绩效考核推动工作开展
妇幼保健机构绩效考核工作推进方案
妇幼保健机构绩效考核工作推进方案妇幼保健机构是国家重点保障人民群众健康的机构之一，其职责重大，任务繁重。
为了全面提升妇幼保健机构的绩效水平，推动医疗卫生事业的健康发展，需要建立有效的绩效考核机制。
二、工作目标：建立健全的绩效考核体系，明确机构的发展方向和核心任务，提高机构的服务质量和效率，增强机构的整体竞争力。
三、工作内容：1、制定考核标准：制定与妇幼保健机构职能和发展目标相符合的考核标准和指标，包括基本管理、医疗服务、人员素质、科研创新等方面。
2、制定考核流程：建立科学合理的考核流程，明确考核的时间节点、考核的程序和方式，确保考核的公正、公开和透明。
3、开展考核评估：按照考核标准和指标，对妇幼保健机构的各项工作进行全面评估，并给出评价结果和改进建议。
4、建立激励机制：按照考核结果和评价意见，制定激励政策和奖惩措施，激励机构积极进取，不断提高服务质量和效率。
5、完善考核管理：建立健全的考核档案和管理制度，加强对考核工作的监督和管理，确保考核工作的顺利进行并取得实效。
四、工作重点：1、制定科学合理的考核标准和指标，确保考核的公正性和客观性。
2、建立完善的考核流程，确保考核工作的规范化和科学化。
3、开展全面细致的考核评估，确保考核结果的准确性和可靠性。
4、建立合理有效的激励机制，调动机构积极性和创造性。
5、加强考核管理，确保考核工作顺利进行并取得实效。
五、工作要求：1、各级妇幼保健机构应高度重视绩效考核工作，积极配合和支持考核工作的开展。
2、各级卫生行政部门要加强对妇幼保健机构的考核监督和管理，确保考核工作的顺利进行。
3、要注重绩效考核的结果应用，及时总结经验，推广成功做法，不断提高妇幼保健机构的服务能力和水平。
以上内容为《妇幼保健机构绩效考核工作推进方案》，请各级妇幼保健机构和卫生行政部门积极开展相关工作。
绩效考核工作实施方案7篇
绩效考核工作实施方案7篇绩效考核工作方案（篇1）一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
关于切实加强绩效考核管理工作的通知..
湖兴建内字[2012]03号签发人：欧阳晓东关于切实加强绩效考核管理工作的通知集团各部门、各子公司：根据集团2012年度工作计划，积极推进绩效考核管理工作是集团年度重点工作项目之一，也是集团苦练内功、提升管理的重要举措。
为切实加强绩效考核管理工作，推动各项工作的有效进行，保证集团及各部门、单位年度经营目标的顺利完成，结合前期绩效考核工作的开展情况，现通知如下：一、全体员工应高度重视、积极参与绩效考核工作，尤其是中、高层管理人员应以身作则，严格、认真、主动执行有关绩效考核的各项规定、要求。
二、为使绩效考核工作更具科学性、可行性，要求全体员工对本岗位职责、年度工作目标、考核期工作计划、工作项目权重等，按照公司绩效管理制度的规定要求，重新进行全面思考、整理，并在4月23日前签字确认提交至集团行政人事部存档。
三、基层员工本年度第一季度的考核工作，由各部门负责人、分管副总按照正式发布的《绩效考核管理办法》所规定的程序、内容、格式实施，要求在4月25日前完成所有基层员工的绩效面谈和季度绩效评价，并将考评资料、结果提交行政人事部备案（4月26日前）。
四、为了保证绩效考核制度的有效执行，特制定以下纪律要求：1、集团组织的绩效考核工作培训、讨论相关会议，所有被通知人员均应准时参加，如迟到，根据迟到时间分别给予100—300元的罚款；无故缺席者，每次罚款500元并在全公司通报批评。
因特殊原因不能参加者，应提前向总经理书面请假，并取得总经理批准，否则视同无故缺席。
2、所有人员应按《绩效考核管理办法》的要求，及时提交各考核周期的计划、总结、绩效面谈或述职材料，未及时提交的（因提交的资料不符合要求被退回的，视同未提交），每逾期一天罚款50元，逾期提交超过5天，视同严重违反公司规章制度，罚款500元，并在全公司通报批评。
以上罚款将直接从责任人当月工资中扣除。
五、行政人事部作为绩效考核管理工作的组织实施部门，应当严格监督各部门绩效考核工作的执行情况，及时、准确地记录存在的违规现象并向相关领导汇报、确认，经确认的违规记录将记载于该违规人员的绩效档案，作为其德勤能考评的依据及职级、工资升降的参考。
绩效考核工作的作用和意义
绩效考核工作的作用和意义1. 引言绩效考核作为一种管理工具，在现代企业中扮演着重要的角色。
它通过评估员工的工作表现，帮助企业了解员工的工作质量和绩效。
本文将探讨绩效考核工作的作用和意义。
2. 为什么需要绩效考核绩效考核对于企业来说是必不可少的，因为它有以下几个重要作用：•评估员工的工作表现：绩效考核可以对员工的工作表现进行全面评估，包括工作质量、工作态度、工作效率等方面。
通过考核结果，可以了解员工在工作中的优点和不足，并制定相应的激励和改进措施。
•激励员工提高绩效：绩效考核是一种激励机制，可以通过对绩效优秀员工的奖励和激励，激发其进一步提高工作绩效的动力。
同时，对于表现不佳的员工，也可以通过绩效考核确定问题所在，并采取相应的培训和辅导措施来提升其绩效。
•促进组织发展：通过不断进行绩效考核，企业可以了解员工的工作能力和不足之处，在招聘和晋升中更加科学地进行人才选拔。
同时，绩效考核还可以帮助企业了解工作流程和管理制度的问题，及时进行调整和优化，推动企业的发展。
•建立公平公正的工作环境：通过绩效考核，员工的工作表现可以得到公平、客观的评价。
这样可以避免主观偏见和千篇一律的评价，确保员工在公平公正的环境中工作。
3. 绩效考核的意义•提高工作质量：绩效考核的存在可以提高员工的工作质量，员工意识到自己的工作将会被评估和考核，会更加注重工作细节和工作质量。
这有助于提升整个企业的工作水平和产品质量。
•激发积极性和动力：绩效考核是一种外在激励机制，员工可以通过优秀的绩效获得奖励和晋升的机会，这可以激发员工的积极性和工作动力。
•优化组织资源配置：绩效考核可以帮助企业了解员工的能力和潜力，对人员进行合理的分配和调整。
有些员工可能在某些方面比较擅长，可以被合理调配到对应的工作岗位，进而提升整个团队的绩效。
•提升员工满意度和忠诚度：绩效考核可以帮助员工了解自己的工作表现，并有针对性地进行提升和改进。
这有助于提高员工的满意度和忠诚度，增加员工对企业的归属感和认同感。
事业单位绩效考核的意义与作用
事业单位绩效考核的意义与作用引言事业单位作为国家管理的一种重要形式，其绩效考核对于提高组织效益、推动工作发展至关重要。
本文将探讨事业单位绩效考核的意义与作用，并分析其在组织管理中的重要性。
意义1.提高工作效率：绩效考核可以激发员工的工作动力，促使他们提高工作效率，努力完成工作任务。
通过考核结果，激发员工对优秀表现的追求，从而有效提升整体工作效率。
2.激发创新意识：绩效考核将重点关注工作成果，鼓励员工在工作中创新，提出新的想法和方法。
这有助于推动组织创新和进步，从而提高工作质量和效果。
3.促进员工发展：绩效考核结果反映了每个员工在工作中的表现，对于员工个人发展具有重要的指导意义。
通过考核结果，事业单位可以针对每个员工的不足之处提供培训和发展机会，从而促进员工的全面发展。
4.加强组织监督：绩效考核结果是对组织管理的一种监督和评价。
通过对员工绩效进行定期评估，可以发现组织管理存在的问题和不足，并及时采取措施进行改进，提高管理水平。
作用1.激励员工积极性：绩效考核可以根据工作表现给予奖励，如晋升、奖金等，从而激励员工积极性，达到工作目标。
2.正确分配资源：绩效考核结果可作为分配资源的依据，将资源合理分配给表现优异的员工和团队，激发他们更好地发挥作用，提高工作效率和质量。
3.优化组织结构：绩效考核有助于发现组织中存在的问题和瓶颈，并及时调整组织结构，优化资源配置，提升整体绩效。
4.建立公平的激励机制：绩效考核通过量化员工工作表现，建立公平的激励机制。
公正的考核结果可以减少内部纷争和不公平现象，增强员工的工作满意度和组织凝聚力。
总结事业单位绩效考核对于提高组织效益、推动工作发展具有重要意义与作用。
它能够激励员工积极性、提高工作效率，促进员工发展，加强组织监督等。
因此，在事业单位中建立科学有效的绩效考核机制，对于组织的长远发展具有重要意义。
注：本文参考了相关资料，经过整理和归纳，以简洁明了的方式描述了事业单位绩效考核的意义与作用。
建立绩效考核制度的目的
建立绩效考核制度的目的引言随着现代企业的发展，建立一个科学公正的绩效考核制度变得越来越重要。
绩效考核制度能够促进员工的士气和动力，提高工作效率和质量，进而推动组织的持续发展。
本文将探讨建立绩效考核制度的目的，并分析该制度在组织中的重要性。
目的一：激励员工和提升工作动力建立绩效考核制度的首要目的是激励员工，激发他们的工作热情和动力。
通过设立科学的绩效指标和相应的奖励机制，可以让员工感受到自己的努力和贡献得到认可和回报。
这种正向激励能够促使员工更加努力地工作，追求卓越，并积极创造业绩。
绩效考核制度还能够确立员工的工作目标和期望，使他们能够清晰地知道自己的工作任务和要求。
明确的目标能够激发员工对工作的热情，让他们感到工作的意义和成就感，从而提高工作效率。
目的二：提高工作效率和质量建立绩效考核制度的另一个重要目的是提高工作效率和质量。
通过对员工的绩效进行评估，可以及时发现和解决工作中存在的问题和短板。
绩效考核制度能够帮助组织发现并激励高绩效的员工，从而形成一种优胜劣汰的竞争机制，进一步提高工作效率。
绩效考核制度还能够促使员工保持高标准和高质量的工作表现。
员工知道自己的工作将会被评估，因此会更加注重工作的细节和质量，以期获得更好的绩效评价。
这种评估机制能够帮助组织建立和维护高质量的工作标准，从而提高整体的工作质量。
目的三：推动组织发展建立绩效考核制度的另一个重要目的是推动组织的发展。
通过对员工的绩效进行评估，组织能够发现并激励优秀人才的持续成长。
绩效考核制度能够为组织提供更多的选择和优化人员配置，使组织能够更好地应对变化和挑战。
绩效考核制度还能够帮助组织发现和培养潜力员工。
通过对员工的全面评估和分析，组织能够提供有针对性的培训和发展计划，帮助员工更好地发挥自己的潜力和才能。
这种员工的个人成长和发展将进一步推动组织的进步和发展。
结论绩效考核制度是现代企业不可或缺的管理工具之一。
通过建立绩效考核制度，可以激励员工，提升工作动力，提高工作效率和质量，以及推动组织的发展。
在目标绩效考核工作推进会上的讲话
在目标绩效考核工作推进会上的讲话尊敬的各位领导、同事们：大家好！很高兴在这个目标绩效考核工作推进会上与大家见面。
今天，我们聚集在一起，共同探讨和分享关于目标绩效考核的工作经验和方法，旨在推进我们的工作，实现更好的绩效。
首先，我想强调一点，目标绩效考核是我们组织成功的关键之一。
它对于激励员工、提高工作效率、实现组织目标具有重要意义。
通过设定明确的目标和考核标准，我们能够评估每个人的工作表现，并提供指导和支持，以实现更好的绩效。
因此，我希望我们能够认识到目标绩效考核的价值和重要性，并共同努力将其落到实处。
其次，我要强调的是目标的设定和管理。
高效的目标设定是推动绩效考核有效进行的关键步骤。
我们应该确保每个目标都是具体、可量化、有挑战性且可达到的。
同时，我们需要明确责任人、工作计划和时间节点，以确保我们按时完成工作并实现预期的结果。
此外，我希望大家能够认识到目标绩效考核的过程是一次相互学习和成长的机会。
通过与同事和领导交流和讨论，我们能够获取反馈和建议，从而改进自己的工作方法和技能。
同时，我们也要开放心态，接受别人的评价和批评，以此作为进步的动力，并不断完善自己的工作水平。
最后，我希望大家能够深入思考我们的目标绩效考核对于组织和个人发展的长远影响。
绩效考核是我们实现组织战略和使命的重要工具，通过对绩效结果的分析和总结，我们能够发现组织存在的问题，并提出相应的解决方案。
同时，通过个人绩效考核，我们能够明确自己的发展方向，并制定相应的职业发展计划。
在今天的会议上，我希望我们能够积极讨论和分享关于目标绩效考核的工作经验和方法。
让我们共同努力，推动目标绩效考核在我们的组织中发挥更大的作用，为我们的工作注入新的活力和动力。
谢谢大家！以上是我在目标绩效考核工作推进会上的讲话，谢谢大家的聆听！尊敬的各位领导、同事们：在我之前的讲话中，我强调了目标绩效考核的价值和重要性，以及目标的设定和管理，以及目标绩效考核过程中的相互学习和成长的机会。
公司开展全员绩效考核
公司开展全员绩效考核公司开展全员绩效考核的重要性及实施策略首先，公司开展全员绩效考核是为了评估员工的工作表现和业绩，以便更好地激励和奖励优秀员工，并提供发展和改进的机会。
全员绩效考核有助于提高员工的工作动力和工作质量，促进团队合作和协同，进一步推动公司的发展。
一、全员绩效考核的目的和意义全员绩效考核是一种全面、公正、客观的评估员工工作表现和成果的方式，通过制定明确的绩效指标和考核标准，对员工进行评估，以便有效地激励和奖励优秀员工，同时提供改进和发展的机会。
通过全员绩效考核，公司可以更好地了解员工的工作能力和潜力，发现优秀人才，并为他们提供更好的发展机会和晋升空间。
同时，全员绩效考核可以帮助公司识别和解决存在的问题和难题，提高工作效率和质量，促进团队合作和协同。
二、全员绩效考核的实施策略1.设定明确的绩效指标和考核标准：为了确保全员绩效考核的公正性和客观性，公司应制定明确的绩效指标和考核标准。
这些指标和标准应与公司的战略目标和工作重点相一致，并能够准确地反映员工的工作质量和业绩。
2.建立有效的绩效评估体系：公司应建立起科学、全面的绩效评估体系。
这包括制定合理的评估方法和工具，如工作目标达成度、工作质量、工作效率等，以及评估周期和频率等。
同时，应确保评估过程的公开、公正和透明，避免主观评价和人为干预。
3.提供及时的反馈和改进机会：全员绩效考核不仅仅是评估员工的工作表现，更重要的是为员工提供改进和发展的机会。
因此，公司应及时对员工的绩效进行反馈，指出优点和不足之处，并制定具体的改进计划和培训方案，帮助员工提升能力和水平。
4.考核结果与激励机制结合：公司应将全员绩效考核的结果与激励机制相结合，通过奖励和晋升等方式激励和鼓励优秀员工，并向他们提供更好的发展机会和福利待遇。
同时，对于绩效不佳的员工，公司应采取相应的纠正措施和培训计划，帮助他们改进工作表现。
5.持续改进和优化：全员绩效考核是一个持续改进和优化的过程，公司应根据实际情况和反馈意见，对绩效指标和考核标准进行定期评估和调整，以确保其适应公司的发展需要和员工的工作特点。
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绩效考核推动工作开展
实施绩效管理，首先必须树立这样一个观念：如果效果不够理想，那绝不是绩效管理是否实施的问题，而是单位采取的方法出现了问题。
因为绩效管理的目的就是绩效改进，绩效改进工作的成功与否是绩效管理过程方法能否发挥效用的关键。
绩效工作实施是一个长期的、循序渐进过程，有步骤地推进绩效工作。
我认为有以下八个步骤指导工作：
第一步：建立基本的数据情报系统。
现在我们很多单位人治重于法治，管理决策很大程度上一句管理者的经验来判断行使的。
有些数据系统很不健全，根本无考核的数据可言。
如果在这样的基础上推进绩效管理，量化工作将无法进行，而且临时统计的数据缺乏系统性、合理性、真实性，也难以核定绩效指标和标准，考核的结果也肯定会相去甚远。
建立数据情报系统，应根据该岗位业务内容，选择影响该岗位绩效最大的一个或几个项目来设置统计方法，该项目就可以用来考核该岗位的绩效。
管理岗位的数据则以该组织内各岗位的指标数据汇总成统计报表，该统计报表的核心数据则可用来考核组织管理者的绩效。
而且，如此一层一层的统计数据，也组成了整个企业的情报系统，管理者可以通过该情报系统了解整个组织的运行。
数据统计实际上就是一个工作量化的过程，绩效管理就是利用量化的数据来衡量工作者工作的好坏。
所以，量化数据必须是放映四个方面的内容：工作的数量、工作的质量、工作的效率、工作成本。
第二步：养成记录时间的习惯
每天因为工作人员的心态因素、技能因素对业务的影响，沟通环境对业务的影响，行政管理对业务的影响等等，都必须予以查根究底，将积极的作用或负面的责任落实到具体的人员，并将其结果详细的记录存档。
这些记录档案既可以成为企业学习成长的经典案例，也可以成为考核员工的确切事实，同时引导员工的工作向积极的方向发展。
第三步：-实施绩效管理前必须全面推广绩效管理方面的知识。
单位在计划实施绩效管理时，前两步还未开始，便实施绩效管理的知识的培训，这样的效果不是最佳的。
因为知识和技能的培训只有在员工急需时，或者说，当他们感觉到工作需要新的知识技能才能取得突破时，这时的培训才是最佳的。
当数据系统建立了，相关的事件记录了，这时的员工及其管理者就会认为，他们的工作成绩已非常清晰。
甚至他们表现出来的行为特征都较清晰，他们就会对工作成绩较差的人员不满。
也不知道应采取怎样的措施来弥补自己的不足，不清楚自己的职业发展该如何进行得更快一些，单位若在这个时候进行绩效管理知识的推广，取得的效果应该是最佳的，他们学习得也会更快。
特别是绩效考核的实施将是水到渠成的事情。
如果条件不成熟是推广，员工都会产生一种逆反心理，抵触情绪，认为单位不是在帮助他们，而是揭他们的短处，纯粹是在评核他们。
第四步：设置各个岗位的关键业绩指标和标准
若单位的统计技术以应用普遍，各工序的数据情报系统完善时，才可以根据该工序影响组织业绩成都设置项目，组成业绩指标，根据以往的统计资料来设定标准。
设定关键绩效指标时，主要从一下四个方面来考量。
1、什么因素是衡量工作成绩好坏的？（数量、质量、效率、成本）
2、我们怎么来衡量工作成绩？
3、工作过程中，那些结果是可以用数据来表达的？
4、如果没有数据来考核工作成绩，那么用什么来衡量工作成绩？是描述状态还是
程度，如果是这样，则参照标准怎样拟定？
设定的关键绩效指标要确保其是具体的、可衡量的、可实现的、有时间限制的。
绩效指标的设定以后，在实际的考核工作中，还要不断的审查其合理性、准确性。
第五步：绩效考核的实施
当前四项工作成熟时，我们应适时地推进绩效考核，绩效考核应以月考核为主，开始实施绩效考核的单位应模拟实施至少一个月，以检验考核系统的合理性，特别是绩效指标设定的合理性。
还应分析考核结果与原有现实与理想期望的差异，针对不合理的项目作出适时调整。
第六步：考核结果的分析。
每次考核完成后，高层应对考核结果进行讨论分析。
讨论分析内容根据具体情况而定。
如：考核过程的合理性，员工反馈沟通的注意事项等。
考核结果的分析在绩效管理中是最重要的过程。
通过检查分析，我们可找到工作中的不足，找到每个员工的优缺点，并针对些问题及时采取改善措施。
第七步：考核结果的沟通反馈。
绩效考核结果出来后，主管要认真审查考核结果，分析该员工的各项能力，达成该结果的原因，需要哪些培训等。
在高层讨论时提出相关问题，再根据讨论结果详细思考沟通方案，选择比较适宜的时间与该员工进行考核沟通。
沟通是要针对考核内容，以事实和数据为基础。
达成考核结果的共识，若考核有误，必须及时更改，若考核不能反映实际情况应及时记录，以便下次考核时改善。
第八步：考核结果及改善措施的执行。
考核结果及改善措施的执行式绩效管理的关键，考核的结果必须和奖金挂钩。
改善措施的执行特别重要，这是企业提升员工工作技能最有效的方法之一。
改善措施的制定应和该员工详细沟通，要得到其认同后才可实施。
实施后要检查效果，特别是后续考核结果分析时应分析其实施效果。
绩效管理时一个循环的动态系统，绩效管理所包含的各个环节紧密相连，环环相扣，任何一环的脱节都将影响到绩效管理的成效。
所以，企业在导入绩效管理系统时，必须紧紧抓住企业的实际，一步一步的推进，力求效果，不求速度，推进过程中应重视每个环节的工作，并将各个环节有效地整合在一起，充分的发挥出绩效管理的作用，确保企业经营效益不断提高，促进形成一个以员工为主体，以绩效导向的企业文化。
古希腊哲学大师亚里士多德说：人有两种，一种即“吃饭是为了活着”,一种是“活着是为了吃饭”.一个人之所以伟大，首先是因为他有超于常人的心。
“志当存高远”,“风物长宜放眼量”,这些古语皆鼓舞人们要树立雄无数个自己，万千种模样，万千愫情怀。
有的和你心手相牵，有的和你对抗，有的给你雪中送炭，有的给你烦忧……
与其说人的一生是同命运抗争，与性格妥协，不如说是与自己抗争，与自己妥协。
人最终要寻找的，就是最爱的那个自己。
只是这个自己，有人终其一生也未找到；有人只揭开了冰山的一角，有人有幸会晤一次，却已用尽一生。
人生最难抵达的其实就是自己。
我不敢恭维我所有的自己都是美好的，因为总有个对抗的声音：“你还没有这样的底气。
”
很惭愧，坦白说，自己就是这个样子：卑微过，像一棵草，像一只蚁，甚至像一粒土块，但拒绝猥琐！懦弱过，像掉落下来的果实，被人掸掉的灰尘，但拒绝屈膝，宁可以卵击石，以渺小决战强大。
自私过，比如遇到喜欢的人或物，也想不择手段，据为己有。
贪婪过，比如面对名利、金钱、豪宅名车，风花雪月，也会心旌摇摇，浮想联翩。
倔强过，比如面对误解、轻蔑，有泪也待到无人处再流，有委屈也不诉说，不申辩，直到做好，给自己证明，给自己看！
温柔过，当爱如春风袭来，当情如花朵芳醇，黄昏月下，你侬我侬。
强大过，内刚外柔，和风雨搏击，和坎坷宣战，不失初心，不忘梦想，虽败犹荣。
这样的自己一个个站到镜中来，千面万孔。
有的隐着，有的浮着，有的张扬，有的压抑，有的狂狷，有的沉寂，有的暴躁，有的温良……
庸俗的自己，逐流的自己，又兼点若仙的自己，美的自己，丑的自己，千篇一律的自己，独一无二的自己。
我们总想寻一座庙宇，来安放尘世的疲惫，寻一种宗教，来稀释灵魂里的荒凉。
到头来，却发现，苦苦向往的湖光山色，原来一直在自己的心里，我就是自己的庙宇，我就是自己的信仰。
渺小如己，伟大如己！
王是自己，囚是自己。
庙堂是自己，陋室是自己。
上帝是自己，庶民是自己。
别人身上或多或少都投射着一个自己，易被影响又不为所动的自己。
万物的折痕里都会逢到一个缩小版的自己，恍如隔世相逢，因此，会痴爱某一物，也会痛恨某一物的自己。
万事的细节里都会找到自己的影子，或喜或忧的自己。
自己，无处不在。
它和大海一样广阔，和天空一样无垠。
有时似尘埃泛滥拥挤，有时又似山谷空洞留白。
但它却从不曾逃出拳拳之心，忠诚于心的自己。