保险：分公司2019年工作总结亮点改进措施2020年工作规划目标分解路径举措22页

经营思路
2020年定义为高质量人力发展年。经历了2019年度的转型期， 淘汰了兼远人员，进入两高两优专业化的团队发展阶段。用专业化 经营、系统化项目运作的模式，进行人员的招募和培养。通过新法 对接，做实现有团队。 培养绩优，突破短板，用骑士平台的建立， 改变队伍低产能的基因。
市内同业引进无论多困难，必须见到成效。上半年同业引进不 少于1个营业部，市内出勤人力不少于20人，年底年市内出勤人力 突破40人，再造一个新**。
姓名：** 职级：FDM 入职时间： 20161227
姓名：** 职级：FDM 入职时间： 20170329
**团队：4人 EFA层级：0人 PFC层级：3人 PFM层级：0人 FM层级：0人 SFM层级：0人
**团队：11人 EFA层级：6人 PFC层级：2人 PFM层级：1人 FM层级：1人 SFM层级：0人
主管能力提升
基本法：学法-懂法-讲 法-用法 产品：以模压的方式， 深挖产品亮点，运用 PESOS运用到销售中
态度提升
授人以鱼 不如授人以渔
感恩、学习、分享、 建立和谐的团队氛围
达成路径及举措
精细化运作——骑士平台搭建
优化团队基因：建立骑士平台，骑士从新人首骑抓起，走进公司 第一天开始各个环节强力宣导和推动 提升技能：深挖产品亮点，匹配达骑路径，引领团队达骑 荣誉组织：定期会议培训和荣誉活动，常抓不懈 2020年度确保实现月度骑士不少于15人的底线目标
计划目标及分解
年度业绩目标：500万 年度人力目标：160人 出勤人力目标：100人
2020年建立六支团队的经营模式，调动腾 龙绩优主管的主管能动性，通过设立年度目标、 PK赛发展机制，形成新的团队格局。
达成路径及举措
对接新法，做实现有总监区
**总监区：74人 EFA层级：20人 PFC层级：41人 PFM层级：3人 FM层级：4人 SFM层级：2人 FDM层级：3人
2019年工作汇报
2019 year Report
目录 Contents
2019年工作总结
指标达成汇总分析 工作总结及亮点 工作不足及改进措施
2020年工作规划
年度经营思路 计划目标及分解 达成路径及举措
2019年工作总结
指标达成汇总分析
机构
**分公司各机构1-12月业绩达成情况
2019年1-12 年度目标 达成率 累计加权EI
年排名
2017年1-12 累计加权EI
同比
分公司合计
指标达成汇总分析
工作总结及亮点
工作总结
回顾2019年度，经历了第一年弱改引进的团队快速发展期，进入第二年对接基本 法的夯实期，经历了市场严监管的队伍转型。由于引进团队以农村业务员为主，兼远 人员占比高，转型期淘汰了不符合两高两优的人力，造成队伍人力严重负增长。但同 时也对队伍进行了优化，逐渐向专业化和高产能发展。短暂的阵痛期带来的将是长期 的发展。
主管梯队，通过例会和培训，单独培养追踪。
达成路径及举措
精细化运作——日常经营
推动要求
活动量追踪
工具支持
预期效果
每日召开团 队二早
工作日志使 用量
工作日志
周单元经营习惯养 成
追踪活动量、提升 活动率
推动要求
计划100 准主顾卡 填写检查
促进营业部
二早大比武
推动要求
工具支持
自主经营
预期效果
推动要求
借助兼职讲 师开展二早 评比活动
兼职讲师评 分表
检验并推广 优秀的二早 模式
二早 专项激励
辅导管理
工具支持
预期效果
计划100准 主顾卡
辅导新人改 善技能
重点激励
工具支持
预期效果
激励奖品
有效推动二 早
达成路径及举措
精细化运作——主管经营
态度
技能
能力
主管技能提升
时间固化：周三下午 内容固化：运用 PESOS，熟练应用到 一切辅导训练中
姓名：** 职级：FDM 入职时间： 20161125
**团队：29人 EFA层级：6人 PFC层级：19人 PFM层级：1人 FM层级：1人 SFM层级：1人
**团队：30人 EFA层级：8人 PFC层级：17人 PFM层级：1人 FM层级：2人 SFM层级：1人
姓名：** 职级：FRD 入职时间： 20161125
达成路径及举措
对接新法，做实现有总监区
建标准：全员学法用法，建标准从敬畏考核开始，不符合标准的 人员清除队伍 稳过渡：针对性面谈辅导，自季度初开始按序时进度推进考核， 通过签署综合福利津贴的抓手，逐渐落实每一个Hale Waihona Puke Baidu管
AIM职级：全年常抓不懈，不断优化队伍结构。一季度锁定10人， 每周召开会议，定期专项面谈。 PFM晋升：一季度过渡，涉及3人，重点关注 FM及以上对接：做实、做大，高质量发展。针对性的逐一辅导， 设定序时的可行目标，冲刺达成。
达成路径及举措
精细化运作——新人培养
明确标准：队伍年轻化，学习能力优化。严把关，重培养，有目的的优化 队伍结构 规范流程：严格执行三面，持续提升新人班、衔训质量。不符合标准的新 人坚决不要 市内培养：白板增员引导市内为主，周边为辅。建立起市内高质量团队， 刻意培养具备增员市内人员的种子，投入人力、物力、财力，打破目前农村 占比高的恶性循环。
工作亮点
艰难的市场环境中，有效实现了转型，出勤率、活动率及骑士占比有效提升。推 出2位准部经理进入腾龙培训，技能得到大幅提升，锁定了两高两优团队的增长点。
工作不足及改进措施
工作不足
• 年度业务达成率仅为64.1%，同 比负增长21% •人力从年初的204人下降至年末的 103人，负增长49% •没有建立起骑士平台，尤其连骑指 标，极不理想 •市内架构和人力没有实现突破
改进措施
• 借助新基本法契机，做实现有团队，精细 化经营和管理 •建立骑士平台，月骑士不少于15人 •优白板，向市内增员转型，完善新人培养 体系 •优聘才，通过每日同业引进动作，确保实 现市内架构的突破 •培养绩优，改善基因
2020年工作规划
经营思路
高质量求发展——现有团队 再创业大突破——市内引进
达成路径及举措
精细化运作——会议经营
大早会：采访分享、工资条解析、基本法解读、产品亮点挖掘，形式制 式的版块，丰富、优化早会内容。
二早会：固化团队二早流程，以训练为核心。 主管会：每周三主管会，以训代会，提升主管技能。 团队长会：通过周团队长座谈会，汇报并盘点团队经营中的针对问题寻
找解决方法。 晋升推动会：定期召开专项晋升推动会议，锁定准主管的苗子，建立准