招聘情况分析报告.doc
招聘情况的分析实施报告
招聘情况的分析实施报告一、引言近年来，随着经济的快速发展，企业的用工需求也不断增加。
为了满足企业的用人需求，招聘工作变得尤为重要。
本报告旨在分析我公司最近一年的招聘情况，并提出相应的实施建议。
二、招聘情况分析1.招聘需求根据统计数据，我公司最近一年的招聘需求呈现稳步增长的趋势。
主要招聘岗位包括销售、市场、财务、技术、人力资源等职位。
其中，销售和技术领域的招聘需求最为突出，分别占总需求的30%和25%。
市场和人力资源方面的需求也有所增加，分别占总需求的20%和15%。
财务方面的需求相对较稳定，占总需求的10%。
2.招聘渠道针对招聘渠道的统计数据显示，目前我公司主要通过在线招聘平台、社交媒体、招聘网站和内部推荐等方式进行招聘。
其中，在线招聘平台是最常用的招聘渠道，占总渠道使用比例的40%。
社交媒体和招聘网站的使用比例分别为25%和20%。
内部推荐虽然使用比例相对较低，但其招聘效果相对较好，占总渠道使用比例的15%。
3.招聘效果招聘效果的评估主要从协议签订率、入职率、员工绩效评价等方面进行分析。
根据数据统计，我公司最近一年的协议签订率平均为50%。
其中，销售和技术领域的协议签订率较高，分别达到60%和55%。
市场和人力资源方面的协议签订率稍低，分别为45%和40%。
财务岗位的协议签订率最低，为35%。
入职率方面，我公司最近一年的平均入职率为60%。
其中，技术和财务领域的入职率较高，分别为70%和65%。
销售和市场方面的入职率稍低，分别为55%和50%。
人力资源岗位的入职率最低，仅为40%。
员工绩效评价方面，我公司采用KPI考核体系。
根据统计数据，最近一年的绩效评价结果显示，总体绩效评价水平较为稳定，其中80%的员工评级为中上等级。
三、实施建议1.招聘策略根据招聘需求的特点，应重点加强销售和技术领域的招聘工作。
可以增加与高校合作，开展校园招聘，以吸引并培养年轻的销售和技术人才。
此外，在市场和人力资源方面也应加大招聘力度，以满足企业发展的需要。
最完整的招聘分析报告
最完整的招聘分析报告一、引言招聘是组织人力资源的重要环节，对于企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
本报告旨在对企业的招聘情况进行详尽的分析，为企业的人力资源管理提供参考和建议。
二、招聘过程概述在招聘过程中，我们对招聘需求进行了准确的分析和预测，并制定了招聘计划。
通过发布招聘广告、人才储备库筛选、校园招聘和猎头引荐等渠道，吸引了大量的求职者投递简历。
随后，我们对简历进行初步筛选，并对合适的候选人进行面试和技能测试。
最终，我们选择了合适的人才，并与其签订了劳动合同。
三、招聘效果分析1.招聘信息发布渠道分析：我们通过多种渠道发布了招聘信息，包括招聘网站、社交媒体、企业官网等。
经过实际效果反馈，我们可以看到招聘网站的效果最佳，接收到了最多的简历。
3.招聘效率分析：我们对整个招聘过程进行了时间的统计，平均招聘周期为30天，即从发布招聘信息到最终签订劳动合同的时间。
其中，简历筛选和面试环节耗时最长。
四、候选人质量分析1.候选人招聘渠道分析：不同招聘渠道引入的候选人质量存在差异。
校园招聘引入的候选人质量最高，而招聘网站引入的候选人质量相对较差。
2.技能测试结果分析：我们对候选人进行了技能测试，结果显示有20%的候选人没有通过测试。
这说明在简历筛选环节可能存在一些不准确的信息或虚假的技能描述。
3.面试表现分析：通过面试评估，我们可以看到50%的候选人在面试中表现良好，但剩余的50%候选人表现较差，缺乏必要的专业知识和技能。
五、建议与改进措施1.招聘渠道选择：根据候选人质量分析，我们应该加强校园招聘和猎头引荐的渠道。
同时，对招聘网站和社交媒体招聘进行优化和改进，提高招聘效果。
2.简历筛选和技能测试：在简历筛选环节，我们需要对简历中的信息进行更加准确和细致的核实，避免虚假信息的干扰。
另外，在技能测试环节，我们应该考虑引入更加全面和科学的测试手段，确保候选人的技能符合岗位要求。
3.面试评估体系：我们应该建立起科学合理的面试评估体系，包括明确的评估指标和参考标准。
关于招聘报告范文分析(精选6篇)
关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇第1篇:招聘报告分析招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文（一）2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：word/media/image1_1.pngword/media/image2_1.pngword/media/image3_1.pngword/media/image4_1.png根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
年度招聘情况总结报告(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求日益增加。
为了满足企业的人才需求，我公司于本年度开展了大规模的招聘工作。
现将本年度招聘情况总结如下：二、招聘目标及计划1. 招聘目标：本年度招聘计划共涵盖10个岗位，招聘人数为100人，其中管理岗位10人，技术岗位30人，销售岗位20人，客服岗位20人，财务岗位10人，人力资源岗位5人，行政岗位5人。
2. 招聘计划：招聘周期为6个月，分为三个阶段进行。
第一阶段：发布招聘信息，收集简历；第二阶段：组织笔试、面试，筛选合格候选人；第三阶段：进行背景调查、体检，确定最终录用人员。
三、招聘实施情况1. 招聘渠道：本年度招聘主要通过以下渠道进行：公司官网、招聘网站、校园招聘、猎头推荐、内部推荐等。
2. 招聘流程：招聘流程包括简历筛选、笔试、面试、背景调查、体检等环节。
各环节严格按照公司招聘流程执行，确保招聘工作的公平、公正、公开。
3. 招聘效果：本年度共收到简历3000份，经过筛选，共有800人进入笔试环节。
在笔试环节，通过率为30%，共有240人进入面试环节。
在面试环节，通过率为40%，共有96人进入背景调查环节。
经过背景调查、体检，最终录用80人，录用率为10%。
四、招聘过程中存在的问题及改进措施1. 问题：招聘周期较长，部分岗位出现人才短缺现象。
改进措施：加强与猎头公司的合作，提高招聘效率；优化招聘流程，缩短招聘周期。
2. 问题：招聘渠道单一，简历质量参差不齐。
改进措施：拓宽招聘渠道，增加线上线下招聘活动；提高招聘信息质量，吸引优秀人才。
3. 问题：面试环节缺乏针对性，难以全面评估候选人能力。
改进措施：优化面试流程，增加面试环节的针对性；邀请各部门负责人参与面试，全面评估候选人能力。
五、总结本年度招聘工作在公司领导的关心和支持下，取得了一定的成绩。
通过优化招聘流程、拓宽招聘渠道、提高招聘质量，成功选拔了一批优秀人才。
在今后的招聘工作中，我们将继续努力，不断完善招聘体系，为企业发展提供有力的人才保障。
公司招聘需求分析报告
公司招聘需求分析报告公司招聘需求分析报告一、背景介绍随着公司业务的发展，人力资源部门需要对公司的招聘需求进行分析，以便制定招聘策略和计划。
本报告旨在对公司的招聘需求进行详细分析，以便为公司的人力资源部门提供决策依据。
二、招聘需求分析1. 公司业务发展情况根据公司最近的业务发展情况，预计公司在未来一年内将扩大业务规模。
该扩张将涉及到各个部门，包括销售、市场、技术和客户服务等。
2. 岗位空缺情况目前公司已经存在一些岗位空缺，需要尽快填补。
这些空缺主要集中在销售和技术部门。
由于公司业务的特殊性，需要招聘具备相关行业经验和技能的人才。
3. 岗位需求分析针对各个部门的岗位需求，我们进行了详细分析。
以下是各个部门的岗位需求情况：销售部门：- 销售经理：需要具备丰富的销售经验和团队管理能力，能够带领团队实现销售目标。
- 销售代表：需要具备良好的沟通和谈判能力，能够开拓新客户并维护现有客户。
市场部门：- 市场经理：需要具备市场营销策划和执行能力，能够制定并实施市场推广计划。
- 市场专员：需要具备市场调研和数据分析能力，能够支持市场经理的工作。
技术部门：- 技术经理：需要具备扎实的技术背景和团队管理能力，能够领导团队进行软件开发和技术支持。
- 开发工程师：需要具备相关的编程和开发技能，能够进行软件开发和系统维护。
客户服务部门：- 客户服务经理：需要具备良好的客户服务和问题解决能力，能够管理客户服务团队并提供高质量的服务。
- 客户服务代表：需要具备良好的沟通和解决问题的能力，能够及时回应客户的需求和投诉。
三、招聘策略和计划根据以上的招聘需求分析，我们制定了以下招聘策略和计划：1. 招聘渠道：- 在线招聘平台：通过在知名的在线招聘平台发布招聘信息，吸引更多的求职者。
- 校园招聘：与高校合作，参加校园招聘活动，吸引应届毕业生加入公司。
- 内部推荐：鼓励现有员工推荐合适的人才，以提高招聘效率和质量。
2. 面试和评估：- 设计面试流程：制定详细的面试流程，包括初试、复试和终试等环节，以确保招聘过程的公平和准确性。
招聘分析报告范文
招聘分析报告范文1. 引言招聘是企业发展过程中的关键环节之一，也是一个复杂而重要的任务。
本文将通过分析招聘数据来评估招聘流程的有效性和效率，并提供一些建议和改进措施。
2. 数据收集与整理为了进行招聘分析，我们收集了以下数据：•招聘岗位的需求人数•招聘岗位的薪资水平•招聘流程中每个环节的平均耗时•招聘渠道的效果评估我们将这些数据整理为表格，方便后续的分析和可视化。
3. 需求人数与薪资水平分析首先，我们对招聘岗位的需求人数与薪资水平进行了分析。
通过统计每个岗位的需求人数和薪资水平的分布情况，我们可以了解到企业对不同岗位的需求程度以及对人才的薪资预期。
我们发现，某些岗位的需求人数远远高于其他岗位，这可能意味着该岗位在当前市场上的竞争较为激烈，需要采取相应的招聘策略来吸引更多的优秀人才。
另外，不同岗位的薪资水平也存在差异，我们可以根据市场行情对薪资进行调整，以提高岗位的吸引力。
4. 招聘流程分析接下来，我们对招聘流程中的各个环节进行了分析。
通过统计每个环节的平均耗时，我们可以了解到招聘流程的瓶颈所在，以及可能存在的问题和改进空间。
我们发现，某些环节的平均耗时明显较长，可能是由于流程设计不合理、沟通不畅或者其他原因导致的。
在这些环节上，我们可以通过优化流程、提供培训和支持，以及改进沟通方式来减少耗时，提高招聘效率。
5. 招聘渠道效果评估最后，我们对不同招聘渠道的效果进行了评估。
通过统计每个渠道的申请人数、面试通过率和录用比例，我们可以了解到各个渠道的招聘效果，并据此制定相应的招聘策略。
我们发现，某些招聘渠道的申请人数较多，但面试通过率和录用比例较低，这可能意味着该渠道吸引了大量的非优质申请者。
在这种情况下，我们可以考虑调整招聘渠道的选择，寻找更适合岗位需求的渠道，并加强对申请者的筛选和评估。
6. 结论与建议通过对招聘数据的分析，我们得出以下结论和建议：•根据岗位需求人数和薪资水平的分析结果，调整招聘策略，提高岗位的吸引力。
员工招聘情况分析报告
竭诚为您提供优质文档/双击可除员工招聘情况分析报告篇一：招聘分析报告4月至7月招聘分析报告我从04月份接手公司的人事招聘工作，现对我近段的招聘工作做个总结：一、招聘工作的结果汇总1、招聘人员的组成：内部招聘主要负责人：；外部招聘主要负责人：需招聘员工的部门相关负责人2、招聘工作开展的相应的工作质量汇总表（一）计划招聘人数62人，到岗人数57人，现有5人因为特殊原因，暂时没能招聘到位（下面分析）二、招聘工作的结果评价：1、各部门提出的人员需求表，人事部根据计划，做好相应的岗位分析，实施招聘计划；2、决定招聘的形式：内招或外招①、内部招聘：通过发布内部招聘信息，符合条件的员工以报名的形式，采取统一考试，考试通过者在进行面试。
根据员工的部门工作表现，综合评定是否录用。
例如：eRp 录入员、质检员采取了内部招聘，效果较好。
因为这些职位需要员工对公司的产品和系统熟悉，培养起来所花费的时间相对来多来说就少点，成功率也很好；②、外部招聘：公司大部分的职位是通过外部招聘来弥补空缺的职位的。
技术人员、跟单员、服务工程师等职位。
因为招聘会占用大部分时间，为了不影响其它的工作，我大部分都在珠三角人才网上发部我公司的招聘信息，这相对来说较节约招聘的直接成本。
对于工作难度较大的职位，我通过到人才市场或通过中介的介绍，这样效果会更好，如：工装制作员和市场服务员职位。
3、招聘的费用：从4月份至7月份，招聘所花费的直接费用为600元，间接费用未能计算（含时间、人力、管理等费用）。
对招聘的录用人员数量、成本的评估，在以上（表一）都有体现。
根据以上表格，从4月份至7月份的招聘工作结果可以看出，现有各部门未到岗有如下表（二）分析总结：这几个月的招聘工作应该说是有成效的，在基本完成招聘工作任务的同时，我们也为缓解生产目前的压力，招聘了暑假工，为公司暂时解决生产的压力。
再次，公司在对人才梯队的培养和储备也取得了相应的成绩，研发部门新进了5名大学应届毕业生，一方面为技术部人才做培养，另一方面完成技术的基础工作。
校园招聘情况分析报告
XX水利水电大学校园招聘情况汇报一、时间：11月22日下午14:30二、地点：XX水利水电大学花园路校区文体中心（三楼招聘厅）三、招聘小组成员：梁思军郭晓青、师晓蒙、荆琳琳四、专场招聘流程：1、会场准备、设备调试、公司宣传PPT放映；2、介绍公司概况与学生初步交流（主讲人：梁思军）；3、到场学生毛遂自荐，主要从以下几方面做自我介绍①姓名专业；②在校获得荣誉与奖学金情况；③自我职业规划；4、学生投递简历，初步面谈；5、筛选简历，确定复试人员名单；（结合现场面谈情况，对综合素质较好的学生进行筛选）五、结果统计：本次校园专场招聘会，到场学生共计45人，这些学生中除XX水利水电本校学生外，还有来自中原工学院、郑州航院、河南财经政法大学、洛阳理工大学的应届毕业生，到场学生所学专业包含有工程管理、土木工程、水利工程、电气工程、交通工程等相关专业；共收集简历数量36份，其中工程造价员31份；招标代理助理5份；1、各专业学生到场人数统计如下：工程管理6人，土木工程10人，水利工程10人，机电自动化4人；工程造价13人，交通工程2人。
详见下图表：专业工程管理土木工程水利工程机电自动化工程造价交通工程人数 6 10 10 4 13 2比例13% 22% 22% 9% 29% 5%2、给类院校到场情况统计：XX水利水电大学，中原工学院1人，郑州航院3人，河南财经政法大学4人，洛阳理工大学2人（专门从洛阳赶来）。
详见下图表：学校XX水利中原工学院郑州航院财经政法洛阳理工人数35 1 3 4 2比例78% 2% 7% 9% 4%3、共收集简历数36份其中投递工程造价员的简历数有31份，投递招标代理助理的简历数有5份；详见下图表：职位工程造价员招标代理助理简历数31 5量比例86% 14%4、期望工作地点统计如下图表：工作地郑州开封平顶山安阳三门峡不限点人数 6 4 2 2 2 20 比例17% 11% 6% 6% 6% 54%XX水利水电大学校园招聘情况汇报六、时间：11月22日下午14:30七、地点：XX水利水电大学花园路校区文体中心（三楼招聘厅）八、招聘小组成员：梁思军郭晓青、师晓蒙、荆琳琳九、专场招聘流程：1、会场准备、设备调试、公司宣传PPT放映；2、介绍公司概况与学生初步交流（主讲人：梁思军）；3、到场学生毛遂自荐，主要从以下几方面做自我介绍①姓名专业；②在校获得荣誉与奖学金情况；③自我职业规划；4、学生投递简历，初步面谈；5、筛选简历，确定复试人员名单；（结合现场面谈情况，对综合素质较好的学生进行筛选）十、结果统计：本次校园专场招聘会，到场学生共计45人，这些学生中除XX水利水电本校学生外，还有来自中原工学院、郑州航院、河南财经政法大学、洛阳理工大学的应届毕业生，到场学生所学专业包含有工程管理、土木工程、水利工程、电气工程、交通工程等相关专业；共收集简历数量36份，其中工程造价员31份；招标代理助理5份；1、各专业学生到场人数统计如下：工程管理6人，土木工程10人，水利工程10人，机电自动化4人；工程造价13人，交通工程2人。
完整的招聘分析报告
招聘分析报告第一项 招聘工作概况一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责备注 1 HRA初试 基本条件审查，各项外在信息的收集2部门直属主管复试一 技术资格审查 3部门负责人复试二 任职资格审查 4 HRM复试三 综合能力考察 5 BOSS终试 确认是否入职 6二、 招聘工作一般流程第二项 招聘数据汇总一、基础数据统计数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算：2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月）4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝19人/（1250元＋2000元）＝0.55％2、部门招聘数据汇总（表二）日期：2019年07月30日序号部门岗位数计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注1 行政部 1 1 192 192 19 10% 1 1% 100% 1 100%2 工程部 1 1 22 223 14% 1 5% 100% 1 100%3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 －0 0 －4 管理培训中心10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资5 营销管理总部 1 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐6 产品三部 1 2 23 11.57 30% 2 9% 100% 2 100%7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100%8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 －－0 －9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 －0 0 －合计20 39 753 19.3 97 13% 19 2% 46% 15 83%数量与质量评估参数说明：1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%2、面试比=面试人数/应聘人数×100%3、录用比=录用人数/应聘人数×100%4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%5、总成本效用=录用人数/招聘总成本3、招聘成本数据汇总（表三）数量与质量评估参数说明：人均招聘成本计算1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数2、人均招聘成本＝3250/19＝191元备注：1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；4、各地分公司的招聘数据不统计在内；5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内；6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。
招聘分析报告范文
招聘分析报告范文一、引言近年来，随着经济发展和人才竞争的加剧，各企业在招聘上面临着越来越大的压力和挑战。
为了更好地了解和分析企业的招聘情况，确保招聘过程的有效性和高效性，本报告对企业的招聘进行了详细的分析和总结。
二、招聘渠道分析公司目前主要通过以下几个渠道进行招聘：招聘网站、内部推荐和校园招聘。
其中，招聘网站是主要渠道，占招聘人数的60%；内部推荐占30%，校园招聘占10%。
从数据上看，招聘网站是最主要的渠道，但同时也存在着招聘信息过多、筛选困难的问题。
在今后的招聘中，可以考虑在招聘网站中更准确地发布职位需求，避免不必要的人才浪费。
三、招聘流程分析公司目前的招聘流程包括职位需求确认、招聘计划制定、简历筛选、面试、录用与入职等步骤。
整个流程分工明确，但存在着招聘周期长、信息传递不及时的问题。
建议在面试环节加快进度，节约时间；同时加强内部沟通，及时传递招聘信息，提高招聘效率。
四、人才需求分析根据企业目标和发展规划，对员工需求进行了详细分析。
目前，公司最需要的人才主要包括技术人员、销售人员和管理人员。
而技术人员和销售人员是公司的核心岗位，缺乏这两类人才将直接影响公司的发展和竞争力。
因此，在今后的招聘中，应当加大对这两个岗位的招聘力度，确保足够的人才储备。
五、竞争分析公司所处行业竞争激烈，吸引优秀人才面临较大挑战。
根据调查，公司在薪资福利方面相较于竞争对手有着一定的优势。
然而，在培训和职业发展方面存在一定不足。
因此，在今后的招聘中，应该更加注重培训和职业发展，提高公司的吸引力。
六、人才留存分析人才的留存对于企业的发展至关重要。
目前，公司的员工流失率相对较高，主要原因是薪资待遇不够吸引和缺乏职业发展空间。
因此，建议公司加强薪资福利体系建设，同时注重提供员工职业发展的机会和空间，提高员工的归属感和忠诚度。
七、结论及建议综上所述，针对公司的招聘问题，本报告给出以下建议：1.在招聘渠道中更准确地发布职位需求，避免人才浪费。
企业招聘工作分析报告
企业招聘工作分析报告前言随着经济的不断发展和产业结构的转型升级，企业在招聘工作上面临着越来越多的挑战。
为了更好地了解招聘工作的现状及其对企业发展的影响，本文将对当前企业招聘工作进行分析，并提出相应的对策建议。
一、招聘工作概况1.1 招聘需求根据对企业的调研数据显示，当前企业招聘需求呈上升趋势。
随着市场竞争的加剧，企业对于人才的需求也在不断增加。
尤其是在技术、销售和管理等岗位上，求职者竞争激烈，对企业招聘带来了一定的挑战。
1.2 招聘渠道根据招聘统计数据显示，企业在招聘过程中，主要使用的招聘渠道包括：猎头公司、在线招聘平台和校园招聘。
其中，猎头公司被视作是招聘高级人才的常用渠道，而在线招聘平台可以满足大部分岗位需求，校园招聘则是为企业补充新鲜血液的重要渠道。
1.3 招聘工作时间企业招聘工作时间主要集中在春季和秋季，这与毕业生就业季和招聘旺季相吻合。
为了更好地抢占人才资源，企业通常会提前开始招聘，并根据实际情况进行调整。
二、招聘工作面临的挑战2.1 人才稀缺随着经济的发展，企业对高素质人才的需求越来越大。
然而，求职者市场上的人才供给相对稀缺，特别是在技术领域，人才更加紧缺。
这给企业的招聘工作带来了很大的挑战。
2.2 招聘渠道选择困难随着互联网的快速发展，企业面临着众多的招聘渠道选择。
不同的招聘渠道有不同的特点和优势，企业在选择时常常陷入困难，无法确定最适合自身需求的渠道。
2.3 招聘成本上升随着招聘需求的增加，企业的招聘成本也在不断上升。
传统的招聘方式需要耗费大量的时间和人力物力资源，而且效果并不理想。
企业需要在提高招聘效果的同时控制好成本，以保证招聘工作的顺利进行。
三、对策建议3.1 多渠道招聘在选择招聘渠道时，企业应该根据不同岗位的特点和需求，灵活运用多种招聘渠道。
猎头公司适合招聘高级人才，在线招聘平台适合大部分岗位需求，校园招聘则是为企业找到新鲜血液的重要渠道。
通过多渠道招聘，企业能够更好地满足各种岗位的招聘需求。
招聘需求分析报告
招聘需求分析报告一、项目背景我们公司一直在稳步发展，业务量逐年增长，社会知名度越来越高，因此需要增加员工以应对业务发展所带来的挑战。
为了更好地开展招聘工作，我们决定进行招聘需求分析，以确定需要招聘哪些职位、哪些技能和专业背景的员工，以及所需招聘人数等。
二、分析过程我们开展了一系列的调查和分析，主要内容包括以下四个方面：1.业务发展趋势分析我们分析了公司未来一年的业务发展趋势，预计公司业务规模还会进一步扩大。
因此，我们需要引入更多的人才，在保证业务质量的同时，更好地支持公司的业务发展。
2.员工流失情况统计我们对公司员工的流失情况进行了调查，发现员工流失率较高，其中一部分原因是员工离职后无法找到满意的工作。
因此，我们需要确定员工流失的原因，针对性地提高员工的福利待遇，以及加强员工的职业发展规划，以留住优秀的人才。
3.现有员工构成情况我们查看了公司现有员工的构成情况，包括其专业背景、技能水平、工作经验等。
我们发现公司需要增加一些专业人才，以便更好地发挥他们的专业能力。
4.竞争力分析我们对行业同行的招聘要求进行了详细分析，发现同行公司大都对员工有很高的要求，对于具有专业背景、较高的学历、英语口语流利、有较强的执行力等方面的人才更加青睐。
因此，我们也需要在这些方面提高人才的招聘要求。
三、招聘需求基于以上分析，我们拟定了以下招聘需求：职位需要人数职位要求市场营销 2 本科及以上学历；市场营销相关专业优先；英语口语流利；具有3年以上相关工作经验；较强的市场分析和策划能力；沟通和协作能力强。
运营 3 本科及以上学历；计算机、网络等相关专业优先；英语口语流利；具有3年以上相关工作经验；熟悉各种网络运营和推广方式；沟通和协作能力强。
人力资源 1 本科及以上学历；人力资源、心理学、社会学等相关专业优先；英语口语流利；具有3年以上相关工作经验；熟练掌握招聘、培训、绩效管理等各项事务；沟通和协作能力强。
四、总结根据对市场营销、运营和人力资源等职位的需求分析，我们制定了相应的招聘计划。
员工招聘分析报告
员工招聘分析报告一、背景介绍公司作为一个持续发展的组织，需要招聘合适的员工来推动业务的增长。
本报告旨在对公司近期员工招聘情况进行分析，为未来制定招聘策略提供数据支持。
二、招聘需求分析1. 岗位需求分析通过对各部门的需求调研及职能分析，我们发现公司目前最需要招聘的岗位主要包括销售人员、技术开发人员和市场营销人员。
2. 人员规模需求分析根据公司发展目标和业务计划，预计未来一年内，员工规模需求将增长约30%。
其中，销售人员需求增加最为明显，预计增长幅度为50%。
三、招聘渠道分析1. 内部招聘渠道内部招聘是一种有效的人才获取方式。
公司在过去一年内通过内部招聘渠道成功填补了20%的职位空缺，同时也提升了员工的积极性和凝聚力。
2. 外部招聘渠道外部招聘是公司获得新鲜血液的重要途径。
我们进行了市场调研，发现目前最常用的外部招聘渠道包括网络招聘平台、招聘中介机构和校园招聘。
3. 招聘渠道效果评估通过对过去一年内的招聘数据进行分析，我们发现网络招聘平台的效果最好，其次是招聘中介机构和校园招聘。
其中，以在线社交和专业网络平台为主的网络招聘平台在招聘效果上占据明显优势。
四、候选人评估及选择1. 简历筛选根据对过去一年招聘过程的统计，我们发现简历筛选是一个决定招聘成功率的重要环节。
合理使用关键词匹配及优化筛选流程，可以提高筛选的效率。
2. 面试评估面试是评估候选人能力及适应度的重要环节。
在面试过程中，建议引入多人面试及行为面试等科学而全面的评估方法，以综合评估候选人的职业素质和技能。
3. 职业背景调查对候选人的职业背景进行调查是确保招聘质量的一项重要步骤。
通过与前雇主、同事的核实联系，可以更好地了解候选人的实际表现及背景。
五、待遇与福利1. 合理薪酬设计调查显示，合理的薪酬设计是吸引人才和留住人才的重要因素。
与同行业企业的薪酬水平做比较，适当提高薪资待遇，并根据员工表现进行差异化激励，能有效提高员工满意度。
2. 弹性工作制度调查发现，弹性工作制度能提高员工的工作效率和生活质量。
关于招聘情况的报告10篇
关于招聘情况的报告10篇关于招聘情况的报告篇1上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作总结如下。
一、招聘工作总体情况上半年，人力资源部组织参加现场招聘80余次，参加校园招聘9场，收集各类简历信息3000余条，组织集团面试11场，共面试大专以上管理人员249人，录用82名，实报到72人，签订劳动合同（参保）29人。
基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位对管理人员的需求。
在一线人员招聘方面，人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。
公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，积极招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。
为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿，进入试运行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。
二、招聘渠道的维护与拓展上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道，深化校企合作。
1、在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。
2、进一步拓展校园招聘。
在维护扬州大学、扬州商校、苏州经贸学院、园区服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外，今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘，另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。
3、深化校企合作。
5月份，完成了与扬州商校新一年度的校企合作协议，并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观；6月份，与职业学院签订了“东吴班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合作协议的基础上，进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。
人员招聘分析报告
人员招聘分析报告1. 引言人员招聘是任何组织发展过程中的关键环节之一。
招聘合适的人才可以为组织注入新鲜血液，提升竞争力。
本文将对某组织的人员招聘情况进行分析，以便为组织的招聘策略提供参考。
2. 招聘渠道分析2.1 内部招聘内部招聘是指组织内部员工之间的职位调动和晋升。
通过内部招聘，组织可以提高员工的归属感和忠诚度，同时也能节省一部分培训成本。
据统计，过去一年中，该组织共有10%的职位通过内部招聘方式填补。
2.2 外部招聘外部招聘是指通过外部渠道吸引新的人才加入组织。
外部招聘可以扩大组织的人才池，引入新的思维和经验。
该组织过去一年中，有90%的职位通过外部招聘方式填补。
3. 招聘效果分析3.1 员工流失率员工流失率是衡量组织人员离职情况的重要指标之一。
过高的员工流失率可能意味着组织对员工的吸引力不够，或者工作环境存在问题。
在过去一年中，该组织的员工流失率为15%。
3.2 新员工绩效评估新员工的绩效评估可以帮助组织了解招聘质量和培训效果。
通过对新员工的工作表现进行评估，可以判断招聘和培训方式是否合理。
根据绩效评估结果，该组织新员工的绩效整体表现良好，90%的新员工在6个月内达到了预期工作能力。
3.3 培训投入与效果组织通过培训可以提升员工的工作能力和满意度。
本组织在过去一年中，共投入10%的人力资源预算用于培训，培训涵盖了新员工培训、职业发展培训和技能提升培训。
通过员工满意度调查发现，70%的员工认为培训对他们的工作产生了积极影响。
4. 招聘策略改进建议4.1 加强内部招聘由于内部招聘可以提高员工的凝聚力和忠诚度，建议该组织进一步加强内部招聘。
可以通过内部晋升机制、岗位轮岗等方式，鼓励员工内部竞聘，提升员工的职业发展空间。
4.2 拓宽外部招聘渠道尽管外部招聘在过去一年中占据主导位置，但仍有改进空间。
建议该组织拓宽外部招聘渠道，可以与高校、职业培训机构建立合作关系，开展校园招聘和社会实习项目，吸引更多优秀的毕业生和职业人才。
招聘分析工作报告
招聘分析工作报告1000字报告为：招聘分析工作报告报告人：某某报告时间：20xx年xx月xx日一、背景近年来，随着企业招聘竞争的加剧，越来越多的公司开始意识到数据分析在招聘决策中的作用重要性。
然而，要进行招聘数据分析，需要对多方面的数据进行收集和分析，这对企业进行有效的招聘分析提出了挑战。
本报告旨在分析我们公司在招聘工作中的数据应用，从而提高招聘效率和招聘质量。
二、数据的收集与整理为了对公司招聘数据进行更细致的分析，我们在招聘工作中设置了详尽的数据收集系统。
我们通过包括招聘人员、求职者，以及招聘平台在内的各类招聘资料获取渠道，从而得到了数以百计的数据信息。
在数据收集完成后，我们采用了合理有效的手段将这些分散的材料进行整理和分类，将相关数据按照一定的统计形式加以分析和筛选。
三、数据分析与应用招聘数据分析可以帮助我们更好地了解人才市场的变化，以及求职者特点、优劣之处。
在我们进行具体的数据分析时，我们通过以下三个方面进行了整合和利用，从而进一步优化了我们的招聘工作：1.招聘数据传递系统开发我们利用了当下热门的云计算技术，建立了自己的招聘数据中心，将所有收集到的数据进行整合，并进行适当的归类建档。
这一系统十分便捷，既可以节省时间，还可以避免了数据传递中的疏漏和错误。
2.数据建模和预测分析在招聘和人才管理中，数据建模和预测是十分重要的数据分析手段。
通过把招聘数据和公司业绩数据结合在一起，预测未来的人力资源需求，从而为公司的战略决策提供支持。
3.数据可视化将招聘数据可视化是进行数据分析的有效途径。
我们将数据分析结果通过图表和图形的方式展示出来，使我们能够更容易地识别招聘模式，了解求职者类别及特点，从而指导招聘工作中的各个领域。
四、数据分析结果通过系统的数据分析，我们得到了一系列有针对性的招聘方案。
我们能够更好地了解求职者的需求，从而为招聘和管理工作提供更合适和合理的指导和支援。
1.候选人流失率分析首先，我们进行了候选人流失率分析。
某公司10月份招聘分析报告
某公司10月份招聘分析报告某公司10月份招聘分析报告1. 引言：本报告旨在对某公司10月份的招聘情况进行分析和总结，帮助公司更好地了解当前的招聘情况，为未来的招聘决策提供参考。
2. 人员需求：在10月份，某公司计划招聘新员工100人，其中包括管理岗位、技术岗位、销售岗位等。
根据公司的战略目标和发展需求，各个岗位的招聘需求进行了合理的分配。
3. 招聘渠道：为了招聘到适合的人才，公司采用了多种招聘渠道。
其中，线上招聘占了招聘渠道的主要比例，公司在各大招聘网站和社交媒体平台发布了招聘信息，吸引了大量求职者的关注。
此外，公司还通过校园招聘、员工推荐等方式开展了招聘活动，以扩大招聘的影响力。
4. 招聘流程：公司在10月份制定了完整的招聘流程，以确保招聘工作的顺利进行。
招聘流程包括简历筛选、面试、笔试等环节，并且针对不同职位的要求制定了相应的考核标准和流程。
公司还建立了招聘团队，负责协调和管理招聘流程，确保每个环节的执行与结果。
5. 招聘效果：10月份，公司共收到了2000份简历，经过筛选合格的有500份，面试合格的有200人。
综合考虑应聘者的经验、技能和岗位要求，公司最终聘用了100人，满足了招聘计划的要求。
招聘的人员包括了各个部门和岗位，为公司的发展提供了必要的人力支持。
6. 招聘效率：为了提高招聘的效率，公司在10月份对招聘流程和工具进行了优化。
公司引入了招聘管理系统，实现了简历的电子化存储和管理，有效降低了招聘工作的时间成本。
同时，借助技术手段，公司还通过自动化筛选系统对简历进行初步筛选，提高了筛选的效率。
招聘团队的合理组织和分工也为招聘工作的高效推进提供了保障。
7. 招聘成本：公司在招聘过程中产生的人力成本、广告费用等总共花费了50万元。
虽然招聘成本较高，但考虑到人才对于公司业务发展的重要性，这些投入是必要的。
未来，公司将继续优化招聘流程和成本控制，以提高招聘的效果和效益。
8. 招聘建议：针对本次招聘过程中的经验和教训，为未来的招聘工作提出以下建议：（1）加大线上招聘的投入，通过更多的招聘网站和社交媒体平台扩大招聘影响力；（2）注重校园招聘，在高校物流专业等相关专业的学生中开展针对性的宣传和招聘活动；（3）继续优化招聘流程和工具，加强对简历的筛选和面试过程的管理，提高招聘的效率；（4）加强员工推荐机制，鼓励现有员工积极推荐适合的人才，同时对推荐成功的员工进行奖励，以提高员工积极性和招聘效果。
招聘进展报告(通用版)
招聘进展报告（通用版）一、引言作为公司人力资源部门负责招聘工作的一员，我将会在本报告中详细介绍最新的招聘进展情况。
同时，我也会探讨当前从业者面临的痛点，并提供一些建议以提高招聘流程和结果。
二、招聘进展情况1. 招聘需求变化根据公司战略调整和业务扩张计划，今年我们面临着大量的招聘需求。
主要岗位包括技术研发、销售与市场、财务与会计以及行政与人力资源等领域。
在过去几个月里，我们已经成功招聘了一部分符合要求的候选人，并且我们的招聘流程也在不断优化。
2. 招聘渠道我们采取多种招聘渠道来吸引和筛选候选人。
其中包括在线招聘平台、社交媒体、校园招聘、内部推荐和专业招聘机构等。
通过广泛的招聘渠道，我们成功吸引了大量优秀的候选人，并加强了公司与高校和其他组织的合作。
3. 候选人筛选和评估为了确保招聘的高效性和精准性，我们制定了严格的候选人筛选和评估流程。
这包括简历筛选、电话面试、技能测试、面试和背景调查等环节。
通过这样的流程，我们成功识别出具备优秀技能和核心素质的候选人，并且能够准确评估他们的适应性和潜力。
三、从业者痛点探讨1. 招聘流程过长当前，从业者普遍反映招聘流程过长，导致他们失去了其他机会。
延长的流程不仅影响到公司的招聘效率，也让候选人失去了对公司的兴趣。
因此，我们需要优化招聘流程，缩短时间，并提高候选人的体验。
2. 缺乏沟通与反馈从业者也抱怨在面试过程中缺乏沟通与反馈。
他们希望能够及时了解他们的面试结果和进展情况。
因此，我们应该加强与候选人的沟通，并尽快提供反馈，以避免短时间内失去优秀候选人的机会。
3. 缺乏专业培训和职业发展机会从业者追求专业培训和职业发展机会，这是他们个人和职业生涯的重要需求。
公司应该提供培训计划、职业晋升通道和员工发展计划等，以满足从业者的需求，并保持他们的激情和积极性。
四、提高招聘流程和结果的建议1. 简化招聘流程我们应该简化招聘流程，减少繁琐的环节，同时保证候选人的质量筛选。
可以通过引入自动化招聘系统、预筛选机制和提前安排面试等方式，来加速流程并提高效率。
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招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文（一） 2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
（二） 2007年至今招聘效果分析综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共招聘员工262人（剔除因特殊原因进入公司的37名员工），在此招聘的262名员工中共有103名员工离职，即截止2009年9月30日共计实现有效招聘员工人数为159人，总招聘有效率为60.69%，各年具体招聘有效率见下表：在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按公司服务年限进行的分类统计见下表：由上表可知，入职后1年期限内是离职可能性高危的阶段，此阶段的员工一般仍处于适应阶段，离职原因绝大多数是不能适应企业的某些方面，因此需要从事招聘工作的人员在面试阶段切实与应聘者沟通好双方的期望值，并慎重考虑对方的接受程度；其次也提醒作为招聘方的我们在进行人员筛选时应根据应聘者在上家企业的工作时间来询问、推测该应聘者的实际期望及稳定性等各方面的因素，以作为应聘参考依据；员工入职满1年之后的各类情形与招聘工作的相关性已降至很低，在此不做分析。
在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按受教育程度进行的分类统计见下表：通过上表，主要将本科和大专学历的离职员工数据进行比较（其他学历由于标本量较低，无切实意义且暂无分析必要，因此本文不进行分析），我们可以得出：统计周期内，本科学历人员的离职比例为45/126=35.071%，大专学历人员的离职比例为40.79%，大专学历员工的离职比例略高于本科，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过程中，可略微倾向于本科学历应聘员工，另此统计结果仅供招聘参考，不具特别意义。
在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按性别进行的分类统计见下表：通过上表，我们可以得出：统计周期内，男性员工的离职比例为71/176=40.34%，女性员工的离职比例为32/86=37.21%，数据相差不大，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过程中性别差异不必作为主要考虑因素；另此统计结果仅供招聘参考，不具特别意义。
在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按招聘类型进行的分类统计见下表：通过上表，我们可以得出：统计周期内，应届生的离职比例为37/88=42.45%，社会招聘员工的离职比例为32.66%，应届生的流动率明显高于社会招聘类员工，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过程中进行应届生招聘时需对其稳定性进行尽可能深的探究，以保证招聘的有效性；另此统计结果仅供招聘参考，不具特别意义。
（三）网络招聘渠道选择分析此部分分析数据主要来源为公司内部调查问卷（见附件）统计结果及本部门员工对现使用招聘网站的使用数据。
1调查问卷：本次调查共发放问卷100份，回收75份，其中有效问卷75份，无效问卷0份；此调查问卷的发放群体主要为近年加入公司的科学城中基层员工（主管及以下类别，考虑到相关性，生产部未发），主要问题结果统计如下：2由以上图表分析结果可知，相对于我公司所招聘的绝大多数应聘者而言，网络应聘占到了主要的比例，绝大多数我公司的潜在求职者在求职过程中都会考虑网络招聘这一途径，且超过半数在网络招聘上花费的时间超过了50%，因此我公司在选择招聘渠道时仍应当以网络招聘为主要渠道，部分特殊岗位或特殊时期的招聘可辅以少量现场招聘会、校园宣讲会及猎头服务进行补充，则可满足公司的招聘需求。
3根据被调查员工列出的所常用的综合招聘网站进行排序分析，前程无忧网站的排名最为靠前，而且根据本部门的使用情况，该网站的知名度、简历量也均处于前列，建议使用；另中华英才网在实际使用过程中知名度与简历量紧随前程无忧，也有不错的效果，但其简历与前程无忧重复的情况较为常见，在使用过程中曾用三个不同类别的职位（实验室技术员、总经办秘书、财务主管）在一周之内的简历投递情况进行过分析，结果表明中华英才的简历在前程无忧出现的可能性达30%—60%左右，而且越是通用性的岗位出现重叠的可能性越高，因此建议两者留其一；智联招聘排列第三，从市场来看知名度也较好，但未使用过，效果不做评价；南方人才属于本地化招聘网站，其特色是本地人较为熟悉且更倾向于面向中低阶层，对基层员工及本地化员工（如司机、生产工人等）的招聘有一定的优势，建议作为辅助网站使用；其他网站得票过低，且未曾使用过，不予分析。
4根据被调查员工列出的所常用的专业招聘网站（根据公司性质仅体现生物医药类网站）进行排序分析，首先由数据可得知使用专业网站进行求职的员工比例较少，正确填写了此类信息的员工仅占10%-15%，其次从调查上来的网站分析，生物谷网站相对而言比较被生物医药类人员所熟识（表中医药生物人才网为生物谷下属企业），可考虑接洽；另丁香园是比较另类的网站，其主网站是类似于天涯性质的生物医药论坛，但经发展，逐渐在特定人群中形成良好口碑后开始涉足生物医药网络人才招聘及猎头的服务，待熟悉其运作模式后也可作为渠道供应商之一进行联系；其他网站得票过低，且未曾使用过，不予分析。
附件：调查问卷说明：1、此调查问卷为本公司人力资源部内部发放，填写此调查问卷将花费您5-10分钟的时间；2、此调查问卷的分析结果仅用于本公司人力资源部对各招聘网站的挑选及招聘效果的评估；3、此调查问卷中所涉及的个人信息仅供人力资源部招聘负责人统计结果，不会透露给第三方人员。
姓名________________部门________________岗位________________专业________________1、您的毕业时间：________________；2、您加入本公司的具体时间：________________；3、在您以往的求职经历中，网络招聘占到您求职时间的比例为：______；A：〈30% B：30%～50% C：50%～80% D：〉80%4、您是否有通过招聘网站向本公司申请职位（若选否请跳至第6题）：______；A：是B：否5、接上题，请列出当初您所使用的招聘网站的名称：A：________________B：________________C：________________D：________________；6、从下面所列出的综合招聘网站中，按照您所认为的投递效果由高至低进行排序，并说明原因（不得多于三家，若您之前从未接触或考虑过综合招聘网站可不填）A：前程无忧B：中华英才C：智联招聘D：南方人才E：卓博人才F：中国人才热线G：________________（补充1）H：________________（补充2）①网站序号：________，原因（选填）：___________________________________________________________________________________________________________________；②网站序号：________，原因（选填）：___________________________________________________________________________________________________________________；③网站序号：________，原因（选填）：___________________________________________________________________________________________________________________；7、就您所学或所从事专业考虑，请列出您曾使用或考虑过的专业招聘网站，并说明原因（不得多于两家，若您之前从未接触或考虑过专业招聘网站可不填）①网站名称：________________，原因（选填）：____________________________________________________________________________________________________________；②网站名称：________________，原因（选填）：_______________________________________________________________________________________________________________。
本次调查到此结束，感谢您的参与！。