第七章人力资源的绩效评估与考核(1)

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人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）

人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。

制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。

连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。

3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。

未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。

内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。

4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。

5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。

人力资源管理期末复习第七章绩效考评

人力资源管理网考复习第七章绩效考评一、单选题1．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。

A．多因性B．多维性C．动态性D．不确定性答案：B解析：多维性是指绩效考评要从多种维度去分析与考评。

例如，一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，尽管各维度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。

P1862．很多企业每隔一段时间都要进行考评，这是遵循了（）原则。

A．客观化B．经常化C．全面性D．公开、公平答案：B解析：对于组织而言，绩效考评不是进行一次就可以一劳永逸的事情，员工工作质量的改进和工作效率的提高是一个永不停止的过程。

这就要求企业对员工的绩效考评要合理地选择考评周期，通过经常性的定期考评，发现一些潜在问题，同时挖掘个人和组织的潜在优势，提高组织的竞争力。

P1923．（）是考评结果最重要的应用。

A．绩效计划B．绩效改进C．绩效考评D．绩效面谈答案：B解析：绩效改进是考评结果最重要的应用。

绩效改进是指通过确认员工实际工作表现与绩效目标的差距，分析产生差距的原因并制订相应的绩效改进计划来提高员工绩效水平的过程。

P2034．（）是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。

A．主观考评法B．量表评定法C．分定考评法D．关键事件法答案：A解析：主观考评法是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。

其他三种考评方法都是客观考评法。

P2065．（）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。

缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。

A．目标管理法B．比例控制法C．关键事件法D．量表评定法答案：B解析：所谓比例控制法，又称强迫分布法，即在绩效考评开始之初，对不同等级的人数有一定的比例限制。

中级经济师人力-第七章绩效管理知识点

第七章绩效管理知识点：概述概念1：什么是绩效？>>具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。

>>是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的体现。

概念2：什么是绩效考核？是一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特征、行为和结果。

概念3：什么是绩效管理？管理者与员工通过持续开放沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程；促进员工做出有利于组织行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。

目的：实现组织与个人绩效的紧密融合。

☆考点预测：绩效考核与管理的区别一、绩效管理的作用、特征及影响因素（一）绩效管理的作用（※）1.在组织管理中的作用（1）有助于组织内部沟通（2）有助于管理者节约成本（3）有助于促进员工的自我发展（4）有助于建立和谐的组织文化（5）是实现组织战略的重要手段2.在人力资源管理中的作用（1）为其他人力资源管理环节实施提供依据①为薪酬发放提供依据②为人员配置和甄选提供依据③帮助组织更有效地实行员工开发（2）用来评估人员招聘、员工培训等计划执行效果☆考点预测：绩效管理的作用（二）有效的绩效管理的特征（※）1.敏感性：明确区分高效率员工和低效率员工。

2.可靠性：不同评价者对同一个员工评价相同。

3.准确性：工作标准和组织目标联系起来确定绩效好坏。

4.可接受性5.实用性：体系建立和维护成本要小于收益（※）。

☆考点预测：有效绩效管理的特征（三）绩效管理有效实施的影响因素1.观念2.高层领导支持3.HR部门的尽职程度4.各层员工对绩效管理的态度5.绩效管理与组织战略的相关性6.绩效目标的设定7.绩效指标的设置8.绩效系统的时效性☆考点预测：绩效管理实施影响因素二、战略性绩效管理（一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理1.成本领先战略（1）概述：研发、生产、销售等领域将成本降到最低。

（2）内容>>以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化产品；>>本着尽量节约人、财、物资源的原则实施绩效管理。

中级经济师-人力资源-基础练习题-第七章绩效管理-第三节绩效评价与绩效管理工具

中级经济师-人力资源-基础练习题-第七章绩效管理-第三节绩效评价与绩效管理工具[单选题]1.在()下，主管通常会给自己信任或喜欢的下属较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价，导致评价结果失（江南博哥）真。

A.首因效应B.晕轮效应C.对比效应D.盲点效应正确答案：B参考解析：晕轮效应是指对一个人评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。

[单选题]3.既可以作为绩效管理工具，又可以作为组织绩效改进工具的是()。

A.目标管理法B.行为锚定法C.强制分布法D.标杆超越法正确答案：D参考解析：绩效管理方法包括目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法和平衡计分卡法；组织绩效改进工具包括卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系和标杆超越。

标杆超越是在两个方面均存在的方法。

[单选题]5.()可以使企业尽量避免巨大损失，但不能提供丰富的绩效反馈信息。

A.行为锚定法B.配对比较法C.不良事故评估法D.关键事件法正确答案：C参考解析：本题考查不良事故评估法的优点。

不良事故评估法可以使企业尽量避免巨大损失，但不能提供丰富的绩效反馈信息。

[单选题]6.对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质，这种现象被称为()。

A.盲点效应B.首因效应C.晕轮效应D.近因效应正确答案：C参考解析：本题考查晕轮效应的概念。

晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。

[单选题]7.绩效评价中，主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足，这种主观错误是()。

A.盲点效应B.过宽或过严倾向C.刻板印象D.晕轮效应正确答案：A参考解析：本题考查绩效评价中易出现的问题。

盲点效应指主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。

[单选题]8.着眼于公司的长远发展，从即客户角度指标、内部流程角度指标、学习与发展角度指标、财务角度指标四个角度关注企业的绩效，这种方法被称为()。

绩效考核ppt

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考核与测评的区别
考核
测评
是企业内部管理活动是咨询诊断活动
是例常性制度
是例外性工作
为企业经营战略服为企业选拔、评价和
务，为 HRM 服务
开发人才服务
根据事实和职务要用标准量表和统计分
求，对员工的实际贡献进析方法对人本身的属性进
行评价，强调人的特殊性行评价，强调人的共性
考核的原则
▪公开：评价标准明确，考核过程公开 ▪依据：实例、数据取代抽象字眼 ▪双向与双赢 ▪反馈与修正 ▪记录：详尽记录考核过程和结果 ▪定期化，制度化
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绩效考核的程序
准备
1. 确立考核体系，制定考核计划考核谁？考核标准是什么？谁来进行考核？怎样进行考核？什么时间考核？
2. 把考核目的、意义和做法告诉被考核人 3. 对考核人进行必要的培训
完成
得分： ___________
得分： ___________
总分： ___________24
考核的方法-2
优点
考核内容全面打分档次较多
缺点
受主观因素影响没有加权
25
请根据下表评价员工在当前岗位上的绩效。在你认为最合适等级上画勾（）。同时你
可以自由地进行相应的评价。
1．工作所需要的知识对其工作的各个阶段及有关
等差图表法/图解式评定量表
(Graphical Rating Scales, GRS) 两个因素
考核项目评定分等
23
考核的方法-2
工作质量工作数量
5 10 15 20 25
太不基很最粗精本精精糙确精确确
确
5 10 15 20 25

管理学-习题-第7章

第七章（一）判断题1.人员配备是现代组织进行人才建设的基础，关系到组织的长远发展。

( )2.人员配备，一般是指组织中基于组织岗位要求对人员的配备，既包括组织行政管理岗位的人员配备，也包括非行政管理岗位的人员配备。

( )3.科学合理地确定组织成员的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。

只有严格按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为组织发展做出贡献的人才。

( )4.外部选聘的最大优点是能提高组织选聘的效益。

( )5.内部选聘主要通过职务选聘海报、口头传播、从组织的人员记录中选择、以业绩为基础的晋升表等方法进行，其中常用的是职务选聘海报。

( )6.公开选聘适合急于填补某一关键岗位人员的选聘需要。

( )7.传统人事管理中，主要凭直觉、印象以及简单的成绩记录来对员工工作情况做出判断。

( )8.员工培训有不同的类型，既可以有员工的岗位技能培训，也可以有员工的素质修养培训。

( )(二)填空题1.内部人员介绍推荐，即组织内部人员以口头方式传播选聘信息，推荐和介绍职位申请人到组织中来。

此方法的优点是：引进的员工相对________和________。

2.外部招聘的优点体现在，它能给组织带来________，________，________和________。

3._________是指一些专门为组织选聘高级人才或特殊人才的职业选聘机构。

4._________决定着组织人力资源的数量、质量和结构，是人力资源管理的前提和基础，是组织绩效和目标的重要保证。

5.人员录用流程包括四个阶段:_______，________，________，________。

6.在组织发展的不同阶段，组织的战略重点不同，不断地为组织战略的实施做好准备是______的首要任务。

7.人员培训的方法有三种分类:_______，________和_______。

8.对于不同岗位的人员，由于工作性质和工作内容的不同，所以考核要素的设定也应该分门别类，只有这样，考核才具有_______。

人力资源管理课后练习参考答案(选修课)

《人力资源管理》课后练习参考答案(选修课)第一章导论一、名词解释略二、填空题1、人力资源2、人力资源3、舒尔茨4、《论人力资本投资》5、事、人6、泰勒三、选择题1、AD2、D3、AE四、判断是非题1、√2、×3、√4、√5、× 6. √五、简答题略六、论述题略七、案例分析1、沃里科公司首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。

，通过以上一系列的措施使袄里科公司重新走向“第二个春天”。

2、第二个问题是主要矛盾。

因为文化和习惯的力量是强大的，况且还有民族感情方面的问题。

3、不同的同学有不同的想法。

4、三洋公司总经理井植聪，对派去的日本人员约法在先：要融入到当地的大众生活中去，参加当地的社会事务，不要把自己圈在一个“小东京”里，重要的是要打破民族间的隔膜。

八、小组讨论该公司在人力资源管理方面遇到的主要问题有：1、员工流动性大；2、产品质量有问题、顾客投诉多；3、一些员工及管理者的素质不够高；4、规章制度不够健全；5、部门岗位职责不清；6、思想政治工作没跟上。

通过讨论认为导致这些问题的最根本原因是：该公司缺乏基于公司发展的人力资源规划及实施该规划。

九、模拟角色不妥当。

1、该厂花大量的精力来处理人才外流问题，还不如反省自身的做法，对如何留住现有的技术骨干拿出具体措施，发挥现有技术人员的积极性，上海毕竟是大都市，有好的人才政策还是能把人才留住的。

2、明智的办法应向哪些离开钢琴厂的员工对为厂多年工作表示感谢，并拿出一系列办法解决要离开厂的员工的实际问题。

这些员工实在想走，就应该让高兴地他们走，说不定以后还会有合作的机会呢。

第二章人力资源管理的理论基础一、名词解释略二、选择题1、A2、A3、B三、简答题略四、论述题略五、案例分析1、罗拔通过精神奖励和物质奖励、员工参与的管理方法，使职工具有成就感、荣誉感，从而提高职工的积极性。

人力资源第七章绩效考核

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初步解决方案
发现这个问题之后，人事经理和生产经理决定召集所有的主管，开一次针对主管给操作员奖金评分公证性的会议，并且共同制定了尽最大努力数字化的平分细则。但是无论评分细则制定的有多么数字化，最后的年度评分结果仍然是无规则最后的一致。在经过紧急磋商之后，人事经理和生产经理决定：将原来每天的早、午、晚三班倒，改为早夜两班倒。早班为8：00—20：00，夜班为20：00—8：00，工作时间为每天12小时。并且，将主管的工作时间更改为工作四天休息四天，即上两天早班再上两天夜班，然后休息四天，休息四天后接着上两天夜班然后两天早班，再休息四天，以此往复。这样主管将会在一天中遇到两个班的操作员，而且主管对操作员的评分由以前的每月一次更改为每天一次。人事经理和生产经理认为这次应该能够遏制住因为固定的主管在给自己班的操作员评分时候的主观性行为。但是年底到了，操作员年度评分结果依然依旧和更换主管工作时间以前一模一样。
2. 把考核目的、意义和做法告诉被考核人 3. 对考核人进行必要的培训
实施
1. 自我考核 2. 上级、同事、下属等评定
3. 反馈
使用 HRP、培训、激励、工资奖励等
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组织目标分解工作单元职责
绩
效期
绩效计划
间
活动：共同确定目标与计划
时间：新绩效期间的开始
绩效反馈面谈：主管人
员就评估的结果与员工讨论
3
一、存在问题
操作员的月薪由两部分组成：基本工资和奖金，基本工资约占月薪的75%，奖金约占月薪的25%。奖金是与每个月的生产绩效挂钩，又由四个部分组成：自我培训20%；问题分析20%；主管评价20%；目标管理40%。自我培训，问题分析，主管评价和目标管理，这些所有的分数都是由每班的主管在月底根据人事部和生产部共同制定的评分细则直接给出。最后的总分将分为A、 B 、 C 、 D 四个等级，所得奖金分别是每月基准奖金的 125% 、 100%、75%、50%。在主管给自己班的每个操作员打完分之后会由纸机经理签字，最后交给人事部签字存档，为在年底进行的每年一次的操作员年度考核作依据，而年度考核是操作员每年基本工资增加的唯一参考。

人力资源管理规章制度

精品实用制度规范，仅供参考，需要可下载使用！人力资源管理规章制度第一篇人力资源管理办法第一章总则第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。

第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。

第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。

第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。

第二章聘用第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。

人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。

第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。

第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则；公平竞争、择优录用的原则。

第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。

第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。

第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。

第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。

录用人员在人力资源部人员引领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：1.、一寸免冠照片2张。

2、身份证复印件1份。

（原件当面交验后退还本人）3、学历证书及证书复印件1份。

（如上）附：录用人员《背景调查表》1份。

中级经济师人力资源专业教材讲解第七章

第七章绩效管理【框架概述】绩效管理概述绩效计划与绩效监控绩效评价与绩效管理工具绩效反馈与结果应用特殊群体的绩效考核【考情分析】年度单选题多选题案例分析题20125题5分1题2分4题8分20134题4分1题2分——20145题5分1题2分——20154题4分2题4分——20165题5分2题4分——20175题5分1题2分——20184题4分1题2分20194题4分1题2分第一节绩效管理的概述【知识点】绩效管理与绩效考核的概念及关系1.绩效：具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。

是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。

2.绩效管理：管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程。

绩效管理的核心在于沟通3.绩效考核：它是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。

4.绩效管理和绩效考核的关系内容绩效管理绩效考核区别（1）它是一个完整的管理过程（2）侧重于信息的沟通和绩效的提高（1）它是绩效管理中的一个环节（2）侧重于绩效识别、判断和评估联系（1）绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，而且取决于评价相关的整个绩效管理过程（2）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推动绩效考核的顺利开展【2017】关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是（）。

A.绩效考核与绩效管理是等价的B.绩效管理是一个完整的管理过程C.绩效管理侧重于绩效的识别、判断和评估D.绩效考核侧重于信息沟通和绩效提高【答案】B【解析】绩效考核与绩效管理不同，A选项错误，C、D两选项说反。

【知识点】绩效管理的作用1.绩效管理在组织管理中的作用（1）有助于组织内部沟通绩效管理是帮助辅导的过程，不是被迫考核的过程。

（2）有助于管理者成本的节约明晰目标与标准，减少管理者的重复管理，降低成本。

人力资源部分选择题答案

（一）单选题和多选题（错选、多选、漏选都不得分）第一章导论二、单选题1、人力资源是（ D ）。

A 一个国家或地区的人口总和B 具有特定的知识技能和专长的人才C 具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者D 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和5、人力资源管理的首要目标是（A ）。

A 人力资源的合理配置B 节约用人成本，降低企业的运营费用C 发挥最大的主观能动性，提高工作效率D 维持并改进员工队伍的素质6、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D ）。

A 能动性B 再生性C 持续性D 时效性7、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A ）。

A 内耗性B 时效性C 持续性D 再生性9、常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（C ）的特性。

A 资本性B时效性 C 内耗性 D 能动性10、“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”，这种管理方式所对应的人性假设是（D ）。

A “经济人”B “社会人”C “复杂人”D “自我实现人”11、下列属于需要型激励理论的是（A ）。

A ERG理论B 期望理论C 公平理论D 强化理论12、（C ）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。

A “经济人”B “社会人”C “自我实现人”D “复杂人”13、人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B ）。

A “经济人”假设理论B “社会人”假设理论C “自我实现人”假设理论D “复杂人”假设理论三、多选题3、下列（ABCDE ）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。

A 人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具B 人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心C 人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门D 人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理E 人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调4、人力资源管理活动包括（ABCDE ）。

人力资源绩效管理

人力资源绩效管理绩效管理在人力资源管理中扮演着重要的角色。

通过设定明确的目标和标准，对员工的表现进行评估和监控，可以提高组织整体绩效，并激励员工优化他们的个人表现。

本文将介绍人力资源绩效管理的概念、目的、原则以及实施的步骤和工具。

一、概念及目的人力资源绩效管理是一种管理方法，旨在通过对员工绩效的评估、监控和改进，提高组织的整体绩效。

它不仅可以用于评估员工的工作表现，还可以用于评估整个团队或组织的运营状况。

其目的在于建立一个有效的绩效管理体系，以指导和激励员工，促进组织的持续发展。

二、原则1. 目标明确：绩效管理应该基于明确的目标和标准，以确保员工的工作表现与组织的战略目标相一致。

2. 公正公平：绩效评估应该公正、公平，不偏不倚地对待每个员工。

评估标准和方法应当准确可靠，避免主观偏差。

3. 反馈及时：及时反馈是绩效管理的关键。

员工应该在评估完成后得到详细的反馈和建议，以便他们了解自己的优劣之处并进行改进。

4. 培训发展：绩效管理应该与培训和发展相结合，通过发现员工的短板和潜力，并为其提供相应的培训和发展机会。

三、实施步骤1. 设定目标：制定明确的工作目标和绩效标准，确保员工理解工作要求，并为其提供支持和资源。

2. 监测与评估：在工作期间进行监测和评估，收集员工的绩效数据，包括量化指标和质性评价。

3. 反馈和奖惩：根据绩效评估结果提供及时的反馈，表扬优秀的表现并给予适当的奖励，同时对表现不佳的员工提供指导和支持。

4. 绩效改进：与员工一起制定改进计划，为其提供培训和发展机会，以提高他们的工作表现。

四、实施工具1. 目标制定工具：可以使用SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关、时间限定）设定明确的目标，并确保目标与组织战略一致。

2. 绩效评估工具：可以使用360度反馈、考核表、工作日志等工具对员工的表现进行评估。

3. 反馈工具：包括个别会议、绩效评估报告等形式，以向员工提供详细的反馈和建议。

4. 培训和发展工具：包括培训课程、导师制度、交叉培训等，以提供员工继续学习和发展的机会。

绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业

《绩效考核制度》第一章总则第一条概念绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条考核的目的一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。

第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资；六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。

人力资源部培训考核评估制度（五篇）

人力资源部培训考核评估制度1.0目的：为了确保行政部工作的效率和工作质量，促进个人在团队的中的成长，提升客户价值，特制定本制度。

2.0范围：行政部行政专员与绩效专员；专员以下岗位由专员自行制定考核制度进行管理。

3.0职责：3.1行政主管负责每月对行政专员和绩效专员组织考核与沟通；3.2行政专员负责自行评定每月的本身绩效，同时对所管范围内员工自行进行管理与考核；3.3绩效专员负责自行评定每月的本身绩效，同时对公司各部门的绩效进行管理和考核。

4.0作业内容4.1考核原则：4.1.1考核人进行考核时要客观、公正，对同一岗位的员工使用相同的考核标准，不得徇私舞弊，不得存有偏见。

____只对考核周期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价，不可抗因素不作为评分依据。

4.1.3为保证考核的客观、公证性，评价应有确实根据并做出说明，考核结果要及时反馈给员工。

4.1考核方式：月度考核。

每月填写《绩效专员/行政专员考核表》，由被考核者本人自评、行政部主管负责人、总经理助理/总经理核批。

4.2考核时间：每月6-____号由行政部主管组织对行政专员和绩效专员上月的绩效进行考核。

4.3考核内容：4.3.1以职责性工作(临时性工作)为具体考核内容，这是员工取得工作报酬的基础；4.3.2以创造性工作为考核具体内容，这是员工在做好本职工作上的创新性工作内容，是员工取得高报酬的基础。

4.3.3电网指标为员工不能触及的考核指标，凡触及其中任何一项当月绩效考核均为0，当月工资计算为：工资____%。

____组成与运用：____组成：月度工资____职责性工资____(考核分数/100)+创造性工资；4.4.2整体工资级别①职责性考核等级评定是对被考核者职责完成程度进行综合评价的结论。

考核成绩可分为五个层次：a(优秀)、b(良好)、c(合格)、d(有待改进)、e(不合格)②职责性考核比例的控制③连续____次或年度累计____次考核____分以下，实行降职降薪；连续考核____分以下者，予以辞退处理。

绩效考核及管理

绩效考核及管理第七章绩效考核及管理第⼀节绩效考核与管理概述⼀、绩效的内涵绩效是⼈们所做的同组织⽬标相关的、具有可评价要素的⾏为、⽅式和结果的集合，其描述的不仅是⼯作⾏为，也不仅是⼯作结果，是两者的结合。

⼆、绩效的性质(特点)1.多因性。

⼯作绩效的优劣不是由单⼀因素决定的。

⽽是受制于主客观多种因素的影响，⼜受到⼯作特征因素的影响；既受到员⼯⾃⾝能⼒、个性因素的影响，也与组织的制度与机制有关；同时更受到员⼯的⼯作动机、价值观念的影响。

2.多维性。

绩效既包含⼯作结果，同时也包含⼯作⾏为与能⼒，就像⼀名操作⼯⼈的绩效，除了⽣产产品的数量、质量外，原材料的消耗、出勤情况、与同事的合作、纪律的遵守等都是绩效的表现。

因此，对员⼯的绩效须从多种维度、多个⽅⾯去评估。

3.动态性。

员⼯的绩效是会变化的，随着主客观条件的变化及时间的推移，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭⼀时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。

三、影响绩效的因素1.⼯作者。

⼯作者是承担⼯作的主体，其主观特性是影响绩效的关键主观因素之⼀，主要包括员⼯本⼈的⼯作技能和能⼒、⼯作知识、⼯作动机、⼯作态度和个性特点等。

2.⼯作本⾝。

⼯作本⾝主要包括⼯作⽬标、计划、资源要求、复杂程度、⼯作过程控制等。

如⼯作⽬标是否明确、⼯作⽅式是否可靠、⼯作时间是否充分，⼯作过程是否容易控制和掌握等，这些因素都将影响到员⼯的绩效。

3.⼯作环境。

⼯作环境主要包括⼯作条件、⼯作⽂化氛围、⼈际关系等。

⼯作条件涉及⼯作场所的物质条件和资源配备等；⽂化氛围涉及员⼯的精神风貌、团队精神、参与管理⽔平等。

⼯作环境虽然是外部条件，但同样影响员⼯的⼯作绩效。

4.组织管理。

组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理者⽔平。

管理机制涉及计划、组织、领导、协调、激励、控制和反馈等⽅⾯，政策包括⼈员聘⽤、培训、考核和薪酬等。

员⼯是组织中的成员，组织管理⾃然对其绩效有重要影响作⽤。

超市零售行业员工绩效考核手册

超市零售行业员工绩效考核手册第一章绩效考核概述 (3)1.1 绩效考核的定义与目的 (3)1.1.1 定义 (3)1.1.2 目的 (3)1.2 绩效考核的原则与要求 (3)1.2.1 原则 (3)1.2.2 要求 (4)第二章员工绩效考核体系 (4)2.1 绩效考核指标设定 (4)2.2 绩效考核等级划分 (5)2.3 绩效考核周期与频率 (5)第三章销售岗位绩效考核 (5)3.1 销售业绩指标 (5)3.1.1 销售额指标 (5)3.1.2 销售增长率指标 (5)3.1.3 销售利润率指标 (6)3.2 客户满意度评价 (6)3.2.1 客户满意度调查 (6)3.2.2 投诉处理 (6)3.3 销售团队协作考核 (6)3.3.1 团队合作意识 (6)3.3.2 资源共享 (6)3.3.3 团队沟通与协作 (6)第四章库存管理与物流岗位绩效考核 (7)4.1 库存周转率指标 (7)4.2 物流配送效率 (7)4.3 库存损耗控制 (7)第五章财务与会计岗位绩效考核 (8)5.1 财务报表准确性 (8)5.1.1 财务报表准确性是衡量财务与会计岗位员工工作质量的重要指标，主要包括资产负债表、利润表、现金流量表等报表的编制准确性。

(8)5.1.2 财务报表准确性考核要点： (8)5.2 成本控制能力 (8)5.2.1 成本控制能力是衡量财务与会计岗位员工对企业成本管理贡献的重要指标，主要包括成本核算、成本分析、成本控制等方面。

(8)5.2.2 成本控制能力考核要点： (8)5.3 资金管理效率 (8)5.3.1 资金管理效率是衡量财务与会计岗位员工对企业资金运营能力的重要指标，主要包括资金筹集、资金使用、资金调度等方面。

(8)5.3.2 资金管理效率考核要点： (8)第六章采购岗位绩效考核 (9)6.1.1 目标设定 (9)6.1.2 绩效考核指标 (9)6.1.3 绩效考核周期 (9)6.2 供应商满意度 (9)6.2.1 目标设定 (9)6.2.2 绩效考核指标 (10)6.2.3 绩效考核周期 (10)6.3 采购计划执行 (10)6.3.1 目标设定 (10)6.3.2 绩效考核指标 (10)6.3.3 绩效考核周期 (10)第七章人力资源岗位绩效考核 (11)7.1 员工招聘与培训 (11)7.1.1 招聘绩效指标 (11)7.1.2 培训绩效指标 (11)7.2 员工福利与薪酬管理 (11)7.2.1 福利绩效指标 (11)7.2.2 薪酬绩效指标 (11)7.3 员工满意度调查 (12)7.3.1 调查方法 (12)7.3.2 调查内容 (12)7.3.3 调查周期 (12)第八章营销与推广岗位绩效考核 (12)8.1 营销活动效果评估 (12)8.1.1 目的与意义 (12)8.1.2 评估指标 (12)8.1.3 评估方法 (13)8.2 品牌宣传力度 (13)8.2.1 目的与意义 (13)8.2.2 评估指标 (13)8.2.3 评估方法 (13)8.3 客户增长与维护 (13)8.3.1 目的与意义 (13)8.3.2 评估指标 (13)8.3.3 评估方法 (14)第九章客户服务岗位绩效考核 (14)9.1 客户投诉处理 (14)9.1.1 指标设定 (14)9.1.2 绩效考核方法 (14)9.2 客户满意度调查 (14)9.2.1 指标设定 (14)9.2.2 绩效考核方法 (15)9.3 客户关系维护 (15)9.3.2 绩效考核方法 (15)第十章绩效考核结果应用 (15)10.1 员工激励与惩罚 (16)10.1.1 激励措施 (16)10.1.2 惩罚措施 (16)10.2 绩效改进计划 (16)10.2.1 制定改进计划 (16)10.2.2 改进效果评估 (16)10.3 员工晋升与发展 (16)10.3.1 晋升通道 (16)10.3.2 人才培养 (17)10.3.3 个性化发展 (17)第一章绩效考核概述1.1 绩效考核的定义与目的1.1.1 定义绩效考核，是指企业根据既定的目标和标准，对员工在一定时期内的工作表现、成果和综合素质进行系统、全面、客观的评价。