企业管理之为何高薪留不住人才
为什么有些企业留不住优秀员工
为什么有些企业留不住优秀员工许多企业怕留不住人，所以不愿意培养人才，导致恶*循环!下面就是人才网为您精心整理的企管的相关内容，希望可以帮到您。
一位公司的高层这样说，还是企业老板应该反思。
留不住“优秀员工”的关键之一还是在企业老总。
老总和员工的关系中，老总处在强势，拥有一定的权力，但主要看对员工的态度和诚心。
只有老总忠诚员工，员工才会忠诚企业!留不住“优秀员工”的关键之二还要看企业的发展和前途。
企业是否有较好的发展空间，是否有光明的前途，这是员工们留下的前提。
由谁愿意在一个看不见亮光德的企业中坚守呢?留不住“优秀员工”的关键之三是员工的发展及前途是否和企业的发展和前途相吻合、一致，企业能不能够给员工下一步的发展空间和更大的舞台，若企业的舞台已不适应员工的进一步发展，那么作为企业老总应真诚欢送这些员工“跳槽”，到更大的舞台上发挥自己的优势，让员工高兴的、恋恋不舍的前行。
这样既显示出老总宽广的胸怀，又可减少员工出走带来的损失，会留住员工的心。
当公司又发展壮大的一天，为出走员工提供更大的舞台，他很可能“杀”会回来的。
一位部门经理认为优秀员工也需要反思。
任何人刚进一个企业的时候都无从谈“优秀”。
为什么呢?因为这是一个新岗位，要么他的业务技能需要提高，要么他在新的岗位上与身边的同事没有磨合好。
不否认优秀人才都十分聪明，但是没有同事的配合、领导的认可与扶持，一个人能做处优秀的事来很难。
可是当他通过自己的努力、同事的配合、领导的扶持优秀起来的时候，他的思想发生了很大的变化。
自信是第一的，自己有能力了吗!但同时多数人开始自我膨胀，认为这个企业如果没有我就会无法运行，没有我企业一定惨败。
原先感觉待遇还可以的，现在不行了。
我为企业创造了这么多的财富跟自己的收入相差太大。
不行，我得另觅高枝。
这种思想是许多人常见的思想，需要企业老总认识到。
同时培养了一个这样的人才确实也不容易，应该重用的还是要重用。
不过人心不足蛇吞相，对有些人就要快*斩乱麻。
中小企业留不住人才的原因分析
中小企业留不住人才的原因分析虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略仍然是整个企业发展战略的核心。
与大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才相比,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。
那么，中小企业在吸引和留住人才方面存在那些不足之处呢?一、中小企业在吸引人才方面存在的优势、劣势分析(一)劣势1、规模小。
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。
这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
2、行业分布广，但地域性强。
中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。
所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
3、个体对企业的贡献度大，影响也大。
无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。
大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。
也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
4、缺乏良好的企业文化。
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
(二)优势虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。
薪酬是否是留不住人才的最关键原因
薪酬是否是留不住人才的最关键原因
摘要：薪酬只是留住人才的基础
在大多数民营企业内，薪酬涨多少基本上是一个人说了算，老板喜欢一个人，可能他的工资会比其他同岗位的人多出很多，如果老板不喜欢，可能几年下来工资还在原地踏步。
这就造就了企业内部门人成天在琢磨老板、投其所好，而没有把心思放在工作上。
同时踏踏实实工作的人却没有得到相应的回报，也是怨声载道，影响企业发展。
而在一个成熟的企业里，薪酬涨多不是一个人说了算，也跟说人力资源部没有太大关系，涨工资必须要有制度和依据。
薪酬结构中浮动的部分根据不同岗位会不一样。
浮动部分的考核绝大部分和一些指标联系在一起，比如公司的利润率，如果超额完成，每个人会根据超额完成多少给一个具体的奖励数出来。
销售人员则看每个季度的销售任务完成情况如何。
如何出院员工因薪酬不满进行申诉该如何处理？业绩考评本身就有些主观性。
一般情况下，因为部门负责人的素质、水平不一样，在考核员工时可能会出现问题，但大部分问题在经理那里就解决了。
员工的投诉不能表明一个公司的薪酬体制好坏，一个最重要的指标是员工因薪酬离职的多不多。
还有一个必须掌握的原则是人力资源部的薪酬制度是否表现了公司的意图。
薪酬在任何公司都是一个非常基础的东西。
一个企业需要一定竞争能力的薪酬吸引人才来，还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。
如果和外界的差异过大，员工肯定会到其它地方找机会。
薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、经理和下属的关系都对员工的去留有影响。
员工一般会注重长期的打算，公司会以不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。
私营私企留不住人才的原因分析
私营私企留不住人才的原因分析私营私企留不住人才的原因分析（资料汇集）私营私营企业人才的跳槽率”很高。
有些私营企业一年甚至要更换60%管理人员。
企业内部人员的频繁流失无疑会给这些私营企业带来人力资源上的缺口，使企业发展严重“供血”不足，私营企业为何会出现留不住人的现象呢？一：企业对人才的私有欲私营企业不仅资产、资本私有，而且还总是想把人才私有，以实现对人才的“全拥有”，以为付了工资，就可以把这些人当做家奴使用，工作时间无休止，工作范围无界限。
二：企业运营不规范，法律不健全或有法不依1、机制不健全，有“法”似无“法”。
很多私营企业不是没有“法”，而是也有一些零散于各部门的“法”，只不过这些“法”是摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”，还不明白，管理是靠完整的体系而不是零打碎敲牛皮糖。
有的企业，副总（总经理）没有对ISO9000仔细研究，不能准确明确岗位职责和工作范围，少数企业的老板看出了问题，急于改革，请了顾问公司老师，明确了岗位和岗位职责，但有实战经验的咨询老师很少，无法制定有效的，可行性的实施规范和细则，导致执行人不知道如何执行？导致企业制度不少，只是挂在墙上和存在文件柜中，缺乏执行力，责权利不清晰，同岗不同酬，奖罚不分明，使企业看似有“法”，但实则无“法”，“法”随领导的心情而变化。
出现异常不能准确判断责任人，大家都在踢皮球，那些会说但工作作风浮躁的人就没有责任，那些脚踏实地工作，沟通能力弱的人就吃亏了，郁闷了，工作不开心的时间久了就离开了。
有些副总自己的工作作风本来就浮躁，工作只交代，没有监督落实，更没有验证效果，等到出现问题，老板追究了，就说：“这是***的责任，我已经交代了，是他没有做好”。
最后，有成绩就是副总的，有错误就是大家的，人为的制造心理障碍，搞的大家都没有激情而想离开。
如果一个副总敢于顶住所有的人事压力独自承受，给下属一个开心的工作环境，有成绩是大家的，有错误就是自己的。
单靠金钱并不能留住人才
单靠金钱并不能留住人才金钱在社会中的作用并不是万能的，这个道理非常简单，尤其对于年轻的新员工，有时候他们看重的并不是金钱，而是企业的发展环境和自己的发展前途。
他们在一段时间内可能会关注薪水，但员工如果对工作失去了兴趣，单单靠金钱是不能留住他们的。
虽然一些留住人才的计划主要包括增加奖金和公司提供后勤服务，以及使生活更加舒适的特殊性待遇，但更重要是战略则是以发展计划为核心。
具体说来，想留住人才，以增强人们对公司，对企业的忠诚度，有几种简易的但对管理者绝对有用的方法：1、企业内部机制要合理对员工来说，一个企业的内部机制是否完善是能否留住他们的一个重要因素。
尤其是员工的绩效考核机制。
如果一个员工刚到公司不久就发现企业的考核评估机制不健全，因而导致待遇不公，自己付出的劳动和自己所得不成比例，那么他还有什么积极性可言！最后辞职肯定是必走之路，就算他一时找不到工作而不离去，但是其工作效率肯定大打折扣了。
所以要想留住人才，首要条件是健全其内部机制，让员工真正做到学有所长，学以致用，能真正把员工对企业的贡献和企业对员工的报酬二者之间有机地结合起来，才能有效地减少员工因横向比较感到待遇不公而流失。
2、对员工要以诚相待环境对人的影响是不容忽视的，尤其是对刚来企业的年轻人，他们不仅重视企业的人文环境，而且还重视企业为他们所营造的学习环境，真诚、诚心是商战中制胜的法宝。
日本企业家棋商一着不仅是他们有着严峻的管理机制，还在于他们企业内部良好的人际关系，这种关系大大地提高了日本企业的竞争能力，日本企业家对员工能做到以诚相待，如果公司面临困境，老板会真实地告诉员工，然后群策群力，共渡难关。
这是现在很多老板做不到的主措！3、重视有潜力的人才员工初到企业，往往会怀有雄心壮志，做出一番事业，一般情况下，公司会花很大的力气和金钱去争取他们，但是争取到之后，却又把他们凉在一边不加过问，那么他们很可能会有离开公司去寻找一个新天地的想法了。
高薪为何未能留住人才
第二是企业因素。企业的投资组合及背景的问题，导致其薪资结构的极大差异。同一个人才，假如能跳槽至相邻的两家企业，由于企业投资组合、行业产品附加值不同。即便担负同样工作，其薪资也会截然不同，何况企业之间还存在规模、所处地域、管理者权限的差异。企业所有者在为经理人制定薪酬激励政策的时三是人才因素。即个人同职位的匹配度或吻合度。即使某个人才属市场稀缺人才，企业、产品等均处于理想状态，如果同职位匹配性较差，过分胜任职位的人才感觉到游刃有余、工作没有挑战性，而不堪胜任职位的人才感觉到高处不胜寒、工作如履薄冰。这两种情况下即使赋予高薪都很难留住人。此外，企业如同生物，也有其“生命周期”，个人则有职业生涯周期有时候，地利、人和全有了，但时不我待。
高薪为何未能留住人才
南海市某公司董事长最近碰到一件非常头痛的事，跟随他多年的下属工厂的厂长跳槽到竞争对手那里。这位老板说，按市场行情，他提供这位厂长的年薪是绝对有竞争力的。当他疑惑不解地谈论这件事时，作为专业管理顾问，我们请他注意两个问题：你最近的一次与他非工作性交谈距现在有多久了？除了优厚的薪酬之外你还给他提供了些什么？
一般来说，影响人才的“价格”受多种因素制约，其中下列因素对人才的薪资起直接的作用：
首先是心理因素。很少有雇主或人力资源专家注意到这一因素对个人薪资的影响。笔者注意到，很多企业的高层打工金领确实拥有一份不菲的薪资，但企业本身收益也相当不错。这些人的薪资水平与他们对企业的贡献值相比是否成正比，这是很多人忽略的问题。因此里面必须有一个平衡措施，例如很多先进企业正在推行期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力，最典型的案例莫过于联想集团在1985年所实施的分红权。联想拿出35%的股份按比例分配给初创人员及其它骨干员工，有效地激励了员工的士气，也增加了企业凝聚力，使之不断发展并成为我国电子百强之首。而与联想同期的四通公司，则由于分红权问题迟迟得不到解决而几尽四分五裂。
高薪为何留不住人才
高薪为何留不住人才高薪为何留不住人才？——关于B公司人力资源管理的诊断分析案例：Ｂ公司是一家日化产品生产企业。
几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升。
每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。
就这件事，Ｂ公司销售经理陈先生曾给总经理蒋先生提过几次意见，而蒋总却说：人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗？一年四季把他们“养”起来，这样做费用太大了。
这样，Ｂ公司的销售人员流动性很大，包括一些销售骨干也纷纷跳槽，蒋总对销售骨干还是极力挽留，但没有效果，他也不以为然，仍照着惯例，派人到人才市场中去招人来填补空缺。
终于出事了，在去年Ｂ公司销售旺季时，跟随蒋总多年的陈先生和公司大部分销售人员集体辞职，致使Ｂ公司销售工作一时近乎瘫痪。
这时，蒋总才感到问题有些严重。
因为人才市场上可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。
在这种情势下，他亲自到陈先生家中，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能重回Ｂ公司。
然而，这不菲的年薪，依然没能召回这批老部下。
这时，蒋明浩总经理才有些后悔，为什么以前没有下功夫去留住这些人才呢？同时，他也陷入了困惑，如此高薪，他们为什么也会拒绝，企业到底靠什么留住人才呢？分析：人才流失不单是Ｂ公司，也是许多企业普遍头痛的问题。
而Ｂ公司留不住人才，在激励、内部沟通等机制上存在许多问题，但造成这些问题的关键在于对人才的不重视，缺乏正确的人力资源观。
去年11月，Ｂ公司丢失了一台打印机，相关部门极为重视。
成立了专门小组去调查追究。
而对Ｂ公司销售骨干的纷纷跳槽，却没有人去调查、分析过其中的原因。
Ｂ公司的管理是传统的以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理。
这一点，也可以从Ｂ公司组织结构中看出，Ｂ公司只是在办公室下设了一个人事主管，从事的只是员工的考勤、招聘、档案管理等简单的人事管理。
要想留住人才，首先就要树立现代的人力资源观念。
为何高薪留不住人才
为何高薪留不住人才【案例】A公司是一家著名民营家电企业，公司老总一直对该公司在行业中颇具竞争力的薪资水平引以为豪。
他认为优厚的薪水必然会吸引和留住人才并激发他们的创造力，从而依靠人才优势促进公司快速发展。
但是十余名技术骨干员工的集体跳槽促使该公司老总认真思考原有的人力资源体系是否存在问题。
【分析】为什么高额薪酬留不住人才呢？A公司协同某咨询公司对中高级管理人员、技术人员、业务骨干以及部分离职的员工进行了问卷调查和座谈，调查结果显示：(1)虽然薪酬在同行业中处于较高水平，但A公司员工对经常加班加点的高强度劳动产生厌倦；(2)公司没有明显的经营理念和文化导向，员工不知道为什么劳动，从而薪酬成为他们追求的唯一目标；(3)市场竞争压力造成的公司内部紧张节奏，使得经理人员没有时间或者忽视了与员工的沟通，员工感到不受重视，个人价值难以体现；(4)固定的工作岗位、重复的工作，缺少系统培训使员工感到个人能力很难提高，发展空间有限。
针对人力资源体系存在的问题，咨询公司建议A公司在保持其薪酬优势的同时，从多方面做工作留住人才。
具体而言：一、以激励机制留人1、薪酬机制。
收入既是员工谋生的手段和精神、文化需要的基础，也是个人价值的体现，因此薪酬成为影响员工对工作的满意度、从而影响员工流动的最关键因素。
中国社会调查事务所1998年的一项调查也显示，国有企业人才流失的主要原因是待遇问题。
A公司在继续保持薪酬优势的同时，初步建立动态的薪酬体系，既保证员工的基本生活水平，又要体现多劳多得原则，把薪酬与员工的业绩挂钩。
比如对销售人员把他们的收入与销售额挂钩，对研究开发人员把收入与研究成果挂钩。
对企业高层经理，由于他们的努力程度既关系到企业经营成败又难以监督，因此在奖金、津贴等固定收入外，还应对他们实行经营者持股、尤其是股票期权以调动他们的积极性。
2、奖励。
薪酬并不是唯一的激励机制，企业的任何主管都掌握着一个重要的奖励资源：赞扬和鼓励。
4个私企留不住人才的原因
4个私企留不住人才的原因4个私企留不住人才的原因原因一：企业对人才的“占有欲”强，造成工作环境较为恶劣私营企业不仅资产、资本私有，而且还总是想把人才私有，以实现对人才的“全拥有”，突出表现在以下两个方面：1、工作时间无界限。
一位从事快速消费品的朋友告诉笔者，他所在的一家中型规模的私营企业，工作起来从没有时间“概念”，不仅礼拜天、节假日不明晰，就是一般的请休假也不准许，至于一天的工作时间，除了正常的上班、下班之外，就连晚上也不放过，通常是吃了晚饭后，还要工作到10点以后(该企业提供食宿)，一天24小时，除了吃饭、休息，基本上都在工作，平均工作时间是12——15小时，此种作息时间，让人长期处于疲惫状态，以致这位同仁“衰老加快”，苦不堪言。
2、工作范围无界限。
私营企业较为鲜明的特点就是一人身兼数职，还要随时听命企业临时安排。
一个私营企业的营销人员，不仅在市场一线“冲锋陷阵”，回来后，还要干些装车、打扫卫生甚至到车间“充当工人”的行当，让人不明白他们到底是营销人员，还是“装卸工”或“车间工人”。
工作时间、范围不明确，让人不得不昏天黑地、没日没夜地干，工作环境异常险恶，久而久之，人员的厌恶之心顿起，人走也就不足为怪了。
原因二：企业运营不规范，有“法”不依人茫然私营企业的运营往往是规而不范，有“法”不依，让人不知所措，表现在：1、机制不健全，有“法”似无“法”。
很多私营企业不是没有“法”，而是也有一些零散于各部门的“法”，只不过这些“法”是摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”而已。
比如，有的企业制度不少，但缺乏执行力，责权利不清楚，同岗不同酬，奖罚不分明，执行没有组织，或者就是制度制定者、执行者同为一个部门，不能有效“传输”和公平执行，使企业看似有“法”，但实则无“法”。
2、人治大于“法”治。
即人大于“法”、情大于“法”。
企业在经营过程中不仅“投机倒把”，蔑视“法律”，而且企业内部运营，也不是靠“法”治，靠机制、靠系统，而是个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。
职场：企业高薪为什么留不住优秀员工高薪并不是唯一法宝
其实高薪，并不是留住员工的法宝，“低薪一定留不住优秀员工，但高薪也不一定能够留住优秀的员工”。
因为薪酬的管理中更看重的是对等和平衡，所有员工都“不患贫而患不均”。
多数优秀人才是“贤者不屑与庸者为伍”。
基于这两点进行的薪酬设计才会成为留人的利器，而不是粗暴野蛮的高薪。
或许，很多职场朋友会说，只要付出足够的高薪，就一定能够留住人。
首先我们来分析一下这种假设，企业为什么要付出高薪，是为了留住人才，留住人才是为了给企业创造价值，说白了就是为了赚更多的钱。
如果企业觉得付出的成本过高，就一定不会一味的高薪，因此这个假设不成立。
又或者碰到一个做公益的老板，所有员工都付出超级高薪，是职业平均水平的十倍甚至二十倍。
这种高薪的前半年或许对员工是个巨大的激励。
但是超过半年，大家就会觉得拿这个薪酬是自己理所应的。
然后就会内部攀比谁谁谁为什么拿的工资比我高，而不会对比自己的收入是外部同职业收入的几十倍。
然后就是各种争议，各种争取，又恢复到低薪的状态。
加薪能够产生的是短期激励，高薪能够起到的作用是不让员工因为收入问题离职。
而无法根本绑定员工。
国家曾经倡导的高薪养廉，不是最终的证明是薪酬高了，贪腐的却更多了吗？其实是一个道理。
为什么一家企业留不住优秀的人才？为什么有的老板只关心项目的成败，而很难站在员工的角度，为他们考虑家庭的成败？为什么好不容易培养了一名优秀的员工，却又流失了？一、那些给了高薪却又留不住人才的企业，可能会有以下几点：（1）缺乏让人才与企业共命运，共成长的机制企业在发展，人才也在成长，本质上两者是相辅相成的，不存在谁成就谁，谁更重要。
一些企业发展壮大后就会遇到一个问题，就是留不住人才！不是被竞争对手挖走，就是人才自立门户单干，反过来抢企业的生意，与企业做竞争。
那么，如何让优秀的人才死心塌地的跟着企业？企业一把手的理念以及公司的绩效机制是关键！企业一把手要舍得分蛋糕，且懂得如何分，不用切蛋糕的原理，而用做大蛋糕，将做大的部分拿来分的方式。
企业总是留不住人才？背后的原因很现实……
求知若饥，虚心若愚。
企业总是留不住人才？背后的原因很现实……企业总是留不住人才？背后的缘由很现实……企业的人才之所以会频繁流失其实与企业的管理有很大关系，企业人才的流失业会给企业带来许多不利影响。
其实企业总是留不住人才背后的缘由也是很现实的，不妨来了解一下吧！缘由一：入职后获得的权益没达到期望值。
企业在聘请的时候或许会给员工很高的期望，例如企业会在聘请面试的时候告知员工在入职之后能够享受到多少福利待遇、如何关心员工成长等等。
但是员工入职之后并没有享受到这些福利待遇。
一个企业之所以能够吸引到优秀的人才就是由于有好的晋升制度、好的薪酬待遇、好的工作环境、好的'企业文化。
假如一个员工在企业待久了照旧没能感受到企业能够带给他这些，那么他肯定会选择离开的。
所以这就是企业留不住人才的缘由之一，身为员工的你认同吗？缘由二：企业给员工的晋升渠道并不完善。
企业必需要有完善的晋升渠道我们才能够留得住优秀的人才。
但是晋升制度单一、晋升标准不规范是许多企业存在的问题。
企业缺乏对于职工晋升的考核和严格的标准，那么许多有才华的人才就会被埋没。
另外许多企业都没有明确的职位下降通道，许多力量不足的人依旧没有降职和降薪的危急。
所以就造成了有力量第1页/共3页学而不舍，金石可镂。
的人得不到重用，没有力量的人能够在高职位。
没有人情愿在这样的企业工作下去的，特殊是有才华的人。
缘由三：企业没有很合理的薪酬激励制度。
任何员工到一个企业上班都是盼望自己能够获得对应的酬劳的，假如一个企业没有很合理的薪酬管理制度的话那么将无法满意员工的需求，员工离职也是正常现象。
所以企业想留在人才就需要建立长期有效的薪酬激励制度。
通过合理的薪酬激励制度，可以实现按劳安排，员工也可以获得多劳多得的权利。
这样员工获得酬劳方面就会更加公正、公正一些，员工也不会由于酬劳问题对企业产生不满。
缘由四：企业缺乏对员工应有的敬重及关怀。
企业要以人为本，没有员工企业也无法正常运转下去，所以企业需要给员工应有的敬重和关怀，这样让员工更加有归属感一些。
企业为什么留不住高潜质的人才
企业为什么留不住高潜质的人才如今，几乎每家企业都有自己的新星人才培养计划，因为高绩效人才能对企业的经营业绩产生巨大影响。
然而，真正能取得成效的却并不多。
一项有关领导力发展的研究表明，企业高潜质人才在内部变动工作后，近40%最终都不成功。
在过去6年中，作者所在的咨询机构对全球100多家企业的2万多名被称为“新星人才”的员工进行了调查，了解他们对其雇主的看法、企业对他们的管理方式，以及他们对经济形势变化的反应。
从这些调查中，作者发现了一个普遍的事实：大多数管理团队在努力培养下一代领导人时，都犯有严重错误。
本文对六种最常见的错误进行了深入分析，并通过借鉴一些组织的正确做法，说明如何来纠正这些错误。
错误1：认为高潜质人才高度敬业如果成长中的高潜质人才得不到令人兴奋的工作、足够的认可，以及有机会过上富足生活，他们很快就会感到失意。
这时候，企业管理层能做的就是经常了解他们的工作状况，付出加倍的努力让他们保持敬业心。
例如，壳牌公司专门任命了职业发展专员，负责定期与成长中的领导者沟通，评估他们的敬业度，帮助他们设定切实的职业发展目标，并保证他们获得适当的发展机会。
错误2：把当前高绩效等同于日后潜质低绩效者很少具备高潜质，但若说高绩效者大多拥有高潜质，却也未必正确。
作者的研究显示，在今天的高绩效员工中，超过70%的人缺乏在未来岗位上取得成功所需的关键素质。
所以，企业应该从能力、敬业度和志向这三个方面对高潜质人才进行检验。
在这三种素质中，哪怕只有一种存在不足，也会大大降低员工最终取得成功的可能性。
错误3：指望明星员工与企业“共度时艰”在“共度时艰”方面，明星员工通常很难达到公司的期望。
决定这些人敬业度的一个关键因素是，他们是否感到自己得到了认可——而这种认可主要通过报酬来体现。
所以，企业应该给予这类员工不同于一般员工的薪酬和认可。
错误4：将管理新星人才的责任下放这样做只会限制优秀人才获得各种发展机会，同时还会鼓励各业务部门囤积人才。
企业留不住人才的原因及对策
企业留不住人才的原因及对策一个人员流动率在5％左右，而且是"留优汰劣"的企业，才是人员良性流动的企业。
如果人员流动率过高，不仅会影响企业的日常运作，还会造成人员的"习惯性流动"，即员工看多了同事的"来来往往"，一旦对企业有一点不满，便计划离开，而不会考虑从加强沟通等方面来解决问题。
所以，将人员流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留下优秀人才，应是我们人力资源管理的重要目标之一。
企业留不住人，常见的问题与相应的解决办法有如下一些：一、企业文化问题一个企业创造与培养一个好的企业文化环境非常重要。
很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。
所以，开放的用人制度与工作气氛对一个新入职的员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境也是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。
公司在企业文化上不利于留人的问题一般有：企业文化不统一不均等。
没有经过长久沉淀与持续宣传的企业文化。
各部门工作作风受部门负责人影响大，而不是整个公司有一个统一的良好风气。
部门之间、员工之间的沟通与协调存在问题，工作交流少，合作少，一些有助于工作的信息未能很好共享，"集体优势"尚待发掘。
忙闲不匀产生不平衡。
有的部门工作很紧张，有的部门、部分工作人员工作却很轻闲。
解决办法：1.企业文化是自上而下的，好的文化（比如"如何指导不会工作的员工"这个问题），通过日常的工作交流与刻意的培训，层层向下加强，久而久之成为每一名主管与员工的工作习惯与内心的准则。
另一种方法是将企业文化融合在制度中，让员工在遵守制度的同时，也感觉到了企业的文化。
2.可为部门之间、员工之间的正式与非正式交流搭建起桥梁，比如市场人员与物流人员的自由交流会，节日联欢等。
这也是行政工作的重点内容之一。
3.定岗定编，工作内容丰富化。
部门的工作分解到岗位，各级领导要充分了解下属的专业特长，让其做善于做的事，并对其工作能力做到心中有谱，以便给其分配合适的工作量，使其能力得到充分发挥。
企业留不住人才的原因
企业为什么留不住人才？什么原因？一、缺乏对人力资源特点和本质的认识和把握人是创业的主体，是生产力诸因素中最积极、最活跃的"第一资源因素"，也是信息产业发展的决定力量。
因此，可以说人力资源是中国信息产业发展所需要的诸多资源中最重要、最宝贵的资源。
但是，很长时期以来，我们的人才观是片面和偏颇的。
只认识到人是创业的主体，而没有认识到这种主体是一种有意识的主体，是可变动的、会流动的主体。
他既可以是你这个创业组织的主体，也可以成为另一个创业组织的主体。
正是由于人才既是主体性资源，又是可流动资源；既是高增值性资源，又是有风险的资源。
可是，相当多的企业家没有清醒的认识和把握这一点，。
以致在强调信息化人才的主体性时、往往忽视其资源增值性；在强调信息化人才的可增值性时、又往往忽视其资源增值后可能产生的快速流动性给企业带来的风险性。
你们企业遇到的问题就是一个这样的典型案例。
许多员工的跳槽高发期，也大都发生在业务上“够独挡一面”以后。
新员工在能够“够独挡一面”以前，既有生活的压力，又有不懂业务的压力。
然而当他在业务上“够独挡一面”以后，这种情况变了。
生活上的压力小了。
业务能力强了。
特别是当他看到经过自己熟练的业务能力的提升，为企业获得了名显经济效益的时候，就会产生一种所获待遇和所创效益的比对和衡量。
甚或会产生一种自主创业的冲动。
这时，如果企业给予他的待遇过低，或是有工作上不顺心的情况，或是外界有相应的吸引力在拉他，都会成为他离开这个单位的动因。
二、没有对市场营销人才的创造性劳动给予恰切的估价市场营销人才在人力资源的主体结构中，并非一般性主体，而是一种资源型主体和增值性主体。
对市场营销人才的这一特点，相当多的企业没有完全了解。
他们嘴里讲的是知识经济，但是却用传统经济时代管理人才的习惯、眼光和心态去品评和衡量信息化时代的市场营销人才。
其实，在新经济飞速发展的今天，优秀的市场营销人才会带给企业前所未有的增值效益。
高薪不是留住人才的关键定
高薪不是留住人才的关键定近年来，越来越多的公司开始采用高薪策略来吸引和留住人才。
然而，高薪并不是留住人才的关键定。
本文将探讨高薪不能作为留住人才的唯一因素，并提供一些更重要的因素，这些因素将促进公司吸引和留住最好的人才。
首先，高薪并不能提供员工需要的所有东西。
尽管薪水是衡量工作价值的重要标准之一，但是员工还需要其他因素来决定是否留在公司。
例如，员工需要良好的工作条件，包括舒适的工作环境、正式的休息时间和健康的生活方式。
员工还需要公司提供培训、发展和晋升机会，这样可以让他们在公司内成长和发展。
如果公司只提供高薪，而不能提供这些其他事项，员工很可能会离开公司寻找更好的机会。
其次，高薪并不能保证员工在公司内感到幸福和满意。
员工并不仅仅是为了赚更多的钱而工作的，他们也需要在工作中得到满足和乐趣。
公司可以通过在工作中提供挑战和机遇来实现这一点。
员工还需要受到尊重和理解，他们的看法和想法应该被视为公司发展的重要组成部分。
如果公司只推高薪，而不能真正关心员工的福祉和幸福感，员工可能会感到缺乏价值感和满意度，从而离开公司。
第三，高薪不能满足员工对工作生涯的长远需求。
员工需要在公司内有明确的职业目标，建立起自己的职业生涯。
这需要公司提供完善的职业发展路径和晋升机会。
如果公司只是提供高薪，而不关注员工的长期需求，员工可能会感到在公司内缺乏发展机会，而选择离开公司。
综上所述，高薪并不是留住人才的关键定。
除了薪资，公司应该为员工提供良好的工作条件、尊重和理解、职业发展机会和晋升机会等。
这些因素可以帮助公司吸引和留住最好的人才。
此外，为了真正满足员工的需求和期望，公司应该建立良好的企业文化，提出明确的职业生涯规划，并为员工提供必要的资源和支持。
只有这样，公司才能有效地留住人才，保证公司的长期稳定和发展。
企业留不住人的原因分析及相应解决方法
企业留不住人的原因分析及相应解决方法随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业留住人才成为一个重要的问题。
对于很多企业来说，员工流失是一个持续的难题。
本文将分析企业留不住员工的原因，并提出相应的解决方法。
1. 招聘不当招聘过程是企业留住人才的第一步。
如果企业招聘不当，选用了不合适的人员，那么员工流失的风险就会增加。
一些常见的招聘错误包括：缺乏清晰的职位要求，不充分的背景调查以及没有有效的面试程序等。
为了解决这个问题，企业应该制定明确的职位描述，详细描述所需的技能和经验。
同时，建立完善的背景调查程序，确保招聘的员工符合公司的要求。
2. 缺乏晋升机会员工对个人发展的追求是他们留在一家企业的重要动力之一。
如果一个企业缺乏晋升机会，员工就容易感到滞留和不满。
为了解决这个问题，企业应该建立一个透明的晋升制度，清晰地规定员工可以通过什么样的方式和标准来晋升。
此外，企业还应提供培训和发展计划，帮助员工提升自己的技能和能力。
3. 工作环境不良一个不良的工作环境是导致员工离职的重要原因之一。
例如，工作压力过大、管理不公平以及缺乏员工参与决策等。
为了改善工作环境，企业应该倾听员工的意见和建议，建立一个积极的企业文化，鼓励员工参与决策，提高工作积极性。
4. 薪资待遇不合理薪资是员工留在一家企业的关键因素之一。
如果企业的薪资待遇不合理，员工就会寻找更好的机会。
为了解决这个问题，企业应该进行市场调研，了解同行业同岗位的薪资水平，并合理地调整员工的薪资待遇。
此外，企业还应该提供一些额外的激励措施，如奖金、股票期权等，以吸引和留住优秀的人才。
5. 缺乏员工关怀员工关怀是保持员工忠诚度的关键。
如果一个企业缺乏员工关怀，那么员工就很容易流失。
为了解决这个问题，企业可以采取一些措施，如提供灵活的工作时间和工作地点、提供员工福利、组织各种员工活动等，以增强员工的归属感和忠诚度。
综上所述，企业留不住人的原因可以归结为招聘不当、缺乏晋升机会、不良的工作环境、薪资待遇不合理以及缺乏员工关怀。
探揭私营企业难留高级人才根源 管理资料
探揭私营企业难留高级人才根源管理资料在笔者五年多的咨询筹划生涯中，发现员工流动较高的中国私营企业，企业主找出的理由都是员工的错，果真如此绝对吗？在深入客观调查前，我对此一直持疑心态度，以笔者13年品牌营销实战、经验加盟此国内代理商小公司犹如“牛刀弑鸡”，该公司赵老板坦言不想增加薪资本钱，采取逐月递增千元职务底薪（无奖金、提成、补助）的半年试用做法，为其做满一年方有营业额提成。
笔者目的不在此，同意签约开始对其内部实调。
笔者到该公司第一个月，先从公司到一线终端店暗访旁观、走访面谈，客观了解、发现问题、现场探讨，记录解决方法，汇总各方实情后，起草该公司市场实施方案初稿，提交赵老板批准执行。
未料从3月16日直等到4月6日才见赵老板出差回来，第二天安排笔者打向各地店铺员工调研，要求笔者在月中即向他提交市场思路。
这一决定“省去”了笔者原方案通过暗访（不认识笔者）真实获取一线店铺员工表现及顾客详实反映，面对面沟通，感知她们内心真实想法的良机。
写草稿前，笔者每天把大局部时间花在客观倾听市场、商品、筹划、客服、物流等各个基层部门，去发现问题和缺乏，即时记下想到的解决方法。
笔者在电询了挂名在市场部名下的三位一线主管、店长后，随即逐一电询了各地城市经理、店长及个别店员，将对该公司的品牌营销问题及思路、理方法草拟出实施方案要点（包含几个创意战术），在到该公司坐班的第22天提交赵老板。
在未接到他明示前，笔者未先试行方案中对店铺、部门的指导、内容，因他又强烈的现行企业文化优越感，在全体员工例会上高呼绝不容忍任何人触动、改变它。
在写运营管理思路期间，笔者又被拖住去“头脑风暴”（看过一次即在笔者报告中明确提出改变做法，做正确的“头脑风暴”）议出“五一”期间三节（另有青年节、母亲节）的促销方案。
筹划VIP招募活动，本该在五一节前至少一个月确定并开始准备工作的促销案，3月31日才由负责的客服部主管提交初稿“VIP招募”（初议笔者提出不宜这样叫法）。
中小企业为什么留不住人才 管理资料
中小企业为什么留不住人才管理资料众所周知，人力资源的贫乏是制约中小企业开展的重要因素之一，很大情况下，这种局面下的形成取决于资金是否为企业的瓶颈所在，很多人认为中小企业的瓶颈仅仅是人力资源或资金，中小企业主你试想一下，假假设你连保障人才起码的薪酬、科研以及工程运营资金都捉襟见肘的话，你凭什么挽留住人才？或者你的企业资金相当，却没有很好的薪酬分配制度或员工鼓励制度，人才也会舍你而去的；或者你刚愎自用，人才也没有必要唯你马首是瞻。
我深信人力既然是资源而不是垃圾，也必将可称之谓人才了。
因此我个人得出，形成中小企业人力资源匮乏及储藏缺乏的主要原因有以下几点：1、企业的资金实力有限由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就是显得无能为力了。
再那么中小企业大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是一个漫长的过程，譬如你让一个小规模酱菜加工厂拿出几十万年薪请一个MBA来运营企业，是很不现实的，一个MBA的年薪甚至就是一个小规模工厂的年度纯利润。
再那么MBA 的工商课程用来操作抗风险能力低的中小企业，很多情况下是英雄无用武之地的。
中小企业拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术等“知本”派，他们须为企业的运营风险设想，不由变得小心谨慎。
这里我主张中小企业走外联之路，与和自身行业相关联的各大专及科研机构保持紧密联系，以企业作为生产中心转化科研成果及技术经验，通过与大专院校及科研机构的紧密合作，掌握行业的动态及技术流向，待资金、办公环境等条件成熟时，便可向合作单位借聘人才，自然水到渠成。
2、企业的分配、鼓励制度不优越中小企业当中也有很多十分有开展前景，处处显得生机勃勃的，但由于无视了健全完善合理的分配制度，难以有力的挽留人才；或者由于中小企业主推诿，甚至不愿兑付承诺，造成人才流失严重，极大的限制了企业的扩张速度。
在资金实力有限的前提下。
企业的分配制度是否合理更能表达“以人为本”的企业管理精神。
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为何高薪留不住人才
一、案例概要
（一）案例来源
通过网上查资料了解一些企业的相关案例及对案例的解释说明，来对一些案例来进行分析研究。
（二）案例主要内容
【案例】 A公司是一家著名民营家电企业，公司老总一直对该公司在行业中颇具竞争力的薪资水平引以为豪。
他认为优厚的薪水必然会吸引和留住人才并激发他们的创造力，从而依靠人才优势促进公司快速发展。
但是十余名技术骨干员工的集体跳槽促使该公司老总认真思考原有的人力资源体系是否存在问题。
二、对案例进行分析
（一）对案例内容进行分析，找出存在的问题及问题产生的原因
【分析】为什么高额薪酬留不住人才呢？
A公司协同某咨询公司对中高级管理人员、技术人员、业务骨干以及部分离职的员工进行了问卷调查和座谈，调查结果显示：
(1)虽然薪酬在同行业中处于较高水平，但A公司员工对经常加班加点的高强度
劳动产生厌倦；
(2)公司没有明显的经营理念和文化导向，员工不知道为什么劳动，从而薪酬成
为他们追求的唯一目标；
(3)市场竞争压力造成的公司内部紧张节奏，使得经理人员没有时间或者忽视了
与员工的沟通，员工感到不受重视，个人价值难以体现；
(4)固定的工作岗位、重复的工作，缺少系统培训使员工感到个人能力很难提高，
发展空间有限。
通过调查分析，A公司老总认识到员工的需求是多方面的，工作一方面是为了获得收入以满足生存的需要，同时他们还追求良好的工作环境、融洽的人际关系、能力提高、个人发展、他人的重视理解等，从而现实中影响员工流动的因素也是多种多样的，包括企业文化、薪资水平、工作内容、学习机会、发展前途、
同事关系以及家庭、社会环境、生活方式等多方面。
影响员工流动的因素是多方面的，影响因素的内容如下：
(1)工作因素：工资总数；工资的公平性；相对竞争者的工资水平；未来预期收
入(即股票增值收入，股票期权收入等)；工作时数及换班制；工作条件；直接上司的管理技能；直接上司的人格因素；合作伙伴；工作的安全性；工作的意义；运用技术和能力的情况；职业生涯的发展机会；教育培训情况；企业文化；政策与规定。
(2)生活因素: 住房；交通；照看孩子；健康设施；闲暇活动；物质环境；社
会环境；受教育机会。
(3)个人因素：生活方式；配偶调动；结婚；家庭成员生病或死亡；健康状况；
开始自己的事业。
（二）对分析和解决问题所用到的原理进行阐述
通过对企业管理的学习，针对人力资源体系存在的问题，我建议A公司在保持其薪酬优势的同时，从多方面做工作留住人才。
具体而言：
(1)、以激励机制留人
①薪酬机制。
收入既是员工谋生的手段和精神、文化需要的基础，也是个人价值的体现，因此薪酬成为影响员工对工作的满意度、从而影响员工流动的最关键因素。
中国社会调查事务所1998年的一项调查也显示，国有企业人才流失的主要原因是待遇问题。
A公司在继续保持薪酬优势的同时，初步建立动态的薪酬体系，既保证员工的基本生活水平，又要体现多劳多得原则，把薪酬与员工的业绩挂钩。
比如对销售人员把他们的收入与销售额挂钩，对研究开发人员把收入与研究成果挂钩。
对企业高层经理，由于他们的努力程度既关系到企业经营成败又难以监督，因此在奖金、津贴等固定收入外，还应对他们实行经营者持股、尤其是股票期权以调动他们的积极性。
②奖励。
薪酬并不是唯一的激励机制，企业的任何主管都掌握着一个重要的奖励资源：赞扬和鼓励。
通过对员工工作成就的肯定，对进步的鼓励，员工会感到被尊重、被重视，获得成就感，从而提高对工作的兴趣和热情。
企业既可以通过仪式和盛典对优秀的员工个人、团队和部门进行表彰来鼓舞士气，更经常的是通过对员工日常成长的帮助和对进步的鼓励来激励他们。
(2)、以事业留人
①工作设计。
对于许多员工来说，工作内容是决定工作满意度和影响流动的一项重要指标，因此科学合理的安排工作和工作内容对留住员工具有重要作用。
职位的单调性、工作任务的重复性、工作任务的挑战性、职务的自主权和责任等都会影响到员工对工作的评价。
一般而言，工作越具有挑战性、越需要创造性，员工享有的自主权越大，则他对工作的满意度就越高。
因此如果在职位设计时能考虑这些因素，就能相应提高员工对职位的满意度，从而降低员工的流失率。
②职业生涯规划。
职业生涯规划是企业协助员工发展各种知识和技能，向员工提供实现个人专长的契机，对今后从事的职业、要去的工作组织、要担负的职务和工作职权等一系列发展道路做出设想和计划。
员工职业生涯规划既有利于人尽其才，避免企业人力资源的浪费；又有利于明确员工在企业中的发展前景和努力方向，使员工认识到他的发展是与企业的兴盛分不开的，从而把促进员工发挥潜能并自觉地把个人利益与企业的长远发展结合起来。
③内部流动，竞聘上岗。
虽然员工内部流动会带来一定成本，但是适度的流动可以满足员工求知、求新的愿望，避免长期从事单一工作给员工带来的生理、心理劳疾和情绪，激发员工热情和动力，有利于增加员工的满意度和投入感，提高员工的综合能力，满足员工的流动需求，从而达到通过人才内流抵减人才外流的作用。
A公司建立了空缺职务海报制度，出现的空缺职位向全体员工公布，优先在公司内部选拔人员，所有在原工作岗位满一年并且表现良好的员工均可参与选拔。
同时A公司开始着手建立公正、公平、公开的内部竞争环境，“庸者下，能者上”，对员工进行业绩考核和竞聘上岗以使优秀人才早日脱颖而出。
(3)、以感情留人
企业内最重要的资源是人，因而建立以人为本的管理制度，尊重人及其需求，通过情感纽带留人并激励人成为一项重要的工作。
然而许多企业往往致力于发展具有优势的专业与技术，以适应讲求高效率、高竞争力的时代，而忽视了企业内管理沟通、情感交流的作用。
A公司苦心积累的专业技术优势随着十余名骨干人员的离职几乎丧失殆尽，这就是一个教训。
松下幸之助曾说：“要成为一位成功的企业家，必须去看别人看不到的东西，去听别人听不到的声音。
”这说的就是感情沟通的重要作用。
企业除了营建一个硬件设施先进完备的办公环境，还要注
意倾听员工的意见，经常与员工进行情感交流。
如果各层主管能够关心和重视雇员，经常与他们进行沟通，帮助他们解决工作中遇到的困难，形成上下级之间融洽的人际关系，提供多种渠道让员工的了解公司的发展情况，积极倾听他们的意见和想法，让他们参与决策、尤其是关系自身利益的决策中来(譬如实施绩效面谈)，员工的工作意愿即被点燃，内在的活力与动力也将迸发出来。
这既激励了员工，又留住了人。
据此A公司在内部网(Intranet)上建立了BBS提供员工表达自己意见和建议的空间，在各部门和子公司建立起经理接待日制度、意见反馈制度、合理化建议表彰制度。
这样管理层就可以及时掌握员工的动态并采取解决办法。
(4)、以企业文化留人
通过企业文化留住人才是企业留人的最高境界。
如果说企业的组织结构是企业的躯体，人员是企业的血液，则企业文化就是企业的灵魂。
一个被全体员工所共同认同的基本价值观，直接决定着员工的行为方式，使员工产生主人翁意识和归属感，在企业内形成一种向心力、凝聚力，在很大程度上减弱个人目标和企业目标的矛盾，阻止大型企业内各个小部门的离心倾向。
鉴于A公司企业文化建设几乎是空白，员工企业文化意识淡薄，咨询公司建议A公司在企业文化建设初期，不空喊口号，而是通过相关制度建设来约束和激励员工，从而当共同的理念潜移默化的形成后，再把它诉诸文字形成企业宪法。
从现存问题着手，企业文化建设主要针对增强团队精神，加强沟通，体现个人价值等方面。
因此绩效考核内容既包括员工的业绩，又增加了客户满意度和内部相关部门和员工满意度指标，意在激发员工积极性的同时，促进团队精神和客户满意意识的逐步形成；在培训体系建设方面，根据企业发展战略和个人职业生涯规划，公司为每个人度身定做了系统的培训计划，并开通网上学院使每个员工都可以随时随地选择自己喜欢的课程，从而促进员工的自我改进和自我完善并为今后的个人发展打下基础，逐步建立学习型的企业文化；在薪酬体系建设中，有意识地提高员工工资与公司业绩和部门业绩挂钩的比重，使员工感受到收入会随公司业绩而变化，旨在促进员工的奉献精神和集体责任感。
痛定思痛，A公司经过一年多的时间对人力资源管理体系从多方面进行了改革，制定了一系列具体措施，初步重塑起一个和谐而富有活力的组织，增强了公司的凝聚力，渐渐地吸引到更多的人才加盟，有几个离职的骨
干员工也被“新的公司”打动重新回到了A公司。
三、得出结论及推论
通过对A公司案列的分析，我们不难看出A公司虽然表面上薪水很高，但是对员工们的生活水平却没有考虑周到，导致员工们在工作和生活两者之间没有得到平衡，工作很辛苦而生活却又很劳累。
因此，企业管理中，企业不仅要考虑到员工们的报酬问题，更为重要的是要从生活，从细节中考虑员工们的问题，这样不仅能够留住员工们的心，更能提高员工们对工作的积极性，这样才能提高企业的效率，为企业谋求真正的利益，也才能让企业走的更远，做的更大！
四、感想
通过一学期对企业管理的学习，让我了解了企业管理的基础知识，对一些企业管理可以进行初步的分析，而且对企业方面的相关法律知识也有所了解。
虽然一学期的学习时间很短暂，但我相信在这段时间的学习中，我了解到企业管理的基础知识，为以后更深入的学习打好基础，为未来在企业的工作和学习中，能够发挥作用，也为未来可能的创业后的企业管理埋下一颗种子，等待成长，等待更大空间的发展。
我相信，我会继续对企业管理的热情，继续深入学习企业管理！。