招聘经理绩效考核方案

人力招聘专员绩效考核方案（通用5篇）

人力招聘专员绩效考核方案（通用5篇）一、方案的写法方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发，所以不用落款，只有标题、成文时间和正文三部分内容。

1、标题方案的标题有两种写法：一个是“三要素”写法，即由发文机关、计划内容和文种三部分组成，如《北华大学五年发展规划总体方案》；一个是“两要素”写法，即省略发文机关，但这个发文机关必须在领头的“批示性通知”（文件头）的标题中体现出来，如《治理采掘工业危机，实现良性循环方案》。

成文时间，为郑重起见，方案的成文时间一般不省略，而且要注在标题下。

2、正文方案的正文一般有两种写法：一是常规写法，即按“指导方针”、“主要目标（重点）”、“实施步骤”、“政策措施”及“要求”几个部分来写，这个较固定的程序适合于一般常规性单项工作；二是变项写法，即根据实际需要加项或减项的写法，适合于特殊性的单项工作。

但不管哪种写法，“主要目标”、“实施步骤”、“政策措施”这三项必不可少的，实际写作时的称呼可以不同，如把“主要目标”称为“目标和任务”或“目标和对策”等，把“政策措施”称为“实施办法”或“组织措施”等。

在“主要目标”一项中，一般还要分总体目标和具体目标；“实施步骤”一般还要分基本步骤或阶段和关键步骤，关键步骤里还有重点工作项目；“政策措施”的内容里一般还要分“政策保证”、“组织保证”和“具体措施”等。

方案也可以是下级或具体责任人为落实和实施某项具体工作而形成的文件，然后报上级或主管领导批准实施。

写法要求同上。

二、人力招聘专员绩效考核方案（通用5篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，往往需要预先制定好方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。

优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编整理的人力招聘专员绩效考核方案（通用5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

人力招聘专员绩效考核方案1第一条目的本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

招聘经理绩效考核方案

招聘经理绩效考核方案背景作为企业的一个重要部门，招聘经理负责找到和吸引符合公司要求的人才，是企业发展必不可少的一环。

为了确保招聘经理的工作质量和效率，需要制定科学、合理的绩效考核方案。

目的本文旨在制定一份招聘经理绩效考核方案，旨在掌握招聘经理的工作成果和质量，为公司招聘人才提供有力的指导。

考核分类招聘经理的工作可以分为以下几个方面：1.招聘计划制定；2.招聘渠道开发；3.候选人筛选和面试；4.候选人背景调查；5.新员工入职培训。

针对以上工作，我们制定如下考核指标：招聘计划制定•招聘计划的制定质量，包括计划编制的完整性和准确性；•招聘计划的执行情况，包括时间节点的掌控和招聘进度的跟进。

招聘渠道开发•招聘渠道开发情况，包括各种渠道的收益和效益情况；•招聘渠道的更新和开发，包括开发新的渠道和对旧渠道进行优化。

候选人筛选和面试•招聘岗位匹配度，包括对岗位需求的理解和对应聘者的筛选；•面试效果，包括评估面试者的能力和举止。

候选人背景调查•调查质量，包括信息的准确度和调查深度；•参考人员的选择和联系，包括联系方法和时间评估。

新员工入职培训•入职培训效果，包括员工满意度和快速上手程度；•新员工工作表现，包括工作和专业能力、岗位适配度。

考核方式针对以上招聘经理的工作方面和考核指标，我们制定如下考核方式：1.通过工作日志、招聘岗位匹配度、面试量和背景调查质量等考核指标对招聘经理的工作进行量化和评估；2.通过面试后的面试评价表、候选人入职后的工作表现和新员工入职培训效果等软件评价考核指标来评估招聘经理的能力和表现；3.通过与招聘经理的面谈和对上级领导和业务同行的评价来评估招聘经理的整体表现和能力；上述各种考核方式并行应用，最后通过综合考核的方式评估招聘经理的岗位表现。

考核周期为了监控招聘经理的工作质量和效率，招聘经理的绩效考核周期定为一个季度。

季度考核结束后需要进行绩效考核会议，对招聘经理的绩效进行评估并下发反馈意见，定制招聘经理的绩效目标。

招聘经理绩效考核指标

招聘经理绩效考核指标============================考核目的-----------本文档旨在为招聘经理提供明确的绩效考核指标，以确保招聘流程的高效和质量，并持续优化招聘团队的绩效。

考核指标-----------1. 招聘效率：根据招聘经理负责的招聘岗位数量和时间，评估其完成招聘任务的效率。

指标包括但不限于岗位发布时间、简历筛选时间、面试安排时间等。

2. 候选人质量：评估招聘经理筛选和推荐的候选人的质量。

考核将根据候选人的背景、技能匹配程度、表现等因素进行评估。

3. 招聘成本控制：衡量招聘经理在招聘过程中有效控制成本的能力。

考核将考虑招聘广告费用、猎头费用、候选人面试差旅费用等招聘相关成本。

4. 湿货推荐：评估招聘经理推荐的湿货候选人数量和比例。

湿货候选人指那些未主动求职但有潜力的人才。

招聘经理应积极主动发现和推荐湿货候选人，提高人才储备质量。

5. 招聘协作能力：衡量招聘经理与其他团队成员合作的能力和配合度。

效果可通过评估岗位职责分配、信息共享、沟通反馈等进行考核。

6. 候选人满意度：评估候选人对招聘流程和招聘经理的满意程度。

询问候选人的反馈、参与度以及后续跟进情况等可作为评估指标。

7. 持续研究与发展：评估招聘经理对招聘领域的研究和个人发展投入程度。

考核可通过参与培训、读书笔记、行业分享等方式进行评估。

考核方法-----------1. 定期会议：招聘经理和直接上级将定期召开会议，对上述指标进行评估和回顾。

2. 年度绩效评估：将以上指标纳入年度绩效评估体系，并结合具体情况进行综合评估和打分。

3. 360度反馈：采集招聘经理所负责岗位的候选人以及其他相关团队成员的反馈，以全面了解其绩效情况。

4. 定期考核报告：招聘经理将按照公司要求，定期提交考核报告，总结绩效考核结果和个人成长规划。

绩效考核结果将作为评估招聘经理绩效的重要参考。

根据绩效考核结果，公司将针对性地提供培训和发展机会，以持续提升招聘经理的绩效和能力。

人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）

人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。

制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。

连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。

3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。

未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。

内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。

4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。

5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。

招聘经理的绩效考核方案

招聘经理的绩效考核方案招聘经理的绩效考核方案（精选8篇）为了确保工作或事情有序地进行，就需要我们事先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。

方案应该怎么制定才好呢？以下是小编整理的招聘经理的绩效考核方案（精选8篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

招聘经理的绩效考核方案（精选8篇）1一、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则:1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。

不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部:定量考核70%，定性考核30%。

员工绩效考核制度。

生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%。

定量考核:a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。

招聘经理绩效考核表

招聘经理绩效考核表考核指标1. 有效的招聘策略- 完成招聘目标数量- 招聘时间及费用控制- 高质量招聘候选人的能力2. 人才储备和分析- 定期进行人才市场研究- 做好人才储备计划- 提供有关人才竞争力和可行性分析的报告3. 候选人评估和选择- 准确地对候选人简历进行筛选- 运用合适的面试技巧和工具- 提供准确且客观的评估和建议4. 候选人体验和跟进- 提供友好和专业的候选人交流- 及时跟进候选人进展- 提供候选人反馈的分析和改进建议评分标准每个指标根据绩效表现分为以下几个等级：- 优秀（5分）：在该指标上表现出色，目标达成率超过90%，并且提供了创新和高效的方法。

- 良好（4分）：在该指标上表现良好，目标达成率80%以上，提供了有效的方法。

- 一般（3分）：在该指标上表现一般，目标达成率70%以上，但方法需要改进。

- 不达标（2分）：在该指标上表现不达标，目标达成率低于70%，需要进一步改进改进建议。

- 未完成（1分）：在该指标上未完成目标。

评估流程1. 招聘经理每季度向上级主管提交绩效考核表。

2. 主管根据评分标准对每个指标进行评估。

3. 主管与招聘经理讨论评估结果，确定绩效评分。

4. 绩效评分将影响招聘经理的绩效考核结果和激励措施。

改进建议根据评估结果，主管应该与招聘经理讨论改进措施，包括但不限于：- 提供更有效的招聘策略和方法- 加强人才储备和分析工作- 提高候选人评估和选择的准确性- 改进候选人体验和跟进的方式结论招聘经理绩效考核表旨在评价招聘经理在招聘工作中的表现，并提供改进建议。

该考核表将帮助我们确保招聘过程的顺利进行，并提供高质量的候选人。

以上是评估指标、评分标准、评估流程和改进建议的概述。

请招聘经理在每个评估周期内根据该考核表提交绩效报告。

谢谢！。

招聘经理的绩效指标与考核方法

招聘经理的绩效指标与考核方法招聘经理是一个组织中非常重要的职位，他们负责招聘和选拔合适的候选人来填补组织的空缺岗位。

招聘经理的绩效指标与考核方法对于一个组织的成功与否有着关键的影响。

在本文中，我们将探讨招聘经理的绩效指标与考核方法，以帮助您更好地了解和衡量他们的工作表现。

招聘经理的绩效指标之一是招聘效率。

招聘经理应该能够迅速而准确地填补组织的职位空缺。

他们需要与各部门合作，了解他们的需求，并设定合理的招聘时间表。

衡量招聘经理的招聘效率可以通过以下指标：招聘周期、招聘成本、候选人质量等。

较短的招聘周期以及较低的招聘成本和高质量的候选人是衡量招聘经理的绩效的重要因素。

招聘经理的绩效指标还包括候选人来源多样性。

招聘经理应该能够通过多种渠道吸引到合适的候选人。

他们可以利用在线招聘平台、社交媒体、校园招聘和员工推荐等渠道来扩大候选人的来源。

多样化的候选人来源可以提高招聘经理的绩效，因为这意味着他们有更多的选择和机会找到最佳候选人。

第三，招聘经理的绩效还应考虑员工保留率。

招聘经理的目标不仅是找到合适的候选人，还应确保这些候选人的长期留任。

一个组织的员工保留率是衡量招聘经理工作绩效的重要指标之一。

招聘经理应该与新员工进行跟踪和培训，以帮助他们尽快适应工作环境，并与组织保持良好的关系。

招聘经理还应与其他部门合作，提供员工发展和晋升的机会，以增加员工的忠诚度和满意度。

候选人体验也是一个招聘经理绩效的重要考核指标。

招聘经理不仅要借助各种渠道吸引候选人，还要确保候选人在整个招聘过程中体验良好。

候选人体验包括简历提交、面试、接收面试结果等方面。

一个良好的候选人体验可以提高组织的声誉，并吸引更多优秀的候选人申请该组织的职位。

招聘经理的绩效还可以通过提供相关数据分析和报告来衡量。

数据分析可以帮助招聘经理了解人才市场和竞争对手的情况，从而采取适当的招聘策略。

招聘经理还应提供定期的招聘报告，向管理层汇报招聘活动的成果和效果。

这些报告可以提供决策支持和改进招聘策略的依据。

招聘经理绩效考核技术方案

招聘经理考核制度一、考核目的为明确招聘工作的重点，提高招聘工作效率，增加员工招聘合格率，从而推动公司人才发展体系的健康发展，同时也为职级晋升、年终奖考核等提供决策依据，特制订本考核办法。

二、考核范围本制度适用于本公司招聘经理岗位三、考核原则考核以月为单位，结合被考核者的岗位职责、任职资格要求，遵循计划-执行-检查-辅导-再计划的科学方法，坚持客观、公平、公正、公开的考核原则。

四、考核流程1、考核者于每月1号之前将当期经被考核者确认过的上月《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》（如有需要）报于审核者签字审核，并发放《绩效考核沟通反馈表》；2、每月2号之前由考核者与被考核者根据公司当期人员情况，结合公司战略、当期工作重点、被考核者岗位职责及上期绩效考核结果，共同协商并设定绩效考核指标的目标、权重和评分标准，并经被考核者签字确认后将《绩效考核表》报于审核者签字审核，并完成存档；3、考核者于每月3号之前将当期经过审核者签字审核过的《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》、《绩效考核沟通反馈表》收回，并完成存档；4、审核者一般为招聘经理直属上级。

五、考核等级与绩效工资对应表次，警告处分，如连续两次绩效等级评为F，则降级处理。

六、附则1、本考核制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由绩效管理领导小组审议、总经理审批；2、本考核制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本考核制度由冲突的规定一律以本考核制度为准；3、本考核制度自2016年11月27日起颁布实施。

七、附件附件1招聘经理绩效考核表部门/单位：员工姓名：员工岗位：填表日期：绩效沟通反馈表日期：年月日绩效考核申诉表申诉日期：年月日。

招聘经理季度绩效考核

6月21日至9月15日期间接受的招聘申请单为准。人员招聘到岗达到85%为满分；达 40% 成在85%以上为90分；达成在80%-84%以内 1 招聘满足率 85.00% （无封为85分；达成在75%-79%以内为70分；达顶）成在60%-74%以内为60分，低于59%为0分。 7-9月总部离职的试用期员工0人为满分。 30% 招聘人员以人数记 1-2人为90分，3-4人为80分，5-7人为60 （100% 分，超过7人为0分。请做好总部招聘入职流失率录封顶）人员的帮扶，留任的辅导。
2
3
30% 招聘管理建以个数记招聘制度颁布10分，招聘流程规范10分，（100% 设招聘工作无投诉10分录封顶）
加分项目
员工自评描述或人资课（部）统计结果
主管考核评估ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
1
日常管理行为指标
2
自我管理指标
目标确认考核自评上级评估考评确认
被考核人：
直接上级：
间接上级：
被考核人：
3招聘管理建设以个数记录30100封顶招聘制度颁布10分招聘流程规范10分招聘工作无投诉10分员工自评描述或人资课部统计结果1日常管理行为指标2自我管理指标考核自评上级评估目标确认被考核人
管理有限公司
2011年（7-9月）招聘经理岗位考核表
岗位价值考核考核指标项目权重达成标准
实际达成员工主管考评估自评核
考核人：
日期：
按指标达成率计算奖金。总得分低于60分无绩效奖金。高于61分按比例计算。

招聘绩效考核方案

招聘绩效考核方案(总6页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--招聘绩效考核方案篇一：招聘专员绩效考核指标招聘专员绩效考核表篇二：集团公司人力资源部招聘线绩效考核方案人力资源部招聘线绩效考核方案一、前言人力资源招聘线KPi是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。

它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。

二、目的人力资源招聘线KPi （KeyPerformanceindices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。

“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。

通过KPi体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。

KPi绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。

集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。

三、考评形式和适用范围１、考核形式（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。

（2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、季度考评和年度考评。

（3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。

年度考核时间是次年1月6日—1月30日。

2、适用范围本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPi绩效数据的统计、分析、报告上报工作。

四、组织架构五、考评权重及考评分工1、考评权重（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10%，“关键岗位储备率”占80%。

招聘经理绩效考核表

招聘经理绩效考核表
背景
招聘经理是公司招聘团队的核心成员之一，他们负责制定招聘策略、寻找合适的人才并确保招聘流程的顺利进行。

为了评估招聘经理的工作表现和绩效，我们制定了以下考核表。

绩效考核标准
1. 招聘效率
- 能否在规定的时间内完成招聘计划
- 招聘流程是否高效，包括确定需求、发布招聘广告、筛选简历、安排面试等
2. 人才质量
- 所招聘的候选人是否符合公司的要求和岗位需求
- 候选人的综合素质和能力是否符合预期
3. 团队协作
- 是否积极参与团队的工作
- 是否给予同事支持和协助，并能有效地与团队成员合作4. 沟通能力
- 能否清晰地传达招聘需求
- 能否有效地与候选人进行沟通和面试
5. 创新和改进
- 是否提出并执行改进招聘流程的建议
- 是否能够发现并采用新的招聘方法和渠道
考核表使用方法
1. 考核表将会向招聘经理分发
2. 招聘经理需要根据每个绩效标准进行自我评估，将得分填写在表格中
3. 考核表将在每个考评周期结束后交给上级主管审核
考核结果和反馈
1. 考核结果将由上级主管进行评估
2. 上级主管将通过面谈和书面反馈向招聘经理提供绩效评估结果
3. 如果有必要，上级主管和招聘经理可以一起讨论并制定改进计划
我们相信这份绩效考核表将能够帮助我们评估招聘经理的工作表现并提供有针对性的反馈和改进计划。

希望招聘经理们能够认真填写并与上级主管进行积极的互动。

通过共同努力，我们将持续提升招聘团队的工作效能和招聘质量。

人力资源部经理绩效考核

人力资源部经理绩效考核
1. 人员招聘和配置：考核人力资源部经理在招聘、选拔和配置员工方面的效率和质量。

这包括招聘周期、招聘成本、新员工的适岗率等。

2. 培训和发展：评估人力资源部经理在员工培训和职业发展方面的工作。

这可以包括培训计划的完成情况、培训效果的评估、员工晋升率等。

3. 绩效管理：考核人力资源部经理在建立和实施有效的绩效管理体系方面的表现。

这包括绩效评估的准确性、及时性、绩效反馈的质量等。

4. 员工关系：评估人力资源部经理在处理员工关系、解决纠纷和提高员工满意度方面的能力。

这可以包括员工离职率、员工满意度调查结果等。

5. 人力资源战略规划：考核人力资源部经理在制定和执行人力资源战略方面的贡献。

这包括人力资源规划的合理性、与企业战略的契合度等。

6. 团队管理：评估人力资源部经理在领导和发展人力资源团队方面的能力。

这可以包括团队成员的绩效、团队合作的效率等。

7. 合规性：考核人力资源部经理在确保企业人力资源管理符合法律法规和政策方面的工作。

这包括劳动合同的管理、社保公积金的缴纳等。

当然，具体的绩效考核指标应根据企业的具体情况和战略目标进行调整和定制。

同时，绩效考核应该是一个持续的过程，定期进行反馈和沟通，以帮助人力资源部经理不断提升工作绩效。

招聘经理绩效考核方案

招聘经理考核制度一、考核目的为明确招聘工作的重点，提高招聘工作效率，增加员工招聘合格率，从而推动公司人才发展体系的健康发展，同时也为职级晋升、年终奖考核等提供决策依据，特制订本考核办法。

二、考核范围本制度适用于本公司招聘经理岗位三、考核原则考核以月为单位，结合被考核者的岗位职责、任职资格要求，遵循计划-执行-检查-辅导-再计划的科学方法，坚持客观、公平、公正、公开的考核原则。

四、考核流程1、考核者于每月1号之前将当期经被考核者确认过的上月《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》（如有需要）报于审核者签字审核，并发放《绩效考核沟通反馈表》；2、每月2号之前由考核者与被考核者根据公司当期人员情况，结合公司战略、当期工作重点、被考核者岗位职责及上期绩效考核结果，共同协商并设定绩效考核指标的目标、权重和评分标准，并经被考核者签字确认后将《绩效考核表》报于审核者签字审核，并完成存档；3、考核者于每月3号之前将当期经过审核者签字审核过的《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》、《绩效考核沟通反馈表》收回，并完成存档；4、审核者一般为招聘经理直属上级。

五、考核等级与绩效工资对应表两次绩效等级评为F，则降级处理。

六、附则1、本考核制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由绩效管理领导小组审议、总经理审批；2、本考核制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本考核制度由冲突的规定一律以本考核制度为准；3、本考核制度自2016年11月27日起颁布实施。

七、附件附件1招聘经理绩效考核表部门/单位：员工姓名：员工岗位：填表日期：附件2绩效沟通反馈表日期：年月日绩效考核申诉表申诉日期：年月日。

人事经理绩效考核标准

人事经理绩效考核标准一、背景。

作为公司的人事经理，绩效考核是评价和激励员工的重要手段，也是保障公司整体运营的关键环节。

因此，建立科学合理的人事经理绩效考核标准对于公司的发展至关重要。

二、考核指标。

1. 招聘能力。

人事经理需要具备较强的招聘能力，包括制定招聘计划、筛选简历、面试技巧等。

招聘效果的好坏直接影响到公司的人才储备和团队建设，因此招聘能力是人事经理绩效考核的重要指标之一。

2. 培训管理。

人事经理需要关注员工的培训需求，制定培训计划并组织实施。

培训管理的好坏关系到员工的职业发展和工作效率，也是绩效考核的重要内容之一。

3. 绩效考核。

人事经理需要负责制定员工绩效考核制度，并对员工的绩效进行评估。

合理公正的绩效考核能够激励员工的工作积极性，提高整体团队的绩效水平。

4. 劳动关系管理。

人事经理需要处理员工的劳动关系，包括员工的福利待遇、劳动纠纷的调解等。

良好的劳动关系管理能够增强员工的归属感和凝聚力，对公司的稳定发展具有重要意义。

5. 团队建设。

人事经理需要关注团队的建设和管理，包括团队氛围的营造、团队成员之间的协作等。

团队建设的好坏直接关系到团队的凝聚力和执行力，也是人事经理绩效考核的重要内容之一。

三、考核方式。

1. 考核周期。

人事经理的绩效考核周期为一年，按年度进行考核评定。

2. 考核方式。

绩效考核主要以定性和定量相结合的方式进行，包括员工满意度调查、绩效考核结果等多个方面进行综合评定。

3. 考核结果。

根据绩效考核结果，对人事经理进行奖惩并相应调整其薪酬待遇。

四、考核标准的重要性。

建立科学合理的人事经理绩效考核标准，有利于激励人事经理的工作积极性，提高其工作质量和效率。

同时，也有利于公司的人才储备和团队建设，对于公司的长远发展具有重要意义。

五、结语。

人事经理绩效考核标准的建立是公司管理的重要举措，需要与时俱进，不断完善和调整。

只有建立科学合理的绩效考核标准，才能更好地激励人事经理，提高公司整体运营水平，实现公司的长远发展目标。

招聘经理岗位职责及绩效考核

部门：总经办岗位：招聘经理姓名：
一、岗位职责
1、负责全公司中高层岗位（销售人员、研发人员及主管级以上管理人员）的招聘工作，通过面试，甄选、定薪后，再将资料转交人力资源部办理员工入职手续；
2、负责跟踪所招聘新员工的试用期考核，确认是否符合转正要求后，移交人力资源部办理转正；
3、负责销售人员、研发人员及主管级以上管理人员离职面谈，遇到特殊情况及时报告总经理；
4、预离职研发、主管级以上管理人员要提前报告总经理，批示可以离职后反馈至人力资源部，以便人力资源部提前办理社保停缴工作，如因未及时告知离职情况造成损失，应承担对应责任；
5、负责研发（含硬件及软件）及副部长级以上岗位员工档案规整、管理；
6、负责审核员工调薪单，递交员工薪资调整单给总经理审批后转交人力资源部，人力资源部负责转交财务执行薪资调整。

招聘经理的考核方案

招聘经理的考核方案1. 背景介绍招聘经理是一个公司中非常重要的角色，他们负责筛选、面试和录用合适的员工，以满足公司的招聘需求。

为了确保招聘经理的工作效率和质量，公司需要制定一套科学合理的考核方案。

2. 考核目标和指标招聘经理的考核目标是确保招聘流程的顺利进行、筛选到符合公司要求的人才、以及提高招聘效率和质量。

下面是招聘经理的考核指标：2.1. 招聘效率指标•平均招聘周期：衡量招聘经理的工作效率，即从发布招聘岗位到最终录用所花费的平均时间。

•招聘需求完成率：衡量招聘经理能否按时完成公司的招聘需求。

•招聘活动覆盖率：考核招聘经理是否积极参与具体的招聘活动，如参加招聘会、建立校园招聘合作等。

2.2. 人才筛选指标•简历筛选质量：衡量招聘经理对简历的筛选能力，即是否能准确判断候选人是否符合岗位要求。

•面试通过率：考核招聘经理对候选人进行面试的质量，即通过率反映了招聘经理的评判能力。

•候选人入职率：考核招聘经理对候选人的综合评估能力，即入职率反映了候选人的综合适配性。

3. 考核方案为了全面评估招聘经理的工作表现，我们建议采取以下流程和方法：3.1. 招聘效率考核•平均招聘周期：根据每位招聘经理的所有招聘项目，计算其平均招聘周期。

•招聘需求完成率：统计每位招聘经理完成的招聘需求数量和未完成的招聘需求数量，计算完成率。

•招聘活动覆盖率：通过记录每位招聘经理参与的招聘活动数量，计算其活动覆盖率。

3.2. 人才筛选考核•简历筛选质量：从候选人中随机选择一部分简历进行评估，并与实际录用结果进行比较，评估招聘经理的筛选准确性。

•面试通过率：统计每位招聘经理面试的候选人数量和通过面试的数量，计算面试通过率。

•候选人入职率：统计每位招聘经理成功录用的候选人数量和候选人入职的数量，计算入职率。

4. 考核结果及反馈根据招聘经理的考核指标和考核结果，公司可以根据每个指标的权重得出总体评分。

不同的评分水平可以对应不同的奖惩措施，以激励或纠正招聘经理的工作行为。

招聘经理的绩效考核方案范文（通用5篇）

招聘经理的绩效考核方案招聘经理的绩效考核方案范文（通用5篇）为了确保我们的努力取得实效，就常常需要事先准备方案，方案属于计划类文书的一种。

那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编收集整理的招聘经理的绩效考核方案范文（通用5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。

招聘经理的绩效考核方案1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。

三、考核对象：物管处全体员工。

四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容：(按员工各自工作职位对应对照考核)(1)劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；(2)工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；(3)安全方面：工作过程中有无事故发生；(4)执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体；(6)成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；(7)领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)。

6、考核程序：(1)每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布；(2)品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

招聘经理绩效考核方案

招聘经理绩效考核方案招聘经理考核制度一、考核目的为明确招聘工作的重点，提高招聘工作效率，增加员工招聘合格率，从而推动公司人才发展体系的健康发展，同时也为职级晋升、年终奖考核等提供决策依据，特制订本考核办法。

二、考核范围本制度适用于本公司招聘经理岗位三、考核原则考核以月为单位，结合被考核者的岗位职责、任职资格要求，遵循计划-执行-检查-辅导-再计划的科学方法，坚持客观、公平、公正、公开的考核原则。

四、考核流程1、考核者于每月1号之前将当期经被考核者确认过的上月《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》（如有需要）报于审核者签字审核，并发放《绩效考核沟通反馈表》；2、每月2号之前由考核者与被考核者根据公司当期人员情况，结合公司战略、当期工作重点、被考核者岗位职责及上期绩效考核结果，共同协商并设定绩效考核指标的目标、权重和评分标准，并经被考核者签字确认后将《绩效考核表》报于审核者签字审核，并完成存档；3、考核者于每月3号之前将当期经过审核者签字审核过的《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》、《绩效考核沟通反馈表》收回，并完成存档；4、审核者一般为招聘经理直属上级。

五、考核等级与绩效工资对应表备注：连续两次评为E级，警告处分，连续三次评为E级，则降级处理；评为F级一次，警告处分，如连续两次绩效等级评为F，则降级处理。

六、附则1、本考核制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由绩效管理领导小组审议、总经理审批；2、本考核制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本考核制度由冲突的规定一律以本考核制度为准；3、本考核制度自2016年11月27日起颁布实施。

七、附件附件1招聘经理绩效考核表部门/单位：员工姓名：员工岗位：填表日期：附件2绩效沟通反馈表日期：年月日附件3绩效考核申诉表申诉日期：年月日。

人力资源部招聘经理岗位绩效考核表

40
招聘管理
分；现未及时更新或遗漏每次扣2分。
招聘日报、招聘台账的准确性与完整性，如发
2
协助部门其他招聘成员、子公司共同完成招聘部门目标，部门招聘日报、招聘台账的完整性及准确性。
6
工作3
入职管理
严格把控入职材料准确性，保证当月新入职人员符合招聘流程且入职人员资料完整，每发现一例不符合扣1分，扣完为止。
人力资源部招聘经理岗位绩效考核表
姓名：
部门：人力资源部
类别序号指标项
指标定义及评分标准
分数
负责公司中高层管理人员及各岗位的招聘工作，包括简历的搜索、电话邀约、到面
、初试、设定每日招聘任务及相关日报，完成每月招聘目标：副总监级及以上1
1
人，其他职能岗5人，每少一人扣4分，本部基层员工满编率90%，每少5个点扣1
5
绩
效
分 4 员工流失率公司月度员工流失率≤15%，每增加5%扣2分，扣完为止。
6
8
8 分5
校园招聘
根据校园招聘分阶段完成每月的工作任务，按完成率得分，或每小项未完成扣2分。
6
做好所负责部门、场馆的人力资源对接工作，包括但不限于人员入职、转正、调动
6
HRBP
、离职等阶段的流程跟进及面谈并输出报告，牵头与部门长对绩效不佳员工进行绩效沟通与辅导，员工关怀与员工慰问等HRBP工作，子公司人力资源工作指导与跟进
15
。
7
工作总结与计子公司周度工作总结与计划、周度管理提升计划以及其他相关的材料收集汇总、分
划
析工作，每缺失一次扣2分。
10自评得分职位： Nhomakorabea聘经理/副经理
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