人力资源部绩效考核指标 (最新版)

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人力资源部绩效考核业绩指标

人力资源部绩效考核业绩指标（1）部门员工出勤情况部门员工出勤人数/部门员工总数检测部门员工的出勤情况（应用）（2）员工结构比例各层次员工的比例分配状况检测人力资源结构的合理性（3）人员编制控制率实际人力/计划人力编制100 上报文件（来源）（4）人力成本总额控制率实际人力成本/计划人力成本100 财务部（5）员工满意度（调查问卷）（6）关键人才流失率（员工流失率）一定周期内流失的关键人才数/公司关键人才总数检测公司关键人才的流失情况（7）员工增加率（本期员工数—上期员工数）/上期员工数检测周期内员工增加比例（8）员工自然流动率离职人数/现有人数100 人力资源部（9）招聘达成率（人才引进完成率）一定周期实际引进人才总数/计划引进人才总数检测人力资源部门的招聘计划完成情况（10）招聘费用预算达成率招聘费用实际及预算资料实际招聘费用/计划费用100（11）招聘空缺职位所需的平均天数空缺职位总数/招聘空缺职位所用的总天数招聘天数记录（12）个人培训参加率培训出勤记录实际参加培训次数/规定应参加培训次数100（13）部门培训计划完成率部门培训实际完成情况/计划完成量100 部门培训计划记录（14）培训完成率周期内人力资源培训次数/计划总次数检测人力资源部门培训计划的执行情况（15）培训费用预算达成率实际培训费用/计划费用100培训费用实际及预算资料（16）培训种类培训种类总计培训种类记录（17）培训参与率实际参加培训的员工数/规定应参加培训的总人数100 培训出勤记录（18）培训与研讨参与率实际参加培训与研讨的员工数/规定应参加培训与研讨的总人数100 培训研讨出勤记录（19）员工培训与激励满意度（包括培训计划完成率、员工激励等下属员工用满意度调查表评分中心综合管理部组织评估（20）考核工作完成的及时性准确性公司绩效考核完成的是否及时、准确检测人力资源相关部门在绩效考核方面的有效性（21）绩效考核数据准确率（22）绩效考核按时完成率按时完成的绩效考核数/绩效考核总数绩效考核记录（23）绩效考核数据准确率实查有误数据/考核数据总数100 投诉记录（24）KPI 辞典更新的及时性将新生成的KPI 第一时间放入KPI 辞典（25）薪酬总量控制的有效性一定周期内实际发放的薪酬总额/计划预算总额检测人力资源部门在薪酬总额控制方面的有效性（26）工资增加率（本期员工平均工资—上期员工平均工资）/上期员工平均工资检测工资增加情况（27）员工工资发放出错率错误发放的工资次数/发放的工资次数工资发放记录（28）员工工资发放及时性（29）员工晋升评审活动的及时有效开展（30）劳动争议处理及时性（31）劳动合同签订的及时性（劳动合同签订时间）劳动合同签订或续签时间-按照规定签定或续签劳动合同的时间工作记录（32）入职离职手续办理的及时性（员工入职或离职办理相关手续时间）员工入职或离职实际办理相关手续时间-按照规定办理员工入职或离职相关手续时间工作记录（33）与外部中介机构的沟通协调。

人力资源部关键绩效考核指标

6.考核工作无差错率
以考核办法为主
7.社会保险申报出错次数
以相关部门或人员反馈为准
主管领导
8.人力资源制度、文件的合格率
以公司领导决议为依据
9.劳动合同无出错率
以劳动合同鉴定部门意见为主
10.人力资源档案管理的准确率
以公司部门编制为依据
主管领导
11.员工申诉及时合格率
以员工无上访现象为主
考核内容
衡量指标
10%
考核过程发现的问题及时率
10%
考核结果计算无错误率
10%
培训计划落实率
10%
员工培训档案的更新及时率
10%
员工培训档案的内容的准确性
10%
培训教材编写的使用率
10%
人员招聘及时、合格率
30%
3.社保兼合同、配置主办
考核内容
衡量指标
权重
绩效考核
保险制表及办理准确率
以季度工作为一个百分点，可算出其完成主要工作的比例，即为各小项分值，
权重
管理指标20%
部门预算控制率
控制费用，降低成本
10%
下属无过失率
严格管理下属情况
4%
月度工作计划完成率
促进部门配合，保证公司业务正常运行
6%
绩效指标80%
考核、薪酬福利工作无差错率
以季度工作为一个百分点，可算出其完成主要工作的比例，即为各小项分值，如部门负责人绩效考核得分的某一项为零，其绩效指标考核总得分为零。
20%
劳动合同无差错率
10%
人力资源制度、文件的合格率
10%
人力资源配置工作合理率
10%
薪酬计算的准确性
10%
薪酬标准的执行率

人力资源部绩效考核指标分解

1.每降低1%，扣0.5分-1分。 2.按月收集各部门培训需求，组织培训，并协助部门进行培训评估。 1.每月月底前完成当月员工异动手续，提交异动资料，延迟1天扣 1分； 2.出现差错1次扣0.5-1分；
1.员工关系管理
管理建设工作 20
2.无劳动纠纷。
2.劳动合同管理；档案管理；文件管理 3.制度建设
岗位分值李
10
1020Βιβλιοθήκη 20510
10
15
100
按年内完成财务制度要求，编制建设规完场以上工作相应的制度建设。划和推进计划并实施。
合计
1、熟悉人力资源招聘、培训、员工关系的基本知识及操作技能 2、熟悉公司内部招聘流程、了解岗位基本职能，掌握公司组织机构、熟悉薪资体系、职位体系构架 3、熟悉放射性津贴的标准、管理办法及实施要求 1、知识 4、熟悉作业人员上岗证培训相关流程及资料 5. 掌握员工入职、异动、薪资核定的基本规范要求 6、熟悉劳动合同法及相关法律法规的基本规范及要求 8、掌握公司业务模式、企业文化及相关规章制度 1、OFFICE办公软件的使用,基本流程图的制作胜任能力 2、技能 2、招聘渠道的开发与拓展、招聘资料的管理 3、培训课件的开发、需求的搜集、过程的实施、效果的评估 4、基本业务的沟通、执行能力 5、日常员工关系的维护、协调、处理能力 6. 相关制度的建设、文件的管理及存档 1、人员到岗及时率、流失率、人岗匹配度的把控 2、相关培训率以达基本值为基准点、培训效果的评估 3、成果 3、招聘、培训台帐的建立；入职、异动资料、劳动合同的管理 4、日常员工关系的处理 5、相关制度的讨论、编制、报批、发布、培训及实施
1.年内劳动合同签订面100%； 2.劳动合同签订及时率≥95%。

人力资源部绩效考核指标

人力资源部绩效考核指标人力资源部的绩效考核指标，听起来可能有点儿干涩，但其实它关乎每一个人的工作体验。

想想看，绩效考核就像是给员工的“年度审查”，不仅关乎升职加薪，还能反映出公司的整体健康状态。

今天我们聊聊这些指标，看看它们如何在实际操作中发光发热。

首先，绩效考核的首要目标是提升工作效率。

要是一个部门能把工作做得像风一样快，简直让人拍手叫好。

比如，考核员工的工作完成质量和时间效率。

简单来说，就是你在多短的时间内完成了什么样的工作。

想想，如果每个人都能在规定时间内把事情做好，整个团队的气氛都会变得活跃。

再说说团队合作，这可是衡量一个员工是否优秀的重要指标。

光有个人能力不够，还得能跟团队合作。

这里的关键就是沟通能力。

一个员工能否与同事顺畅交流，能否把团队目标放在第一位，直接影响到整个团队的表现。

就像打篮球，单打独斗的球员再厉害，也无法赢得比赛。

团队精神得有，才能凝聚力量。

接下来是目标达成率。

这指的是员工在一定时间内能完成多少设定的目标。

设定目标，打个比方，就像给自己立下一个小目标，比如每天读几页书。

如果你能坚持下去，时间一长，收获的知识就会像滚雪球一样越积越多。

这种情况下，绩效考核就像是一个助推器，鼓励员工不断向前冲。

当然，员工的成长也是关键指标之一。

企业培养员工，就像园丁培育花草，希望每个员工都能在工作中成长。

公司可以通过培训、学习和职业发展规划来帮助员工提升能力。

当员工感受到成长的喜悦，工作也会更有动力。

这不仅是对个人的投资，更是对企业未来的投资。

再来谈谈员工满意度。

满意度高，员工自然会对公司忠诚度高。

这是一个双赢的局面。

公司可以通过定期的调查，收集员工的反馈，及时调整管理措施。

比如，定期组织一些团队活动，让大家在轻松的氛围中增进感情。

要是员工在工作之外也能享受到乐趣，心情自然会好，工作也会更出色。

绩效考核的实施过程也很重要。

评估方法需要公开透明，大家都能看到标准，这样才能增加公平感。

如果考核不公，员工心里难免会有怨言。

人力资源部人事管理任务绩效考核指标

培训实际完成情况/培训计划完成情况
人力资源部
6
事务性工作完成率
检查日常事务性工作的完成质量
事务性工作实际完成情况/计划完成情况
人力资源部
7
合理化建议数量
鼓励针对人力资源制度的合理化建议提出
提出的合理化建议数量
人力资源部
8
人才储备库建设情况
为标准所各层次人才建立充足的人才储备。
各层次人才的储备数量和质量
编辑文档时如果想要快速插入时间可以按shift+alt+d，时间显示的方式以天为单位，比如2018/3/22，按着shift+alt+t，时间显示以当天分钟为单位：08：31
人力资源部
12
人事档案完好率
保证人事档案的完整、准确
完好人事档案/全部人事档案
人力资源部
本文档可编辑，内容仅供参考，需要结合您的实际情况进行修改调整。
编辑技巧：
ctrl+z是office软件撤回的操作，但是一般计算机默认只可以撤几步就不能撤了，这时我们可以通过设置word选项-高级，来设置可取消操作数即可
人事管理任务绩效考核指标
序号
指标
权重
采用原因
指标解释
说明
数据来源
1
招聘目标完成率
对招聘人才计划完成情况进行考核
实招岗位人数/计划预招岗位人数
（招聘人数是合格人数）
人力资源部/各部门
3
培训满意率
考察能否满足培训需求，提高培训效果
接受培训满意人员数/接受培训总人数
人力资源部/各部门
4
培训计划完成率
为加快人才培养、提高标准所吸引力，对标准所内不同层次人员建立完善的培训计划

绩效考核指标库(人力资源部)

*100% 内部竞聘计划组织延误天数人力资源资料库建立进度延误天数
绩效咨询答复延误次数绩效考核结果统计差错次数绩效考核结果统计延误天数
员工申述处理延误天数绩效考核结果分析报告提交延误天数
绩效考核培训次数员工工资表编制差错个数员工工资表编制延误天数新员工入职培训延误天数
培训计划延误天数培训需求调查延误天数内部课程体系建设进度节点延误天数内训师队伍建设进度节点延误天数培训资源库建立进度节点延误天数员工培训档案延误天数员工培养规划延误天数后备人才队伍建设延误天数完成后备人才培养方案员工保险交纳准确度员工保险交纳延误天数员工满意度调查延误天数
运营管理部
季度
否定项，社会招聘计划完成率不低于[ ]% 运营管理部季度
按内部竞聘计划组织延误天数分档扣分运营管理部季度
按人力资源资料库建立进度延误天数分档扣分
运营管理部
季度
按绩效咨询答复延误次数累计扣分运营管理部季度
按绩效考核结果统计差错次数累计扣分运营管理部季度
按绩效考核结果统计延误天数分档扣分运营管理部季度
否定项，文化活动满意率不低于[ ]% 运营管理部季度
按公司大事记编写漏失次数累计扣分运营管理部季度
按法律建议次数累计扣分
运营管理部季度
按合同出错次数累计扣分
运营管理部季度
按法律文书修订率累计扣分
运营管理部季度
按商务活动法律建议次数累计扣分运营管理部季度
否定项，出现差错计0分
运营管理部季度
按员工培养规划延误天数分档扣分运营管理部季度
按后备人才队伍建设延误天数分档扣分运营管理部季度
上级定性评价
行政总监季度

人力资源部绩效考核指标 (最新版)

人力资源部绩效考核指标 (最新版)人力资源部门绩效考核指标人力资源部门的绩效考核是一个关键的管理工具，可以帮助企业提高员工的工作效率和绩效表现。

为了确保绩效考核的有效性，需要设计一套合理的考核指标体系。

XXX绩效指标人力资源部门的绩效指标应该与企业的战略目标和业务需求相匹配。

这些指标应该涵盖人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。

人力资源总监人力资源总监应该负责制定和实施人力资源部门的绩效考核计划。

他们应该与其他高管和部门经理合作，确保绩效考核的目标和指标与企业的整体战略目标相一致。

考核指标设计考核指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。

考核指标应该是可衡量的、可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。

关键指标设计关键指标是绩效考核中最重要的指标之一。

这些指标应该是与企业业务相关的，能够反映出员工的工作表现和绩效水平。

关键指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。

量化指标设计量化指标是绩效考核中最直接的指标之一。

这些指标应该是可衡量的、可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。

量化指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。

定性指标设计定性指标是绩效考核中最主观的指标之一。

这些指标应该是可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。

定性指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。

XXX经理XXX经理应该负责监督和管理人力资源部门的绩效考核计划。

他们应该与其他高管和部门经理合作，确保绩效考核的目标和指标与企业的整体战略目标相一致。

此外，他们还应该定期评估和调整绩效考核计划，以确保其有效性和可持续性。

考核指标设计在设计考核指标时，需要考虑到公司的战略目标以及员工的具体工作职责。

这样可以确保考核指标与公司的业务目标相一致，同时也可以确保员工的工作职责得到充分的体现。

人力资源部绩效考核指标 (最新版)

人力资源部绩效考核指标 (最新版) 人力资源部绩效考核指标(最新版)可谓是让我们这些小伙伴们又爱又恨，既期待又紧张。

这可不是闹着玩儿的，毕竟这关系到我们的奖金、晋升和未来的发展。

这个新版的绩效考核指标到底是怎样的呢？就让我来给大家揭开神秘的面纱吧！我们要明确一点，这个绩效考核指标可不是随便定的，它是经过精心设计、反复讨论和充分考虑的。

它的目的是为了激励我们更好地工作、提高工作效率和质量，同时也是为了帮助公司更好地发展和壮大。

我们要认真对待这个考核指标，不能掉以轻心。

这个新版的绩效考核指标主要包括哪些方面呢？我们可以把它分成三个部分来进行讲解。

第一部分，是关于我们的工作态度和行为表现。

这个部分主要包括了我们的工作积极性、团队协作能力、沟通能力、遵守公司规章制度等方面。

比如说，我们要保持积极向上的工作态度，对待工作认真负责；要善于与同事沟通协作，共同完成任务；要严格遵守公司的规章制度，不做违法违规的事情。

我们要做一个有担当、有责任心的好员工。

第二部分，是关于我们的工作成果和业绩。

这个部分主要包括了我们的工作目标完成情况、工作质量、工作效率等方面。

比如说，我们要努力完成自己的工作目标，不断提高工作质量和效率；要善于总结经验教训，不断改进自己的工作方法；要勇于创新，为公司创造更多的价值。

我们要做一个有能力、有作为的好员工。

第三部分，是关于我们的个人成长和发展。

这个部分主要包括了我们的学习能力、专业技能、职业素养等方面。

比如说，我们要不断学习新知识，提高自己的专业技能；要注重培养自己的职业素养，提高自己的综合素质；要有长远的职业规划，为自己的未来发展打下坚实的基础。

我们要做一个有追求、有梦想的好员工。

这个新版的绩效考核指标还涉及到很多其他方面，比如说我们的工作满意度、客户满意度等等。

不管怎么样，我们都要把这些考核指标当做自己的人生准则，时刻提醒自己要做一个更好的自己。

人力资源部绩效考核指标(最新版)是我们每个员工都要认真对待的大事。

人力资源部绩效考核指标-(最新版)

人力资源部绩效考核指标

人力资源部绩效考核指标人力资源部绩效考核指标研究随着社会的不断发展，企业对人力资源的需求越来越高，人力资源部门的作用也日益凸显。

为了提高企业的竞争力，人力资源部门需要对企业员工的工作进行有效的管理和考核。

本文将从理论和实践两个方面，对人力资源部绩效考核指标进行深入研究。

一、理论层面1.1 绩效考核指标的分类绩效考核指标是衡量员工工作成果的重要依据，可以分为以下几类：(1)经济性指标：主要反映员工为企业创造的经济价值，如销售额、利润等。

(2)管理性指标：主要反映员工在管理工作中的表现，如组织协调能力、沟通能力等。

(3)技能性指标：主要反映员工的专业技能水平，如技术水平、业务能力等。

(4)创新性指标：主要反映员工的创新能力和创造力，如提出新观点、解决新问题等。

1.2 绩效考核指标的选择原则在实际应用中，企业应根据自身的特点和需求，选择合适的绩效考核指标。

具体原则如下：(1)目标导向：绩效考核指标应与企业的战略目标相一致，能够引导员工为企业的发展目标努力。

(2)全面性：绩效考核指标应涵盖员工工作的各个方面，避免片面评价。

(3)可操作性：绩效考核指标应具有一定的可操作性，便于企业实施和管理。

(4)公平性：绩效考核指标应公平地评价每一位员工的工作表现，避免主观因素的影响。

二、实践层面2.1 绩效考核指标的设计在设计绩效考核指标时，企业应充分考虑员工的实际情况，确保指标的合理性和可行性。

具体步骤如下：(1)明确战略目标：企业应根据自身的发展战略，明确绩效考核的目标和要求。

(2)分析员工职责：企业应对员工的职责进行详细的分析，确定各部门、各岗位的工作内容和要求。

(3)制定指标体系：企业应根据员工的职责和战略目标，结合前面的分析结果，制定合理的绩效考核指标体系。

(4)完善指标描述：企业应对每个指标进行详细的描述，包括指标的名称、定义、计算方法等。

2.2 绩效考核指标的实施与调整在实施绩效考核时，企业应注意以下几点：(1)建立科学的考核流程：企业应建立科学、公正、客观的考核流程，确保考核的公平性和有效性。

人力资源绩效考核-考核指标大全

人力资源绩效考核-考核指标大全人力资源绩效考核考核指标大全在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源绩效考核已成为企业管理的重要组成部分。

有效的绩效考核能够激励员工发挥潜力，提高工作效率，促进企业战略目标的实现。

而考核指标的设定则是绩效考核的核心，它直接影响着考核的准确性和公正性。

本文将为您详细介绍一系列常见的人力资源绩效考核指标。

一、工作业绩指标1、工作任务完成率这是最直观的考核指标之一，衡量员工在规定时间内完成工作任务的比例。

例如，销售人员的销售目标达成率、生产工人的生产计划完成率等。

2、工作质量关注工作的成果是否符合质量标准。

对于产品开发人员，可以考察产品的合格率；对于文案编辑，可评估文案的错误率等。

3、工作效率反映员工完成工作的速度和资源利用情况。

如客服人员的平均响应时间、项目团队的项目交付时间等。

4、销售额与利润对于与销售直接相关的岗位，销售额和利润是关键的考核指标。

它能清晰地体现员工对企业经济贡献的大小。

5、市场份额适用于市场拓展类岗位，考察员工在市场竞争中为企业争取的市场份额增长情况。

二、工作能力指标1、专业技能评估员工在其专业领域的知识和技能水平。

例如，程序员的编程能力、财务人员的财务分析能力等。

2、沟通能力包括口头和书面沟通，能否清晰、准确地表达自己的想法，理解他人的意见，并有效地与团队成员和上级进行沟通。

3、团队协作能力考察员工在团队中的合作态度、与他人配合的默契程度，以及对团队整体目标的贡献。

4、问题解决能力面对工作中的各种问题和挑战，员工能否迅速分析问题、提出解决方案并付诸实践。

5、学习能力衡量员工获取新知识、新技能的速度和能力，适应企业发展和岗位变化的要求。

三、工作态度指标1、责任心员工对工作的认真负责程度，是否主动承担工作任务，对工作结果负责。

2、敬业精神展现员工对工作的投入程度，是否全情投入，积极主动，不敷衍了事。

3、工作积极性观察员工是否充满热情地对待工作，主动寻找工作机会，而不是被动等待任务分配。

人力资源部关键绩效考核指标(KPI)

人力资源部绩考核指标KPI
序号
指标类型
考核目标
具体指标
指标说明
数据来源
指标定义/计算公式
考核周期
范围
权重
1
财务类
费用和成本控制
部门费用预算达成率
当年部门实际发生费用与预算费用的比例（以财务部下发的费用预算表为准）
部门费用实际及预算资料
(实际部门费用/计划费用)*100%
2
薪资总量预算安排达成率
当年人工总成本实际发生金额占人工总成本预算的比例
19
劳动生产率
人均运营收入
当年公司的全部运营收入与全年员工平均人数之比
财务报表及人员统计表
(全年运营收入/全年平均人数)*100%年度
20
部门内部管理
部门内部员工的满意度
员工对该部门的工作氛围、领导风格等的满意程度
下属员工用满意度评价
对员工进行满意度调查的算术平均值
21
员工培训
部门培训完成率
部门的培训完成情况
薪资费用实际及预算资料
(实际发生成本/计划成本)*100%
3
招聘费用预算达成率
当年实际发生招聘费用与预算费用的比例
招聘费用实际及预算资料
(实际发生费用/计划费用)*100%
4
培训费用预算达成率
当年实际发生培训费用与预算费用的比例
培训费用实际及预算资料
(实际发生费用/计划费用)*100%
5
客户类
员工满意度
(错误发放的工资次数/发放的工资次数)*100%
(错误发放的人数/发放的工资人数)*100%
8
绩效管理
员工绩效计划的按时完成率
及时完成的业绩计划数量占应完成的业绩计划总数的比例

人力资源部员工绩效考核指标

-25】
1、因工作失误付款错误一次扣2分,出现3次及以上
或发生重大错误（分管领导认定）时，该项不得直接上级
分；
2、及时率未达到目标值，每降低1%扣2分；低于
分数区间【0-25】
按制度保管，未出现资金安全问题，得25分；
因未按制度保管而导致资金安全出现问题，每出现一次，扣2分；
直接上级
出现3次及以上或发生重大错误（分管领导认定）
时，该项不得分；
分数区间【0-20】
工作未出现被投诉现象，得20分；因服务态度或工作失误被投诉一次扣2分，出现3次
投诉
及以上时，该项不得分
分数区间【0-30】全部完成得30分，出现一项未达标扣1-5分
直接上级
序号
指标
分值
指标说明/计算公式
1
付款的及时有效性
25
考核付款工作完成的及时性及准确性
目标值
准确率 100%，及时率98%
2 资金安全性
25 考核资金保管制度的履行情况
100%
3 工作满意度
20 考核工作过程中的服务态度和服务质量无投诉
4
年度重点工作任务完成率
30
根据部门年度重点工作分解或领导安排的其他工作，体现员工对部门任务承担的完成情况

人力资源部绩效考核指标

人力资源部绩效考核指标人力资源部绩效考核指标，这个话题可真是让人头疼啊！不过别担心，我今天就来给大家讲讲怎么才能在人力资源部的绩效考核中脱颖而出，成为那个万众瞩目的“猪脚”！我们要明确一个概念：绩效考核不是目的，而是手段。

它的目的是为了更好地管理企业，提高员工的工作效率和工作质量。

所以，我们在进行绩效考核时，一定要把握好度，不能让考核变成一种负担，更不能让它变成一种“打压”员工的手段。

那么，如何才能做好绩效考核呢？这就需要我们从以下几个方面来着手：1. 设定合理的考核指标要想做好绩效考核，首先要设定合理的考核指标。

这些指标要能够反映出员工的工作成果和工作态度，同时还要具有一定的可操作性。

比如说，我们可以设定“完成任务的质量”、“按时完成任务的能力”、“团队协作能力”等指标。

这些指标既能够全面地评价员工的工作表现，又能够避免过于主观或不公平的问题。

2. 建立科学的考核方法有了合理的考核指标之后，我们还需要建立科学的考核方法。

这里我们可以借鉴一些先进的管理理念和方法，如“360度评估”、“KPI(关键绩效指标)”等。

这些方法可以帮助我们更加客观、公正地评价员工的工作表现，避免因为个人喜好或偏见而导致的不公。

3. 保持良好的沟通与反馈在进行绩效考核的过程中，我们还需要保持良好的沟通与反馈。

这意味着我们要及时向员工传达考核结果，让他们了解自己的优点和不足；也要鼓励他们提出自己的意见和建议，以便我们不断地改进和完善绩效考核体系。

4. 制定有针对性的培训计划绩效考核不仅仅是对员工的一种评价，更是对他们的一种激励。

通过绩效考核，我们可以发现员工的优点和不足，进而制定有针对性的培训计划，帮助他们提高自己的能力和素质。

这样一来，员工不仅能够在工作中取得更好的成绩，还能够感受到公司对他们的关心和支持。

5. 营造良好的企业文化氛围我们还要注重营造良好的企业文化氛围。

一个积极向上、团结互助的企业氛围，有利于激发员工的工作热情和创造力，从而提高整个企业的竞争力。

人力资源部绩效考核指标_百度文库(精)

人力资源部门绩效考核指标人力资源部绩效指标 ............................................................................................................... 2人力资源总监 ........................................................................................................................... 3考核指标设计 . .................................................................................................................. 3关键指标设计 . .................................................................................................................. 3量化指标设计 . (4)定性指标设计 . (4)人力资源部经理 ....................................................................................................................... 5考核指标设计 . .................................................................................................................. 5关键指标设计 . .................................................................................................................. 5量化指标设计 . .................................................................................................................. 6定向指标设计 . (6)招聘主管 ................................................................................................................................... 7考核指标设计 . (7)关键指标设计 . (7)量化指标设计 . (8)定性指标设计 . (8)培训主管 ................................................................................................................................... 9考核指标设计 . (9)关键指标设计 . (9)量化指标设计 . (10)定性指标设计 . (10)薪酬绩效主管 ......................................................................................................................... 11 考核指标设计 . ................................................................................................................ 11 关键指标设计 . ................................................................................................................ 12 量化指标设计 . . (12)定性指标设计 . (12)人事专员 ................................................................................................................................. 13 考核指标设计 . . (13)关键指标设计 . (13)量化指标设计 . (14)定性指标设计 . (14)人力资源部绩效指标1. 招聘计划完成率2. 培训计划完成率3. 员工任职资格达标率4. 关键人才流失率5. 员工自然流动率6. 人力成本总额控制率7. 员工满意度8. 人事档案归档完整率人力资源总监考核指标设计关键指标设计量化指标设计定性指标设计人力资源部经理考核指标设计关键指标设计量化指标设计定向指标设计招聘主管考核指标设计关键指标设计量化指标设计定性指标设计培训主管考核指标设计关键指标设计量化指标设计定性指标设计薪酬绩效主管考核指标设计工作项工作职责细分（1）了解企业内部员工对目前薪酬状况的满意程度 1．薪酬调查（2）组织相关人员了解当地整体薪酬水平与同行业市场平均薪酬水平，为公司制定合理的薪酬，并撰写薪酬调查报告（1）根据企业发展要求和考核指标体系，组织相关人员编制考核表 2．考核组织（2）根据制定的绩效计划、职位说明书组织公司实施各部门、各员工实施绩效考核（3）统计汇总考核结果考核指标员工满意度薪酬分析报告提交及时性考核表设计的完整性考核组织工作完成的及时性考核数据统计的准确性 3．考核结果受理考核申诉，并提出处理方案绩效考核申诉异议处理处理及时率（1）根据公司薪酬方案和员工日常考勤，组织编工资奖金计算制员工工资表，以保证员工工资的按时发放错误人次（2）据绩效考核的统计结果、岗位变动以及职位的升迁，按照公司薪酬管理制度及时调整员工的薪资 4．日常薪酬（3）核算与缴纳企业员工社会保险，并对员工其员工保险、福管理他福利项目进行管理利计算差错次数（4）考勤、休假等管理制度的完善与管理（5）协助人力资源部经理不断完善公司的激励机合理化建议采制，并提出合理化建议纳数量 5．薪酬总额执行薪酬预算，合理控制薪酬费用薪酬总量预算控制安排达成率关键指标设计薪酬总量预算安排达成率考核组织工作完成的及时性绩效考核申诉处理及时率 K P I 工资奖金计算错误人次员工保险、福利计算差错次数量化指标设计序号 1 量化项目员工考核申诉处理薪酬总额控制员工日常薪酬福利管理考核指标绩效考核申诉处理及时率薪酬总量预算安排达成率工资奖金计算错误次数员工保险、福利计算差错次数 4 提出合理化建议合理化建议采纳数量指标说明权重 15% 及时处理的绩效考核申诉考核申诉总数当年人工总成本实际发生金额人工总成本预算出现工资、奖金计算错误的人次出现员工保险、福利计算差错的次数 2 15% 3 10% 10% 5% 定性指标设计考核项目 5 6 7 8 9 考核表设计的完善性考核组织工作完成的及时性考核数据统计的准确性薪酬分析报告提交的及时性员工满意度考核内容主要考核内容在员工绩效考核表中缺失的情况当期未按规定完成考核组织工作而延迟的天数当期考核统计工作中出现差错的次数当期未按规定完成薪酬分析报告的次数及延迟天数员工满意度调查评价情况权重 10% 10% 10% 5% 10%人事专员考核指标设计工作项工作职责细分 (1组织并协调各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作 (2负责员工管理的相关工作，包括入职、离职、转正等流程的执行与优化考核指标领导满意度入职、离职手续办理的及时性与规范性（员工变动后的）职位描述更新及时率考核统计的准确性办理各项社会保险手续的及时性与准确性员工满意度人事档案的归档率 1．公司人事事物管理 (3为公司员工办理各项社会保险 (4日常员工关系管理 2．公司各类人事资料的管理员工人事信息管理与员工档案的维护关键指标设计入职、离职手续办理的及时性与规范性考勤统计的准确性 K P I 员工满意度人事档案归档的完整率量化指标设计序号 1 量化项目公司职位管理公司人事档案管理考核指标（员工变动后的）职位描述更新及时率人事档案的归档率指标说明权重及时更新的职位描述应更新的职位描述的总数已归档的人事档案应归档总数 25% 2 定性指标设计考核项目 3 4 5 6 7 入职、离职手续办理的及时性与规范性考勤统计的准确性办理各项社会保险手续的及时性与准确性员工满意度领导满意度考核内容新员工入职及员工离职时按规定办理的相关手续的及时性和规范性当期考勤记录统计错误次数公司员工社会保险办理是否及时、各项支付数据是否准确员工满意度调查评价情况领导满意度调查评级情况权重 20% 15% 10% 10% 10%。

人力资源部绩效考核指标

人力资源部绩效考核指标在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部门对于企业的战略发展和日常运营起着至关重要的作用。

为了确保人力资源部能够高效地履行其职责，为企业创造价值，建立一套科学合理的绩效考核指标体系是必不可少的。

一、招聘与人才获取1、招聘计划完成率招聘计划完成率是衡量人力资源部招聘工作的重要指标。

它是指实际招聘到岗的人数与计划招聘人数的比例。

计算公式为：招聘计划完成率＝实际招聘人数／计划招聘人数 × 100% 。

这个指标可以反映出人力资源部在满足企业用人需求方面的及时性和有效性。

2、招聘质量招聘质量可以通过新员工的试用期通过率、新员工的绩效表现等方面来评估。

试用期通过率是指在试用期结束后成功转正的新员工人数与同期入职的新员工人数的比例。

新员工的绩效表现则可以通过与同岗位老员工的绩效对比来衡量。

3、招聘成本控制招聘成本包括招聘渠道费用、招聘人员的差旅费、宣传费等。

控制招聘成本有助于提高招聘效率和效益。

招聘成本控制可以通过计算单位招聘成本来评估，即招聘总成本除以招聘人数。

4、人才库建设人才库的建设对于企业的长期发展至关重要。

可以通过评估人才库的规模、人才库中人才的质量和多样性、人才库的更新频率等方面来考核人力资源部在人才库建设方面的工作。

二、培训与发展1、培训计划完成率培训计划完成率是指实际完成的培训课程数量与计划培训课程数量的比例。

它反映了人力资源部在组织培训方面的执行能力。

2、培训效果评估培训效果可以通过员工在培训后的知识和技能提升、工作绩效的改善、员工对培训的满意度等方面来评估。

可以采用考试、问卷调查、绩效对比等方式收集相关数据。

3、员工职业发展规划人力资源部应为员工提供清晰的职业发展路径和规划。

可以通过评估员工对职业发展规划的满意度、员工在企业内部的晋升率等指标来考核这方面的工作。

4、内部培训师队伍建设建立一支优秀的内部培训师队伍可以降低培训成本，提高培训效果。

可以通过评估内部培训师的数量、质量、授课效果等方面来考核内部培训师队伍的建设情况。

人事部——绩效考核指标

人力资源部绩效考核指标 (2)
人力资源部部长绩效考核指标 (2)
人力资源部部门助理绩效考核指标 (6)
人力资源部业务主办绩效考核指标 (9)
人力资源部业务主办（考核）绩效考核指标 (12)
人力资源部培训中心主任绩效考核指标 (15)
人力资源部培训中心业务主办绩效考核指标 (18)
人力资源部绩效考核指标
人力资源部部长绩效考核指标1、人力资源部部长KPI指标表
2、人力资源部部长KPI指标计算方法说明表指标一：季度工作评价
指标三：各公司人力成本分析报告
3、人力资源部部长能力/态度要求列表
人力资源部部门助理绩效考核指标1、人力资源部部门助理KPI指标表
2、人力资源部部门助理KPI指标计算方法说明表指标一：季度工作评价
3、人力资源部部门助理能力/态度要求列表
人力资源部业务主办绩效考核指标1、人力资源部业务主办KPI指标表
2、人力资源部业务主办KPI指标计算方法说明表指标二：人力成本分析报告
3、人力资源部业务主办能力/态度要求列表
人力资源部业务主办（考核）绩效考核指标1、人力资源部业务主办（考核）KPI指标表
2、人力资源部业务主办（考核）KPI指标计算方法说明表指标一：季度人员招聘报告
3、人力资源部业务主办（考核）能力/态度要求列表
人力资源部培训中心主任绩效考核指标1、人力资源部培训中心主任KPI指标表
2、人力资源部培训中心主任KPI指标计算方法说明表指标一：培训工作季度评价
3、人力资源部培训中心主任能力/态度要求列表
人力资源部培训中心业务主办绩效考核指标1、人力资源部培训中心业务主办KPI指标表
2、人力资源部培训中心业务主办能力/态度要求列表。

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人力资源部门绩效考核指标
人力资源部绩效指标 (2)
人力资源总监 (3)
考核指标设计 (3)
关键指标设计 (3)
量化指标设计 (4)
定性指标设计 (4)
人力资源部经理 (5)
考核指标设计 (5)
关键指标设计 (5)
量化指标设计 (6)
定向指标设计 (6)
招聘主管 (7)
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量化指标设计 (8)
定性指标设计 (8)
培训主管 (9)
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关键指标设计 (9)
量化指标设计 (10)
定性指标设计 (10)
薪酬绩效主管 (11)
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关键指标设计 (12)
量化指标设计 (12)
定性指标设计 (12)
人事专员 (13)
考核指标设计 (13)
关键指标设计 (13)
量化指标设计 (14)
定性指标设计 (14)
人力资源部绩效指标1．招聘计划完成率2．培训计划完成率3．员工任职资格达标率4．关键人才流失率5．员工自然流动率6．人力成本总额控制率7．员工满意度
8．人事档案归档完整率
人力资源总监
考核指标设计
工作项人力资源总监考核指标
企业人力资源战略管理进行企业人力资源战略
规划
企业人力资源战略发展规划的
质量
人力资源事务管理1.人力资源制度管理人力资源制度的有效性
2.招聘管理招聘计划完成率
3.培训管理培训计划完成率
4.薪酬福利管理工资奖金计算错误人次
5.绩效管理考核组织工作完成的及时性
6.员工流动管理员工自然流动率
关键人才流失率
7.员工关系管理员工满意度
成本与费用管理部门费用控制部门费用预算达成率
人力成本管理人力成本总额控制率部门协作部门协作满意度
关键指标设计
培训计划完成率员工自然流动率
招聘计划完成率
关键人才流失率人力成本总额控制率
K P I
量化指标设计
定性指标设计
人力资源部经理
考核指标设计
工作项人力资源部经理考核指标
人力资源规章制度管理规章制度的制定及监
督执行
各项人力资源管理制度的全面性
与可行性
招聘管理招聘组织实施与评估招聘计划完成率
员工结构比例
招聘费用预算达成率
培训管理培训组织实施培训计划完成率
培训费用预算达成率
绩效管理员工绩效管理员工绩效计划的按时完成率
绩效考核组织实施考核组织工作完成的及时性薪酬福利管理工资管理人力成本
福利管理员工保险、福利计算差错次数
员工关系管理满意度调查员工满意度
部门协作满意度人员流动管理员工自然流动率
关键人才流失率
关键指标设计
培训计划完成率员工自然流动率
招聘计划完成率
关键人才流失率员工绩效计划的按时完成率
K P I 人力成本
量化指标设计
定向指标设计
招聘主管
考核指标设计工作项工作职责部分
考核指标
1.招聘计划的制定根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划
招聘计划制定的及时性与完善性
2.招聘实施
（1）利用各种招聘渠道发布招聘广告、寻求招聘机构应聘比
（2）执行招聘、甄选、面试、选择、录用工作
招聘费用预算达成率
招聘成本
招聘计划完成率招聘空缺职位的平均时间
入职手续办理的及时性和准确性部门满意度评价
（3）建立后备人才选拔方案和人才储备机制
3.招聘效果评估撰写招聘效果评估报告和录用人员适用性分析报告录用成功比关键指标设计
招聘成本
招聘计划达成率
招聘费用预算达成
率
招聘空缺职位的平均时间
K P I
量化指标设计
定性指标设计
培训主管
考核指标设计
工作项工作职责细分考核指标
1．培训组织和实施（1）进行培训需求的调查、分析，拟定培
训计划方案并组织实施
培训计划完成
率
（2）按时组织实施培训，确保培训工作顺
利完成
培训参与率
（3）辅导公司员工完成员工职业生涯规划员工职业生涯
规划完成率（4）培训费用的预算与控制培训预算达成
率
人均培训成本
2．培训效果跟踪与评估监控培训过程，评估培训效果，组织培训考
核
培训考核达标
率
3．员工外派培训管理（1）根据公司的业务需求组织员工进行外
部培训
（2）与外部培训单位建立良好的联系，以
满足企业外部培训的需要
外部合作单位
满意度
关键指标设计
培训计划完成率培训参与率
培训费用预算达成率
人均培训成本培训考核达标率
K P I
量化指标设计
定性指标设计
薪酬绩效主管考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
序号量化项目考核指标指标说明
权重 1
员工考核申诉处理绩效考核申诉处理及时率 100%⨯及时处理的绩效考核申诉
考核申诉总数
15%
2 薪酬总额控制
薪酬总量预算安排达成率 100%⨯当年人工总成本实际发生金额
人工总成本预算
15%
3 员工日常薪酬福利管理工资奖金计算错误次数
出现工资、奖金计算错误的人次 10%
员工保险、福利计算差错次数出现员工保险、福利计算差错的次数 10% 4
提出合理化建议合理化建议采纳数量
5%
定性指标设计
考核项目
考核内容
权重 5 考核表设计的完善性主要考核内容在员工绩效考核表中缺失的情况 10% 6 考核组织工作完成的及时
性当期未按规定完成考核组织工作而延迟的天数 10% 7 考核数据统计的准确性当期考核统计工作中出现差错的次数
10% 8 薪酬分析报告提交的及时
性当期未按规定完成薪酬分析报告的次数及延迟天数
5% 9 员工满意度
员工满意度调查评价情况
10%
考核组织工作完成的及时性
绩效考核申诉处理及时率
薪酬总量预算安排达成率
工资奖金计算错误人次
员工保险、福利计算差错次数
K P I
人事专员
考核指标设计
工作项工作职责细分考核指标
1．公司人事事物管理(1)组织并协调各部门进行招聘、培训和绩
效考核等工作
领导满意度
(2)负责员工管理的相关工作，包括入职、
离职、转正等流程的执行与优化
入职、离职手续办理的及
时性与规范性
（员工变动后的）职位描
述更新及时率
考核统计的准确性(3)为公司员工办理各项社会保险办理各项社会保险手续
的及时性与准确性(4)日常员工关系管理员工满意度
2．公司各类人事资
料的管理
员工人事信息管理与员工档案的维护人事档案的归档率关键指标设计
考勤统计的准确性员工满意度
入职、离职手续办理的及时性与规范性
人事档案归档的完整率
K P I
量化指标设计
定性指标设计。