外贸部绩效考核方案.doc
外贸部绩效考核方案
外贸部绩效考核方案外贸部绩效考核方案篇1一、总则1、外贸公司绩效考核工作(总经理的考核除外)，在公司总经理和集团人力资源部的领导和指导下，办公室负责绩效考核的日常管理工作。
2、绩效考核将与职等职级、培训、薪酬、人事异动相结合，绩效考核结果是员工评价的重要参考。
3、绩效考核按部门进行，部长以下人员实行员工自评、部长复评、总经理审定的三级考核机制，部长实行部长自评、总经理复评、集团系统副总裁(或系统最高负责人)审定的三级考核机制，原则上审定以复评为参考，如有较大的异议，需进行沟通协商。
4、绩效考核分为六个坏节，分别为绩效目标设定、绩效自评、绩效复评、绩效面谈、绩效审定、绩效应用。
5、部分较难定量的指标通过民-主评议进行评分，比例10%-20%左右，总经理具有最终调整权。
6、绩效考核的总体思想奖多罚少，导向明确，达到基本目标为75分左右，适当拉开差距，不设立1.0绩效系数项，让绩效考核对每个人都有影响。
二、绩效目标设定1、每季度初外贸公司总经理根据集团下达的各项指标和部门各自的工作目标及工作性质，与各部长商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。
2、各部长根据公司下达的各项指标和部门的工作目标及工作性质、部员的岗位和工作情况，与各部员商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。
3、集团人力资源部提供统一格式的绩效考核表，并对相关指标做一定的要求。
4、按基本完成各项指标的得分为75左右的标准，来设计各项指标的评分标准。
5、季度指标设定后报总经理和集团人力资源部批准后生效，并原则上不允许进行更改。
散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧6、季度目标设定工作可在上季度的绩效面谈坏节进行。
(每季度第一月的15号之前完成)7、利润、营业额指标的设定建议按照往年情况，并结合结合本年实际情况，按季度进行分解，并达到了分解目标得75分，这样仍可继续努力冲向100分。
仍有25%的上升空间。
(区别于现在达到目标就100分，超出后没有加分)。
外贸业务员绩效考核
外贸业务员绩效考核
底薪+提成+奖金制度
一底薪:因个人情况而定,底薪保密制度(3000至4000不等)
提成:按销售额度百分点算
销售额不超过２W美金按销售额的２。
０％提；
销售额在2W—４W美金按销售额的２.5％提；
销售额在4W-6W美金按销售额的2。
7%提;
销售额在6W—8W美金按销售额的2.9％提;
销售额在8W—10Ｗ美金按销售额的3．１%提;
销售额超过1０W美金以上按销售额的３。
3％提。
二奖金:
•个人销售冠军奖500元;
•团队冠军奖30０元/人;
•单笔奖500元(单笔销售额1W美金以上)
•季度奖1000元(凡是一个季度销售额共到达8W美金以上）；
•年终奖100０—1W元不等;
以上的奖励都是独立的，可以兼得;
三考核(淘汰考核机制，剩下的就是精英）
1)任务量考核:月销售额到达5000美金才能有提成；
2）连续两个月都未达标的(不完成任务量）为考核依准，劣质为离开,有潜力的延长一个月为再次考核,再不达标者离开.。
外贸部绩效考核方案
外贸部绩效考核方案外贸部绩效考核方案背景介绍：随着国家经济的高速发展，外贸成为国家经济增长的重要支柱。
外贸部作为公司外事业务开展的中心，其重要性不言而喻。
为使外贸部工作更加高效、优质，提高外贸部的绩效，制定本方案。
一、绩效考核目标外贸部绩效考核的目标是评估外贸部员工工作的质量和效率，以及实现外贸部工作质量与效率的提升。
主要考核内容包括外贸业务开拓、业务拓展、售后服务和客户管理等方面的工作。
二、考核指标1、外贸业务开拓：完成下一步外贸方案、确定下一步方案的质量和有效性，行业情况、客户需求、政策变动的掌握和了解等。
2、业务拓展：完成业绩目标，业务拓展的质量和有效性，合同签订率、合同过期率等。
3、售后服务：售后服务反馈率、客户反馈率、售后服务质量、售后服务时效等。
4、客户管理：客户满意度率、客户转化率、客户维系和维护的效果等。
三、考核周期和方式外贸部绩效考核以季度为考核周期，考核方式采用BSC(Business score card)和PMS(Performance management system)相结合的方式。
BSC方法：主要基于以下四个视角提供指标，并且使得这些视角之间的指标相互衔接，为了使得业绩指标与公司战略目标相对应，制定以公司战略目标和外贸部的业务使命为基础的BSC模型。
1、财务视角：要求外贸部员工在满足公司要求的业绩目标的情况下，实现销售收入和毛利率的增长，确保公司营利水平。
2、顾客视角：要求在满足财务指标前提下，保证合同执行情况、客户满意度、客户维系率等。
3、内部流程视角：要求优化内部工作流程，提高工作效率和生产力，确保工作质量和客户满意度指标的实现。
4、学习与发展视角：要求员工继续开展学习和个人发展，提高个人能力水平，并利用学习成果为外贸部业务的发展提供新思路、新方法。
PMS方法：主要是通过建立目标、绩效考核、激励与奖励等一系列环节，来管理外贸部的绩效体系，以实现工作目标。
四、考核标准考核结果以满分为100分来计算，考核周期内总得分在80分及以上为优秀，60~79分为合格，60分以下为不合格。
外贸部门绩效考核方案
外贸部门绩效考核方案一、背景介绍随着全球化进程的加快，外贸部门成为企业发展中不可或缺的一部分。
为了确保外贸部门能够高效运作并实现良好的绩效，制定一套科学合理的绩效考核方案至关重要。
本文旨在提出一份以绩效为导向的外贸部门绩效考核方案，旨在激励员工，提高工作效率，推动部门整体发展。
二、绩效考核目标1. 提高销售业绩：通过考核销售额、销售渠道的开拓和销售增长率等指标，激励员工积极推动销售业务的发展，实现销售目标。
2. 处理订单的准确度：确保订单处理的准确性和及时性，避免出现错误和延误，提高客户满意度。
3. 拓展市场份额：通过考核新客户开发、市场调研、产品推广等指标，激励员工积极寻找新的市场机会，扩大企业市场份额。
4. 团队协作能力：通过考核与其他部门的协作、信息共享和问题解决能力，激励团队成员之间的合作，提高整体绩效。
三、考核指标及权重为了全面衡量外贸部门的绩效，我们将设立以下指标及权重：1. 销售额（权重40%）销售额是衡量外贸部门绩效的重要指标之一。
销售额越高，说明部门业绩越好。
根据个人销售额的大小，将销售额分为不同等级，既可以激励高绩效员工，也可以发现和提升低绩效员工。
2. 销售增长率（权重20%）销售增长率是反映外贸部门发展速度的重要指标之一。
基于上一年度总销售额的增长情况，对不同销售增速进行分类，以激励员工不断提升销售业绩。
3. 客户满意度（权重15%）客户满意度直接影响企业形象和业务发展。
通过定期的客户满意度调查，收集客户反馈意见，针对问题进行改进，提高客户满意度。
4. 订单准确率（权重15%）订单准确率反映了外贸部门对订单流程的掌控能力。
通过对错误订单数量进行统计，及时纠正错误，提高订单处理的准确性。
5. 团队协作能力（权重10%）团队协作是外贸部门成功的关键。
通过评估团队成员之间的合作程度、信息共享和问题解决能力，提高团队整体协作能力。
四、绩效奖励机制基于上述绩效考核指标，我们将设立绩效奖励机制，激励员工积极工作、提高绩效。
外贸绩效考核方案
外贸绩效考核方案篇一：外贸公司绩效考核范例第一部分：绩效考核制度一、员工绩效考核的目的使上级能及时对部下所担当职务的能力及能力的发挥程度进行分析，作出正确评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、岗位异动、职务变更、培训等人事决策等提供依据。
二、本制度中使用的专用术语如下：1)绩效考核——为实现第一条规定之目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2)被考核者——即被评估人，指总经理以外需要接受绩效考核的所有员工。
3)考核者——即评估人，指对被评估人进行绩效考核的人员，如部门主管、部门经理、人力资源考核工作的执行人员、总经理。
4)考核执行机构——负责人力资源考核有关事务的机构。
三、为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者需遵循之基本原则如下：1)绩效考核关系到考核者、被考核者以及公司整体利益。
管理层级员工自身是考核者，亦是被考核者，其考核他人的结果直接体现出该管理者素养、能力和公平公正程度。
2)被考核者期望自己工作被得到上级和公司的肯定及承认，考核者必须根据日常业务工作中的观察和记录如实作出有理有据之评价。
3)被考核者期望得到公平公正之考核结果，考核者必须消除对被考核者的个人好恶感、同情心等偏见，排除对上对下的各种顾虑，依照综合指标和标准进行定量和定性之评价。
4)不对考核期外、职务工作外的事实和行为进行评价。
5)公司对考核者充分信赖，考核者应依照自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
6)本制度适用于总经理以下（不含总经理）级所有员工。
四、本公司绩效考核的分类?试用期转正考核?年度绩效考核?临时/特殊绩效考核（包括个人或团队）五、本公司各类绩效考核时间安排如下：（一）年度绩效考核1)年中绩考时间：本年度6月1日--30日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。
2)年末绩考时间：本年度12月1日--30日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。
外贸部绩效考核方案
外贸部绩效考核方案一、考核目的二、考核内容1.业绩目标考核：根据外贸部门的年度目标，制定明确的业绩指标，包括销售额、订单数量、市场份额等。
通过对比实际完成情况和目标完成情况，对员工进行业绩目标考核。
2.业务能力考核：对外贸部门员工的业务能力进行综合评估，包括外贸知识、市场开拓能力、客户维护能力、团队合作能力等。
可以通过考试、业务案例分析、市场报告等方式进行评估。
3.工作态度考核：考核员工的工作态度和专业精神，包括是否积极主动、是否对工作负责、是否具备团队合作精神等。
可以通过领导评价、同事评价等方式进行评估。
4.创新能力考核：对员工的创新能力进行考核，包括是否能够提出创新的市场开拓策略、是否能够解决问题并改进工作流程等。
可以通过员工自主提案、创新项目成果等方式进行评估。
5.客户满意度考核：通过客户满意度调查、客户反馈等方式对员工的客户服务水平进行评估。
包括对客户需求的了解程度、解决问题的能力、服务态度等。
三、考核方式1.绩效评定：根据每个员工的评估结果，进行绩效评定。
可分为优秀、良好、合格和待改进四个等级，并给予相应的奖励或惩罚。
2.反馈面谈：针对每个员工的绩效评定结果，进行个别面谈，详细解释评估结果，并针对其优点和不足提供指导和建议，帮助其改进。
3.绩效考核报告：每年对外贸部门的绩效考核结果进行汇总和分析，形成绩效考核报告，反映各个员工和团队的整体绩效情况。
并根据报告中的分析结果，进行绩效激励和优化管理。
四、考核周期五、考核结果运用1.绩效奖励：对于绩效优秀的员工，给予相应的奖励，包括奖金、晋升、岗位调整等。
2.人才发展：通过绩效考核结果，识别出有潜力和能力发展的员工，提供培训、晋升、职业发展机会，为员工的个人成长和企业的长远发展提供支持。
3.绩效改进：对于绩效不达标的员工，提供改进方案和指导，协助其提高工作效率和绩效水平。
4.制度优化：根据绩效考核结果，对外贸部绩效考核方案进行优化和完善，提高考核制度的科学性和公平性。
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一、总则1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司生存和持续发展。
2.本方案适用于公司务部人员，包括业务部经理、主管、业务员、初级业务员、业务助理。
二、业务部总体目标1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。
2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、区域、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。
3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。
4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。
5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。
6.业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。
7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。
每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。
三、考核原则1.以现金流作为考核依据。
2.收益与业绩紧密挂钩。
3.实事求是，严肃、客观。
四、考核指标考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门经理对照考核标准对本部门员工进行考评。
评分等级定义表考核得分91~100分81~90分71~80分61~70分60分以下考核结果优良中基本合格不合格考核系数 1.3 1.1 1 0.8 0.4外贸业务经理（主管）季度综合考核表业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间：分类序号考核项目指标实际完成完成率（%）权重得分备注财务业绩指标1 部门净利润35% 2 个人销售净利润15% 3 应收款/赊销5%小计55%营销过程指标评价尺度1 销售计划与组织1 2 3 4 55%2 顾客满意度 1 2345 5%3 品牌传播 1 2 345 5%4 信息管理/反馈1 2 3 4 5 5%5 遗留问题处理1 2 3 4 5 5% 小计25%内部管理指标1 员工满意度 12345 5%2 对下属培训/指导1 2 3 4 5 5%3 团队协作配合 1 2 345 5%4 组织纪律性 1 2 3 45 5%小计20% 合计100%雷区 1.坏账损失扣罚责任坏账损失额的30%（不可抗当考核力除外）月扣罚2.顾客投诉曝光曝光一次扣罚本季度奖金额的30%，一年内曝光三次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，业务部经理将被免职。
外贸部门绩效考核方案
外贸部门绩效考核方案一、绩效考核的目的和意义外贸部门是企业开展国际贸易的核心部门，绩效考核是管理和激励外贸人员的重要手段。
合理的绩效考核方案可以帮助企业评估外贸团队的工作情况，激发外贸人员的工作积极性，提高团队效能，实现更高的销售目标。
绩效考核的目的是为了建立一套科学的评估体系，公正地评估外贸人员的工作业绩，并提供参考来优化工作流程和培养优秀的外贸人才。
通过绩效考核，可以激励外贸人员的工作热情，提高工作效率，促进业绩的增长，进一步推动企业的发展。
二、绩效考核指标1.销售目标达成率：考核外贸团队的销售业绩，包括销售额、销售量等指标。
根据每个外贸人员的销售目标，评估其完成情况，及时发现和解决销售问题，提高销售效率和质量。
2.客户开发和维护：考核外贸人员对客户的开发和维护情况，包括开发新客户、维护老客户、客户满意度等指标。
评估外贸人员与客户的沟通能力和关系建立能力，以及提供满足客户需求的服务能力。
3.团队协作能力：评估外贸人员在团队中的协作能力和贡献，包括与内部部门的沟通协调、协助其他团队成员解决问题、分享经验等方面的指标。
通过评估团队协作能力，可以促进团队之间的合作，提高整体工作效率。
4.业务知识和技能：考核外贸人员的业务知识和技能水平，包括对外贸政策、国际市场信息的了解程度，以及谈判、沟通、跟踪订单等能力。
通过评估业务知识和技能，可以协助外贸人员改进工作方法、提升个人素质和能力。
5.个人绩效表现：评估外贸人员的工作态度、专业素养、团队合作精神等因素。
通过评估个人绩效表现，可以提高团队成员的职业道德和职业操守，提升整体团队的形象和声誉。
三、绩效考核的具体操作1.设定明确的销售目标：根据企业的销售目标和市场情况，制定针对性的销售目标，并将其分解给每个外贸人员。
销售目标应具有挑战性，但也要合理可达。
2.提供必要的资源支持：为外贸团队提供所需的资源支持，包括市场信息、客户资料、产品知识等。
同时，提供拓展业务和提升技能的培训机会，帮助外贸人员不断提升能力。
外贸公司业务绩效考核方案范文（通用9篇）
外贸公司业务绩效考核方案外贸公司业务绩效考核方案范文（通用9篇）为确保事情或工作顺利开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编帮大家整理的外贸公司业务绩效考核方案范文（通用9篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
外贸公司业务绩效考核方案1第一章工资结构：基本工资(基础工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金1、基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资;2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。
(岗位的价值)3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。
我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。
4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。
我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。
5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。
其支付的额度与企业的经营效益息息相关。
我司的奖金具体有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。
第二章具体构成内容1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金2.提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金3.结构工资制：年度收入=∑月度收入(基本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。
实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。
外贸部绩效考核方案
准备考核数据和资料
收集考核所需的数据和资料，例如员工工作记录 、业务数据等，以便对员工进行全面评价。
考核的实施步骤
自我评价
员工根据设定的考核标准和目标，对自己的 工作表现进行自我评价。
同事评价
同事之间根据观察和了解，对彼此的工作表 现进行评价。
主管评价
主管根据员工的工作表现、业务数据和同事 评价结果，对员工进行综合评价。
360度反馈
通过上级、同事、下级等 多角度评价员工绩效，以 获得更全面、客观的反馈 。
考核结果的应用
绩效改进
根据绩效考核结果，针对员工在工作中 存在的问题进行改进，提高工作效率和
质量。
职位晋升
根据绩效考核结果，对优秀员工给予 晋升机会，提高其职业发展空间。
薪酬调整
根据绩效考核结果，对员工的薪酬进 行相应调整，激励优秀员工继续努力 。
创新能力
能够根据市场需求和变化不断创新和 改进的能力。
态度考核指标
工作责任心
团队协作精神
对待工作的态度认真负责，尽力完成工作 任务。
能够与其他部门积极协作，共同完成工作 任务。
学习成长意识
遵守公司规章制度
具有不断学习和提高自身能力的意识和行 动。
遵守公司各项规章制度，不违反职业道德 和行为规范。
03
程序等。
THANKS。
识别潜在问题
通过绩效考核结果，发现部 门和员工存在的问题，为改 进提供依据。
结果的改进建议
制定明确的考核标准
为了使考核结果更公正、客观，需要制定 明确的考核标准，并确保所有参与者对标
准的理解一致。
提供反馈与辅导
及时向员工提供具体的反馈，帮助他们了 解自己的优点和改进空间，同时为他们提
外贸业务绩效考核方案
外贸业务绩效考核方案1.背景介绍外贸业务是企业实现经济增长和盈利的重要手段。
为了鼓励外贸业务员的积极性、提高业务员的绩效水平，提高外贸业务效率，而制定外贸业务绩效考核方案。
2.绩效考核指标•销售量–包括实际销售数量、销售额、销售额率等。
–要求：根据不同市场情况、货品及客户级别等情况，确定销售指标和权重。
•客户满意度–以客户反馈为主要依据，包括售后服务、退换货问题处理、产品质量等因素。
–要求：随时调查客户满意度，根据问题及时采取措施改进服务，提高客户满意度。
•工作效率–包括即时处理客户询问、及时回应客户邮件、询盘等工作。
–要求：工作效率高，保证客户的需求及时解决，增加客户满意度。
•团队合作–指协同工作，促进团队内部协作，及时沟通解决问题，完成工作任务。
–要求：鼓励团队合作，领导者要及时给出指导和意见，让团队从合作中成长、进步。
3.绩效考核方法•实行考核制度–定期评估考核，以确定业务员的绩效表现和评分。
–评分结果要及时反馈给业务员，并进行研究、讨论、改进。
•对业务员实施个性化考核–根据个人情况，对工作项目、工作量、工作能力等进行量身定制考核标准和流程。
–鼓励创新思维和实践，对于领导或公司价值观不排斥的方法，鼓励业务员去实践。
4.绩效考核周期•绩效考核周期：半年份一次。
–定期审核考核标准的合理性。
–确定评价人员，达成评价结果一致。
–颁发奖励并下达改进建议。
5.绩效考核结果•通过绩效考核，可对业务员进行分类，针对差异化情况采取相应的改进措施。
–对考核不合格的人员，应给予相应惩罚，不得给予奖励。
–对考核合格的人员，应给予相应奖励，鼓励其更上一层楼。
6.总结外贸业务绩效考核方案是企业的一项科学、合理的管理方式。
通过绩效考核，可发掘出业务员的发展潜力和优势，在提高外贸业务水平和服务质量的同时，也为企业的长期发展提供了坚实的基础和支持。
外贸部绩效量化考核方案
客户满意度
10%
客户满意度
10%
八、考核程序
1．考核前两周，召开考核会议，考核小组与外贸部全体人员商讨确定各KPI定义及目标值。
2．考核前一周，设计外贸部各岗位KPI考核量表，明确KPI计分规则、数据来源。
3．启动考核，考核小组根据收集到的量化数据及KPI考核量表，对考核对象的工作绩效进行评估。
2．因职务变动而在新岗位上工作未满三个月的员工。
三、考核原则
1．过程公开。
2．评估公正。
3．以量化数据为依据。
四、考核周期
1．年中考核，每年7月1日至10日对外贸部上半年度的整体工作绩效进行考核。
2．年末考核，次年1月1日至10日对外贸部上年度全年的工作绩效进行考核。
五、考核说明
按照是否承担业务指标原则，将外贸部工作人员分类考核。具体人员分类包括：
外贸部绩效量化考核方案
方案名称
外贸部绩效量化考核方案
受控状态
编号
一、目的
为科学、合理、客观评估公司外贸部的工作绩效，激励员工积极主动工作，从而进一步提升外贸总体业绩，特制订本方案。
二、考核对象
本方案适用于公司外贸部全体工作人员，但以下人员不作为本方案的考核对象：
1．考核时入职未满三个月或尚在试用期的员工。
4．考核结束一周内，人力资源部公布考核结果，考核对象对考核结果持有异议的，应在结果公布一周内提出申诉，由公司总经理裁决。
5．考核结束当月，人力资源部根据考核结果，作出员工薪资调整、奖金发放、岗位变动、职务变更、培训等人事决策。
九、附则
1．本方案所需考核量表等附件由人力资源部编制和提供。
2．本方案由人力资源部负责解释。
相关说明
编制人员
外贸业务人员绩效考核方案
外贸业务人员绩效考核方案一、背景和目的在国际贸易竞争日益激烈的背景下，外贸业务人员的工作绩效对企业的发展至关重要。
为了激励和引导外贸业务人员的工作表现，制定一个科学合理的绩效考核方案是必要的。
本方案旨在评估外贸业务人员在销售和客户服务方面的工作表现，并以此作为奖励和晋升的依据。
二、考核内容及权重1.销售业绩（权重：60%）销售业绩作为外贸业务人员能否实现销售目标的直接体现，是考核的核心内容。
销售业绩将通过以下指标量化评估：-销售额：完成的销售额与个人目标销售额的比例；-销售增长率：与前一年同期相比，销售额的增长率；-客单价：平均每个订单的金额。
2.客户满意度（权重：20%）客户满意度反映外贸业务人员在客户服务方面的能力和水平。
客户满意度将通过以下指标量化评估：-客户投诉率：客户对外贸业务人员服务不满意的投诉数量占总客户数量的比例；-客户续签率：已经合作的客户决定继续合作的比例；-客户评价：客户对外贸业务人员的评价，包括满意度调查和客户反馈。
3.团队合作（权重：10%）团队合作是外贸业务人员能否与内部其他团队有效合作的重要指标。
团队合作将通过以下指标量化评估：-团队目标达成情况：团队在外贸业务人员的带领下，是否达到了共同制定的团队目标；-团队合作意识：外贸业务人员与其他团队成员合作的态度和努力程度。
4.个人成长（权重：10%）个人成长是外贸业务人员在工作中的学习和成长情况的综合评估。
个人成长将通过以下指标量化评估：-培训参与度：参加公司内外组织的培训课程和活动的次数；-专业知识掌握程度：对外贸业务相关知识的掌握程度和应用能力。
三、考核方式和周期1.考核方式：采用定性和定量相结合的方式进行考核。
销售业绩和客户满意度将以具体的数据为基础进行评估；团队合作和个人成长将通过考核小组讨论和上级评估的方式进行评估。
2.考核周期：设定年度考核周期，从每年的1月1日开始，至12月31日结束。
每个季度结束时进行一次中期考核，年末进行一次终期考核。
外贸部业务员绩效考核办法
外贸部业务员绩效考核办法一、目的为激励外贸部业务员（以下简称业务员）积极拓展海外市场，提高公司业绩，特制定本绩效考核办法。
二、绩效考核目标本绩效考核办法旨在激励业务员围绕公司年度销售目标，积极开展海外市场拓展工作，提高客户满意度，实现公司业绩稳步增长。
三、考核原则1. 以业绩为导向，量化考核业务员的销售业绩。
2. 公平、公正、公开，确保考核结果客观、合理。
3. 结合个人发展与公司战略，激励业务员不断提升业务能力。
四、考核指标及权重1. 销售额（40%）：考核业务员销售业绩，包括订单数量、订单金额等。
2. 客户满意度（20%）：考核业务员客户服务质量，通过客户反馈进行评价。
3. 新客户开发（15%）：考核业务员新客户开发能力，包括新客户数量、新客户订单等。
4. 团队协作（10%）：考核业务员与团队成员的协作能力，包括沟通、协调等。
5. 学习能力（10%）：考核业务员学习与成长能力，包括参加培训、自主学习等。
6. 创新能力（5%）：考核业务员在市场拓展、产品推广等方面的创新能力。
五、考核周期及方式1. 考核周期：每季度进行一次绩效考核，年度进行综合评定。
2. 考核方式：采用自我评价、上级评价、客户评价、团队成员评价相结合的方式，确保考核结果全面、客观。
六、奖励与惩罚1. 根据考核结果，对表现优秀的业务员给予相应的奖励，包括晋升、加薪、奖金等。
2. 对于考核结果不达标的业务员，进行面谈、培训等措施，仍未改善者，可予以警告、罚款等惩罚。
3. 对于弄虚作假、违反考核规定的业务员，一经查实，将取消考核资格并视情节轻重给予相应处罚。
七、附则1. 本办法自发布之日起执行，如有未尽事宜，由公司管理层解释并制定补充规定。
2. 本办法最终解释权归公司管理层所有。
外贸部门绩效考核方案
外贸组绩效考核方案（2010年）一、总则1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的最新需求。
2.本方案适用于公司务部人员，包括外贸组长、业务员、初级业务员、业务助理。
二、营业部总体目标1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。
2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。
3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。
4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。
5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。
6.营业部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。
7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。
每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。
三、考核原则1.以现金流作为考核依据。
2.收益与业绩紧密挂钩。
3.实事求是，严肃、客观。
四、考核指标考核指标实行层级考评，分为自评、上级评和经理三个层次的考评。
评分等级定义表五、薪酬标准1.业务人员采用“基本工资＋浮动工资×（当月部门关键绩效指标达成率）＋业务津贴＋业务提成”的薪酬体系。
1．1.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。
公司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员（主要负责公司指定客户）、业务员（独立开发业务）、业务组长（业绩突出，能管理下属业务员)等划定不同级次。
详见《业务人员薪酬标准表》。
1．2浮动工资是将执行公司统一的薪酬管理制度，其中浮动工资依据公司“薪资标准表”确定级次。
详见《业务人员薪酬标准表》。
1．3业务津贴是公司为业务员开展工作的一项特殊津贴。
1．4当月出勤≤10个工作日者，不享有浮动工资和业务津贴，当月出勤≤20个工作日者，享有浮动工资和业务津贴的50% 。
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一、总则1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司生存和持续发展。
2.本方案适用于公司务部人员，包括业务部经理、主管、业务员、初级业务员、业务助理。
二、业务部总体目标1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。
2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、区域、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。
3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。
4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。
5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。
6.业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。
7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。
每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。
三、考核原则1.以现金流作为考核依据。
2.收益与业绩紧密挂钩。
3.实事求是，严肃、客观。
四、考核指标考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门经理对照考核标准对本部门员工进行考评。
评分等级定义表考核得分91~100分81~90分71~80分61~70分60分以下考核结果优良中基本合格不合格考核系数 1.3 1.1 1 0.8 0.4外贸业务经理（主管）季度综合考核表业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间：分类序号考核项目指标实际完成完成率（%）权重得分备注财务业绩指标1 部门净利润35% 2 个人销售净利润15% 3 应收款/赊销5%小计55%营销过程指标评价尺度1 销售计划与组织1 2 3 4 55%2 顾客满意度 1 2345 5%3 品牌传播 1 2 345 5%4 信息管理/反馈1 2 3 4 5 5%5 遗留问题处理1 2 3 4 5 5% 小计25%内部管理指标1 员工满意度 12345 5%2 对下属培训/指导1 2 3 4 5 5%3 团队协作配合 1 2 345 5%4 组织纪律性 1 2 3 45 5%小计20% 合计100%雷区 1.坏账损失扣罚责任坏账损失额的30%（不可抗当考核力除外）月扣罚2.顾客投诉曝光曝光一次扣罚本季度奖金额的30%，一年内曝光三次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，业务部经理将被免职。
外贸业务员季度综合考核表业务部被考核人签名：考核人签名：核时间：分类序号考核项目指标实际完成完成率（%）权重得分备注财务业绩指标1 销售开单10%2 净利润55%3 应收款/赊销10% 小计65%营销过程指标评价尺度1 销售与传播的组织与实施2 4 6 8 10 10%2 顾客满意度 2 4 6 81010%3 信息管理与反馈1 2 3 455% 小计25%内部管理指标1 团队协作配合 12345 5%2 组织纪律性 1 2345 5%小计10% 合计100%雷区考核1.坏账损失扣罚责任坏账损失额的10%（不可抗力除外）当月扣罚2.顾客投诉曝光曝光一次扣罚本季度奖金额的20%，一年内曝光两次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，做分流处理。
外贸业务助理季度综合考核表业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间：分类序号考核项目指标实际完成完成率（%）权重得分备注财务业绩指标1 销售开单5%2 净利润20%3 应收款/赊销5% 小计30%营销过程指标评价尺度1 顾客满意度2 4 68 1010%2 信息管理/反馈2 4 68 1010% 小计20%内部管理指标1. 与业务员配合度4 8 1216 2020%2 内部员工满意度2 4 68 1010%3 团队协作配合2 4 68 1010%4 组织纪律性2 4 68 1010% 小计50%合计100%雷区考核1.坏账损失扣罚责任坏账损失额的5%（不可抗力除外）当月扣罚2.顾客投诉曝光曝光一次扣罚本季度奖金额的10%，一年内曝光两次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，做分流处理。
五、薪酬标准1.业务人员采用“固定工资＋浮动工资＋附加工资”的薪酬体系。
2.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。
公司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员（主要负责公司指定客户）、业务员（独立开发业务）、业务主管（业绩突出，能管理下属业务员)、业务经理等划定不同级次。
具体结构，如下表所示。
外贸业务人员薪酬标准表职等岗位1级2级3级业务助理900元1000元1100元初级业务员1000元1100元1200元业务员1100元1200元/业务主管1200元1300元/业务经理1300元1400元/3.试用期工资确定。
员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。
4.转正定级。
员工转正后，一般按普通业务员1级予以定级。
5.提成（1）业务员提成业务提成与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
为保证员工的收入，先以每季度的净利润为基数，以15%的提成比例发放该季度的业务提成，下一季度分3个月发放，最后则将本年度的业务净利润汇总，以（年度净利润提成比例-15%）发放员工的年度业务提成。
具体计算办法如下：季度业务提成=季度业务净利润×15%×季度考核系数分摊后：月业务提成=季度业务提成×0.33年度业务提成=年度业务利润×（年度提成系数-15%）×年度考核系数其中：季度业务净利润=该季回收的业务款项-该季发生的所有成本年度业务净利润=该业务员年度回收业务款项-该业务员年度发生的所有成本初级业务员年度提成比例表单位：万元年度业务净利润0~10 11~20 21~30初级业务员提成15% 25% 35%比例业务员年度提成比例表单位：万元年度业务净利润0~30 31~80 81以上业务员提成比例40% 50% 60%业务员季度/年度考核系数定义单位：万元考核结果优良合格不合格季度考核系1.1 1 0.8 0.4数（2）业务经理/业务主管提成业务经理/业务主管除享有其亲自业务净利润的提成外（下一季度分3个月发放），还将在年终对本部门的业务净利润享有提成（提成比例为2%），以激励其对部门内业务员的培养和业务额的扩大。
具体计算如下：季度业务提成＝季度业务净利润×15%×季度考核系数分摊后：月业务提成=季度业务提成×0.33年度业务提成=个人年度业务利润×（年度提成比例－15%）×年度考核系数＋部门年度净利润×2％×年度部门考核系数其中：季度业务净利润＝该季回收的业务款项－该季发生的所有成本年度业务净利润＝该业务员年度回收业务款项－该业务员年度发生的所有成本年度部门净利润＝该部门年度回收业务款项－该部门年度发生的所有成本业务经理（主管）年度提成比例表单位：万元年度业务净利润0~30 31~80 81 RMB业务员提成比例40% 50% 60%年度考核系数定义考核结果优良合格不合格年度考核系1.1 1 0.8 0.4数部门考核系数考核结果优良合格不合格年度考核系1.1 1 0.8 0.4数（3）业务助理提成作为业务的配套者，将根据部门的总体净利润享有提成（季度提成比例为0.5%，年度提成比例为0.25%），具体如下。
季度业务提成＝季度业务净利润×0.5%×季度考核系数分摊后：月业务提成 = 季度业务提成×0.33年度业务提成 =部门年度净利润×0.25%×年度个人考核系数×部门考核系数年度部门净利润＝该部门年度回收业务款项－该部门年度发生的所有成本其中：季度业务净利润＝该季度部门回收的业务款项－该季度部门发生的所有成本季度/年度考核系数定义考核结果优良基本合格不合格考核系数 1.1 1.0 0.8 0.4 （4）个人年度提成中，公司只发该年度提成的80%，20%作为风险保证金留存在公司，在下一年度分发。
（5）具体考核细则如下表所示。
业务系统考核细则适用范围：可参与提成的业务人员。
考核时间：分季度/年度评审。
考核内容：从“品德”、“工作能力”、“工作表现”、“工作成绩”四方面进行考评。
考核量化测评标准：考核内容内容提要具体表现的分值自评上级主管评定业务经理评定很好较好一般较差品德（20分）忠于公司，维护公司利益6分5分4分3分团结友爱、和睦相处，互相帮助5分4分3分2分待人坦诚，谦虚有礼，诚实可靠4分3分2分1分奉献精神5分4分3分2分工作能力（30分）计划性3.5分2.5分2分1分责任感4.5分3.5分3分2分组织能力3.5分4分3分2分处理问题3.5分2.5分2分1分知识面2.5分2分 1.5分1分公关能力2.5分2分 1.5分1分协调沟通能力2.5分2分 1.5分1分判断能力2.5分2分 1.5分1分理解能力2.5分2分 1.5分1分表达能力2.5分2分 1.5分1分工作表现（20分）团队合作2.5分2分 1.5分1分原则性2.5分2分 1.5分1分积极性4分3分2分1分服从性4.5分4分3分2分规章制度6.5分5.5分4分3分工作成绩（30分）工作目标完成量12分10~11分8~9分0~7分工作质量10分8~9分6~7分0~5分工作效率8分6~7分4~5分0~3分标准总分值100分六、奖惩规定年度净利润达100万人民币或者三年净利润达350万人民币的优秀业务员，公司将给予股权奖励，具体见相关规定。
1. 奖励（现金奖励+荣誉证书）（1）季度个人奖季度综合排名第一名（综合指标考核不低于80分）奖励人民币1000元；第二名（综合指标考核不低于70分）800元；第三名（综合指标考核不低于60分）500元。
（2）年度个人奖年度综合排名第一名奖励人民币3000元；第二名2000元；第三名1000元。
（第四季度综合评比与年度综合评比前三名如有重复者则可重复奖励）（3）最佳新人奖截至该年度时，转正不超过一年的员工（包括未转正员工）均作为评选对象。
以在该年度完成业务额的多少作为获奖标准，奖项设1名。
奖励金额为1000元人民币。
（4）优秀团队奖该奖励每年可进行一次。
评比时间为每年的2月。
参与人员为各业务部。
评奖标准为上年度各考核区域内的净利润。
奖项设2名。
奖励金额，团队3000元发展基金，获奖团队领导者可享受30%，其余部分由完成任务的个人平均分配。
（5）优秀领导者奖对于年度综合评比前2名的团队，其领导者可获优秀领导者奖项，奖金1000元。
