经理绩效考核办法

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职业经理人绩效考核

• 考核方法：采用平衡计分卡法，从财务、客户、内部业务过程和学习成长四个方面进行评价。
• 考核指标：根据国有企业的特点，制定以下考核指标：营业收入、客户满意度、内部流程效率、员工满意度和创新能力。
• 实施效果：通过绩效考核，国有企业职业经理人的工作表现得到了更好的评估，优秀员工得到了应有的奖励，同时也发现了管理上的不足和需要改进的地方。这对于提高国有企业效率和发展具有重要意义。
考核周期与流程
制定计划
根据公司的战略目标和职业经理人的实际情况，制定年度或半年度的绩效计划。
考核评估
按照考核标准和方法对职业经理人进行评估。
考核周期
通常为一年或两年，根据具体情况可适当调整。
实施计划
职业经理人按照计划执行，并定期进行反馈和调整。
结果应用
根据评估结果进行奖惩、晋升或调整，激励职业经理人不断提升绩效。
考核标准
业绩指标
评估职业经理人的业绩，包括销售额、利润率、客户满意度等关键业绩指标。
能力和素质
评估职业经理人的能力和素质，包括领导力、沟通能力、团队合作、创新能力等。
战略目标
评估职业经理人是否了解公司的战略目标，并能够制定和执行与公司战略目标相符的计划。
团队管理
评估职业经理人是否能够有效地管理团队，包括选拔人才、培训和发展人才、激励员工等方面。
01
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鼓励员工参与
在面谈过程中，积极邀请员工发表意见和看法，尊重员工的想法和意见。
着眼于未来发展
在面谈结束时，强调对未来工作的规划和目标，鼓励员工继续努力实现更好的业绩。
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注重沟通和反馈
在面谈过程中，注重与员工的沟通和反馈，让员工感受到自己的工作得到了认可和关注。

总经理绩效考核方案

总经理绩效考核方案一、背景介绍。

公司作为一个现代化企业，总经理作为企业的领导者和管理者，其绩效考核方案对于企业的发展至关重要。

一个科学合理的总经理绩效考核方案，不仅可以激励总经理更好地发挥自己的管理才能，也可以促进企业的健康发展，提高企业的竞争力。

二、考核内容。

1. 经营业绩。

总经理的主要职责是确保公司的经营业绩稳步增长。

因此，经营业绩是总经理绩效考核的重要内容之一。

经营业绩可以通过公司的利润增长、市场份额增加、资产负债表的优化等方面来进行评估。

2. 管理能力。

总经理需要具备优秀的管理能力，包括团队建设、决策能力、危机处理能力等。

评估总经理的管理能力可以通过员工满意度调查、团队绩效评估、危机处理案例分析等方式来进行。

3. 创新能力。

现代企业需要不断创新才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

总经理的创新能力是企业发展的关键。

创新能力可以通过新产品研发、市场营销策略创新、管理模式创新等方面来进行评估。

4. 责任担当。

总经理作为企业的领导者，需要有较强的责任担当意识。

在面对各种挑战和困难时，总经理应该能够积极应对，承担起应有的责任。

责任担当可以通过危机处理能力、团队建设能力等方面来进行评估。

三、考核方式。

1. 经营业绩考核。

经营业绩考核主要通过财务报表、市场调研报告、竞争对手分析等方式来进行评估。

2. 管理能力考核。

管理能力考核可以通过360度评估、员工满意度调查、团队绩效评估等方式来进行。

3. 创新能力考核。

创新能力考核可以通过新产品研发情况、市场营销策略创新情况、管理模式创新情况等方式来进行。

4. 责任担当考核。

责任担当考核可以通过危机处理案例分析、团队建设情况、领导风范等方式来进行。

四、考核结果运用。

考核结果将作为总经理的绩效评定依据，绩效考核结果将与总经理的薪酬挂钩，同时也将作为总经理晋升、调整岗位的重要参考。

五、总结。

总经理绩效考核方案的制定是企业管理的重要环节，通过科学合理的绩效考核方案，可以激励总经理更好地发挥其管理才能，推动企业的健康发展。

总经理年度绩效考核方案

一、考核目的和意义年度绩效考核是为了评估总经理在过去一年内的工作表现和贡献，为企业的发展和管理决策提供参考依据。

通过绩效考核，可以激励总经理持续提升自身的管理能力和业绩，制定个人的发展计划和目标，提高企业的运营效率和竞争力。

二、考核内容1.经营成果考核总经理对于企业的经营成果，包括但不限于：销售额、利润率、利润增长率、市场份额等。

通过绩效指标的设定，可以客观评估总经理在业务经营方面的能力和水平。

2.领导能力考核总经理在领导团队、决策能力、战略思维等方面的表现，包括但不限于：团队建设、部门协作、决策效果、战略规划等。

通过绩效指标的设定，可以评估总经理在领导能力上的优势和短板。

3.人员管理考核总经理在人员管理方面的表现，包括但不限于：员工满意度、员工培训和发展、绩效考核和晋升机制等。

通过绩效指标的设定，可以评估总经理在人力资源管理上的能力和水平。

4.客户关系考核总经理在客户关系上的表现，包括但不限于：客户满意度、客户保持率、客户投诉处理等。

通过绩效指标的设定，可以评估总经理在与客户的互动和关系管理方面的能力和水平。

三、考核方法1.绩效评估指标绩效评估指标应具有可量化和可衡量性，能够反映总经理在各个方面的工作表现。

指标可以根据不同情况进行调整和补充，具体指标的权重应根据相关岗位的重要性和业务重点进行安排。

2.绩效评估周期绩效评估周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。

在周期结束后的上一月，进行汇总和评估，并在年度述职会上公布评估结果。

3.考核方法（1）自评总经理应按照设定的考核指标和权重，自行进行评估，并撰写自评报告。

自评报告应客观真实，包含对过去一年工作中的亮点、不足和改进计划的分析。

（2）部门评估总经理的直接下属应按照设定的考核指标和权重，对总经理进行评估，并撰写评估报告。

评估报告应准确反映总经理在各方面的表现，并给出合理的评分和评价。

（3）上级评估总经理的上级领导应按照设定的考核指标和权重，对总经理进行评估，并撰写评估报告。

项目经理部一般员工绩效考核管理办法

XXXXXXXXX项目经理部一般员工绩效考核管理办法第一条为规范项目经理部一般员工绩效考核，依据工程项目精细化管理要求及《项目经理部岗位绩效工资制员工薪酬管理办法》有关规定，特制定《项目经理部一般员工绩效考核管理办法》（以下简称本办法）。

第二条成立项目经理部绩效考核工作小组，组长由项目经理、支部书记担任，副组长由项目班子副职担任，组员由各部（室）负责人担任。

绩效考核工作小组办公室设在综合办公室。

项目经理部绩效考核工作小组也可由项目管理委员会履行相应职能。

第三条项目经理部绩效考核工作小组主要职责：负责制定项目经理部一般员工绩效考核实施细则，落实一般员工试行季度考核、年度考核制度；负责组织项目一般员工季度、年度绩效考核工作的实施；负责审核一般员工季度、年度绩效考核工作的审核与落实。

第四条项目绩效考核工作小组办公室负责组织一般员工季度、年度考核资料的收集、统计等日常工作。

第五条项目经理部成立后依据《工程项目经理部定员定编管理办法（试行）》，编制《部门责任书》、《岗位责任书》。

第六条项目经理部各部门分管班子成员、部长（主任）依据项目季度目标，编制月度、季度重点工作，分解到各部门、各岗位，填写《一般员工季度工作计划表》（附件1）。

第七条各部门分管班子、部长（主任）依据《部门责任书》、《岗位责任书》和《一般员工季度工作计划表》，于季度、年度末次月15日内，参照《一般员工季度绩效考核评价标准》（附件2）分别对部长（主任）、部门成员进行考核打分，填写《一般员工季度绩效考核表》（附件3），报项目经理部绩效考核工作小组审核。

第八条配合公司工程项目绩效考核工作领导小组按照《项目经理部岗位绩效工资制员工薪酬管理办法》进行项目季度、年度考核。

公司工程项目绩效考核工作领导小组考核后，填写《公司工程项目季度考核表》，确定项目季度考核分数，并核定确定项目经理部季度、年度绩效工资总额。

第九条项目经理部绩效考核工作小组根据公司核准的季度、年度绩效工资总额，结合一般员工绩效考核结果和季度（年度）出勤情况，按比例进行分配，编制一般员工季度、年度绩效工资支付单，并上报公司人力资源部。

经理绩效考核方案

经理绩效考核方案(通用 5 篇)1.1 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。

1.2 通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。

1.3 本考核方案合用于公司总经理；2.1 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。

2.2 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作；3.1 考核分季度考核和年度考核两个类别。

3.1.1 季度考核时间( 1 )第一季度( 1 月 1 日 -3 月 31 日)考核时间为 4 月 1 日至 4 月15 日( 2 )第二季度( 4 月 1 日 -6 月 30 日)考核时间为 7 月 1 日至 7 月15 日( 3 )第三季度( 7 月 1 日 -9 月 30 日)考核时间为 10 月 7 日至 10 月 25 日( 4 )第四季度( 10 月 1 日 -12 月 31 日)考核时间为 1 月 4 日至 1月 20 日3.1.2 年度考核时间：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日对上年度绩效进行考核。

4.1 设立公司战略目标4.1.1 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。

结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。

4.1.2 公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的 1 月 1 日之前完成并发布。

4.2 绩效指标来源4.2.1 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。

1 )依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解；2 )总经理重点的职能；3 )工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等；4.2.3 岗位 KPI 从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。

经理办公室员工绩效考核实施办法

.经理办公室员工绩效考核实施办法
根据公司《本部员工薪酬激励试行办法》，结合经理办公室实际情况，制定本实施细则。

1、根据《本部员工薪酬激励试行办法》员工每季度考核绩效工资计算公式为：
员工季度绩效工资={{{[(季度完成产值×0.07% +季度完成利润值×6%)/各部门季度考核总分]×部门季度考核分}/部门员工季度考核总分}×员工季度考核得分}×员工岗位分。

(季度考核分=季内各月度考核分之和)。

2、员工季度考核内容由通用指标和专用指标组成，通用指标40分，专用指标60分，满分100分。

3、本部门员工在每个月月初拟定专用指标中的工作计划，由部门负责人输入绩效考核表，在月底先由员工自行考评，最后由部门领导评定考核结果。

4、根据部门各员工的考核结果和人力资源部考核本部门后得出的部门绩效奖励金额，计算出每位员工的绩效奖励金额，并将结果通报本人认可后报人力资源部，
5、人力资源部根据部门经理提供的《季度绩效工资考核表》，编制季度绩效工资发放单交财务部发放（或打入职工银行帐户）。

6、本部门员工在岗位中有特殊贡献的，由本人提出加分申请，部门领导认定后报人力资源部。

7、员工工资数额是企业商业机密，也是员工个人私密，员工不得泄露或相互打听。

8、本部门按照两表一公式进行严格考核。

经理办公室
2004-6-10
员工季度（节点）绩效考核表
岗位名称: 岗位分: 任职者: 考核时间: 年月日
员工岗位分测评表
岗位名称: 岗位分：
部门经理：填表人：注：岗位分=权重分之和；权重分=权重×评分；。

总经理的绩效考核方案【优秀6篇】

总经理的绩效考核方案【优秀6篇】（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如总结报告、合同协议、规章制度、条据文书、策划方案、心得体会、演讲致辞、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as summary reports, contract agreements, rules and regulations, doctrinal documents, planning plans, insights, speeches, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!总经理的绩效考核方案【优秀6篇】为保障事情或工作顺利开展，常常需要预先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。

职业经理人绩效考核管理办法

职业经理人绩效考核管理办法职业经理人是指具备一定资历，承担管理职责、领导能力和责任的人员。

为加强对职业经理人的绩效管理，提高企业的整体业绩和员工的绩效意识，制定一套完整、科学、公正的绩效考核管理办法至关重要。

以下为职业经理人绩效考核管理办法的具体制定内容。

一、绩效指标体系的确定绩效指标体系是职业经理人绩效考核的基础，是考核员工工作表现和业绩的关键。

制定合理的绩效指标体系，必须考虑到企业的战略目标、部门的职能与使命、个人职业规划和职务职责，既要量化关键绩效指标，又要体现员工的行为素质和工作能力。

制定绩效指标时，需注意以下几点。

1. 职位基本职责和关键能力要素：职业经理人的工作责任与要求有别于普通员工，需要考核能够体现其职业特征和核心能力的指标。

2. 不同岗位的区别性指标：同一级别的管岗职位彼此之间具有一定的相似性和差异性，不同岗位所使用的指标应区别对待。

3. 正确与合理的指标权重：在确定指标体系时，要根据不同的经理岗位特点，掌握相应的指标权重，建立科学的指标评估体系，使考核结果更为准确。

4. 合理制定指标的评价标准：评价标准必须清晰、量化、可操作，能客观反映员工的工作表现与实绩。

二、绩效考核制度的建立绩效考核制度的建立是职业经理人绩效考核的保障。

通过建立严格的绩效考核制度，提高员工的工作积极性和绩效水平，推动企业各项工作顺利展开。

具体要求如下。

1. 建立定期的考核评估机制：制定考核评估周期，并明确考核对象、规则、方式和时间，及时与员工沟通反馈结果，进行调整和优化。

2. 加强培训和指导：为职业经理人提供有针对性的培训和指导，提高员工的绩效水平和工作能力。

3. 建立绩效考核结果与奖励的联动机制：将绩效考核结果与个人的薪酬、福利、职称等按比例挂钩，激励员工积极性。

1 / 2。

销售经理绩效考核分配方案

销售经理绩效考核分配方案
1. 背景和目的
本方案旨在制定销售经理的绩效考核分配方案，以确保销售经理的激励机制合理、公正，并能够有效推动销售团队的业绩提升。

2. 绩效考核指标
销售经理的绩效将通过以下指标进行考核：
- 销售额：销售经理所负责的销售额表现。

- 新客户开发：销售经理在考核期内开发的新客户数量。

- 客户满意度：客户满意度调查结果。

- 团队绩效：所负责销售团队的整体业绩。

3. 考核权重和计算方法
为了保证公正和绩效目标的均衡，各考核指标的权重将按照以下比例进行划分：
- 销售额：40%
- 新客户开发：30%
- 客户满意度：20%
- 团队绩效：10%
具体的绩效考核计算方法将根据实际情况进行量化和细化。

4. 奖励机制
销售经理根据绩效考核结果将获得相应的奖励，奖励包括以下方面：
- 奖金：根据绩效考核得分进行奖金分配。

- 晋升机会：优秀绩效的销售经理将获得晋升的机会，享受更高级别的职位和待遇。

- 福利待遇：根据绩效考核结果，享受一定的福利待遇提升。

5. 绩效考核周期和评定
绩效考核周期为每季度一次，具体评定将由上级领导和销售团队的共同参与决定。

评定过程将充分考虑销售经理的个人表现、销售团队的整体表现以及客户反馈等因素。

6. 效果跟踪和调整
本方案实施后应及时跟踪绩效考核结果，对于方案的有效性和公平性进行评估。

在需要的情况下，方案可以进行调整和优化，以确保其能够有效地激励销售经理并推动销售团队的持续发展。

以上为销售经理绩效考核分配方案的主要内容，方案的具体实施及细节应根据实际情况进行调整和补充。

总经理年度绩效考核指标方案(精选9篇)

总经理年度绩效考核指标方案（精选9篇）总经理年度绩效考核指标方案（精选9篇）1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。

三、考核对象：物管处全体员工。

四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；安全方面：工作过程中有无事故发生；执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

总经理年度绩效考核指标方案（精选9篇）2一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

经理级绩效考核方案

经理级绩效考核方案1. 背景公司作为一个发展迅速的中小型企业，需要建立科学的绩效管理系统，以便更好地支持公司的战略目标，使公司持续发展。

应用绩效管理，可以使公司更好地发挥员工的潜力，提高员工的工作效率，同时也有助于员工个人成长和职业发展。

为了更好地完成经理层面工作，并激励经理创造更多的价值，我们制定了以下经理级绩效考核方案。

2. 绩效考核指标和权重2.1 公司投资回报率•指标定义：所投资项目的回报率与成本之比，分母为成本，验收后口径为准，投资回报率越高，评定越高•权重：30%•目标值：35%+（税前利润率）2.2 业务拓展•指标定义：月度业务额（万元），同比增长率与计划完成率的加权平均值，计划完成率为重要指标•权重：20%•目标值：100%2.3 客户满意度•指标定义：客户每季度评价分数加总计算当月客户满意度指标得分，客户问卷评分为调查数据来源，保单大事指派为业务跟进数据来源•权重：20%•目标值：90分2.4 团队管理•指标定义：团队管控指标（团队人员稳定性、考核成绩、绩效成长率等权重计算），个人考核垂直直线管理评级（同部门员工牵头整理总评排名，一个月最多一次组织）•权重：15%•目标值：考核垂直线管理评级为“B”及以上2.5 经营风险•指标定义：月度风险评估量计算同比增长•权重：15%•目标值：评估增长率小于等于0%3. 绩效考核方案实施本经理级绩效考核方案实施周期为一年。

每个经理可以选择自己负责的项目进行考核，同时综合考虑个人成长和团队协作能力，最终制定个人绩效目标。

方案实施过程中，以上五项指标均为必须考核指标，根据经理实际情况，可以在以上五项考核指标基础上增加其他个人考核指标，但增加的指标权重不能超过绩效考核总权重的30%。

每季度结束后，根据实际完成情况和对应权重，对每个经理进行绩效评估，并与经理确认绩效得分。

4. 总结经理级绩效考核方案以实效为导向，反映了公司发展所需的经理工作水平和重点工作。

部门经理绩效考核方案

部门经理绩效考核方案部门经理绩效考核方案范文（通用6篇）为了确保事情或工作有序有效开展，时常需要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。

那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编整理的部门经理绩效考核方案范文（通用6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

部门经理绩效考核方案范文（通用6篇）1一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。

二、考核分配工作领导小组：组长：xxx成员：xxx三、核算小组具体分工：杨建华：负责统筹安排。

张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。

金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。

刘小明：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。

吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。

严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。

董红梅：负责合成汇总。

四、序时进度安排：1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算;1月13日——16日：会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议;1月17日——19日：考核结果公示;1月20日：上报教育局。

部门经理绩效考核方案范文（通用6篇）2一、考核目的本方案的制定是为了提升工程预算部工作人员的工作能力和工作水平，不断提高工程预算准确率，降低工程预算成本。

二、考核范围适用于工程预算部经理和预算工程师。

三、考核周期本考核方案适用于对预算经理和预算工程师的月度考核。

四、考核内容预算工程师考核内容如下表所示。

考核项目权重分配项目细化工作质量40%工程预算方案被驳回一次扣5分工作效率20%工程预算方案每逾期上交一次扣3分工作成本20%预算费用每超出计划的1%则加扣1分工作能力20%在国家权威期刊上每发表一篇论文加3分五、考核构成考核实行百分制。

部门经理绩效考核指标详解

部门经理绩效考核指标详解1. 引言部门经理绩效考核是评估部门经理在工作中表现和成绩的一种方法。

通过制定明确的绩效指标，可以衡量部门经理在达成组织目标和任务方面的贡献。

本文将详细解释部门经理绩效考核的指标和评估方法。

2. 生产绩效指标生产绩效指标是衡量部门经理在生产过程中的表现和成果的一种方式。

以下是一些常见的生产绩效指标：- 生产效率：衡量部门经理能有效地利用人力、资源和时间来完成生产任务的能力。

生产效率：衡量部门经理能有效地利用人力、资源和时间来完成生产任务的能力。

- 质量控制：评估部门经理在保证产品或服务质量方面的能力和成果。

质量控制：评估部门经理在保证产品或服务质量方面的能力和成果。

- 成本控制：评估部门经理在控制生产成本和资源利用方面的表现。

成本控制：评估部门经理在控制生产成本和资源利用方面的表现。

3. 领导绩效指标领导绩效指标是评估部门经理在领导团队和推动组织发展方面的能力和表现的标准。

以下是一些常见的领导绩效指标：- 团队管理：评估部门经理在协调和激励团队成员方面的能力。

团队管理：评估部门经理在协调和激励团队成员方面的能力。

- 决策能力：评估部门经理在面对挑战和做出决策时的表现和结果。

决策能力：评估部门经理在面对挑战和做出决策时的表现和结果。

- 目标实现：衡量部门经理能否在给定的时间和资源限制下达成设定的目标。

目标实现：衡量部门经理能否在给定的时间和资源限制下达成设定的目标。

4. 客户满意度指标客户满意度指标是评估部门经理在满足客户需求和提供良好客户体验方面的能力和表现的标准。

以下是一些常见的客户满意度指标：- 投诉处理：评估部门经理在解决客户投诉和问题方面的能力。

投诉处理：评估部门经理在解决客户投诉和问题方面的能力。

- 客户反馈：评估部门经理在听取客户意见和建议并采取行动方面的能力。

客户反馈：评估部门经理在听取客户意见和建议并采取行动方面的能力。

- 客户满意度调查：通过调查客户满意度来评估部门经理在客户关系管理方面的表现和结果。

经理长绩效考核评分细则表

经理长绩效考核评分细则表背景经理是公司层级中非常重要的角色，他们对于公司的业绩和运营起着决定性的作用。

为了有效评估和激励经理的绩效，制定本评分细则表。

考核指标1. 业绩表现：经理的业绩是评估其绩效的关键指标。

评估经理的业绩表现主要基于以下方面：- 完成目标：经理是否能够达到或超过定下的目标。

- 业务增长：经理能否推动公司业务的增长。

- 利润贡献：经理是否能够有效控制成本并为公司创造利润。

2. 领导素质：作为团队的领导者，经理的领导素质对团队的凝聚力和表现有深远影响。

评估经理的领导素质主要包括：- 沟通能力：经理是否能够清晰、准确地传达信息并有效倾听团队成员的意见。

- 激励能力：经理是否能够激励和鼓励团队成员发挥其最佳水平。

- 团队合作：经理是否能够有效地促进团队合作和协作。

3. 创新能力：对于公司的长期发展，经理的创新能力至关重要。

评估经理的创新能力主要考虑以下方面：- 创新思维：经理能否提出新的观点和想法以推动公司创新。

- 风险管理：经理能否积极主动地识别和管理潜在的风险。

- 进化与变革：经理能否适应和引领公司的变革与发展。

评分细则在每个考核指标下，采用0-5分的评分标准进行评估，具体如下：- 0分：未达到要求，绩效极差。

- 1分：表现非常差，严重影响了公司的业务。

- 2分：表现较差，需要改进。

- 3分：表现一般，达到基本要求。

- 4分：表现良好，超出基本要求。

- 5分：表现优秀，为公司带来显著价值。

总结经理长绩效考核评分细则表旨在全面评估经理的绩效，并为其提供有针对性的激励和改进方案。

通过明确的考核指标和评分细则，公司能够更加公正、透明地进行经理的绩效评估，进而提升公司整体业绩。

以上为《经理长绩效考核评分细则表》的内容。

部门经理绩效考核方案

部门经理绩效考核方案部门经理绩效考核方案「篇一」绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。

一、概念1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。

在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。

在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。

2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。

二、区别1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。

三、联系二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。

部门经理绩效考核方案

部门经理绩效考核方案目录1.引言2.背景信息3.目标和指标4.考核方式5.考核周期与频率6.数据收集与评估7.奖惩机制8.反馈和改进9.总结1. 引言本文档旨在制定一个完善的部门经理绩效考核方案，以确保部门经理在工作中发挥职责并实现公司的战略目标。

良好的绩效考核方案有助于激励员工提高工作表现，并为公司的发展做出贡献。

2. 背景信息在公司的组织结构中，部门经理是连接高层管理和普通员工之间的重要桥梁。

他们负责指导并管理部门的日常运营，并确保团队的表现符合公司的要求。

因此，制定一个科学且公正的绩效考核方案对部门经理的工作至关重要。

3. 目标和指标为了确保考核方案的有效性，需要制定明确的目标和指标，以便衡量部门经理的绩效。

以下是一些可能的目标和指标示例：•部门预算管理：部门经理必须能够合理分配和管理预算，以保持费用控制和项目成功。

•团队管理和发展：部门经理需要培养和发展团队成员，提高团队的表现，并确保人员的职业发展。

•项目交付：部门经理负责确保项目按时交付，质量符合要求，并与其他部门有效协作。

•业绩指标：根据部门的特定业务需求，制定相应的业绩指标，如销售额增长、客户满意度等。

4. 考核方式在确定目标和指标后，需要确定适当的考核方式。

主要的考核方式包括：•个人表现评估：通过定期评估部门经理的个人表现，包括工作质量、态度、问题解决能力等，以量化其工作能力和业绩。

•360度评估：通过向部门经理的下属、同事和上级收集反馈，以全面了解其工作表现和领导风格。

•绩效目标评估：定期评估部门经理是否实现了设定的目标和指标。

考核方式可以根据部门的特点和实际情况进行调整和细化。

5. 考核周期与频率确定考核的周期和频率非常重要。

一般情况下，部门经理的绩效应该进行年度评估，但也可以根据需要进行季度或半年度评估。

评估周期应与公司整体目标和绩效评估的周期相一致。

6. 数据收集与评估为了确保绩效考核的准确性和公平性，需要收集相关数据并进行评估。

业务经理绩效考核方案(通用5篇)

业务经理绩效考核方案（通用5篇）业务经理绩效考核方案（通用5篇）1为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

一、营销人员的底薪公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。

底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。

底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。

二、业绩考核办法本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。

（一）月度考核1、业务员月度业务指标的制定业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。

公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。

基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。

业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。

没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。

2、业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。

超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。

未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。

3、基本业务指标量是指：开发新客户的.数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。

而个人的大宗购买不再此列。

而提成按照客户的消费额度来结算。

新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。

4、业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额按照该客户年度总消费额的提成，统一年末结算。

5、一些不确定的.变数A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。

项目经理部绩效考核办法-精选全文完整版

可编辑修改精选全文完整版经理部员工绩效考核管理办法第一章总则第一条根据公司要求，为建立员工收入与经理部绩效相匹配的分配机制, 客观、全面地反映员工绩效情况，提高经理部的工作效率，充分调动我部员工的工作积极性，高效、优质地完成我部各项年度目标任务，特制定本办法。

第二条本办法适用于我部全体岗薪制员工（含凯信），不包含外聘人员。

由于领导班子单独根据施工生产进行考核，故本办法不涵盖领导班子绩效考核。

第二章考核原则第三条坚持公平、公正、公开的原则。

在考核内容、考核方法和考核指标上力求科学、合理、客观、严格地进行评估，不得搞个人主义。

第四条在考核实施过程中，体现效率优先、兼顾公平的原则，依据各项考核指标，客观地反映各岗位人员的绩效。

第五条坚持实行考核定期化、制度化、公开化的原则。

第六条由经理部办公室、财务负责每月底定期组织考核领导小组，对经理部各岗位人员绩效进行考核。

办公室、财务部负责根据绩效工资基数及考核系数指标，做好经理部员工绩效计算以及发放工作。

第三章考核领导机构第七条经理部成立绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责经理部绩效考核的组织管理工作。

项目经理、项目书记、常务副经理任考核领导小组组长，小组成员由经理部领导及部门负责人组成，下设绩效考核领导小组办公室，考核办公室设在综合办公室。

第八条经理部绩效考核领导小组办公室，在经理部考核领导小组的领导下开展工作，各部门配合绩效考核的实施。

第四章考核总体要求第九条根据公司绩效考核办法要求，经理部绩效考核按月进行。

领导小组负责根据《项目经理部员工绩效考核管理办法（试行）》的通知要求，确定每名员工分配的比例，负责根据评比情况考核员工的扣减和奖励比例，进行核算金额。

第十条经理部绩效考核以全体员工（除领导班子外）为考核单位，以每月各项考核指标及要求为依据，根据各项工作任务指标完成情况进行考核评价。

第五章绩效核定第十一条一般员工绩效基准额度和考核分值设计1、基准额度根据员工岗位系数和出勤天数所占的加权比例计算，并根据岗位贡献大小适当加分调整绩效。