招聘分析报告
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招聘分析报告
人力资源部在2014年下半年的工作重点就是招聘,本情况分析的目的一是总结两个月以来的招聘工作,二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才,为公司的发展打好基础。
一、招聘情况
6-10月份公司招聘数据汇总
二、招聘岗位分析
从简历的岗位分布来看,文职基础类岗位应聘者最多,如销售文案、出纳、人事行政专员这三个岗位。此类人才相对应聘较活跃,但筛选的难度较大,真正适合公司的人才不多。其次,是销售类岗位,应聘人数较多,但因我公司想招偏商务方向的销售,而且侧重于有过电力、能源、铁路等从业经验的人员,所以符合条件的简历较少。此类人才的稳定性不高,在人才市场上较活跃,公司对此类职位不但要注意引进考察,也要加强储备力量。最后,专业技术类岗位应聘人数相对较少,因为偏冷门,而且此类岗位的专业性要求较高,但同时,简历的有效性也相对较高,所以筛选难度较小,耗费时间较少。
三、我公司在当前招聘工作中存在的优势
(一)有一套相对成形的招聘流程;
(二)公司制度相对规范,管理较为人性化;
(三)公司在业界具有一定的知名度,对人才有一定吸引力;
(四)公司成立至今将近10年,在对IT人才的招募上积累了一定心得,业内人才招募网络正逐步形成中;
(五)HR招聘人员的敬业度和工作效率较高。
四、公司当下招聘渠道的分析
当下公司招聘的主要方式为网络招聘,内部推荐占一小部分,社会招聘未涉及,下一步应进一步拓宽招聘渠道,如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。
网络招聘作为当下最主要的招聘渠道,显示出其以下优点:
(一)信息量大。
当下公司用于招聘的网站有两个----智联招聘、58同城。其中智联招聘网人才的素质学历较高,是招聘专业人才的最主要的网站;而58同城较为综合,成为公司行政部门人才招聘的主要网站。上述两个网站因其知名度较高,为公司提供了大量的简历资源。自九月份以来,智联招聘网收到简历463份,58同城收到简历份。这两个网站为公司的招聘提供了大量的简历资源,并且公司可以利用各个网站不同的优势,有重点的进行招聘。
(二)人工成本较低。
当下网络招聘的主要方式是直接在各网站上查询,这些方式同招聘会、校园招聘等方式比起来,更加省事,占用工作时间较少,花费人力成本相对较低。
五、招聘工作存在的问题及对策分析
对前期的招聘工作进行分析,主要存在以下问题:
(一)招聘需求不清晰。
对整体用人需求无规划,对用人的必要性、数量、任职资格、职能、关键胜任能力无法做出准确的判断。
公司出现职位需求的主要原因有:
第一,公司业务发展变化迅速,职位需求变化较快,公司原有人员能力无法满足业务发展需求。
第二,公司培训体系建设未完善,无法满足业务、技能培训需求。
第三,员工的离职。
第四,人员技术要求在该行业中属于少有人才,难以招聘到岗。
招聘前提需要建立在清晰的职位需求基础之上,提出以下几点建议进行改进:
建议一,人员需求部门和招聘人员之间需要深入沟通,明确岗位职责和胜任力,在筛选简历、面试环节人员需求部门都应参与。
建议二,因岗设人,尽量让招聘进来的员工从事与其职业规划相符的工作,以增加员工的稳定性。
建议三,多参加公司、各部门的业务讨论会,加深了解各部门业务本身和业务未来发展方向。
建议四,完善公司岗位说明书。
(二)招聘策略单一。
存在的问题,第一,没有深入挖掘公司吸引人才的核心优势,没有很好的将公司的核心优势进行推广宣传。
第二,渠道选择少,招聘信息覆盖面较窄。公司现有招聘信息只在“智联招聘”“58同城”进行发布。
第三,没有将招聘工作提升到一个市场策划工作进行运作。现在的招聘工作不能完全是事务性工作,应该是一项具有战略意义的市场性工作,我们不单要解决职位空缺或者业务扩张的人员需求问题,也要在招聘过程中渗透企业文化,提升企业的知名度。为了能将招聘策划完善,着重考虑了以下几个方面:建议一,希望公司扩大招聘渠道,增加招聘网站,扩大招聘信息覆盖面,增加简历来源,低成本运作公司推广。
建议二,希望公司能适当的进行一些高校宣讲,研讨会等活动,既做为招聘工作,又做为企业宣传工作。
建议三,希望公司能安排论坛招聘信息的推广和维护。对公司主站招聘页进行推广和优化。
建议四,希望能在公司领导的帮助下精准定位公司吸引人才的核心优势。
建议五,在发扬企业文化的同时,营造一种员工归属感强的工作氛围,如“为员工提供良好的培训机会”,“员工有受到尊重和重视的感觉”,“为员工提供有人情味的福利”等方面。
(三)简历筛选合格率低。
第一,简历筛选属于经验型事务性工作,占用大多数时间,就目前人员工作配备,简历筛选时间紧凑而忙碌。
第二,简历初步筛选,可精确定位基本要求,如学历、年纪等,就业务要求准确性定位欠缺。
第三,招聘网站”58同城”简历来源数量较多,但在招聘淡季符合要求所占比例很低。经常还伴有一人投多岗,一人一岗投多份的情况存在,在无形中加大简历筛选的工作量。
解决问题方法提出以下建议:
建议一,简历初步筛选由招聘人员定位招聘岗位基本要求和关键要求,将第一步筛选过后的简历给用人部门,由用人部门对业务、技能方面进行筛选。
建议二,进行电话面试,摒除简历优良但不具备岗位素质要求的人员。
建议三,针对应聘申请表,要收集有效信息进行对比、分析和管理。(四)关键岗位人才储备严重不足。
公司内部对关键岗位的人才培养严重不足,后备人才缺乏,从而使得出现职位空缺时,往往只能从外部招聘,内部现有人员可直接上任的较少,即公司内部招聘未达到效果。