国有煤矿人力资源管理主要任务

浅谈国有煤矿人力资源管理的主要任务

摘要:本文从国有煤矿人力资源现状及存在问题出发,提出了国有煤矿人力资源管理所面临建立现代人力资源管理体制、实现人力资源供求动态平衡、健全并完善企业的激励机制这三大任务。

关键词:国有煤矿人力资源管理任务

中图分类号:td82 文献标识码:a 文章编

号:1674-098x(2011)07(b)-0201-01

1 国有煤炭企业人力资源管理现状

1.1 管理体制落后

目前我国仍处于新旧经济体制过渡时期,尽管多数煤炭企业已实行公司化改造,然而在人力资源开发与管理上企业经营者并没有完全摆脱传统体制的工作思路和方法的影响,对于企业人力资源规划的重要性认识还不足,人力资源的规划与企业战略目标和任务不符。

1.2 人才匮乏与流失严重

由于对煤炭企业现状不满足等原因,调离、辞职等现象显著。特别是年轻技术人员流失,使部分企业出现人才断层现象。这一方面使得煤炭企业流失人员在逐年增加,另一方面也使煤炭行业较难吸引到人才。

1.3 缺乏科学的绩效考核体系

科学的绩效考核,是国有煤炭企业人力资源管理中一项十分重要的任务,也是员工薪酬分配与岗位竞争的重要环节。绩效考核应贯

彻奖勤罚劣、劳绩挂钩等原则,从勤、绩、德、能等方面考察员工。

2 国有煤炭人力资源管理的主要任务

2.1 建立现代人力资源管理体制

制度因素目前已成为影响人力资源管理水平与方式最为重要的

因素。建立现代人力资源管理体制,与现代企业制度相适应,是国有煤矿人力资源管理所要面临的首要课题。它包含三层含义:

(1)实现从劳动人事管理转变到人力资源管理。转变人员管理的观念,首先要树立企业员工是企业所有的可用来创造财富的经济资源这一观念;其次要树立对于职工,无论干部还是工人都仅仅是一

种资源的观念;最后要树立经营的观念,通过合理配置人力资源和

其他经济资源,实施各种有利于人员创造性与积极性发挥的有效措施,使得企业现有的人力资源得到充分的利用,从而创造出最佳经

济效益。

(2)实现从劳动人事管理体制转变到人力资源管理体制。改革现行劳动人事管理体制、建立人力资源的管理体制共包含四项内容:首先废除身份制度和其他制度中与身份有关内容;其次建立不带身份色彩的招聘使用、奖励、培训开发、晋升和分配的制度;最后积极参加社保制度改革,逐步消除企业在人员管理方面所负担的社会职能;此外还应改革企业职工的福利制度,由纯粹福利转变为经营

性福利,使福利与职工对企业的贡献相衔接,从而区别于社会的公

共福利。

(3)建立与现代人力资源管理体制,适应现代化的企业用人制度。

这个任务不仅是提高管理水平,还是是一项基本要求。在此基础上对国有煤矿现行人力资源管理系统按照高效科学原则进行改造,才能建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制。

2.2 实施再就业工程,逐步实现人力资源供求的动态平衡

(1)要从战略的高度认识与把握企业再就业工程。目前我国煤炭市场出现的供大于求局面短时期内还难以转变,煤炭市场定的竞争必将日趋激烈。企业的人力资源供求平衡则是动态长期的。供给与需求在结构和数量上都处于变动之中,且由不平衡到平衡都相对困难。所以必须从动态方面着眼,把保持和实现人力资源的供求平衡作为企业一项长期且经常性的工作来把握。

(2)要统筹规划,动态解决国有煤矿富余人员的问题。富余人员的形成原因是多方面的,然而缺乏长期和系统的人员供求管理无疑是主要原因。因此要解决富余人员的问题,第一步必须先克服人员在管理上的缺陷,系统分析企业富余人员状况、新富余人员产生的可能性以及解决富余人员可能途径和所需时间与投入的情况,来制订出统一的规划,并有有步骤、计划地加以解决。

(3)要实现转产分流。靠多种方法减少人力资源供给绝对数对于改变供给严重过剩现状是极为有限的。因此,实现转产分流成为最有效的方法之一。因为社会保障体系还不健全,要将大量的富余人员推向社会很难实现。所以国有煤矿用来解决富余人员的根本的、最有效的途径还是转产分流。

(4)要树立人力资源经营理念,积极促进多渠道就业。对于富余人

员来讲,不能只看到他们是企业负担的一面,还应看到富余人员也是可用来创造财富、为企业带来效益的资源性的一面。作为资源,只有将其投入生产经营过程中才能发挥其自身的作用。因而,在解决企业富余人员问题时,必须树立资源经营的观念,从经营角度去理解并最终解决富余人员的问题。

(5)要充分利用培训“蓄水池”的功能,开展创业培训。通过开展创业培训,转变职工固有的依赖思想,树立自强自立的创业意识,帮助其掌握创业、求职和从事其他行业工作所应具备的知识与技能,增强职的工再就业能力,也为企业的转产分流做好一定准备。

3 健全与完善企业的激励机制

首先要把“用企业精神来塑造员工”作为激励机制的核心,统一企业内部各种形式的激励措施,并赋予其新的内涵。企业激励机制应作为培养和塑造人的机制,同时也是提高企业的内在品质,塑造企业形象的重要机制,因此必须具有一贯指导性,体现出企业的价值观及企业精神。第二要建立以“三段式循环激励”为核心的新激励体系。这里提到的“三段式循环激励”机制,是将每一个激励事项分为事前、中、后三个阶段,根据职工所处行为和心理的状态,来分别采取目标激励、过程激励及结果激励,促使职工无论处于何种行为或心理状态,都能够受到必要激励。并且通过将激励标的不同等级,给予员工不同程度的奖惩,使员工在取得一定成绩以后仍能为更高的目标所吸引,且继续努力,并永远处于受激励的状态。“三段式循环激励”机制不仅适用于企业各项具体工作,同时也适用于

员工自身的职业生涯的规划与管理。若能将每一位职工从事的各项具体工作所受到的激励与其自身职业生涯管理相结合,则能极大的增强企业激励机制在培养人和造就人方面的显著功能。最后应逐步解除企业社会职能,不断增强福利分配的激励作用。国有煤矿已经承担了大量的社会职能,这些职能使得企业内部分配中很大一部分是纯粹福利,因此弱化了企业在分配中的激励功能。所以应随着日后社会保障体系的建立和完善,逐步的解除企业社会职能,取消纯粹性福利,同时将职工福利与个人的贡献相挂钩,以增强企业在福利分配中的激励功能。

4 结语

人力资源已成为企业最为核心的资源,并已被提升到企业战略发展和中华民族伟大复兴的战略高度。充分认识到加强国有煤矿企业人力资源管理的重要性与必要性,深入分析和研究国有煤炭人力资源管理存在的问题,探索国有煤炭人力资源管理所面临的主要任务和完成任务的有效途径,对于提高国有企业核心竞争力和国有企业的经济效益,建设社会主义市场经济和人力资源强国都具有不可替代的重要意义,势在必行也任重道远。

参考文献

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