绩效管理体系设计模板
全面绩效管理体系模板
1.4.1 什么是绩效管理？ 所谓绩效管理，是指各级管理者和
员工为了达到组织目标共同参与的绩效目 标制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、 绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环 过程，绩效管理的目的是持续提升个人、 部门和组织的绩效。
01 绩效概述 02 绩效计划 03 绩效实施 04 绩效评价 05 结果应用
第五章 结果运用 结果运用
5.1 如何应用 5.2 绩效申诉 5.3 绩效流程
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
绩效结果应用
高
A: 明确能力发展重 点以提升整体能力
A+:制定相应的职业 发展计划,给予他们 奖励
绩
效
中 B:不动这部分员工，管理他们的薪资基于合 A:计划职位提升或特
▪绩效管理关键点说明
1 内容体系
考 ▪通过全面平衡的绩效指标，使企业明确战略重
核 心及关键路径,保证战略实现
管
理
： 维
2 程序体系
护 ▪清晰界定绩效管理角色与职责 与 完 ▪通过合适的绩效管理方式,保证及时准确的记录
善 个人或组织绩效,搜集绩效信息，以供管理者分析
调整
▪通过考核结果与薪酬/岗位调整相结合的激励机
测试：你的辅导风格是什么
B 目标驱动 乐于改变 压力驱动 “实干家推”动者
A
分析者
规则与程序
逻辑性
世界上只有他们
信息流图
D
视一切为可能 不善于执行 相信我 表“达梦者想/家” 说服者
高绩效五项管理模板
五项管理之学习管理
大量阅读成功者所读的书籍.与成功人士广交朋友听成功人士的演讲或上成功者开设的课程
学习的途径
五项管理之学习管理
在工作中学习 在反省中学习 在总结中学习
学习养成天天学习的习惯
06
五项管理之行动管理
制定期限,马上行动
将行动方案告诉你的家人、朋友和领导
达不到有什么样的痛苦?
不行动有什么害处?
行动力不够,想得多做的少
如何学习运用五项管理
故事分享?空 杯 心 态?
有一个人去找禅师问禅,见到禅师后,他喋喋不休的说个不停,禅师那么默默无语,只是以茶相待.禅师将倒入这位来宾的杯子,满了也不停下来,继续往里面倒.眼看着茶水不停的溢出杯外,这个人着急的说:〞已经溢出来了,不要再倒了!〞禅师说:〞你就像这只杯子一样,里面装满了自己的想法,如果你不先把杯子空掉,叫我如何对你说禅呢?〞
03
五项管理之目标管理
01
02
03
04
05
目标产生积极的心态
目标使我们觉得生存的有意义和价值
目标使我们集中精力，把握现在
目标能提高激情有助于评估进展
目标使我们产生信心勇气
为什么要设定目标
成功就是实现有意义的既定目标
财富
家庭生活
人际关系
健康休闲
事业
学习成长
目标设定的范围
五项管理之目标管理
制定目标,自上而下,从终极目标反推回来,使下级目标成为上级目标的分解.实践目标,自下而上又使下级目标成为对上级目标的支持,学会把目标分解开来,化整为零,变成一个个在不同阶段容易被实现的小目标,然后将其逐个击破,是实现终极目标的有效方法.
如何学习运用五项管理
故事分享?空 杯 心 态?
绩效考核方案模板8篇(实用模板)
绩效考核方案模板8篇绩效考核方案篇1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，()是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
绩效方案模板6篇
绩效方案模板6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核方案设计模板
武汉长江工商学院绩效考核方案设计学院：管理学院系、专业：人力资源管理年级：小组成员：指导教师：日期:年月日一、案例背景：A公司是一家有几十年历史的国有企业，主是从事小型家用电器的生产与销售。
在上世纪九十年代经过企业改革并且成功上市，公司开始了大踏步的发展，近年来不断提升公司内部管理水平，引入1SO9000质量管理体系、全面预算管理、实行“5S”现场管理、三级标准化管理这些对企业的发展起到了积极作用。
近年的销售收入近4百万元人民币。
A公司通过持续推进目标管理与绩效考核，促进了公司综合效益的提高，利润的持续增长。
员工个人主要工作由临时性分配，转变到了制度化及标准化，工作有了明确的指向，为发挥个人创造性及主动性创造了条件，有计划有措施的保证目标完成，促进了总目标与各级分目标的协同发展，精神面貌发生了很大改变。
但企业关键、实质问题还有待改善，部门与部门之间的沟通协调，关键顾客、员工对公司的满意度以及对企业发展目标方向的不明确，导致公司的发展遇到了很大的障碍，由于中国的入世和市场环境的变化，公司处于急速变化的市场环境中。
管理层意识到要迎接不断加剧的竞争必须进行一场变革。
该公司在绩效管理方面存在的最主要的两个方面的问题是：1、把绩效考核等同于绩效管理A公司并没有建立绩效管理活动的循环的全过程，把绩效管理和绩效考核等同起来。
使整个公司的整个绩效系统渐渐的变成了只有形式而缺乏实质内涵。
2、缺乏科学的考核指标体系(l)公司、部门和个人绩效目标脱节。
公司绩效目标、部门绩效目标和个绩效目标之间没有形成层层分解、层层支撑的关系。
出现了公司、部门和员工绩效之间相互脱节，即使员工以及部门绩效考核结果都好，也会出现公司绩效不佳的情况。
公司去年年底员工的绩效考核结果有90%的员工获得了“优秀”，但公司下半年的绩效并没有提升。
(2)评价指标体系不健全。
(3)评价指标含糊不利于操作。
公司员工绩效考核指标中大多数指标都是“工作完成”、“制度执行”、“思想进步”等抽象的指标，且评价标准十分模糊。
卓越绩效管理实施方案模板
卓越绩效管理实施方案模板一、引言。
卓越绩效管理是企业发展的重要保障，它不仅可以帮助企业提高员工的工作效率和质量，还可以激励员工的工作积极性，促进企业整体绩效的提升。
因此，建立一套科学、合理的卓越绩效管理实施方案对企业的发展至关重要。
本文档将为您提供一份卓越绩效管理实施方案模板，帮助您建立适合企业的卓越绩效管理体系。
二、卓越绩效管理的基本概念。
卓越绩效管理是通过设定明确的目标和标准，对员工的工作表现进行评估和激励的管理方法。
它的核心在于通过明确的目标和标准，激励员工不断提高工作绩效，从而促进企业整体绩效的提升。
卓越绩效管理包括目标设定、绩效评估、薪酬激励、职业发展规划等方面，是一个全面的管理体系。
三、卓越绩效管理实施方案模板。
1. 目标设定。
目标设定是卓越绩效管理的基础，企业应该为每个员工设定明确的工作目标和绩效标准。
目标设定需要符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）、时限（Time-bound）。
在目标设定过程中，员工和管理者需要进行充分的沟通和协商，确保目标的合理性和可行性。
2. 绩效评估。
绩效评估是卓越绩效管理的核心环节，它需要通过定期的评估和反馈，对员工的工作表现进行客观的评价。
评估方法可以包括360度评价、关键绩效指标法、行为事件法等。
在评估过程中，管理者需要客观公正地对员工的工作表现进行评价，并及时给予反馈和指导，帮助员工改进工作绩效。
3. 薪酬激励。
薪酬激励是激励员工提高工作绩效的重要手段，企业可以根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励。
薪酬激励可以包括基本工资、绩效奖金、股权激励等多种形式，通过激励机制，促使员工努力工作，提高工作绩效。
4. 职业发展规划。
职业发展规划是帮助员工实现个人职业目标的重要工具，企业可以通过提供培训、岗位晋升、职业规划等方式，帮助员工提升职业能力，实现个人职业发展目标。
绩效体系落地实施方案模板
绩效体系落地实施方案模板一、背景分析。
随着市场竞争的日益激烈，企业对员工绩效管理的需求越来越迫切。
建立科学、合理的绩效体系，对于企业提高员工工作积极性、激励员工、优化人才队伍结构具有重要意义。
因此，制定一套完善的绩效体系落地实施方案势在必行。
二、目标设定。
1.建立科学的绩效评价体系，实现绩效与薪酬、晋升、培训等人力资源管理制度的有机结合。
2.激发员工工作积极性，提高工作效率，为企业创造更大的价值。
3.促进员工与企业目标的一致性，实现员工与企业共同成长。
三、实施方案。
1.建立绩效指标体系。
根据企业战略目标，确定相应的绩效指标，包括个人绩效指标和团队绩效指标。
个人绩效指标可以包括工作业绩、专业能力、团队合作等方面；团队绩效指标可以包括团队目标完成情况、团队协作能力等方面。
2.制定绩效考核标准。
针对不同岗位和不同层级的员工，制定相应的绩效考核标准，明确绩效评价的依据和标准，确保评价公平、客观。
3.建立绩效考核流程。
制定绩效考核的具体流程，包括目标设定、定期考核、绩效面谈等环节，确保绩效考核的全程可控。
4.激励机制。
建立与绩效挂钩的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，激发员工的工作动力和积极性。
5.持续改进。
建立绩效体系的监督和改进机制，定期对绩效体系进行评估和调整，确保其与企业发展目标保持一致。
四、实施步骤。
1.制定绩效体系建设计划，明确目标和时间表。
2.组织相关部门和人员，进行绩效指标的制定和绩效考核标准的制定。
3.制定绩效考核流程，明确各个环节的责任人和时间节点。
4.组织绩效体系的培训和推广，确保全员了解并参与到绩效体系中来。
5.建立绩效体系的监督和改进机制，定期对绩效体系进行评估和调整。
五、预期效果。
1.员工工作积极性得到有效激发，工作效率得到提高。
2.员工与企业目标的一致性得到增强，员工与企业共同成长。
3.企业人才队伍结构得到优化，企业整体绩效得到提升。
六、总结。
绩效体系的落地实施是企业管理的重要一环，只有建立科学、合理的绩效体系，才能更好地激发员工工作积极性，提高企业整体绩效。
绩效管理方案模板
绩效管理方案模板泰德HR商城提供第一章总则第一条目的为了建立、健全公司的绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高职能部门满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系，协调各职能部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，特制定本规程。
第二条基本目标公司绩效管理规程的基本目标是：（1）通过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现，提高整体运作能力与竞争力。
（2）通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，达成团队业绩。
（3）通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
（4）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
第三条基本原则公司实施绩效管理的基本原则是：公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
第四条评估者与被评估者个人绩效评估管理者与被管理者均有评估权和被评估权，即均为评估者与被评估者。
部门绩效评估各部门均享有对其它部门的评估权，各部门都有接受评估的义务。
第二章个人绩效管理第五条个人绩效评估适用范围本管理规程的适用范围是入职的正式员工。
试用期的员工不参加本考核，而只适用试用期考核制度。
第六条绩效评估方式自我评估、直接上级评估、直属下级评估三个部分。
评估对象评估方式员工自我评估+直接上级主管评估经理级员工自我评估+直属下级评估+直接上级评估高管自我评估+直属下级评估+直接上级评估人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关评估投诉。
第七条评估内容评估内容分为二个部分：（1）自我鉴定评估员工本人对自己进行一个全方位的评估自省，要求作到客观真实。
（2）考核测评考核测评: 各部门针对各岗位职能、工作任务及计划的特点制定相应的考核内容及评估细则和权重比例，提交人力资源部备案。
公司绩效考核表管理制度模板5篇
公司绩效考核表管理制度模板5篇绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由我给大家带来的公司绩效考核表管理制度模板5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核表管理制度模板篇1一、总则1.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度;2.本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;3.本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制;4.本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬;5.本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构1.公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系;2.员工工资是每一位员工在其所在岗位承担(或可能承担)的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。
因此，员工工资依据因岗定薪的原则。
它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险;3.员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成;4.根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容1.基本工资1)基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整;2)基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级;3)基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动;4)同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2.岗位绩效工资1)公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳2)各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值(责任、技能要求、风险等)确定各级岗位绩效工资;3)不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。
公司员工绩效考核管理制度模板(10篇)
公司员工绩效考核管理制度模板（10篇）公司员工绩效考核管理制度模板（10篇）绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分，建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向，是可以关系到整个管理系统的重要环节。
以下是小编准备的公司员工绩效考核管理制度模板，欢迎借鉴参考。
公司员工绩效考核管理制度模板（精选篇1）为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
一、考核目的：二、考核范围：全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
三、考核原则：3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
五、绩效考核相关名词解释：5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2KPI(Key performance index)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则6.1KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
kpi绩效考核方案设计(实用模板)
KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则§绩效考核体系主要考核内容§绩效考核指标制定原则与方法§绩效考核执行机构及人员§绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）§综合素质指标体系§满意度指标体系§绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言» 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。
» 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案» 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则»考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
»考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。
»考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
»考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
绩效管理制度模板范本
绩效管理制度模板范本第一章总则第一条为了建立科学、合理、有效的绩效管理制度，激励员工积极性和创造性，提高公司整体绩效，实现公司战略目标，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条绩效管理应以公司战略为导向，以客观公正、公平公开为原则，注重员工个人成长与公司发展的结合，实现员工与公司的共同进步。
第四条绩效管理分为绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈和绩效改进五个阶段。
第二章绩效计划第五条绩效计划应以公司年度目标和部门职责为依据，明确各部门和员工的具体工作目标。
第六条绩效计划应包括目标设定、绩效指标、权重、考核周期和考核标准等内容。
第七条绩效计划由各部门负责人在每年年底前制定，经公司领导审批后，于新年度开始前公布。
第三章绩效实施第八条员工应按照绩效计划的要求，积极开展工作，实现个人和公司的目标。
第九条各部门负责人应定期对下属的工作进度和绩效情况进行跟踪和指导。
第十条绩效实施过程中，各部门负责人应及时发现和解决问题，确保绩效计划的顺利执行。
第四章绩效评估第十一条绩效评估应按照绩效计划中的考核标准和流程进行，确保评估的客观、公正和公平。
第十二条绩效评估结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第十三条绩效评估结果应于每个考核周期结束后七个工作日内公布。
第五章绩效反馈第十四条绩效反馈会议应由各部门负责人组织，与员工进行一对一的反馈交流。
第十五条绩效反馈应注重沟通和指导，帮助员工了解自己的优点和不足，明确改进方向。
第十六条员工对绩效评估结果有异议时，可在反馈会议后三个工作日内向上级提出申诉。
第六章绩效改进第十七条绩效改进应基于绩效评估结果，针对员工的不足和公司发展的需要，制定个性化的改进计划。
第十八条各部门负责人应关注员工的绩效改进过程，提供必要的支持和资源。
第十九条绩效改进结果应作为下一轮绩效计划的依据之一。
第七章绩效考核与激励第二十条绩效考核结果应用于员工薪酬、晋升、培训和激励等方面。
第二十一条公司可根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖金、晋升等激励措施。
平面设计考核绩效制度模板
平面设计考核绩效制度一、总则为规范公司对平面设计员工的考察与评价，特制定本制度。
本制度旨在建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价平面设计员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。
二、绩效考核目的1. 提高平面设计团队的业务能力和综合素质，培养具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
2. 明确平面设计员工的工作重点，引导其追求工作成果，实现公司设计目标。
3. 及时、公正地对平面设计员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4. 通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
5. 为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
三、绩效考核原则1. 客观、公正、公开、公平原则：确保绩效考核过程和结果的客观性、公正性、公开性和公平性。
2. 以岗位职责为主要导向原则：关注平面设计员工在本岗位业绩指标是否达成，即人与标准比。
3. 以事实和数据反映工作的成效性原则：个人考核应以事实和数据为依据，客观评价平面设计员工的工作成效。
4. 主管对下属的绩效表现负直接责任原则：下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高平面设计员工的能力及素质水平以促进持续改进。
四、绩效考核指标体系1. 业绩指标：包括设计项目完成率、设计质量、客户满意度等，占比60%。
2. 能力指标：包括专业技能、学习与创新能力、团队协作能力等，占比20%。
3. 态度指标：包括工作态度、责任感、职业道德等，占比20%。
五、绩效考核流程1. 设定绩效目标：根据公司战略目标和部门职责，设定平面设计员工的绩效目标。
2. 绩效辅导：主管定期与平面设计员工进行沟通，提供绩效辅导，帮助其提高工作能力和绩效。
3. 绩效评估：定期对平面设计员工的工作绩效进行评估，采用定量和定性相结合的方法，全面评价员工绩效。
4. 绩效反馈：将绩效评估结果及时反馈给平面设计员工，肯定成绩，指出不足，提供改进建议。
公司绩效考核管理办法(模板)
公司绩效考核管理办法为建立与现代企业相适应的绩效考核机制，提高广大员工积极性和工作效率，充分体现绩效考核对员工考核的客观性、必要性、公平性需要，特制定本办法。
第一条基本原则一、必须坚持公开、公正和公平的原则。
二、责、权、利相统一的原则，以工作责任、工作态度、工作能力和贡献大小决定员工的绩效考核档次。
第二条组织机构公司成立绩效考评领导小组，负责公司绩效考核的领导、监督、检查工作。
考评领导小组：组长：副组长：组员：各部门负责人第三条考核范围在公司计发工资全体在册员工第四条考核与管理月度绩效考核工资奖励按月支付，年度绩效考核工资次年元月支付。
实行公司考评领导小组对部门负责人，部门负责人对员工的逐级考评制，坚持“先考核、后支付、不考核、不支付”的原则，形成绩效考核运行的良好机制。
一、月度绩效考核（一）月度考核内容1、以部门的月度绩效和工作情况作为部门的考核内容；2、按照各自岗位的职责，以完成工作任务指标、工作态度、学习和考勤等情况作为部门和个人的月度绩效考核内容。
3、各部门负责人未完成工作任务，不影响该部门其他人员月度绩效考核工资；部门工作人员未完成工作任务，该部门负责人应负连带责任。
（二）月度考核标准1、绩效考核系数（见附表）。
2、绩效考核基数实行动态管理，根据部门和公司效益状况确定当月实际基数。
3、部门员工绩效对照系数执行，由部门对照绩效系数提出部门员工绩效建议系数，报公司考评领导小组审定。
（三）月度考核办法1、部门自评每月5日前各部门将自评表报考评领导小组。
2、考评领导小组考评（1）考评领导小组可根据公司本月效益情况，确定本月考评绩效系数，并按本月基数在0.8以内进行奖罚。
（2）每月8日前考评领导小组根据各部门的自评表进行考核。
（3）考评领导小组通过对部门进行考核，确定部门的考核系数。
（4）总经理有权对部门或员工进行单项奖罚。
（5）对部门存在的问题如不自评，加倍扣分。
（6）公司领导按分管部门进行相对应绩效考核。
公司绩效管理制度格式排版
公司绩效管理制度格式排版制度目的与原则绩效管理制度的核心目的是明确组织对员工的期望，评估和奖励员工的工作表现，同时识别改进的机会。
在设计绩效管理制度时，应遵循以下原则：- 公平性：确保所有员工在相同的标准下被公正地评估。
- 透明性：制度的制定、执行和结果应对所有员工公开，以增强信任感。
- 可行性：制度应切实可行，符合公司实际情况，确保能够顺利实施。
- 激励性：通过合理的激励机制，鼓励员工追求卓越表现。
制度内容构成一个全面的绩效管理制度通常包括以下几个部分：1. 绩效计划绩效计划是绩效管理的起始阶段，它包括确定工作目标、制定工作计划和预期成果。
在这一阶段，管理者应与员工共同讨论并确定SMART（具体、可衡量、可达成、相关性强、时限性）目标。
2. 绩效跟踪绩效跟踪是一个持续的过程，涉及到对员工工作进度的监督和指导。
这包括定期的一对一会议、进度报告以及必要时的调整计划。
3. 绩效评估绩效评估是对员工在一定周期内工作表现的系统评价。
这通常通过设定的评估标准和工具进行，如360度反馈、自我评估、同事评价等。
4. 绩效反馈绩效反馈是评估后与员工进行的沟通环节，目的是讨论评估结果、强项和改进区域。
有效的反馈应当是建设性的，能够指导员工如何提高表现。
5. 绩效奖励与发展根据评估结果，公司应提供相应的奖励措施，如晋升、奖金、培训机会等。
同时，应制定个人发展计划，帮助员工实现职业成长。
制度实施步骤实施绩效管理制度需要细致的规划和有序的执行。
以下是推荐的实施步骤：1. 制度宣传：确保所有员工理解绩效管理制度的目的和流程。
2. 培训与辅导：对管理者和员工进行必要的培训，确保他们掌握评估工具和方法。
3. 试点运行：在部分部门或团队中试行新制度，收集反馈并进行优化。
4. 全面实施：在全公司范围内推广经过优化的绩效管理制度。
5. 持续改进：根据实施效果和员工反馈，不断调整和完善制度。
结语。
绩效体系落地实施方案模板
绩效体系落地实施方案模板一、背景分析。
随着企业管理的日益复杂化，绩效管理体系的建立和落地实施成为企业发展的关键之一。
良好的绩效体系可以激励员工的工作积极性，提高企业的整体运营效率，促进企业的可持续发展。
因此，制定一套科学合理的绩效体系落地实施方案至关重要。
二、目标设定。
1.建立与企业战略目标相一致的绩效体系；2.激励员工发挥个人潜力，提高工作绩效；3.促进员工与企业目标的一致性，增强员工的归属感和凝聚力。
三、实施方案。
1.制定绩效考核指标体系。
根据企业战略目标和各部门的工作重点，制定相对应的绩效考核指标体系。
考核指标需要具体、可衡量、可操作，能够客观地反映员工的工作表现。
2.明确绩效考核流程。
明确绩效考核的时间节点、责任人，建立绩效考核的流程和规范，包括目标设定、自评、上级评定、结果确认等环节，确保考核的公平、公正。
3.建立绩效考核档案。
建立员工的绩效考核档案，包括员工的个人基本信息、工作业绩、考核结果等内容，为绩效考核结果的分析和总结提供数据支持。
4.制定奖惩机制。
根据绩效考核结果，建立奖惩机制，对于表现优秀的员工给予奖励，对于表现不佳的员工给予相应的处罚或改进机会，激励员工提高工作绩效。
5.定期评估和调整。
定期对绩效体系的实施效果进行评估，及时发现问题并进行调整，确保绩效体系的持续改进和有效运行。
四、实施保障。
1.加强培训和沟通。
通过培训，让员工充分了解绩效体系的意义和流程，建立员工参与绩效管理的意识。
同时，加强上级与下级之间的沟通，确保绩效目标的有效传达和落实。
2.建立信息化支持系统。
建立绩效管理的信息化支持系统，包括绩效考核的数据采集、分析和报告，提高绩效管理的效率和准确性。
3.领导层示范作用。
领导层要以身作则，积极参与绩效管理，树立榜样，引导员工积极参与绩效管理，形成全员参与的氛围。
五、总结。
绩效体系的落地实施需要全员的共同参与和努力，只有科学合理的绩效体系才能真正激发员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
绩效管理制度运营方案模板
绩效管理制度运营方案模板一、总则1.1 目的为确保公司战略目标的顺利实施，提高工作效率与积极性，激发员工工作热情，及时发现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执行力与综合竞争力，特制定本方案。
1.2 适用范围本方案适用于公司全体员工。
二、考核原则2.1 客观公正原则绩效管理制度建立在客观公正的基础上，要求考核办法简洁易操作，以事实为依据，避免主观臆断。
2.2 分层考核原则采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核。
2.3 激励为主原则考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。
2.4 反馈修正原则考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉。
三、考核内容与指标3.1 工作业绩（40%）考核员工在考核期内的各项工作成果，包括完成任务的数量、质量和效率。
3.2 工作能力（30%）考核员工的专业技能、学习能力和解决问题能力，以及团队合作和沟通协调能力。
3.3 工作态度（20%）考核员工的工作积极性、责任心、自律性和对公司文化的认同度。
3.4 个人成长（10%）考核员工的职业素养、领导力潜力和在公司的成长速度。
四、考核流程与方法4.1 绩效计划制定各部门根据公司战略目标和部门职责，制定年度、半年度和季度绩效计划，明确绩效指标和预期成果。
4.2 绩效实施与监控员工按照绩效计划开展工作，部门负责人对员工的工作进度进行监控和指导，确保绩效目标的实现。
4.3 绩效评估与反馈考核期末，进行绩效评估，部门负责人与员工进行面谈，反馈考核结果，共同分析绩效差距，提出改进措施。
4.4 绩效结果应用根据绩效结果，对员工进行薪酬奖金调整、晋升晋级、培训激励等，激励员工发挥优势，改进不足。
五、绩效管理制度运营保障5.1 组织保障成立绩效管理委员会，负责公司绩效管理制度的制定、修订和监督实施。
绩效管理模板
绩效管理模板绩效管理是组织中非常重要的一项工作，它涉及到对员工的绩效进行评估、反馈和提高，以实现组织目标的达成。
为了更好地开展绩效管理工作，建立绩效管理模板是非常必要的。
本文将介绍一种常用的绩效管理模板，以供参考。
第一部分：目标设定在绩效管理中，设定明确的目标是非常关键的一步。
目标设定可以帮助员工明确工作重点，提高工作效率。
以下是一个目标设定模板示例：1. 目标名称：（填写具体目标名称）2. 目标描述：（详细说明目标内容或要求）3. 考核指标：（列举具体的考核指标，如销售额、客户满意度等）4. 时间范围：（设定目标的时间范围）5. 目标责任人：（指定目标的负责人）6. 评估方式：（说明如何评估目标的达成情况）通过以上目标设定模板，可以清楚地列出每个目标的具体内容和要求，有利于员工理解和执行。
第二部分：绩效评估绩效评估是对员工实际工作表现的分析和评价。
以下是一个绩效评估模板示例：1. 员工信息：（记录员工的个人信息，如姓名、工号等）2. 考核周期：（说明评估的时间范围）3. 考核指标：（列举具体的考核指标，如工作质量、团队合作等）4. 评分标准：（设定不同绩效水平对应的评分标准）5. 评估结果：（记录员工在每个考核指标上的得分）6. 总体评价：（结合各项评估结果，对员工绩效进行总体评价）以上绩效评估模板可以帮助组织对员工进行客观、全面的评估，帮助识别出绩效较好和需要改进的员工。
第三部分：绩效反馈与改进绩效反馈是对员工绩效评估结果的回馈和讨论，目的是帮助员工认识自己的优势和不足，进一步改进工作表现。
以下是一个绩效反馈与改进模板示例：1. 绩效反馈会议：（约定绩效反馈会议的时间和地点）2. 绩效评估结果：（向员工介绍绩效评估结果）3. 优点和差距：（指出员工的优点和改进的方向）4. 改进计划：（与员工共同制定改进计划，包括目标和行动计划）5. 跟进与支持：（约定跟进改进计划的时间和支持方式）通过以上绩效反馈与改进模板，组织可以与员工进行有效的沟通和讨论，帮助员工明确改进方向，促进工作表现的提升。
维修绩效管理制度模板
维修绩效管理制度模板一、目的为提高公司维修服务质量，提高维修效率，降低维修成本，确保设备正常运行，提高设备使用效率，特制定本绩效管理制度。
本制度旨在建立科学、合理的维修绩效评价体系，激励维修人员积极性和创造性，提高维修团队整体素质和工作效率。
二、适用范围本制度适用于公司所有维修人员及相关部门。
三、绩效指标与评价体系1. 维修质量：维修项目合格率、维修质量满意度。
2. 维修效率：维修完成时间、维修工时利用率。
3. 成本控制：维修成本、零配件消耗率。
4. 团队协作：配合度、信息沟通能力。
5. 学习与成长：技能提升、知识分享。
四、绩效考核流程1. 每月对维修人员进行一次绩效考核，考核周期可根据实际情况调整。
2. 各部门负责人负责对本部门维修人员进行绩效考核。
3. 考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
4. 绩效考核结果与维修人员薪酬、晋升、培训等挂钩。
五、绩效考核具体办法1. 维修质量：（1）维修项目合格率≥98%，每提高1个百分点，奖励维修人员50元；（2）维修质量满意度≥90%，每提高1个百分点，奖励维修人员50元。
2. 维修效率：（1）维修完成时间≤规定时间，每提前完成1%，奖励维修人员50元；（2）维修工时利用率≥95%，每提高1个百分点，奖励维修人员50元。
3. 成本控制：（1）维修成本≤预算成本，节约部分奖励维修人员50元；（2）零配件消耗率≤规定标准，每降低1个百分点，奖励维修人员50元。
4. 团队协作：（1）配合度≥90%，每提高1个百分点，奖励维修人员50元；（2）信息沟通能力≥90%，每提高1个百分点，奖励维修人员50元。
5. 学习与成长：（1）技能提升：参加培训并获得证书，奖励维修人员200元；（2）知识分享：发表一篇技术文章或心得，奖励维修人员200元。
六、绩效考核结果公布与反馈1. 绩效考核结果将在考核结束后一周内公布。
2. 各部门负责人需对考核结果进行反馈，向维修人员说明考核得分及改进方向。
绩效管理制度文件模板
绩效管理制度文件模板第一章总则第一条为了规范公司内部绩效管理，提高员工绩效水平，推动公司整体发展，特制定本绩效管理制度。
第二条本绩效管理制度适用于公司内所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
第三条公司将根据员工工作内容和职责设定绩效考核指标，定期进行绩效评估，并据此调整员工薪酬和晋升升迁。
第四条公司将通过绩效奖励和激励机制，激发员工工作积极性和创造力，实现员工与公司共同成长。
第五条公司将建立绩效管理信息系统，实现绩效管理过程的数字化和自动化，提高绩效管理的科学性和效率。
第六条公司将按照国家法律法规和公司内部规定，合理、公平、透明地进行绩效管理，保障员工合法权益。
第七条公司将对绩效管理结果进行监督和评估，及时发现和纠正问题，不断完善绩效管理制度。
第八条员工有权了解和参与公司绩效管理制度，有义务按照规定履行绩效管理相关责任和义务。
第二章绩效考核第九条公司将根据员工工作内容和职责，设定相应的绩效考核指标，包括工作目标、工作任务和工作行为等。
第十条公司将根据绩效考核指标，分别制定年度、季度和月度绩效考核计划，并定期进行绩效评估。
第十一条绩效考核计划应明确绩效考核时间、负责人、测评方法和测评标准等内容，确保绩效考核过程公开、公平、公正。
第十二条员工在绩效考核过程中应按照规定完成工作目标和任务，遵守工作纪律和规定，保持工作积极性和创造力。
第十三条员工绩效考核结果将根据工作表现、工作态度和工作效果等方面进行综合评估，最终确定员工绩效等级。
第十四条员工绩效等级分为优秀、良好、一般、差等级，对应不同的奖励和激励政策。
第十五条员工有权申诉绩效考核结果，公司将依法依规进行复核，并根据复核结果作出合理处理。
第十六条公司将建立绩效考核档案，详细记录员工的绩效考核结果和奖励激励政策等信息，为绩效管理提供数据支持。
第三章绩效奖励第十七条公司将根据员工绩效等级，设定相应的绩效奖励政策，包括薪酬调整、晋升升迁和荣誉表彰等。
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绩效管理体系设计微软公司绩效管理体系设计方案目录1.绩效的概述 ----------------------------------------------- 错误!未定义书签。
1.1绩效的基本含义 ------------------------------------------ 错误!未定义书签。
1.1.1绩效的三个层次-------------------------------------- 错误!未定义书签。
1.1.2三种绩效观-------------------------------------------- 错误!未定义书签。
1.2绩效的特点 ------------------------------------------------ 错误!未定义书签。
1.2.1多因性-------------------------------------------------- 错误!未定义书签。
1.2.2多维性-------------------------------------------------- 错误!未定义书签。
1.2.3动态性-------------------------------------------------- 错误!未定义书签。
2.绩效考核的概述 ----------------------------------------- 错误!未定义书签。
2.1绩效考核的涵义 ------------------------------------------ 错误!未定义书签。
2.1.1绩效考核的定义-------------------------------------- 错误!未定义书签。
2.1.2绩效考核的类型-------------------------------------- 错误!未定义书签。
2.2绩效考核系统模型 --------------------------------------- 错误!未定义书签。
2.2.1基于部门职能的绩效考核系统模型 ------------- 错误!未定义书签。
2.2.2基于管理流程的绩效考核系统模型 ------------- 错误!未定义书签。
2.3绩效考核的作用 ------------------------------------------ 错误!未定义书签。
3.绩效管理 -------------------------------------------------- 错误!未定义书签。
3.1绩效管理的定义 ------------------------------------------ 错误!未定义书签。
3.2绩效管理新解 --------------------------------------------- 错误!未定义书签。
3.3绩效管理在人力资源管理系统中的地位------------ 错误!未定义书签。
3.3.1绩效管理的战略地位-------------------------------- 错误!未定义书签。
3.3.2绩效管理是人力资源管理的核心 ---------------- 错误!未定义书签。
3.4绩效管理的方法 ------------------------------------------ 错误!未定义书签。
3.4.1目标管理法-------------------------------------------- 错误!未定义书签。
3.4.2绩效指标的设定-------------------------------------- 错误!未定义书签。
3.5绩效管理的基本流程 ------------------------------------ 错误!未定义书签。
3.6绩效管理的作用 ------------------------------------------ 错误!未定义书签。
4.微软公司绩效现状分析 -------------------------------- 错误!未定义书签。
4.1微软公司概况 --------------------------------------------- 错误!未定义书签。
4.1.1微软概况----------------------------------------------- 错误!未定义书签。
4.1.2微软最新动态----------------------------------------- 错误!未定义书签。
4.2微软公司的人力资源管理现状 ------------------------ 错误!未定义书签。
4.3微软公司的绩效管理现状 ------------------------------ 错误!未定义书签。
4.3.1微软的绩效管理理念-------------------------------- 错误!未定义书签。
4.3.2微软的绩效管理构成-------------------------------- 错误!未定义书签。
4.3.3微软的企业绩效管理系统-------------------------- 错误!未定义书签。
5.绩效考核体系的设计 ----------------------------------- 错误!未定义书签。
5.1 绩效考核体系的设计思路------------------------------ 错误!未定义书签。
5.1.1 绩效考核的目的-------------------------------------- 错误!未定义书签。
5.1.2 绩效考核的原则-------------------------------------- 错误!未定义书签。
5.1.3 绩效考核的基本流程 ------------------------------- 错误!未定义书签。
5.1.4绩效管理方法举例----------------------------------- 错误!未定义书签。
5.2 绩效考核体系前的准备工作--------------------------- 错误!未定义书签。
5.2.1 事实的收集、观察和记录------------------------- 错误!未定义书签。
5.2.2 绩效评估会议----------------------------------------- 错误!未定义书签。
5.3研发人员的绩效考核 ------------------------------------ 错误!未定义书签。
5.3.1研发人员考核的特点与难点 ---------------------- 错误!未定义书签。
5.3.2研发人员绩效考核体系设计 ---------------------- 错误!未定义书签。
5.3.3研发人员考核方式----------------------------------- 错误!未定义书签。
5.4 绩效反馈 --------------------------------------------------- 错误!未定义书签。
5.4.1 反馈面谈----------------------------------------------- 错误!未定义书签。
5.4.2绩效反馈效果评估和绩效申诉 ------------------- 错误!未定义书签。
6.绩效考核体系的实施 ----------------------------------- 错误!未定义书签。
6.1绩效考核的实施 ------------------------------------------ 错误!未定义书签。
6.2绩效考核结果运用 --------------------------------------- 错误!未定义书签。
6.2.1考核结果分析及应用概述-------------------------- 错误!未定义书签。
6.2.2员工调整----------------------------------------------- 错误!未定义书签。
6.2.3发展----------------------------------------------------- 错误!未定义书签。
6.3申诉及处理 ------------------------------------------------ 错误!未定义书签。
6.3具体实施办法和考评评分表设计--------------------- 错误!未定义书签。
6.4考核评分表填写说明 ------------------------------------ 错误!未定义书签。
6.5附则 --------------------------------------------------------- 错误!未定义书签。
1.绩效的概述1.1绩效的基本含义1.1.1绩效的三个层次组织的整体绩效首先是每一个员工的个体绩效中体现出来的, 经过行为实话过程转化为部门或团队的工作结果, 最终形成整个组织的产出——组织绩效。
(1)组织绩效。
组织绩效是组织最终经营管理的结果, 是衡量一个组织经营善的重要标志之一。
( 2) 部门/团队绩效。
部门/团队绩效是指由两个或两个以上具备互补知识、技能和共同目标的人在具体的、可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果。
( 3) 个人绩效。
个人绩效主要考察员工的行为是否达到职业化行为的标准, 是否按照职业化工作程序做正确的事情。
个人绩效是组织绩效的根本和基础, 只有使个人工作绩效最大化, 才有可能使组织绩效最大化。
1.1.2三种绩效观( 1) 结果论。
结果论是将绩效视为结果, 主张用工作的实际产出说话, 注重绩效的客观性和明确性。
可是, 如果人们无法控制行为的过程, 那么行为导致的工作结果就可靠, 而且过分强调结果, 就可能导致员工为达目的而不择手段, 导致组织成员之间恶性竞争, 追求短期效益, 最终伤害组织的整体利益和绩效。
( 2) 过程论。
过程论将绩效视为一个实现目标而采取行动的过程, 即”绩效”=”行为”。
过程论的基本假设是: 行为必然导致结果, 只要控制了行为就能够控制结果。
过程论认为绩效是行为, 经过对员工行为的标准化、职业化塑造, 能建立起标准、规范的行为体系。
( 3) 潜能论。
潜能论将绩效视为企业人力资本的现实收益加上预期收益, 也就是说”绩效”=”做了什么”+”能做什么”。
它将企业员工个人的潜力、能力、素质纳入了绩效评估的范畴, 使绩效考核成为连接员工过去的表现和未来发展的桥梁。