建立绩效管理体系建立科学合理的绩效管理体系，通过有效的绩效评估、激励机制和晋升机会，激发员工的工作动力和归属感。

公正的绩效评价可以增加员工对组织的信心，降低离职率。

2.4 加强内部交流和沟通加强内部沟通，建立良好的员工关系，通过定期组织活动、员工分享和团队合作，增强员工的归属感和凝聚力。

良好的团队氛围可以降低员工的离职倾向。

2.5 提供发展机会为员工提供多样化的发展机会，包括内部晋升、跨部门轮岗、培训进修等。

这可以满足员工的职业发展需求，增加员工的工作动力和对组织的忠诚度。

房地产员工流失问题研究文献综述范文

房地产员工流失问题研究文献综述范文一、房地产员工流失问题的背景房地产行业作为一个快速发展的行业，一直以来吸引着大批优秀的人才涌入，同时也催生了激烈的竞争。

与此同时，由于行业的特殊性，以及市场的不稳定性，房地产企业在管理人力资源时面临着种种挑战。

员工流失问题就是其中的一个重要问题。

随着社会经济的发展和人们对生活质量的要求不断提高，员工对于工作环境、福利待遇、职业发展等方面的要求也在不断提升。

这些因素导致了员工对企业的忠诚度下降，员工离职率不断升高，成为了房地产行业的一个普遍问题。

二、房地产员工流失问题的影响因素1. 薪酬福利：薪酬是员工对企业的一种回报，对于员工来说，薪酬是他们在工作中所付出努力的价值认可。

如果薪酬待遇不符合员工的期望值，就会导致员工不满意，最终选择离职。

2. 工作环境：良好的工作环境可以激发员工的潜力，提高工作效率，增强工作积极性。

而恶劣的工作环境则会使员工感到疲惫、无法集中精力，轻则让员工产生负面情绪，重则导致员工离职。

3. 职业发展：房地产行业有着严格的等级制度和晋升机制，在职业发展方面受到了不少员工的关注。

如果企业缺乏合理的晋升机制，员工发展受限，便会选择离职。

4. 员工关系：企业中的员工之间的相互关系也是影响员工流失的重要因素。

如果企业存在着内耗严重的情况，员工之间的相互支持与合作就会受到阻碍，这会使员工感到辛苦与痛苦，失去工作的激情。

三、房地产员工流失的成本分析员工流失对于企业来说是一个不小的成本。

首先是招聘成本，包括招聘广告费用、面试费用、招聘专员薪水等；其次是培训成本，新员工需要接受培训，企业需要花费时间和金钱来对新员工进行培训；再次是生产效率的下降，员工流失往往会导致企业的生产效率下降，员工熟悉新岗位需要一段时间，这段时间内企业的生产效益往往会下降；最后是管理成本，员工流失导致企业需要花费额外的时间和资源来管理，包括制定员工流失对策、激励员工等。

四、房地产员工流失问题的对策1. 薪酬福利体系：建立合理的薪酬福利体系，使员工能够感受到企业对于自己劳动价值的认可，从而增加员工的工作积极性和忠诚度。

解析员工流失成本的计算与控制

解析员工流失成本的计算与控制员工流失是指员工离开组织的情况，无论是自愿离职还是被解雇。

员工流失对组织来说是一项巨大的成本，不仅需要重新招募和培训新员工，还可能导致生产力下降和组织声誉受损。

因此，了解员工流失成本的计算和控制方法对组织管理非常重要。

本文将探讨员工流失成本的计算与控制方法。

一、员工流失成本的计算员工流失成本是指因员工离职而给组织带来的直接和间接的经济损失。

下面列举了几项常见的员工流失成本计算指标。

1. 招聘费用当员工离职后，组织需要重新招募新员工并进行宣传、面试、筛选等一系列招聘过程，这些过程都会产生一定的费用。

招聘费用通常包括广告费、人力资源部门的招聘费用和面试官的薪资成本等。

2. 培训成本新员工入职后需要接受一定的培训，培训的形式可能是内部培训、外部培训或者由上级负责指导。

组织需要投入金钱和时间来培养新员工的专业技能和组织文化意识。

3. 生产力损失新员工刚入职时，通常需要一定的时间来适应工作环境、了解工作流程和与同事建立良好的合作关系。

在此期间，新员工的工作效率可能会较低，从而导致组织的生产力下降。

4. 组织气氛受损员工离职过多会引发其他员工的不安和情绪波动，可能导致组织气氛受损，进而影响员工工作积极性和团队合作。

以上是员工流失成本的主要计算指标，组织可以根据实际情况进行量化和计算，从而了解员工流失对组织的经济影响。

二、员工流失成本的控制了解员工流失成本的计算指标后，组织可以采取一系列措施来控制员工流失成本。

1. 优化招聘流程组织可以优化招聘流程，提高招聘效率和质量。

例如，通过建立招聘筛选的评估体系，筛选出更适合组织的人才，降低员工流失的可能性。

2. 加强员工培训提供全面的员工培训是减少员工流失的有效措施。

培训可以帮助员工提升技能，增加工作满意度和归属感，从而减少离职率。

3. 加强员工关怀组织可以提供良好的员工福利和关怀制度，如提供具有竞争力的薪酬福利、灵活的工作时间安排、员工活动等，增加员工对组织的满意度和忠诚度。

(完整版)员工流失文献综述

员工流失文献综述一．前言员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。

这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。

二、主体（一）国内研究情况在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。

进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究员工流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的员工流失研究成果。

（1）不同地区的员工流失学者们的调查研究表明，我国经济发达地区和经济欠发达地区的员工流动率都比较高，但导致这种现象的原因却有所不同。

因此，经济欠发达地区的人才多流向经济发达地区。

年度员工流失原因分析结果分析总结报告

年度员工流失原因分析结果分析总结报告一、引言员工流失是现代企业经常面临的重要问题之一。

为了深入了解和解决这一问题，本报告展开了一系列研究，包括调查问卷、面谈和数据分析等方式，旨在找出年度员工流失的原因并进行详细分析。

在对调查结果进行总结后，本报告将提出相关建议，以帮助企业有效减少员工流失率。

二、员工流失原因分析1. 薪资福利不具竞争力统计数据显示，超过60%的离职员工将薪资福利不具竞争力作为离职的主要原因之一。

由此可见，薪资福利的满足程度与员工留存密切相关。

2. 工作压力过大调查发现，大部分员工离职的原因之一是工作压力过大。

企业应重视员工工作负荷的合理分配，并提供良好的工作环境，以减少员工的工作压力。

3. 缺乏职业发展机会调查结果显示，职业发展机会不足是一些优秀员工离职的重要原因。

员工希望在企业中得到更好的晋升机会和发展空间，提升他们的职业能力和发展前景。

4. 领导风格问题领导风格的问题也是员工离职的原因之一。

一些员工可能因为与上级之间存在沟通和理解障碍，以及领导方式不合理而选择离职。

5. 公司文化不合理企业文化在员工流失中起着重要的作用。

一些员工对公司的价值观、氛围和文化不满意，导致他们离开。

三、员工流失影响1. 财务成本员工流失对企业的财务造成一定的负面影响。

从培训成本、招聘成本到新员工适应期的低效，都会给企业带来不小的财务压力。

2. 组织稳定性员工流失会对组织的稳定性和运营产生影响。

员工的离职可能导致工作流程中断，使得其他员工需要承担额外的工作量，从而影响整个团队的效率和稳定性。

3. 品牌形象受损员工离职也可能对企业的品牌形象造成负面影响。

员工的离职频繁可能被外界认为是企业管理不善的表现，导致客户和合作伙伴的不信任。

四、应对措施1. 提高薪资福利待遇企业应该根据市场情况，提供具有竞争力的薪资福利待遇，以吸引和留住优秀员工。

2. 优化工作环境企业应该关注员工的工作负荷，合理分配工作任务，同时提供良好的工作环境，减轻员工的工作压力。

房地产员工流失问题研究文献综述范文

房地产员工流失问题研究文献综述范文Employee turnover in the real estate industry is a significant issue that has attracted the attention of researchers and practitioners alike. 房地产行业的员工流失是一个引起研究者和从业者关注的重要问题。

High turnover rates can have negative impacts on the overall performance of real estate companies, affecting productivity, customer satisfaction, and ultimately profitability. 高流失率会对房地产公司的整体表现产生负面影响，影响生产力、客户满意度，最终影响利润。

Understanding the factors contributing to employee turnover is essential for developing effective retention strategies. 理解导致员工流失的因素对于制定有效的留职策略至关重要。

One key factor that influences employee turnover in the real estate industry is compensation. 一个影响房地产行业员工流失的关键因素是薪酬。

Competitive salaries and benefits play a significant role in determining whether employees choose to stay or leave a company. 竞争力强的薪资和福利对员工选择留下还是离开一家公司起着重要作用。

关于员工流失问题的文献综述

题目：关于员工流失问题的文献综述专业：人力资源管理班级：姓名：学号：完成时间：关于员工流失问题的文献综述姓名：学号：[摘要] 员工流失问题已经成为制约我国企业发展的瓶颈，并引起诸多学者的关注。

本文以国内外学者对员工流失的研究文献为基础，分析企业员工流失的原因，并提出减少员工流失的有效措施。

[关键词] 员工流失马斯洛需求层次文献综述[Abstract]Staff turnover problem has become a bottleneck restricting the development of China's enterprises, and cause the attention of many scholars. In this paper, the scholars at home and abroad and the research literature on loss of employees as the foundation, analysis the reasons of the loss of employees, and put forward effective measures to reduce staff turnover.[Keywords] Staff turnover Maslow's hierarchy of needs literature review一、引言改革开放以来，经济全球化，对劳动力的需求日益增加，人才竞争越来越激烈，人才流动也日趋频繁，员工流失带走的不仅仅是员工个人，还有企业的各项成本，并给企业带来多种分风险和一系列的消极连锁反应，也会影响在职员工的稳定性和忠诚度，甚至阻碍了企业的健康发展。

因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。

如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。