员工关系管理_劳动关系的历史和制度背景.
第二节劳动关系的各学派理论、历史和在各国的发展
第二节劳动关系的各学派理论、历史和在各国的发展【本节考点】【考点】劳动关系各学派理论【考点】劳动关系氛围理论【考点】劳动关系的调整模式及其特征【考点】劳动关系的历史发展阶段形成背景及其特点【考点】世界各典型国家劳资关系的不同模式【考点】劳动关系各学派理论1. 韦伯夫妇的产业民主理论（1）中心主张：劳工运动既要有政治方向，又要有经济方向。
（2）工会是将民主带进产业内的主要机制。
【关键】民主。
2. 康芒斯的集体行动理论◆劳资冲突:源于不同经济利益的对立◆制度的实质:就是“集体行动控制个体行动”，最主要的是法律制度。
◆特别重视和强调:国家和法律制度的作用◆工会看作是一种经济制度◆极力主张包括国家干预在内的“集体行动”，强调政府在调节和管理经济中的作用。
【关键】集体、国家和法律。
3. 邓洛普的劳动关系系统理论◆劳动关系系统构成:输入部分（主体、环境、意识形态）+ 输出部分（规则网—劳动关系研究的中心）◆首次将劳动关系领域分散的理论建成一个系统化的思想体系。
◆最早以统合模式对劳、资、政三方的经济、政治关系进行了分析【例题：多选】邓洛普的劳动关系系统的构成包括（）。
A. 主体B. 环境C. 意识形态D. 规则网E. 政府【答案】ABCD【解析】邓洛普的劳动关系系统的构成包括主体、环境、意识形态和规则网。
【考点】劳动关系氛围理论【2015新增】(一）劳动关系氛围的概念组织内部环境所特有的、相对持久的属性，是一系列可以通过个体主观知觉和感受测量的工作场所环境的特征集合。
(二）劳动关系氛围的类型以及对企业绩效的影响★【例题：多选】关于对立-消极的劳动关系氛围表述正确的是（）。
A. 被动参与B. 信息分享C. 怠工D. 劳动争议E. 绩效最低【答案】CE【解析】A属于合作-消极（绩效处于中间水平）；B属于合作-积极（绩效最高）；D属于对立-积极（绩效处于中间水平）。
(三）劳动关系氛围的影响因素社会因素、组织因素、个体因素【考点】劳动关系的调整模式及其特征★◆表现形式:雇佣劳动和剩余价值的生产◆本质：剥削与被剥削的关系美国)认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预。
劳动关系管理PPT
解除后应按照合同约 定结算工资、福利等 待遇，并及时办理离 职手续。
解除合同需遵循合法、 公正、平等自愿的原 则，确保双方权益不 受损害。
劳动合同的终止
在合同期满或达到约定终止条 件时，合同自动终止。
终止前应提前通知对方，并按 照合同约定结算工资、福利等 待遇。
终止后应办理离职手续，并妥 善保管合同原件以备后续争议 解决。
劳动关系管理的历史与发展
01
起源与初步发展
劳动关系管理起源于工业革命时期，随着工厂制度的出现，劳动者和雇
主之间的关系逐渐复杂化，开始需要专门的机构进行协调和管理。
02
专业化发展
随着劳动法律法规的完善和劳动者权益意识的提高，劳动关系管理逐渐
专业化，出现了专门的劳动法律师、劳动咨询机构等专业人士和机构。
劳动关系管理
• 劳动关系管理概述 • 劳动合同管理 • 员工关系管理 • 劳动争议处理 • 劳动关系管理法律法规 • 劳动关系管理案例研究
01
劳动关系管理概述
定义与特点
定义
劳动关系管理是指通过一系列政策和 措施，对劳动者和雇主之间的关系进 行协调、管理和监督，以实现劳动关 系的和谐稳定。
特点
劳动关系管理具有系统性、动态性和 复杂性等特点，需要综合考虑法律法 规、经济环境、社会背景等多方面因 素，以实现劳动关系的和谐与稳定。
和解协议。
调解程序
调解申请、调查事实、调解协商、 达成协议、履行协议等步骤。
调解效果
能够快速解决争议，节约时间和 成本，有利于维护双方利益和合
作关系。
劳动争议仲裁
01
02
03
仲裁机构
设立劳动人事争议仲裁委 员会，负责处理劳动人事 争议案件。
员工关系管理各章重要知识点
第一部分：各章分散知识点（主要以选择题形式考核）（此部分无须强化记忆，只要求有印象，能把选项正确选出即可）第一章员工关系导论1．员工关系起源于：西方人力资源管理体系。
2．员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，其所蕴含的精神实质是：注重和谐与合作。
3．员工关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。
4．员工通过提供劳动获取报酬和福利，员工关系在法律上的表现形式是：签订劳动契约。
5．影响员工关系结果的能力是：力量，分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。
6．被称为企业组织内部“第一资源”的是：员工关系管理，它是一种“无形服务”，主要采取柔性、激励、非强制性的手段处理企业与员工之间的关系。
7．员工关系管理的最高目标是：让员工除了把所有精神放在工作之外，没有其他后顾之忧。
8．将传统的劳动关系和人力资源管理的关键因素进行对比的人物是：格斯特9．员工关系的实质是：冲突与合作。
10．员工关系理论将合作的根源归结为两个方面：被迫与获得满足。
11．员工关系理论将冲突的根源归结为两个方面：根本根源和背景根源。
12．目前世界经济主要是资本主义市场经济，私营经济在多数国家经济中占绝对优势地住，其理论基础源自：1776年亚当．斯密的《国富论》。
13．目前资本主义经济劳动关系最主要的特征是：大多数劳动力参与者都在为他人工作。
14．市场经济更深层次的原则是：企业利润最大化目标。
15．管理方追求利润最大化的压力相对较小的国家是：德国与日本。
16．冲突的表现形式有：罢工、怠工、不服从、辞职等；其中最为明显的冲突表现形式是：罢工，它是一种表达工人集体意愿的途径。
而不太明显的冲突形式是：权利义务的协商。
17．劳动关系理论一般认为，罢工是表示集体不满的唯一有意义的形式。
18．心理契约也被称为：协商后的秩序，反映了员工关系存续期间员工与管理方之间的“付出—给予”关系。
19.冲突是否出现，取决于：工人对现实中自身所处地位的感受和对自身可以接受行为的理解。
员工关系管理_劳动关系的历史和制度背景
四、成熟的劳动关系
时代背景：第二次世界大战后至20世纪八九
劳动关系的特点：
全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变 化
跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、 政府和工会的权力平衡 跨国工会和工会联盟发展的相对滞后 发展中国家面临新问题 发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战
十年代，科的快速发展，使企业资本密度不 断增加，企业规模增大，出现了像英国、瑞典 等福利国家。这个时期建立了系统的社会保障 制度，很大程度上改善了劳动关系。
主要管理思想：“管理理论丛林”。主要有经验主义
学派、经理角色学派、权变理论学派
劳动关系的特点：政府不但认识到调整劳动关系
的重要意义，而且调整手段也已完备，立法体系、社 会保障制度等都在不断提高；
管理方与员工双方都更愿意通过相对缓和的形式来解 决冲突，冲突的激烈程度在不断下降，合作成为劳动 关系的主流 员工参与管理的产业民主制度、集体谈判制度等都已 完善，解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化和 法律化。
五、新的矛盾和问题
时代背景：泰勒式组织已不再适合企业，因
为新技术要求在销售、生产等方面有更柔性的 专业特征，工作组织与工作设计也发生了根本 性的变化：计算机和人工智能的发展使蓝领和 白领的界线变得越来越模糊，如项目部成员属 于蓝领还是白领。
主要管理思想：行为科学理论，它侧重对人的心理活
动的研究，研究人们行为的规律，从中寻找管理员工的 新方法和提高劳动效率的新途径。这一阶段与劳动者相 关的有三个方面：工业心理学的出现；霍桑试验；社会 系统理论。
员工关系管理与劳动关系管理的比较
劳动安全卫生制度；
劳动纪律；其他制度：工资制度,福利制度,考核制度,奖惩制度,培训制度
劳动法,合同法,劳动合同法
解决处理劳动争议及员工冲突,实现组织目标
员工关系管理
18世纪50年代
管理方和员工
柔性的、激励性的、非强制的手段：员工参与；强调相互关系；组织多种形式的沟通；强调团队合作；工作上的更多灵活性；将集体谈判变为个体合同；协调所有雇员的雇佣条款
确保管理方与员工之间可以进行良好的沟通,争取员工的通力合作,并激励员工竭尽所能工作,使企业在激烈的竞争中赢得胜利
员工关系维护管理,员工关系培养管理,员工关系发展管理,员工关系环境管理
劳动法,合同法,劳动合同法,员工关系管理,管理沟通,组织行为学等
将企业员工视为最重要的企业资产,通过完善的人力资源服务和深入地分析来满足员工的个性化需求
联系
都是企业人力资源管理的重要内容和任务
员工关系管理与劳动关系管理的比较
比较项目
不同点
产生时间
关系主体
解决方式
实现目标
研ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ内容
涉及学科
注重方面
劳动关系管理
旧中国时期
劳动者,用人单位,政府机构
规范化、制度化的管理：劳动法律法规；劳动合同；集体合同；民主管理制度；企业内部劳动规则；劳动争议处理制度；劳动监督检查制度
缓解;调整组织劳动关系的冲突,创造组织良好的工作氛围和人际关系环境,最大限度的促进劳动关系合作,以提高组织管理效率,实现组织目标;
员工关系管理概述
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第四节 员工关系管理的发展演变
3.冲突的制度化
➢ 时代背景
20世纪上半叶，世界经历了两次世界大战和历史上最严重的经济 危机。所有国家的经济与政治都陷于动荡之中，劳资关系矛盾退居次 要地位。政府对经济进行全方位干预劳动力市场进行宏观干预，以罗 斯福新政为代表。《产业复兴法》《劳动关系法》《社会保障法》
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第四节 员工关系管理的发展演变
2.管理时代的劳动关系
➢ 时代背景
19世纪中期到20世纪初期，第二次技术革命，企业规模越来越大， 财富逐渐聚集到少数资本家“精英”的手中，资本主义经济开始从自 由竞争向垄断过渡。同时,经济危机频发。资本主义制度显露出越来 越多的问题。政府也认识到，为了稳固政权，就不得不要求雇主方做 出某些让步，同时对劳动者的工作保障等问题加以管理。
政府对劳动关系影响的方式从不干涉到直接干预再到立法规范间 接干预。西方国家形成了一套规范化、制度化的法律体系和调整机制。
各国公共部门的工会发展壮大起来，私人部门工会相对减少。
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第四节 员工关系管理的发展演变
总结:
员工与管理方（雇主）的关系受一系列环境因素的影响——政治、 经济、技术和社会环境。每当社会政治经济生活发生较大变化，员工 关系都随之发生深刻变化。
维护
薪酬管理 职位评价
激励
员工培训 生涯设计
开发
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第四节 员工关系管理的发展演变
一、员工关系的历史发展
冲突制度化时 代的员工关系
成熟劳动 关系
管理时代的 员工关系
早期工业化时 代的员工关系
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第四节 员工关系管理的发展演变
员工关系管理概述
第一章员工关系管理概述一、对企业来说，职员的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是阻碍生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会阻碍企业的生存和进展。
二、职员关系的含义：是指治理方与职员及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权益关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的阻碍。
职员关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权益的相互交错。
有时它是建立在一种〝心理契约〞的基础之是三、冲突的形式：对职员来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等；对治理方来说，有关闭工厂、惩处或解雇等。
四、力量分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。
1、劳动力市场力量：反映了工作的相对稀缺程度2、双方对比关系力量：是指职员进入组织后所具有的能够阻碍治理方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。
3、〝退出〞：职员辞职给用人方带来的成本，如查找和培训顶替辞职职员的费用；〝罢工〞：是职员停止工作给治理方带来的缺失；〝岗位〞要紧是由于在岗职员不服从、不配合用人方的工作安排而带来治理成本的增加。
五、职员关系的特点：1、个别性与集体性，指个别职员与治理方之间的关系，集体职员关系是职员的团体，如工会；2、平等性与不平等性，从签定劳动合同角度来看，双方是平等的，而职员有劳动过程中有服从治理方指示的义务，职员关系有不平等的一面；3、对等性与非对等性，〝对等性义务〞，指一方没有履行某一义务时，他方能够免除另一相对义务的履行，〝非对等性义务〞，那么是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。
对等性义务属于双方利益的相互交换，而非对等性义务那么属于伦理上的要求，4、经济性、法律性与社会性。
六、职员关系治理的内容：1、劳动关系治理，即职员入、离职面谈及手续办理，职员申诉、纠纷和意外事件处理；2、职员关系诊断与职员中意度调查；3、职员沟通与咨询服务，即保证沟通渠道的畅通，引导企业与职员之间进行及时双向沟通，完善职员制度4、组织职员参与治理；5、纪律治理；6、冲突化解与谈判。
员工关系管理理论综述
员工关系管理理论综述一、本文概述随着企业管理的日益精细化，员工关系管理（Employee Relations Management, ERM）逐渐成为了组织行为学和管理学领域研究的热点。
员工关系管理，简而言之，是指企业通过一系列的策略、程序和实践活动，来管理和优化员工与组织之间的关系，从而实现组织的长期稳定发展。
在这一过程中，企业需要解决的关键问题包括：如何建立和维护健康、积极的员工关系，如何预防和解决员工冲突，如何提升员工满意度和忠诚度，以及如何促进员工与组织之间的有效沟通等。
本文旨在综述员工关系管理的相关理论，通过对现有文献的梳理和评价，系统地呈现员工关系管理的理论基础、主要内容和研究方法。
我们将回顾员工关系管理的发展历程，探讨其演变背景和研究脉络。
我们将重点介绍员工关系管理的主要理论框架，包括员工参与理论、劳动关系系统理论、冲突管理理论等，并分析这些理论在实践中的应用。
我们将展望员工关系管理未来的研究趋势和实践发展方向，以期为企业提供有益的参考和指导。
二、员工关系管理理论基础员工关系管理（Employee Relations Management, ERM）是一个涉及组织内部员工与管理者之间互动关系的跨学科领域。
其理论基础主要源自人力资源管理、组织行为学、心理学和社会学等多个学科。
员工关系管理的核心在于建立和维护积极、健康、和谐的员工关系，以促进组织的稳定发展和员工个人的成长。
人力资源管理的理论为员工关系管理提供了基础框架。
人力资源管理强调以人为本，注重员工的招聘、培训、绩效管理和福利保障等各个环节。
员工关系管理作为人力资源管理的重要组成部分，侧重于员工与组织之间的沟通和协调，确保员工能够在良好的工作环境中发挥最大的潜能。
组织行为学为员工关系管理提供了对员工行为的深入理解和分析工具。
组织行为学关注员工在组织中的行为、态度和动机，以及这些因素如何影响组织的绩效。
员工关系管理需要运用组织行为学的理论和方法，了解员工的需求和期望，积极解决员工面临的问题，以维护员工与组织之间的良好关系。
员工关系管理方法、案例、操作全书
员工关系管理方法、案例、操作全书作者：程延园出版社：中国经济出版社出版日期：2010年8月出版开本：16开册数：3卷光盘数：0定价：680元优惠价：390元详细介绍：第一篇员工关系管理操作指南第一章员工关系管理导论第一节员工关系的内涵第二节员工关系的实质—冲突与合作第三节员工关系的内、外部环境第二章员工关系理论第一节员工关系理论：各学派的观点第二节员工关系的价值取向：—元论与多元论第三节员工关系调整模式第三章劳动关系的历史和制度背景第—节早期工业化时代的劳动关系第二节管理时代的劳动关系第三节冲突的制度化第四节成熟的劳动关系第五节新的矛盾和问题第四章企业用工形式管理第一节人事外包与劳务派遣第二节非全日制用工第五章人员招聘管理第—节录用审查第二节劳动合同订立第三节试用期管理第六章培训和保密制度第—节培训协议制度第二节保密和竞业限制第七章劳动合同的履行和变更第一节劳动合同的履行第二节工资的法律保障第三节工作时间和休息休假第四节劳动合同的变更第八章员工参与管理第—节员工参与管理概述第二节员工参与管理的设计和实施第三节员工参与的形式和内容第九章沟通管理第一节沟通管理概述第二节沟通的策略和方法第三节沟通障碍与处理第十章员工满意度调查第一节员工满意度调查的目的和意义第二节员工满意度调查的内容和方法第三节员工满意度调查的实施与应用第十一章健康与安全管理第一节工健康与安全管理概述第二节职业病及其防治第三节安全管理体系与方案第十二章员工援助计划第一节员工援助计划概述第二节员工援助计划的设计和实施第三节员工压力管理第四节工作—家庭平衡计划第十三章纪律管理第—节纪律管理的概念第二节奖惩制度第三节申诉管理第十四章离职与人员退出第一节离职问题的形成第二节离职的计量管理第十五章劳动合同的解除和终止第一节劳动合同解除第二节劳动合同终止第三节经济补偿和经济赔偿第十六章如何处理集体员工关系第一节集体谈判的含义第二节集体谈判的进程第三节集体合同第一节劳动争议处理概述第二节劳动争议的时效与期限第三节劳动争议证据的保护和运用第四节劳动争议处理程序第五节集体争议处理制度第二篇员工关系管理实用案例第一章重大典型案例综合分析案例1 东航飞行员“集体返航”事件案例2 华为近万名员工“大辞职”案例3 中央电视台劳务派遣用工形式案例4 中国首例员工封杀令—一游戏公司向离职员工索赔百万案例5 诺基亚乙肝歧视案案例6 山西“黑砖窑”事件案例7 首钢收购秘鲁铁矿遭遇跨国劳资纠纷第二章劳动合同第一节劳动合同的订立案例l 筹备组等非法人单位是否具有用工主体资格案例2 内部待岗职工的劳动关系如何认定案例3 用人单位变更，如何确认劳动关系案例4 仅接受培训能否认定双方存在劳动关系案例5 劳动关系自用工之口起建立案例6 职工名册应该包括哪些内容案例7 用人单位的告知义务第二节劳动合同的履行和变更案例1 工资支付令，特殊的权利救济方式案例2 企业强令冒险作业，员工有拒绝、批评、检举权案例3 企业制定规章制度要遵循民主程序案例4 法人代表变更不影响合同履行案例5 劳动合同履行地与公司注册地不一致时，劳动标准如何确定案例6 如何变更劳动合同第三节培训管理与竞业禁止案例1 订立培训协议的条件案例2 不具备劳动关系的培训协议是否有约束力案例3 如何约定违约金案例4 如何认定“专项培训费用”案例5 服务期与合同期不—致怎么办案例6 服务期内应正常调整工资待遇案例7 如何有效保护企业的商业秘密第四节劳动合同的解除案例1 双方协商一致，可解除劳动合同案例2 当员工向你说“再见”的时候案例3 用人单位未及时足额支付劳动报酬，员工可辞职案例4 企业不依法上保险，员工町辞职案例5 企业规章制度违法，员工叮辞职案例6 强迫劳动，员工可不辞而别案例7 员工因用人单位劝辞而辞职是否有效第五节劳动合同的终止案例l 劳动合同终止不同于劳动合同解除案例2 依法享受养老保险待遇时，劳动合同终止案例3 劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止案例4 女职工“三斯’内，单位不能终上合同案例5 因工致残，合同可否终止案例6 合同期满终止，是否需要支付经济补偿案例7 单位破产，劳动者不能空手离开第六节劳动合同的续订案例1 如何续订劳动合同案例2 续订无固定期限劳动合同的新规定案例3 合同到期不续签的法律后果案例4 续签合同不能约定试用期第七节劳务派遣合同的规范案例1 派遣单位资质要合法案例2 派遣合同期限至少2年案例3 派遣单位不得以非全日制用工形式招工案例4 企业不得进行“自我派遣”案例5 劳动者没被派出时，按最低工资标准付酬案例6 如何签订派遣协议案例7 跨地区派遣劳动者，按用工地标准支付报酬第八节降低非全日制用工风险案例1 不得超过法定工时案例2 允许口头协议案例3 可以“脚踏几只船”案例4 不得约定试用期案例5 可随时终上劳动关系，企业无需支付经济补偿案例6 计酬标准有下限案例7 报酬结算周期最长为15日第三章劳动标准第一节工作时间和休息休假案例1 每日工作时间不超过八小时案例2 劳动者每周至少应休息1天案例3 强迫劳动者加班加点违法案例4 因抢修公共设施加班，劳动者不得拒绝案例5 法定休假日安排工作，至少支付三倍于工资的报酬第二节工资案例1 工资包括哪些劳动收入案例2 用人单位支付工资应同工同酬案例3 同工同酬是否等于工资相等第三节劳动安全卫生案例1 不提供安全生产条件，企业须承担赔偿责任案例2 用人单位强令冒险作业，劳动者有权说“不”第四节女职工和未成年工特殊保护案例1 安排女工从事矿下作业违法案例2 安排女职工经期从事低温冷水作业违法第五节社会保险和福利案例1 企业应依法为劳动者交纳社会保险案例2 养老保险金以劳动者达到法定退休年龄时的工资为计算基数案例3 医疗期内劳动者享受病假工资案例4 认定工伤保险的无过失原则第六节劳动争议调解和仲裁程序案例1 《劳动争议调解仲裁法》的适用范围案例2 处理劳动争议应遵循的原则案例3 劳动争议协商第四章集体合同与集体劳动争议案例1 南航海南公司解除900名临时工劳动关系案例2 外企裁员风暴案例3 集体谈判双方代表的资格案例4 工会主席矛盾的双重身份案例5 集体合同与劳动合同的区别与联系案例6 集体合同的生效程序案例7 劳动合同的标准不得低于集体合同标准第三篇相关劳动法规及规章员工关系管理方法、案例、操作全书员工关系管理方法、案例、操作全书员工关系管理方法、案例、操作全书第一篇员工关系管理操作指南第一章员工关系管理导论第一节员工关系的内涵第二节员工关系的实质—冲突与合作第三节员工关系的内、外部环境第二章员工关系理论第一节员工关系理论：各学派的观点第二节员工关系的价值取向：—元论与多元论第三节员工关系调整模式第三章劳动关系的历史和制度背景第—节早期工业化时代的劳动关系第二节管理时代的劳动关系第三节冲突的制度化第四节成熟的劳动关系第五节新的矛盾和问题第四章企业用工形式管理第一节人事外包与劳务派遣第二节非全日制用工第五章人员招聘管理第—节录用审查第二节劳动合同订立第三节试用期管理第六章培训和保密制度第—节培训协议制度第二节保密和竞业限制第七章劳动合同的履行和变更第一节劳动合同的履行第二节工资的法律保障第三节工作时间和休息休假第四节劳动合同的变更第八章员工参与管理第—节员工参与管理概述第二节员工参与管理的设计和实施第三节员工参与的形式和内容第九章沟通管理第一节沟通管理概述第二节沟通的策略和方法第三节沟通障碍与处理第十章员工满意度调查第一节员工满意度调查的目的和意义第二节员工满意度调查的内容和方法第三节员工满意度调查的实施与应用第十一章健康与安全管理第一节工健康与安全管理概述第二节职业病及其防治第三节安全管理体系与方案第十二章员工援助计划第一节员工援助计划概述第二节员工援助计划的设计和实施第三节员工压力管理第四节工作—家庭平衡计划第十三章纪律管理第—节纪律管理的概念第二节奖惩制度第三节申诉管理第十四章离职与人员退出第一节离职问题的形成第二节离职的计量管理第十五章劳动合同的解除和终止第一节劳动合同解除第二节劳动合同终止第三节经济补偿和经济赔偿第十六章如何处理集体员工关系第一节集体谈判的含义第二节集体谈判的进程第三节集体合同第一节劳动争议处理概述第二节劳动争议的时效与期限第三节劳动争议证据的保护和运用第四节劳动争议处理程序第五节集体争议处理制度第二篇员工关系管理实用案例第一章重大典型案例综合分析案例1 东航飞行员“集体返航”事件案例2 华为近万名员工“大辞职”案例3 中央电视台劳务派遣用工形式案例4 中国首例员工封杀令—一游戏公司向离职员工索赔百万案例5 诺基亚乙肝歧视案案例6 山西“黑砖窑”事件案例7 首钢收购秘鲁铁矿遭遇跨国劳资纠纷第二章劳动合同第一节劳动合同的订立案例l 筹备组等非法人单位是否具有用工主体资格案例2 内部待岗职工的劳动关系如何认定案例3 用人单位变更，如何确认劳动关系案例4 仅接受培训能否认定双方存在劳动关系案例5 劳动关系自用工之口起建立案例6 职工名册应该包括哪些内容案例7 用人单位的告知义务第二节劳动合同的履行和变更案例1 工资支付令，特殊的权利救济方式案例2 企业强令冒险作业，员工有拒绝、批评、检举权案例3 企业制定规章制度要遵循民主程序案例4 法人代表变更不影响合同履行案例5 劳动合同履行地与公司注册地不一致时，劳动标准如何确定案例6 如何变更劳动合同第三节培训管理与竞业禁止案例1 订立培训协议的条件案例2 不具备劳动关系的培训协议是否有约束力案例3 如何约定违约金案例4 如何认定“专项培训费用”案例5 服务期与合同期不—致怎么办案例6 服务期内应正常调整工资待遇案例7 如何有效保护企业的商业秘密第四节劳动合同的解除案例1 双方协商一致，可解除劳动合同案例2 当员工向你说“再见”的时候案例3 用人单位未及时足额支付劳动报酬，员工可辞职案例4 企业不依法上保险，员工町辞职案例5 企业规章制度违法，员工叮辞职案例6 强迫劳动，员工可不辞而别案例7 员工因用人单位劝辞而辞职是否有效第五节劳动合同的终止案例l 劳动合同终止不同于劳动合同解除案例2 依法享受养老保险待遇时，劳动合同终止案例3 劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止案例4 女职工“三斯’内，单位不能终上合同案例5 因工致残，合同可否终止案例6 合同期满终止，是否需要支付经济补偿案例7 单位破产，劳动者不能空手离开第六节劳动合同的续订案例1 如何续订劳动合同案例2 续订无固定期限劳动合同的新规定案例3 合同到期不续签的法律后果案例4 续签合同不能约定试用期第七节劳务派遣合同的规范案例1 派遣单位资质要合法案例2 派遣合同期限至少2年案例3 派遣单位不得以非全日制用工形式招工案例4 企业不得进行“自我派遣”案例5 劳动者没被派出时，按最低工资标准付酬案例6 如何签订派遣协议案例7 跨地区派遣劳动者，按用工地标准支付报酬第八节降低非全日制用工风险案例1 不得超过法定工时案例2 允许口头协议案例3 可以“脚踏几只船”案例4 不得约定试用期案例5 可随时终上劳动关系，企业无需支付经济补偿案例6 计酬标准有下限案例7 报酬结算周期最长为15日第三章劳动标准第一节工作时间和休息休假案例1 每日工作时间不超过八小时案例2 劳动者每周至少应休息1天案例3 强迫劳动者加班加点违法案例4 因抢修公共设施加班，劳动者不得拒绝案例5 法定休假日安排工作，至少支付三倍于工资的报酬第二节工资案例1 工资包括哪些劳动收入案例2 用人单位支付工资应同工同酬案例3 同工同酬是否等于工资相等第三节劳动安全卫生案例1 不提供安全生产条件，企业须承担赔偿责任案例2 用人单位强令冒险作业，劳动者有权说“不”第四节女职工和未成年工特殊保护案例1 安排女工从事矿下作业违法案例2 安排女职工经期从事低温冷水作业违法第五节社会保险和福利案例1 企业应依法为劳动者交纳社会保险案例2 养老保险金以劳动者达到法定退休年龄时的工资为计算基数案例3 医疗期内劳动者享受病假工资案例4 认定工伤保险的无过失原则第六节劳动争议调解和仲裁程序案例1 《劳动争议调解仲裁法》的适用范围案例2 处理劳动争议应遵循的原则案例3 劳动争议协商第四章集体合同与集体劳动争议案例1 南航海南公司解除900名临时工劳动关系案例2 外企裁员风暴案例3 集体谈判双方代表的资格案例4 工会主席矛盾的双重身份案例5 集体合同与劳动合同的区别与联系案例6 集体合同的生效程序案例7 劳动合同的标准不得低于集体合同标准第三篇相关劳动法规及规章全国货到付款，满300元免运费。
劳动关系的历史发展概述
整个劳动关系的形成过程充满了暴力与强制，无论是圈地运动还是 殖民掠夺和贩卖奴隶，无不使用暴力手段手段，为资本主义劳动 关系建立提供所需的资本、土地、劳动力。
马克思说过一段耐人寻味的话：“当我们把自己的目光从资产阶级文 明的故乡转向殖民地的时候，资产阶级文明的极端虚伪和它的野 蛮本性就赤裸裸地呈现在我们面前，因为它在故乡还装出一副很 有体面的样子，而一到殖民地它就丝毫不加掩饰了”。
劳动关系的历史发展概述.ppt
劳动关系发展的六个阶段
资本原始积累时期（15世纪末-18世纪中叶） 自由竞争资本主义时期（18世纪中叶-19世纪中叶） 垄断资本主义时期（19世纪中叶-20世纪初） 两次世界大战之间时期（20世纪初-20世纪中叶） 成熟资本主义时期（20世纪中叶-20世纪8、90年代） 全球化时期（20世纪8、90年代至今）
二是宗主国和殖民地的劳动关系发展不平衡，殖民地的资本主义早 期经营所使用的劳动力除殖民地居民外，主要是通过奴隶贸易购 买的非洲黑人，这些劳动者仍然是奴隶，不具备“自由”身份，还 不是真正意义上的劳动关系主体——雇佣劳动者。
第二节 自由竞争资本主义时期的劳动关系
时间：始于18世纪中叶的产业革命 截止于19世纪中叶第二次产业革命
第二，从劳动关系运行环境和运行规则来看，还没有形成约束劳动 关系主体的各种运行规则与机制。
第三，从世界范围看，现代意义上的劳动关系建立并不普遍，劳动 关系发展也不同步。表现为：
一是资本主义劳动关系主要在欧洲和北美一些国家占据主导地位， 亚洲的一些国家还处于封建社会，资本主义劳动关系只是作为萌 芽状态而存在；
贩卖黑奴
据资料统计，在400年的被奴役过程中，非洲黑人被杀了上千万 ；圣多明各岛在十八世纪上半期共输入奴隶280万人，而到1776 年仅剩下65000多人，平均每年要死亡4万多人；按照每运至美 洲一个奴隶，最少要牺牲10个左右非洲黑人的计算方法，奴隶贸 易使非洲损失一亿人口，这个数字相当于1980年非洲人口总和 ；每个奴隶卖价1500万镑，可净赚1200万镑。
员工关系管理的中国国情背景
员工关系管理的中国国情背景
中国国情背景下的员工关系管理包括以下几个方面：
1. 劳动合同制度：中国实行劳动合同制度，通过签订劳动合同规范雇佣关系，保护劳动者的权益。
劳动合同中规定了劳动者的工资、工作时间、休假、社会保险等内容，同时也对劳动者的劳动责任、绩效评估等进行约定。
2. 工会组织：中国推行工会制度，工会作为劳动者的代表组织，维护劳动者的合法权益。
工会在企事业单位内开展活动，帮助解决劳动纠纷、提供职业培训、关注劳动条件等方面的事务。
3. 劳动保障法律法规：中国有一系列劳动保障法律法规，包括《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等，旨在保护劳动者的权益，规定了用工单位的责任和义务。
4. 企业内部管理：中国企业注重员工关系管理，鼓励建立和谐、公平、稳定的劳动关系。
企业通常设立人力资源部门，负责员工招聘、薪酬福利、员工培训、绩效考核等事务，以及处理员工投诉和劳动纠纷。
在中国国情背景下，员工关系管理旨在建立和谐劳动关系，保护劳动者的权益，促进企业稳定发展。
第二章 劳动关系的历史与理论
• 4.该时期劳动关系的特点 • 早期的工业化时代劳动关系的表现形式是激烈的对抗，劳 动关系处于不稳定和直接对立之中。 • 一方面，雇主通过压低工资、延长工时、威胁压迫工人， 以及对恶劣工作条件、漠不关心来获得更多的利润； • 另一方面，工人或劳动者在争取工资、工时、就业等状态 的改善，虽然产生了工会，但这一时期的工会组织还很不 完善。 • 因此，在该时期的劳动关系中，资方占有绝对的优势地位。 政府在表面上采取自由放任的态度，对于劳资纠纷采取不 干预的方式，然后实际上，政府的立法和政策倾向于雇主 一方。
• （三）马克思· 韦伯的 工业资本主义理论
Max Weber（1864-1920） 《易北河以东德国的农业 工人状况》 《关于工业劳动的心理物 质原理》
《经济与社会》
• 工业资本主义理论—— • 是资本主义理论和工业主义理论的某种形式的融 合。一方面，产业冲突尽管反映了投资者和劳动 者之间更为广泛的冲突，但它却以劳动者与管理 方之间的冲突为表现形式，并且按照一种已经被 细致规划好了的规则和过程来进行。而且，个人 享有较高的生活水平和高度的工作保障，拥有较 多的晋升机会。
• 3.早期工业化时代的劳动关系 • 工人的生活状况没有随着经济的发展而改善。 • 雇主为了获得更多的利润，花费更少的劳动成本， 往往采用延长工时、增加劳动强度、压低工人工 资、不改善工人工作条件和劳动保护措施，以及 完全控制工人工作等办法剥削工人。 • 18世纪末19世纪初，西欧各国爆发了各种工人自 发反抗斗争
劳动关系发展及历史背景:
早期的劳动 关系 时间 18世纪中叶 到19世纪中 叶 产业革命 管理时代的 劳动关系 19世纪中叶 到20世纪初 期 第二次技术 革命 冲突的制度 化 1914－1945 成熟的劳动 关系 1945年到20 世纪八九十 年代 战后发展的 黄金阶段、 第三次技术 革命 管理理论的 丛林 劳动关系的 新阶段 从20世纪八 九十年代开 始 经济全球化、 知识经济时 代 只是经济管 理理论、柔 性管理等
劳动关系历史发展
• 集体谈判制度进一步完善 • 政府通过立法规范间接干预 • 公共部门的工会组织发展壮大
四、二战以后的劳动关系
• 劳动关系特点： • （1）争取广泛的民主参与权
管理理论丛林
• （2）劳资关系时而紧张、时而缓和，总的趋势是向缓和、合 作的方向发展。（1968年法国五月风暴，1984年英国煤矿工 人大罢工）
当前的劳动力市场各项制度不是凭空产生的， 它们的产生和发展都与当时的经济社会背景 有关。
一、自由竞争资本主义时期
• 背景：（早期工业化时代）从产业革命开始至19 世纪上半叶。国家对劳资关系调整采取自由放任政 策。这一时期的劳资矛盾主要表现为尖锐的阶级对 抗和激烈的阶级冲突。
• 在早期的工厂制度下，管理的特点是军队式的严密组织， 并且大量使用童工。
• （2）国家的劳动行政管理工作成为政府宏观调节劳资关系 的手段。
• （3）工业民主化、集体谈判制度和三方协商机制的出现使 协调劳资关系的方式更加丰富、内容更加广泛。
• （4）企业管理方更加关注员工，如士气、满意度等。
四、二战以后的劳动关系
• 背景：第三次科技革命和社会改良，劳资关 系发生重大的转折性变化劳资关系协调机制 日趋健全与完善。
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劳动关系的历史与 制度背景
目录
早期工业化时代的劳动关系 管理时代的劳动关系 冲突的制度化 成熟的劳动关系 新的矛盾和问题
本章学习要点
了解劳动关系历史发展的阶段特点 理解劳动关系发展的一般规律 理解劳动关系面临的新问题和挑战
• 国际劳动节的起源和发展
1884年，美、加两个劳工团体在美国芝加哥聚会，决议自 1886年起每年5月1日举行示威运动，要求实施每日8小时 工作制（干草市场骚乱，秣市骚乱）。
第四章 劳动关系的历史
第二节 管理时代的劳动关系
二、科学管理理论 以提高生产率为目标 以科学管理方法代替传统的经验管理 管理的改进不但提高了劳动生产率，也为工人 创造了更加公平合理的竞争环境。 泰勒制加强了资本家对工人的实际的隶属。
第二节 管理时代的劳动关系
三、管理时代的劳动关系 1886年12月，美国劳动工人联合会成立 1905年，世界产业工会诞生 各国政府相继废除了禁止结社的法律 政府采取了所谓的“建设性”干预政策 1871年英国颁布了世界上第一部工会法 1904年，新西兰出现了较规范的集体合同法
第四章 劳动关系的历史 和制度背景
本章重点
劳动关系历史发展的阶级特点 劳动关系发展的一般规律 世界劳动关系面临的问题和挑战
劳动关系发展的两条规律
劳动关系发展的历史与该时期的经济技术社会发展 的背景有着非常密切的联系，同时这些背景因素通 过间接影响统一时期的管理思想，来影响劳动关系 的发展和变化。 劳动关系的发展从总体上讲，是从对立到对话、从 冲突到合作、从无序到制度化、法制化的方向推进 的。政府在劳动关系调整过程中的作用在不断加强， 管理方和员工双方也有更多的选择机会，通过协商 合作获得利益，产业民主不断推进。
四、该时期劳动关系的特点 政府调整劳动关系的手段比较完备，立法体系 完善，社会保障制度逐步健全。 管理方和员工愿意通过相对缓和的形式来解决 冲突，合作成为劳动关系的主流。 “三方格局”形成，员工参与管理的产业民主 制度和集体谈判制度不断完善，法制化进程随 之推进。
第五节 新的矛盾和问题
一、时代背景 传统的“白领”和“蓝领”的界限越来越模糊。 工作组织形式从多等级的官僚制变为由网络化 供应、团队工作、多种技术支持。 世界经济进入“微利”时代，要求劳动关系双 方改变传统的调整冲突的方式和渠道。
员工关系管理制度
员工关系管理制度引言员工关系管理制度是指企业为有效管理和优化员工关系所制定的一套规章制度。
它旨在建立和谐的劳动关系，促进员工的积极性和创造力，从而增强企业的竞争力和可持续发展。
在现代企业中，员工关系管理制度已经成为一项重要的管理工具。
本文将对员工关系管理制度进行详细分析说明。
一、员工关系管理制度的意义建立良好的员工关系管理制度对于企业来说至关重要。
首先，它有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过制定公正的激励机制和职业发展规划，员工将获得更多的工作动力和认同感。
其次，良好的员工关系有助于提高团队合作和减少冲突。
透明的沟通渠道和公平的决策过程将有助于消除员工之间的误解和分歧，促进他们之间的合作和协同工作。
此外，良好的员工关系还可以增强企业的品牌形象和声誉，吸引更多优秀的人才加入。
二、员工关系管理制度的内容1.招聘与录用招聘与录用是员工关系管理制度的重要组成部分。
在这一方面，企业需要制定明确的招聘标准和程序，确保选聘到适合任职岗位的员工。
此外，完善的背景调查和试用期制度也是确保招聘人员质量的重要手段。
2.薪酬与福利薪酬与福利是员工关系管理制度的核心内容之一。
企业需要制定公正的薪酬制度，确保员工的薪酬与其贡献和工作表现相匹配。
同时，福利待遇也是吸引和留住人才的重要手段。
企业可以提供弹性的工作时间安排、培训发展机会、健康保险等福利，提高员工的满意度和忠诚度。
3.职业发展与晋升职业发展与晋升是员工关系管理制度的重要环节。
企业应该制定明确的晋升标准和流程，确保员工有充分的晋升机会和公平的竞争环境。
同时，企业还可以通过培训计划和岗位轮岗制度等手段，提供员工的专业技能培训和职业发展支持。
4.绩效考核与激励绩效考核与激励是员工关系管理制度的重要内容之一。
企业应该建立全面、公正的绩效考核体系，评价员工的工作表现和贡献。
同时，通过制定激励机制，如年终奖金、优秀员工表彰等，激励员工的积极性和创造力。
三、员工关系管理制度的有效实施要确保员工关系管理制度的有效实施，企业需要采取以下措施。
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五、新的矛盾和问题
时代背景：泰勒式组织已不再适合企业，因
为新技术要求在销售、生产等方面有更柔性的 专业特征，工作组织与工作设计也发生了根本 性的变化：计算机和人工智能的发展使蓝领和 白领的界线变得越来越模糊，如项目部成员属 于蓝领还是白领。
第三章 劳动关系的历史和
制度背景
劳动关系的发展阶段
工业化 时代 1
管理 时代 2
冲突的 制度化
成熟 时期
当前劳 动关系 5
3
4
•时代背景 •主要管理思想
•劳动关系特点
一、早期工业化时代
时代背景：18世纪中期，产业革命开始，全球进
入了资本主义工业化时代；资本主义处于积累阶 段，对内表现为对本国劳动者的剥削，对外表现 为在殖民地的掠夺，大部分劳动者靠出卖劳动为 生，使这一时期形成了现代意义上的雇佣关系。
二、管理时代 时代背景：19世纪中期到20世纪初，资本主义经
济从自由竞争转向垄断；贫富差距不断扩大，社会 矛盾日趋尖锐。受到世界大战和经济危机的影响， 使得企业破产、失业人数增加，生产力遭到破坏。 政府为巩固统治，要求雇主方作出让步，同时也对 劳动者的工作保障等问题加以管理。
主要管理思想：以泰勒为代表的科学管理理论，这种
政府加强了劳动保障方面的立法，对产业发展和劳动 力市场等领域进行了宏观调控 管理方更加关注员工的社会性特征，如士气、满意度 等，缓解了劳动关系的紧张状态 冲突逐步制度化，集体谈判制度的范围进一步扩大， 使调整劳动关系的渠道更宽，选择余地更大。
四、成熟的劳动关系
时代背景：第二次世界大战后至20世纪八九
劳动关系的特点：
全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变 化
跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、 政府和工会的权力平衡 跨国工会和工会联盟发展的相对滞后 发展中国家面临新问题 发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战
十年代，科技的快速发展，使企业资本密度不 断增加，企业规模增大，出现了像英国、瑞典 等福利国家。这个时期建立了系统的社会保障 制度，很大程度上改善了劳动关系。
主要管理思想：“管理理论丛林”。主要有经验主义
学派、经理角色学派、权变理论学派
Байду номын сангаас
劳动关系的特点：政府不但认识到调整劳动关系
的重要意义，而且调整手段也已完备，立法体系、社 会保障制度等都在不断提高；
三、 冲突的制度化 时代背景：20世纪上半叶，两次世界大战，使民
族矛盾取代了劳资矛盾，到二三十年代的经济危机 ，使得企业破产、工人失业，劳资矛盾重新突出， 各主要资本主义国家相继都爆发了较大规模的罢工 ，劳资关系紧张，政府开始对劳动力市场宏观干预 ，各国也都进一步发展了社会保障制度，提高了社 会保障水平。
主要管理思想：亚当.斯密。他认为劳动是国民财富
的源泉，工资越低，利润就越高。企业将追求利润最大 化为唯一目标，雇主极力压低工人工资、延长工时、增 加劳动强度，以获得更多的利润。
劳动关系的特点：早期的劳动关系表现形式是激
烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。
雇主方面，他们通过压低工资、延长工时、威胁压迫 工人以及对恶劣工作条件漠不关心来获得更多利润。 雇员方面，工人为争取工资、工时，就业和劳动条件 的改善进行了不懈的斗争，但总体力量处于分散、个 别和局部状态，这一时期工会还很不完善。 资方占有绝对的优势，而政府对于劳资纠纷采取不干 预的方式，但实际上政府倾向于帮助雇主。
理论以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的 经验管理，通过各种明确的规定、条例、标准使一切科 学化、制度化。其内容主要有劳动定额原理、激励性的 工资报酬制度等。
劳动关系的特点：工人运动继续发展，工会组织
广泛建立，队伍逐渐壮大，工人力量开始不断增强。
资方或雇主开始出现让步，对工人的直接剥削变为通 过改进管理，增加在工作中科学的分析和对工人的激 励，来追求利润最大化的目标。 劳资矛盾的目标没有变化，仍然是争取更好的工作和 生活条件，但是其激烈程度有所弱化。 政府的政策发生了变化，从不干预到出台大量的立法， 建立机构干预劳资关系，劳动关系向更加稳定、有序 的方向发展。
主要管理思想：行为科学理论，它侧重对人的心理活
动的研究，研究人们行为的规律，从中寻找管理员工的 新方法和提高劳动效率的新途径。这一阶段与劳动者相 关的有三个方面：工业心理学的出现；霍桑试验；社会 系统理论。
劳动关系的特点：两次世界大战和大危机使劳资
矛盾在缓解和激化之间反复振荡，从客观上促进了劳 动关系的发展