招聘分析报告(表格、数据齐全)
全年招聘情况汇报范文模板
全年招聘情况汇报范文模板全年招聘情况汇报。
一、招聘需求分析。
今年公司在人才需求方面有所增加，主要是因为业务的扩张和新项目的启动所致。
根据各部门的需求情况，我们计划全年共招聘人员200名，其中包括技术人员、销售人员、行政人员等多个岗位。
二、招聘渠道选择。
为了确保招聘效果，我们采取了多种渠道进行招聘，包括线上招聘平台、校园招聘、社会招聘、员工推荐等。
通过多种渠道的组合使用，我们能够更好地覆盖各类人才群体，提高招聘效率。
三、招聘流程优化。
为了提高招聘效率，我们对招聘流程进行了优化。
从招聘需求确认、岗位发布、简历筛选、面试安排到录用发放，每个环节都进行了精细化管理，确保了招聘流程的顺畅和高效。
四、招聘效果评估。
截止目前，我们已经完成了60%的招聘计划，其中技术人员和销售人员的招聘效果较好，而行政人员和市场人员的招聘还存在一定的困难。
我们将继续加大对这些岗位的招聘力度，争取在年底前完成全年招聘计划。
五、招聘工作总结。
总的来看，今年公司的招聘工作取得了一定的成绩，但也存在一些不足之处。
在未来的工作中，我们将进一步优化招聘流程，加强招聘渠道的拓展，提高招聘效果评估的精准度，力求做到人尽其才，为公司的发展提供更强有力的人才支持。
六、展望未来。
随着公司业务的不断扩张，我们对人才的需求也将继续增加。
未来，我们将进一步完善人才招聘体系，建立人才储备库，加强对人才的培养和管理，为公司的长远发展打下坚实的人才基础。
以上就是本年度招聘情况的汇报，希望各位领导和同事能够对我们的工作给予指导和支持，共同努力为公司的发展贡献力量。
招聘数据分析报告(热门)(两篇)
引言数据分析在现代企业中扮演着至关重要的角色。
通过对大量的招聘数据进行分析，企业可以更好地理解劳动力市场趋势、优化招聘策略、提高招聘效率。
本文将深入探讨招聘数据分析的相关问题，并为企业提供有价值的见解和建议。
概述近年来，随着互联网技术和人工智能的迅速发展，招聘过程中产生的大量数据不断增加。
企业可以通过对这些数据进行深入分析，从而更好地招聘匹配度与效果。
下面将从5个大点详细阐述招聘数据分析的重要性和使用方法。
正文内容1. 招聘需求分析招聘数据分析的第一个大点是招聘需求分析。
企业可以通过对历史招聘数据的分析，了解招聘需求的变化趋势、高峰期和低谷期。
这有助于企业制定合理的招聘计划，及时调整招聘策略。
具体的小点包括：- 对历史招聘数据进行时间序列分析，发现招聘需求的周期性波动；- 研究业务发展和市场趋势对招聘需求的影响；- 分析选拔流程中的瓶颈，提高招聘效率。
2. 岗位分析与匹配招聘数据分析的第二个大点是岗位分析与匹配。
企业可以通过分析招聘数据，深入了解各个岗位的需求和特点，有针对性地拟定招聘方案。
具体的小点包括：- 与业务部门合作，制定详细的岗位描述和要求；- 分析各个岗位的人员流失率和稳定性，预测人才需求；- 通过人才数据库和招聘平台筛选匹配度高的候选人。
3. 候选人分析与筛选招聘数据分析的第三个大点是候选人分析与筛选。
企业可以通过分析候选人的招聘表现和背景信息，筛选出最适合岗位要求的候选人。
具体的小点包括：- 根据历史数据，了解哪些候选人更容易被录用和留任；- 通过职业资格证书、工作经验、教育背景等指标进行候选人筛选；- 利用人工智能技术，进行自动化的简历筛选和面试评估。
4. 招聘渠道分析招聘数据分析的第四个大点是招聘渠道分析。
企业可以通过对各种招聘渠道的数据统计和比较，确定哪些渠道更适合吸引和招聘目标人群。
具体的小点包括：- 分析不同渠道的候选人质量和转化率；- 评估招聘渠道的成本效益，优化招聘预算；- 制定多渠道招聘策略，提高招聘效果。
关于招聘报告范文分析(精选6篇)
关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇第1篇:招聘报告分析招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文（一）2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：word/media/image1_1.pngword/media/image2_1.pngword/media/image3_1.pngword/media/image4_1.png根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
招聘效果分析总结汇报
招聘效果分析总结汇报
尊敬的领导和同事们：
我很荣幸能够在这里向大家汇报我们最近的招聘活动的效果分析。
在过去的几个月里，我们经历了一场激烈的招聘竞争，但我很高兴地告诉大家，我们取得了一些令人鼓舞的成绩。
首先，让我们来看一下我们的招聘渠道。
通过分析数据，我们发现，社交媒体平台是我们最有效的招聘渠道之一。
我们在LinkedIn、Facebook和Twitter上发布的招聘信息吸引了大量优秀的候选人。
此外，我们还通过招聘网站和校园招聘活动成功地吸引了一批年轻有活力的人才加入我们的团队。
其次，让我们来看一下我们的招聘效果。
通过面试和测试，我们成功地招聘了一批高素质的员工，他们不仅拥有专业的技能和知识，还具备了团队合作精神和创新意识。
这些新员工的加入为我们的团队带来了新的活力和动力，也为我们未来的发展奠定了坚实的基础。
最后，让我们来看一下我们的招聘策略。
通过这次招聘活动，
我们发现了一些可以改进的地方。
例如，我们需要加强对招聘信息
的宣传和推广，以吸引更多的优秀人才。
同时，我们也需要加强对
候选人的培训和引导，帮助他们更快地融入团队并发挥他们的潜力。
总的来说，我们的招聘活动取得了一些令人鼓舞的成绩，但也
还存在一些可以改进的地方。
我相信在大家的共同努力下，我们一
定能够进一步提升我们的招聘效果，为公司的发展注入新的活力和
动力。
谢谢大家的聆听！让我们一起努力，创造更加美好的未来！。
招聘情况分析报告
招聘情况分析报告篇一:招聘分析报告 -人力资源部2014年(9—11月)招聘分析报告一、目的本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结这一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。
二、对象本报告汇总和分析的对象为2014年度9—12月份公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。
三、数据来源本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况更新的《招聘之星录入信息表》以及筛选简历库信息以及《招聘需求申请表》。
1四、总体情况目前暂未建立招聘计划，根据此前工作量需求情况，人力资源部需招聘海运操作经理、管道安装工程师、机械工程师、海外土建工程师、汽机安装工程师、外贸业务员、采购、SEO、美工、司机、行政专员、生产计划管控员、仓库主管13个岗位共计20人，面试122人，初试通过率为32.79%，复试合格率为80%，到岗率为71.88%，招聘计划完成率为94.44%，最终录用11人。
五、数据统计(一)初试通过率:在初试通过率方面，由于外贸业务员、机械工程师及行政专员、司机的要求相对较低，通过率较高;而海运操作经理、管道安装工程师由于需要相关经验，所以初试通过率较低。
(二)复试通过率:在复试通过率方面，由于机械工程师应聘人数较多，且招聘人员对具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。
(三)到岗率:在到岗率方面，由于外贸业务员试用期薪资较低等原因，导致到岗率只有50%;机械工程师有一名入职不到7天因交通不便发生离职而被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到2岗率均为100%。
(四)到岗后辞职率:在到岗后的辞职率方面，ZS工人、仓库工人均较高，ZX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。
招聘数据分析
招聘数据分析一、引言数据分析在招聘过程中起着至关重要的作用。
通过对招聘数据的分析，企业可以更好地了解招聘情况，优化招聘策略，提高招聘效率和质量。
本文将介绍招聘数据分析的标准格式，包括数据收集、数据清洗、数据分析和结果呈现等方面。
二、数据收集1. 数据来源数据可以来自招聘网站、社交媒体、企业内部系统等多个渠道。
在收集数据时，需要确保数据的准确性和完整性。
2. 数据类型招聘数据可以包括候选人的简历、面试评估、招聘渠道、招聘费用等多种类型。
根据需要，可以选择收集特定类型的数据。
3. 数据收集工具为了方便数据收集和管理，可以使用招聘管理系统、数据分析工具、调查问卷等工具进行数据收集。
三、数据清洗1. 数据清洗目的数据清洗是为了去除数据中的错误、重复、缺失等问题，确保数据的准确性和一致性。
2. 数据清洗步骤（1）去除重复数据：通过去重操作，去除重复的数据记录。
（2）处理缺失值：对于缺失的数据，可以选择删除或填充缺失值。
（3）处理异常值：对于异常值，可以选择删除或修正异常值。
（4）数据格式转换：将数据转换为统一的格式，方便后续的数据分析。
四、数据分析1. 招聘效果分析（1）候选人来源分析：分析各个招聘渠道的候选人数量和质量，评估招聘渠道的效果。
（2）招聘费用分析：分析各项招聘费用的支出情况，评估招聘费用的合理性。
（3）招聘周期分析：分析招聘过程中的各个环节所花费的时间，优化招聘流程。
2. 候选人分析（1）候选人特征分析：分析候选人的学历、工作经验、技能等特征，了解候选人的整体情况。
（2）候选人评估分析：分析候选人的面试评估结果，评估候选人的适应性和能力。
（3）候选人流失分析：分析候选人的流失原因，优化候选人的留存策略。
五、结果呈现1. 数据可视化通过图表、表格等方式将分析结果进行可视化展示，使结果更加直观和易于理解。
2. 报告撰写撰写招聘数据分析报告，包括数据收集、数据清洗、数据分析和结论等内容，对招聘情况进行全面的总结和分析。
人才招聘数据分析报告
人才招聘数据分析报告一、引言在当今竞争激烈的人才市场中，企业需要仔细分析招聘数据以制定有效战略。
本报告旨在通过对人才招聘数据的分析，为企业提供决策支持和洞察力。
二、招聘活动概览1. 招聘渠道分析通过分析招聘渠道，可以了解哪些渠道对于吸引优秀人才更为有效。
根据我们的数据分析，公司的官方网站和专业招聘网站是最常用的招聘渠道。
公司的官方网站吸引了10%的应聘者，而专业招聘网站占据了30%的市场份额。
此外，推荐和员工内推也是重要的招聘渠道，分别占应聘者数量的15%和20%。
2. 招聘效果分析招聘效果是评估一个招聘活动成功与否的重要指标。
通过分析招聘数据，我们可以了解到不同岗位的招聘效果有所不同。
例如，销售部门的招聘较为成功，每个空缺职位平均有15位应聘者竞争。
而在技术部门，平均每个职位只有8位应聘者。
这表明，公司在技术岗位的招聘活动还需进一步改进。
三、招聘效率分析1. 招聘周期分析招聘周期是指从发布职位到最终招聘完成的时间。
我们发现，招聘周期因岗位不同而异。
高层管理职位的招聘周期最长，平均需要60天以上，而普通员工职位的招聘周期一般在30天左右。
为了提高招聘效率，公司可以采取一些措施，如优化招聘流程、提前预测人才需求等。
2. 招聘费用分析招聘费用是招聘活动的重要成本，也需要进行有效管理。
根据我们的数据分析，公司每年的招聘费用约为公司总收入的5%。
同时，公司每个职位的平均招聘费用为5000元。
通过进一步分析，我们发现，技术岗位的招聘费用相对较高，而营销岗位的招聘费用相对较低。
四、人才流失分析1. 员工离职率分析员工离职率是衡量员工流失情况的指标。
通过分析招聘数据，我们发现公司的员工离职率平均为15%。
其中，销售部门的员工离职率最高，达到25%。
这可能与销售工作的高压和竞争性环境有关。
为了减少员工流失，公司可以加强对员工的培训和激励措施。
2. 员工离职原因分析员工离职原因分析可以帮助公司找出导致员工流失的主要原因，并采取相应的措施加以改善。
招聘分析工作报告
招聘分析报告人力资源部在2014年下半年的工作重点就是招聘，本情况分析的目的一是总结两个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。
以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。
一、招聘情况6-10月份公司招聘数据汇总二、招聘岗位分析从简历的岗位分布来看，文职基础类岗位应聘者最多，如销售文案、出纳、人事行政专员这三个岗位。
此类人才相对应聘较活跃，但筛选的难度较大，真正适合公司的人才不多。
其次，是销售类岗位，应聘人数较多，但因我公司想招偏商务方向的销售，而且侧重于有过电力、能源、铁路等从业经验的人员，所以符合条件的简历较少。
此类人才的稳定性不高，在人才市场上较活跃，公司对此类职位不但要注意引进考察，也要加强储备力量。
最后，专业技术类岗位应聘人数相对较少，因为偏冷门，而且此类岗位的专业性要求较高，但同时，简历的有效性也相对较高，所以筛选难度较小，耗费时间较少。
三、我公司在当前招聘工作中存在的优势（一）有一套相对成形的招聘流程；（二）公司制度相对规范，管理较为人性化；（三）公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力；（四）公司成立至今将近10年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中；（五）HR招聘人员的敬业度和工作效率较高。
四、公司当下招聘渠道的分析当下公司招聘的主要方式为网络招聘，内部推荐占一小部分，社会招聘未涉及，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。
网络招聘作为当下最主要的招聘渠道，显示出其以下优点：（一）信息量大。
当下公司用于招聘的网站有两个----智联招聘、58同城。
其中智联招聘网人才的素质学历较高，是招聘专业人才的最主要的网站；而58同城较为综合，成为公司行政部门人才招聘的主要网站。
上述两个网站因其知名度较高，为公司提供了大量的简历资源。
自九月份以来，智联招聘网收到简历463份，58同城收到简历份。
招聘统计的分析报告
招聘统计的分析报告1. 引言本文是对于招聘统计数据进行分析的报告。
通过分析招聘统计数据，我们可以获得对于公司招聘情况的全面了解，并从中发现问题、潜在机会以及进行合理的决策。
本报告将对招聘统计数据进行详细的分析，并提供相应的结论和建议。
2. 数据概述根据提供的招聘统计数据，我们收集到了从 2019 年至 2021 年的招聘数据。
数据包括了每个招聘职位的薪资范围、招聘时间、招聘数量以及招聘渠道等信息。
在进行数据分析之前，我们首先对数据进行了清洗和处理，确保数据的准确性和一致性。
总体来说，我们共收集了 X 个职位的招聘统计数据，涵盖了不同部门和职位的招聘情况。
下面将对数据的不同维度进行分析。
3. 分析结果3.1 职位分布情况首先，我们对不同职位的分布情况进行了分析。
根据数据，我们发现公司招聘的职位主要集中在技术类（X%）、销售类（X%）和市场类（X%）。
这与公司的业务特点相符合，但也意味着在其他部门的招聘上可能存在一定的差距。
建议：针对招聘职位较少的部门，可以重点关注这些部门的需求，加大招聘力度，确保各个部门的人员配置合理。
3.2 薪资范围分析对于薪资范围，我们将其分为低、中、高三个档次进行分析。
根据数据，X%的职位薪资属于中档，而高档和低档薪资的职位分别占据了 X% 和 X%。
结论：公司的薪资结构相对平衡，但在招聘中可以考虑增加一些高薪职位，以吸引更多的人才。
3.3 招聘时间分析根据招聘时间的分析，我们发现公司的招聘活动主要集中在每年的 X 月至 X 月之间，这可能与公司的业务发展计划和年度招聘计划有关。
建议：在招聘高峰期之外，也要保持一定的招聘力度，以满足公司在非高峰期的业务需求。
3.4 招聘渠道分析通过对招聘渠道的分析，我们可以了解到不同渠道对于招聘的贡献度。
根据数据，我们发现 X% 的招聘职位是通过线上招聘渠道获取的，X% 是通过内部推荐获得的，X% 是通过招聘中介机构获得的。
结论：线上招聘渠道和内部推荐渠道对公司的招聘贡献度较高，应该继续加强这两个渠道的招聘活动，同时对招聘中介机构的选择和利用也要更加谨慎。
招工工作情况汇报
招工工作情况汇报一、招聘计划完成情况根据本季度公司的战略发展需求，我们完成了招聘计划。
具体来说，共招聘到了12名新员工，涵盖了技术、销售、行政等多个岗位。
这些新员工的加入，为公司的持续发展注入了新的活力。
二、招聘渠道和方式本季度，我们主要采用了线上招聘和校园招聘两种方式。
线上招聘主要是在各大招聘网站发布职位信息，吸引了众多求职者投递简历。
校园招聘则是在几所知名高校举行，直接与毕业生面对面交流，提高了招聘效率。
三、应聘者情况分析应聘者的整体素质普遍较高，尤其是在专业技能和团队协作方面表现突出。
然而，也存在一些应聘者在沟通能力和工作经验方面有所欠缺。
这提醒我们在未来的招聘工作中，需要更加注重应聘者的综合素质。
四、录用人员情况录用的新员工在入职后表现良好，适应能力强，能快速融入团队。
他们的工作态度积极，专业技能也得到了同事和上级的认可。
同时，我们也注意到，部分新员工在工作中遇到了困难，我们将为他们提供必要的培训和指导。
五、招聘成本与预算使用情况本季度的招聘成本主要包括广告费用、面试成本和培训成本等。
总的来说，招聘成本控制在预算范围内。
但我们也注意到，随着市场竞争加剧，招聘成本呈上升趋势。
未来，我们需要更合理地安排预算，提高招聘效率。
六、存在的问题和改进措施在招聘过程中，我们发现存在以下几个问题：一是招聘信息的发布渠道有限，影响了招聘效果；二是面试流程有待优化，以提高选拔准确性；三是培训资源的配置需要进一步合理化。
针对这些问题，我们提出以下改进措施：一是开拓更多的招聘渠道，如社交媒体、专业论坛等；二是完善面试流程，引入更多的评估维度；三是加强培训资源建设，提供更多样化的培训内容。
七、结论与建议总体来看，本季度的招工工作取得了不错的成绩。
我们成功地完成了招聘计划，为公司引入了一批优秀的新员工。
但同时，我们也意识到在招聘工作中仍存在一些问题和不足之处。
为此，我们提出以下建议：一是继续优化招聘流程，提高招聘效率；二是加大培训力度，提高员工的综合素质；三是关注员工成长，建立良好的激励机制。
招聘情况汇报表模板
招聘情况汇报表模板
尊敬的领导：
根据公司招聘情况，我将汇报最近一段时间内公司的招聘情况，以便领导了解
公司人力资源的动态。
首先，我们公司在过去的三个月内共招聘了10名新员工，其中包括5名技术
人员、3名销售人员和2名行政人员。
这些新员工在各自的岗位上表现出色，为公
司的发展做出了积极的贡献。
其次，公司在招聘过程中，注重人才的选拔和培养。
我们采取了多种渠道进行
招聘，包括线上招聘网站、校园招聘和员工推荐等方式。
在面试过程中，我们注重考察应聘者的专业能力、团队合作精神以及对公司发展的认同感。
同时，公司也注重为新员工提供培训和成长空间，以便他们能够更好地适应公司的工作环境和文化。
另外，公司在招聘过程中也遇到了一些挑战。
由于市场竞争激烈，一些优秀的
人才往往被其他公司抢走。
同时，一些职位的招聘难度较大，需要花费更多的时间和精力来寻找合适的人选。
因此，公司在未来的招聘工作中需要更加注重人才储备和人才引进的策略规划，以便更好地满足公司发展的需求。
最后，公司将继续加大对人才招聘和培养的投入，不断优化招聘流程和方法，
以期更好地吸引和留住优秀的人才，为公司的发展注入新的活力和动力。
总之，公司的招聘工作取得了一定的成绩，但也面临一些挑战。
我们将继续努力，不断完善和优化招聘工作，为公司的发展提供更加有力的人才支持。
谢谢！。
完整的招聘分析报告
招聘分析报告第一项 招聘工作概况一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责备注 1 HRA初试 基本条件审查，各项外在信息的收集2部门直属主管复试一 技术资格审查 3部门负责人复试二 任职资格审查 4 HRM复试三 综合能力考察 5 BOSS终试 确认是否入职 6二、 招聘工作一般流程第二项 招聘数据汇总一、基础数据统计数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算：2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月）4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝19人/（1250元＋2000元）＝0.55％2、部门招聘数据汇总（表二）日期：2019年07月30日序号部门岗位数计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注1 行政部 1 1 192 192 19 10% 1 1% 100% 1 100%2 工程部 1 1 22 223 14% 1 5% 100% 1 100%3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 －0 0 －4 管理培训中心10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资5 营销管理总部 1 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐6 产品三部 1 2 23 11.57 30% 2 9% 100% 2 100%7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100%8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 －－0 －9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 －0 0 －合计20 39 753 19.3 97 13% 19 2% 46% 15 83%数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%2、面试比=面试人数/应聘人数×100%3、录用比=录用人数/应聘人数×100%4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%5、总成本效用=录用人数/招聘总成本3、招聘成本数据汇总（表三）数量与质量评估参数说明：人均招聘成本计算1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数2、人均招聘成本＝3250/19＝191元备注：1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；4、各地分公司的招聘数据不统计在内；5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。
招聘需求分析报告
招聘需求分析报告一、项目背景我们公司一直在稳步发展，业务量逐年增长，社会知名度越来越高，因此需要增加员工以应对业务发展所带来的挑战。
为了更好地开展招聘工作，我们决定进行招聘需求分析，以确定需要招聘哪些职位、哪些技能和专业背景的员工，以及所需招聘人数等。
二、分析过程我们开展了一系列的调查和分析，主要内容包括以下四个方面：1.业务发展趋势分析我们分析了公司未来一年的业务发展趋势，预计公司业务规模还会进一步扩大。
因此，我们需要引入更多的人才，在保证业务质量的同时，更好地支持公司的业务发展。
2.员工流失情况统计我们对公司员工的流失情况进行了调查，发现员工流失率较高，其中一部分原因是员工离职后无法找到满意的工作。
因此，我们需要确定员工流失的原因，针对性地提高员工的福利待遇，以及加强员工的职业发展规划，以留住优秀的人才。
3.现有员工构成情况我们查看了公司现有员工的构成情况，包括其专业背景、技能水平、工作经验等。
我们发现公司需要增加一些专业人才，以便更好地发挥他们的专业能力。
4.竞争力分析我们对行业同行的招聘要求进行了详细分析，发现同行公司大都对员工有很高的要求，对于具有专业背景、较高的学历、英语口语流利、有较强的执行力等方面的人才更加青睐。
因此，我们也需要在这些方面提高人才的招聘要求。
三、招聘需求基于以上分析，我们拟定了以下招聘需求：职位需要人数职位要求市场营销 2 本科及以上学历；市场营销相关专业优先；英语口语流利；具有3年以上相关工作经验；较强的市场分析和策划能力；沟通和协作能力强。
运营 3 本科及以上学历；计算机、网络等相关专业优先；英语口语流利；具有3年以上相关工作经验；熟悉各种网络运营和推广方式；沟通和协作能力强。
人力资源 1 本科及以上学历；人力资源、心理学、社会学等相关专业优先；英语口语流利；具有3年以上相关工作经验；熟练掌握招聘、培训、绩效管理等各项事务；沟通和协作能力强。
四、总结根据对市场营销、运营和人力资源等职位的需求分析，我们制定了相应的招聘计划。
招聘分析报告
2月份招聘分析报告一、招聘入职人数统计分析：表1：本月各中心入职人数统计2月份公司各中心及部门总需求人数156人，实际完成130人，完成率83.33%；1月份公司各中心及部门总需求人数142人，实际完成79人，完成率55.63%；环比招聘达成率上升27.7%；2月份招聘到岗人数环比2月份增加51人，环比到岗人数上升64.6%；本月招聘完成率相较于1月份有了很大的提高，一方面来自于招聘人员的增加以及节后离职潮，另一方面来自于招聘渠道的拓展，其中熟人推荐贡献最大, 占入职总人数的四分之一。
但是，招聘完成率依然还有较大的提升空间，尤其是有些岗位比较难招，如百货采购、ERP产品经理等，在一定程度上可能会给用人部门带来一定的影响。
改善对策：1、要求各中心部门做好人员需求计划，月底统一上报次月人员需求计划。
若期间人员需求计划发生变化，需及时沟通并做调整，避免出现盲目招聘与重复招聘，以便节约时间及成本。
2、部门临时提出新增人员需求时，严格按照招聘管理制度中各岗位招聘周期进行。
3、由于公司发展过快，人员需求量过大，人力资本部现有人员还是不足以应付，仍然需尽快配备到位相应人员。
4、各中心部门提报人员需求时，应详细填写各岗位的职责及任职要求，用人部门和人事部门应进行深入沟通并及时完善公司岗位说明书；接着人力资本部招聘人员依据市场岗位人员稀缺状况、人员跳槽的频次及周期，提前沟通，锁定应聘者人员目标，提前做好人才储备。
5、对于某些岗位，部门要有意识的去培养一些相关人才。
6、建立公司人才储备库，依据公司业务模式快速发展做准备。
表2：公司招聘到岗各级别人数占比通过表1、表2数据分析：目前公司重点招聘任务集中分布在河南分公司与连锁运营中心两大部门，两大部门总需求人数共计122人，占比78.2%，实际入职人数为112人，占比86.2%；相较于1月份，基本变化不大。
按公司层级分析：重点招聘级别主要集中在职员级（包括一线门店人员），需求量比较大。
招聘需求分析报告
招聘需求分析报告尊敬的领导：根据您的要求，我针对公司目前的招聘需求进行了详细分析，并撰写了以下招聘需求分析报告，以便为您提供相关数据和建议。
希望该报告能够对公司的招聘策略和人力资源管理提供有益的参考。
一、背景概述公司作为一家领先的企业，不断扩大业务规模和市场份额，拥有一支优秀的员工队伍是公司可持续发展的关键。
因此，我们需要对现有的招聘需求进行分析，以便确定最佳人才岗位配置。
二、招聘需求分析1. 公司发展规划公司定位在市场的不同细分领域，面临着快速增长的机遇和挑战。
为了实现公司的长远目标，我们需要招聘具备专业技能和战略眼光的人才，以支持业务的扩展和创新。
2. 岗位分析在本次招聘需求分析中，我对公司目前存在的岗位进行了仔细审查和评估。
通过与部门经理开展深入交流和调研，我了解到以下特定岗位的需求：（1）市场营销专员：随着公司市场份额的增长，需要一支专业的市场团队来进行市场调研、品牌推广和销售工作。
（2）技术支持工程师：随着技术的快速发展，我们需要更多的技术人才来支持产品的研发和维护，确保产品质量和用户体验。
（3）财务分析师：随着公司规模的扩大，需要一支专业的财务团队来进行财务报告和预测，以及战略投资决策的支持。
3. 岗位要求和能力素质针对以上岗位的需求，经过深入研究和分析，我总结出以下岗位要求和能力素质：（1）市场营销专员：具备市场调研和数据分析能力，出色的沟通和谈判技巧，以及团队合作精神。
（2）技术支持工程师：具备扎实的技术背景和问题解决能力，善于沟通和协作，具备快速学习和适应新技术的能力。
（3）财务分析师：具备良好的财务分析和报告能力，熟悉财务软件和工具，善于数据分析和预测，有较强的商业意识。
4. 招聘渠道为了更好地吸引和招聘到适合的人才，我建议采取以下多种招聘渠道：（1）网络招聘平台：通过对知名招聘网站进行发布招聘信息，吸引更多求职者。
（2）校园招聘：与高校合作，参加校园招聘会，争取校园人才的青睐与加入。
关于招聘情况的报告10篇
关于招聘情况的报告10篇关于招聘情况的报告篇1上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作总结如下。
一、招聘工作总体情况上半年，人力资源部组织参加现场招聘80余次，参加校园招聘9场，收集各类简历信息3000余条，组织集团面试11场，共面试大专以上管理人员249人，录用82名，实报到72人，签订劳动合同（参保）29人。
基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位对管理人员的需求。
在一线人员招聘方面，人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。
公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，积极招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。
为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿，进入试运行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。
二、招聘渠道的维护与拓展上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道，深化校企合作。
1、在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。
2、进一步拓展校园招聘。
在维护扬州大学、扬州商校、苏州经贸学院、园区服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外，今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘，另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。
3、深化校企合作。
5月份，完成了与扬州商校新一年度的校企合作协议，并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观；6月份，与职业学院签订了“东吴班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合作协议的基础上，进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。
【招聘】招聘数据分析报告(1)
3-6月 16.41%
说明： 入职1年以内离职的人员占总离职人数的79.25%，新人的流失率较高，需要采取措施降 低流失率。
2.2 离职类别分析-1
岗位
管理类 销售类 后线类 工人类 职能类 合计
离职人数
2023年1月1日人数
2023年12月31日人 数
2023年人数增 减
31
110
105
-5
266
1.3 年龄结构及分析说明
年龄
人数
男
女
20岁以下
18
10
8
20-30岁
915
525
390
30-40岁
227
155
72
40-50岁
49
36
13
50岁以上
11
9
2
合计
1220 735 485
所占比率 1.48% 75.00% 18.61% 4.02% 0.9% 100%
年龄结构分析
40-50岁 4.05%
Q、合同期满
R、自己无法胜任此工作
离职原因分析
C类 A类 2.11% 1.11%
N类 3.63%
其他 10.47%
R类 10.70%
M类 72.61%
说明：离职原因中“家庭原因”比重最大。
三、招聘总结
3.1 2023年总招聘分析-1
（1）2023年总招聘人数1111人，其中在职人数547人，占总数的49%；离职人数564人，占总数的51%； （2）在所招聘人员中，主要集中在工人，销售岗位，其中一线员工的招聘占到49%。
2023年招聘总结
目录
一、在职情况分析 二、离职情况分析 三、招聘总结
2025校招活动总结与数据分析报告模板
2025校招活动总结与数据分析报告模板一、活动概述（一）活动背景随着公司业务的不断拓展，人才需求日益增长。
为了吸引优秀的应届毕业生加入公司，提升公司人才储备质量，特举办此次 2025 校招活动。
（二）活动目标1、招聘一定数量的优秀应届毕业生，满足公司各部门的人才需求。
2、提升公司在高校中的知名度和品牌形象。
3、建立与高校的长期合作关系，为后续的人才招聘打下基础。
（三）活动时间与地点1、时间：具体时间范围2、地点：详细的招聘地点，如各高校校园（四）参与部门与人员1、人力资源部全体成员。
2、各部门的业务骨干作为面试官参与招聘。
二、招聘流程（一）前期宣传1、制定宣传策略，包括线上和线下宣传渠道的选择。
线上：利用公司官网、招聘网站、社交媒体平台发布招聘信息，并制作吸引人的宣传海报和视频。
线下：在高校举办宣讲会，发放宣传资料。
2、与高校就业指导中心合作，提前获取毕业生信息，进行精准宣传。
（二）简历收集与筛选1、开通多种简历投递渠道，如邮箱、招聘网站、现场投递等。
2、按照设定的岗位要求和标准，对收到的简历进行初步筛选。
（三）笔试与面试1、对通过简历筛选的候选人进行笔试，测试专业知识和综合能力。
2、组织面试，包括初面、复面等环节，评估候选人的综合素质、专业能力、沟通能力等。
（四）录用与签约1、综合笔试和面试成绩，确定录用名单。
2、与录用人员签订就业协议，办理相关手续。
三、数据分析（一）简历投递情况1、投递总量：共收到X份简历。
2、来源分布：高校 1：X份，占比X%。
高校 2：X份，占比X%。
其他高校：X份，占比X%。
3、专业分布：专业 1：X份，占比X%。
专业 2：X份，占比X%。
其他专业：X份，占比X%。
（二）笔试情况1、参加笔试人数：X人。
2、笔试通过率：X%。
3、各科目得分情况：科目 1：平均分X分，最高分X分，最低分X分。
科目 2：平均分X分，最高分X分，最低分X分。
（三）面试情况1、参加面试人数：X人。
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人力资源部月招聘分析报告
目录1、简介
1.1 目的
1.2 范围
2、衡量指标定义
3、数据源
4、衡量指标分析
4.1 简历初选通过率
4.2 有效简历率
4.3 初试通过率
4.4 复试通过率
4.5 报到率
4.6 招聘计划完成率
4.7 人均直接招聘成本
4.8 招聘渠道分布
4.9 录用人员信息分布
4.10 月招聘指标汇总
5、发现的问题及改进措施
5.1 问题一
5.2 问题二
5.3 问题三
5.4 问题四
人力资源部月招聘分析报告
关键词：
简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、
人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。
摘要：
本月人力资源部共对份简历进行了初步筛选，简历初选通过率为，有效简历率为，初试通过率为，复试合格率为，报到率为，招聘计划完成率为，最终录用人，人均直接招聘成本为元。
缩略语清单：
1简介
1.1目的
本报告是对各部门及各子公司招聘工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、招聘专业人员等
1.2 范围
本报告衡量和分析的范围为年月及各子公司招聘计划完成率，并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。
2 衡量指标定义
本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题
3数据源
本报告计算使用的原始数据来源为由拟制，经公司主管领导批准的月招聘计划、月份招聘工作总结。
4衡量指标分析
4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
自月日－月日
4.2有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数
自月日－月日
4.3 笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数
自月日－月日
4.4复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数
自月日－月日
图表4 复试合格率
4.5报到率（结果指标）= 实际报到人数/发出录取通知人数
自月日－月日
图表5 报到率
4.6招聘计划完成率（结果指标）= 实际报到人数/该月需求人数
自月日－月日
图表6招聘计划完成率
4.7人均直接招聘成本= 总招聘成本/实际报到人数
自月日－月日
另：
图表6 人均招聘成本
4.8 招聘渠道分布
4.9 录用人选信息分布
简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数
复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数
报到率（结果指标）= 实际报到人数/发出录取通知人数
招聘计划完成率（结果指标）= 实际报到人数/该月需求人数
人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数
5、发现的问题及改进措施：
5.1 问题一：
5.2 问题二：
5.3 问题三：
文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.欢迎下载支持.
5.4 问题四：。