公共部门绩效管理案例分析
霍哲的政府公共部门绩效管理理论
从政府角度来看政府公信力下降原因
• 一是一些党员干部服务群众意识差，工作作 风不扎实，贪污腐化，损害政府形象，影响政府 公信力。少数党员干部在工作中对群众的要求漠 不关心，作风漂浮，形式主义严重；服务意识淡 薄，服务态度差，利用工作和职务之便为自己谋 取不当利益。部分地方政府对网络舆情事件采取 勉强、敷衍、甚至欺骗的方式来应付群众。近年 来频频被群众曝光的“房叔”“房姐”“表叔”、 党政干部包养情妇、不雅视频、暴力执法等问题 正是群众意识淡薄，作风不实的集中体现，不 中的形象，继续下去最终危及的是政府在社会管 理中的公信力。
❤推进政务公开，增强公共政策制定透明度 和公众参与度；
信息公开是政府的法定职责，是政府提 高公信力的正途。一是深入实施政府信息 公开条例。二是推行电子政务，构建无缝 隙政府。三是增强公共决策中的公众参与 度。
❤加强行政问责制，完善政府绩效评估制度；
制度是公信力的根本保障。一项好的制 度，可以为执政为民、以人为本的政治理 念提供落实载体。一是加强行政问责。问 责制是提高政府公信力的制度保障。二是 完善政府绩效评估制度。政府绩效评估是 对政府行为的控制，是对政府及其工作人 员行为的监督与考评。三是要将政府绩效 管理与行政问责有效结合。通过发挥政府 绩效管理的诊断、监测和评价功能，使问 责的关口前移，建立事前、事中、事后的 全过程问责体系。
政府公信力：
政府公信力依赖于社会成员对普遍性的行为 规范和网络的认可而赋予规范和网络的信任，并 由此形成社会秩序。政府作为一个为社会成员提 供普遍服务的组织，其公信力程度通过政府履行 其职责的一切行为反映出来，因此，政府公信力 程度实际上是公众对政府履行其职责情况的评价。
政政府绩效与公信力的关系
• 高绩效政府的创建和公信力（即公共信 任）之间有着密切的联系。高绩效政府是 政府行象建设的一个重要方面,而良好的政 府形象无疑是提升政府公信力的法宝。从 这个意义上来看,政府公信力的提升有赖于 高绩效政府的创建。同时,政府公信力又是 高绩效政府创建过程中的一股活力因素,公 众对政府的支持和信任可以减少高绩效政 府创建过程中的阻力,产生一种休戚与共、 荣辱相依的情感。
公共部门绩效管理-案例分析
绩效管理的监控和反馈机制
通过中层干部直接上报，员工还 原，推动了“绩效的参与和推动”。
建立了“工作日报、分析周刊、 月度节会”等反馈机制，加强正 向反馈和习惯性反思。
公共部门绩效管理的推广和应用建议
1 引导正向管理
2 注重参与与沟通
3 创新绩效管理方式
在政策引导下，强化绩效 不当得到惩罚的结果导向。
公共部门绩效管理的特点和挑战
公共需求复杂多变
增加了绩效管理工作的复杂度和难度。
非经济考核
影响了绩效评估和绩效反馈的有效性。
权力分散
影响了绩效管理主体的监督和实施。
文化和价值观碰撞
不同地区、不同部门之间的绩效管理标准和目 标难以制定和衡量。
案例一：XX公共机构的绩效管理实践
1
目标设定
明确了机构总体目标及职能部门目标。
在制定过程中应充分尊重 群众参与，注重沟通和反 馈。
发挥信息技术和互联网等 新技术，改进目标设定、 数据采集、绩效评价等环 节。
结论和要点
重要性
绩效管理影响组织的长期发展 和稳定性。
特点和挑战
公共部门的绩效管理面临着复 杂独特的挑战。
成功案例
成功案例总结了公共部门绩效 管理的有效方式和关键点。
公共部门绩效管理-案例 分析
绩效管理关注组织实现目标的过程，它不断调整目标和行动，提高资源利用 效果和效率，优化绩效结果。公共部门的异常复杂性，使绩效管理面临着独 特的挑战。
绩效管理的定义和重要性话语始末研究如何定 Nhomakorabea绩效管理。
概念阐释
阐释绩效管理的概念和含义。
启示与建议
论述绩效管理在组织管理中的作用。
2
绩效评估方法
关于公共管理中的绩效评估
关于公共管理中的绩效评估摘要：西方国家绩效评估实践表明，公共部门绩效评估是新公共管理运动强力催生的结果，反过来它又有助于后者目标的实现；但囿于后者以管理主义为理论指南，从而使前者打上了管理主义的烙印。
因此，借鉴新公共管理运动时期绩效评估的经验，克服其现实局限，构建当代公共管理绩效评估理论框架，无疑具有重大的现实意义。
关键词：公共管理；新公共管理运动；绩效评估；公共管理绩效评估尽管公共部门绩效评估理论肇始于第二次世界大战时期，最初的公共部门绩效评估实践也发端于20世纪60年代，但有关公共部门绩效评估理论的丰富，尤其是大规模绩效评估实践的开展却是公共管理模式阶段的一大显著特色。
可以说，公共管理运动兴起之日，也就是公共部门绩效评估日益发展普及之时。
一、新公共管理运动与绩效评估实践随着后工业时期的来临和经济全球化浪潮的兴起，产生于机器大生产阶段的官僚制模式，不但渐次失去其昔日光环与辉煌，而且问题丛生，弊端凸显，从而导致政府管理困难重重，危机四伏。
为了摆脱管理困境和治理危机，西方各国不得不认真审视政府管理理念，反思政府管理行为和结果，以寻找解决政府实际问题的有效途径，创建旨在指导政府进行良好治理的科学理论。
正是在此政府环境下，西方许多国家于上个世纪中后期发起了新公共管理运动。
新公共管理运动兴起后，以英国、美国两国为代表的西方国家率先进行了以政府绩效管理和绩效评估为主要内容的新型管理实践。
20世纪70年代初开始，美国在预算绩效管理的基础上推进绩效评估实践活动。
1973年，尼克松政府颁布了《联邦政府生产率测定方案》，力图使公共部门绩效评估系统化、规范化、经常化。
1974年，福特总统要求成立一个专门机构，对所有政府部门的主要工作进行成本收益分析。
克林顿政府时期，成立了由副总统戈尔负责的“国家绩效评审委员会”，专门负责绩效评估的调查和研究，为绩效评估提供技术支持。
2001年小布什接任总统后，尽管联邦政府行政改革的具体措施花样翻新，但改革关注的重点依然是政府绩效。
公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议
公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议摘要：随着我国社会不断进步发展，对公共部门的整体服务与管理工作愈加重视。
公共部门被政府授予公共权力，为社会公共利益服务的组织部门，管理社会各项公共事务，公共部门的绩效考核关系到工作质量与工作效率，是人力资源管理中的重要研究课题。
本文针对当前公共部门绩效考核工作中存在的一些问题进行分析，并结合公共部门事务多角度提出针对性建议与对策，以此助力于公共部门绩效考核工作发展。
关键词：公共部门；绩效考核；问题解析；改善措施引言：绩效考核的应用首先被工商企业广泛应用，直到20世纪八九十年代才在我国公共部门大规模实施。
绩效考核制度在工商企业的管理应用中起到良好的作用与效果，有效完成对员工工作效率的考察，激发员工工作动力，为企业发展带来良好管理。
但在公共部门实施绩效考核制度，却存在一定问题，企业管理追求利益，以员工带来的具体经济效益作为绩效衡量十分贴切，但公共部门的管理工作更多以公共事务出发，在于服务人民，为人民带来便捷，较少涉及经济利益问题，因此，公共部门的绩效考核工作想要形成规范化、制度化评估体系，还需进一步研究。
一、公共部门绩效考核存在的问题1.缺少制度化建立，考核不规范从当前我国公共部门的实际工作情况来看，大部门公共部门的绩效考核缺少制度化建立，相关立法不够明确，缺少专项的制度与考核部门，导致公共部门缺少专门部门的管理，绩效考核工作无法可依，无章可循。
我国当前公务员工作管理制度中对于绩效考核的规定不够明确清晰，在具体的绩效考核中常会出现不够规范且随意性较大的现象，很难高效完成工作人员的工作质量管理。
2.绩效考核结构建立单一，无法全面完成工作监督在公共部门绩效考核工作中，由于工作缺少定量内容，因此，在绩效考核制度的制定中常以定性原则完成工作考核。
但是定性的考察机制很难有固定的绩效考核依据，主观性较大且带有一定随意性，单一的考核结构造成考核工作存在偏差，无法全面完成工作监督。
公共部门绩效管理论文
公共部门绩效管理论文加强公共部门绩效管理，建立绩效型公共组织已成为我国公共部门改革的一大必然趋势。
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公共部门绩效管理论文篇一浅析公共部门绩效管理摘要：加强公共部门绩效管理，建立绩效型公共组织已成为我国公共部门改革的一大必然趋势。
本文分析了公共部门绩效管理的内涵与特点，论述了绩效管理在效率公共组织中的地位与作用，总结了当代公共部门绩效管理的发展趋势。
在借鉴西方公共部门绩效管理的基本做法，总结我国公共部门取得成就与存在问题的基础上，提出构建公共部门绩效管理的新模式，建设效率型公共部门的思路与对策。
关键词：公共部门绩效管理新模式随着我国MPA正式启动，公共管理日益成为一门热门学科。
在公共管理学科体系中，通过以经济学和私营部门管理为理论基础，摒弃公共服务供给中传统的官僚制独占模式，引进各种市场竞争机制;借鉴私营部门的管理技术与激励手段;强调公共服务中的顾客导向等一系列改革，加强公共部门绩效管理，建立绩效型公共组织已成为我国公共部门改革的一大必然趋势。
1.公共部门绩效管理及其在效率建设中的地位1.1公共部门绩效管理的内涵与特点1.1.1公共部门绩效与绩效管理的内涵。
所谓公共部门绩效，西方国家又称“公共生产力”、“国家生产力”、“公共组织绩效”等，它指公共部门在社会管理中的业绩、效果、效益及其管理工作效率和效能，是公共部门在行使其功能、实施其意志的过程中体现出的管理能力。
而公共部门绩效管理则是运用科学的方法、标准和程序，对公共部门的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，在此基础上采取有效措施对公共部门绩效进行改善和提高。
1.1.2高绩效组织及其特点。
高绩效组织被认为是用相同或更少的资源生产或提供较高质量、满足需求的产品或服务的一组雇员，他们的生产率和质量逐日逐年不断提高，从而更好地完成他们的使命。
这意味着公共部门趋向高绩效组织的改革过程是以人为中心的。
公共部门绩效计划案例分析
公共部门绩效计划案例分析一、案例背景。
咱们先来说说这个案例哈。
有这么一个城市的环卫部门，他们制定了一个绩效计划。
这个城市呢，一直以来都在为环境卫生问题头疼，垃圾清理不及时、街道清扫不干净之类的。
环卫部门就想通过这个绩效计划来改变这种状况，提升自己的工作效率和质量，让市民有个更干净整洁的生活环境。
二、绩效计划内容分析。
1. 目标设定。
这个环卫部门设定的目标那可真是相当明确。
比如说，要在每天早上7点之前完成主要街道的首次清扫。
这就像是给大家定了一个早起干活的闹钟一样。
为啥定这个目标呢？因为早上7点之后，市民们就开始出门上班、上学了，要是街道还是脏兮兮的，那多影响心情啊。
而且这个目标是可衡量的，只要看看7点的时候街道扫没扫完就知道了。
这就好比你定了个减肥目标，说一个月要瘦5斤，到时候一上秤就知道有没有达成。
还有一个目标是垃圾转运站要在每天下午4点之前将当天收集的垃圾全部转运出去。
这也是很实际的目标，要是垃圾在转运站堆着不运走，那味道可就大了去了，周围的居民肯定要投诉的。
2. 指标确定。
在指标方面呢，他们定了清洁度指标。
比如说，按照每平方米街道上的垃圾残留量来衡量清扫的干净程度。
这就像是给街道的干净程度定了个数字标准。
如果每平方米残留的垃圾超过一定量，那就说明清扫工作没做好。
这有点像咱们检查自己家打扫卫生的时候，要是地上还有头发、灰尘啥的，那就不算打扫干净了。
另外还有垃圾转运的及时率指标。
计算的是实际按时转运的垃圾量占应转运垃圾量的百分比。
如果这个百分比低，那就说明垃圾转运站的工作有问题，就像你答应了人家按时交货，结果老是拖延，肯定不行的。
3. 行动计划。
为了实现这些目标和指标，环卫部门制定了详细的行动计划。
首先是人员安排，他们把清扫工人分成不同的小组，每个小组负责特定的区域。
这就像排兵布阵一样，每个士兵都有自己的阵地。
而且规定了小组组长要定期检查自己小组的工作情况，就像小队长要检查队员的任务完成情况一样。
案例说明书
案例说明书从公务员年度考核风波看公共部门员工绩效考核问题一、课前准备提出启发思考题，请学员在课前完成阅读和初步思考。
并让学员在课前分小组进行预先讨论，并准备发言，事先告知每组发言要求。
二、适用对象本案例主要适用于《公共管理》课程，也适用于的《人力资源管理》和《绩效与薪酬管理》课程。
三、教案目标绩效管理指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
绩效管理是每一个组织都需要面对的关键问题，也是组织中人力资源管理的核心职能之一。
新公共管理理论将绩效管理引入政府部门，强调在政府部门实行严明的绩效目标控制，对公务员进行绩效考核。
政府部门实行绩效管理制度，对公务员进行绩效考核，对提高员工积极性和工作效率，提高组织竞争力，保证政府目标的顺利达成，形成奖优罚劣、管理标准、公平人性的氛围都有积极意义。
本案例是描述型案例，介绍了某县国税局在年度考核时，税务干部老王同志因对考核结果不满，比较激动地向上级反映情况，进而引起了全局上下对考核工作的关注，最终机关虽然对考核办法做出了比较合理的修订，但是仍然没有解决根本问题。
通过本案例，教师可引导学生学习和掌握绩效管理相关理论和方法，具体包括路径依赖理论、激励理论、关键绩效指标法、平衡计分卡、度绩效考核法等；引导学生了解和关注公务员管理问题。
本案例需要深入剖析基层单位公务员绩效考核和激励机制方面存在的问题，并提出相应的改进建议。
四、教案内容及要点分析.教案内容引导学生运用所学的相关理论，对案例中出现的问题进行分析。
()该案例中的公务员考核体系改革为什么没有取得预期的效果？【理论依据】新公共管理理论、路径依赖理论、激励理论①新公共管理理论新公共管理理论是在西方一些国家政府管理相继出现严重危机，传统科层体制的公共行政已经不能适应迅速变化的信息社会的发展，无法解决政府所面临的日益严重的问题的背景下诞生的。
公共部门绩效考核案例1：江苏泗阳县万人公选“最差”公务员
公共部门绩效考核案例1：江苏泗阳县万⼈公选“最差”公务员⼀、⼩县城——敢为天下先素有中国⼋⼤名酒之⼀洋河⼤曲的产地江苏省泗阳县曾因汉墓发掘的考古价值⽽名声⼤振，今年初，⼜因在国内⾸次公选最差政府官员，再次声名远播。
江苏泗阳县⾪属于1996年新设⽴的地级市宿迁市，距离省会城市南京有180公⾥。
全县总⾯积1832平⽅公⾥，拥有25个乡镇，是⼀个总⼈⼝118万⼈，其中农业⼈⼝102万⼈的贫穷农业县。
即使在泗阳县城也看不到⾼楼林⽴的街⾯和宽阔笔直的⼤道，⼏乎看不到出租车，满街跑的⼈⼒三轮车也鲜少有⼈坐；街上⾏⼈⽆⼏，商场冷清，⼀派寂寥，嗅不出⼀点现代⽓息。
然⽽，就是这么⼀个不显⼭不露⽔的地⽅，却“敢为天下先”地举⾏了⼀次“不低于⼋级地震”的特殊的⾏风评议活动。
2003年元⽉6⽇上午，在位于泗阳县城中⼼的泗阳影剧院，召开了⼀个有近4000名政府⼈员参加的⼤会，并⽤电视向20个乡镇进⾏现场直播。
县委、县政府、县⼈⼤和县政协四套班⼦的领导全部出席。
如此隆重的⼤会，内容只有⼀个，就是公布2002年泗阳县评议政府部门和官员的结果。
这次被媒体称为万⼈公选“⼈民不满意的执法单位”和“⼈民不满意的执法官员”的活动，在泗阳县被称为“经济软环境建设与管理⾏风评议活动”。
这样的活动泗阳县近年来每年要进⾏两次。
此次评议活动从2002年11⽉初开始，到12⽉底结束。
全县执法和经济、价格管理等19个部门和下属的118个科队所，以及这些部门1103名执法⼈员是重点评议对象。
与以往不同的是，过去只评议各个政府部门，这次把执法⼈员个⼈也列为了评议对象。
此次评选收回的评议票数达8000余份，其中“⾼票当选”为最差的政府部门有两个，最差的政府官员9名。
两个政府部门是哪个部门？9名官员是谁？谜底⼀直没公开。
后据此次活动组织者之⼀、泗阳县监察局王业刚副局长接受某记者专访时才透露，被评为最差的两个政府部门，⼀个是县城建局城建管理监察⼤队，另⼀个是县地税局王集分局；⼈民最不满意的9名政府官员有县公安局、县交巡警队等的⼯作⼈员。
公共部门人力资源绩效评估案例分析
为此，公司应该根据自身的实 际，制定合理可行的绩效评估方 案。
绩效评估是指以目标为导向，管理者与员 工在确立目标、任务要求及努力方向上达 成共识，并形成利益与责任的共同体，共 同推动组织与个人努力创造高业绩，成功 实现组织目标的程序方法！
绩效评估
评价 结果
分等级
不仅对行为本身和行 为结果感兴趣，而且 对态度、表现和影响 给予关注。
绩效评估
绩效评估的基本作用
（一）为人力资源计划提供信息 1、反映人力资源计划的优点及不足 2、为调整人力资源计划提供信息 3、为制定新的人力资源计划提供参考 （二）反映员工工作情况及员工素质 反映员工的素质情况 反映员工的任务完成情况 反映工作分析的情况 为工作分析和员工招聘提供依据
几天后，令公司领导吃惊的是，小 白辞职而去，听说是给挖到另外一家 竞争对手那去了。而他辞职的理由也 很简单：自己的贡献没有被给予充分 的重视，没有得到相应的回报。 正是由于缺乏有效、正规的考核， 这家公司无法对小白做出评价并且给 予相应的奖励，才使公司失去了一名 优秀的员工。
案例分析:
本案例中白明工作业绩突出，但是由于 公司缺乏系统的绩效评估制度，对员工 没有实行激励措施，导致公司员工丧失 工作积极性，逐渐缺乏工作热情，最终 导致优秀员工的外流，这将会影响该公 司的员工稳定性，直接威胁着公司的长 久发展。 为此，公司应该看到绩效评估的重要作 用、明确绩效评估的目的并制定合理的 绩效评估方案。
过程指标 产出指标 结果指标 效率指标
公司要想长足发展下去，就需要对员工 实行激励的措施，对员工进行评估分类， 通过对员工工作绩效、工作能力等进行 客观评价，为员工薪资调整、职位变动、 培训与发展等人力资源管理工作提供有 效的依据。使员工公平竞争，提升员工 的积极性，从而为公司创造价值，带来 效益。
浅析公共部门的绩效管理
东北财经大学网络教育本科毕业论文浅析公共部门的绩效管理作者樊悦安学籍批次202103学习中心天津奥鹏学习中心层次专升本专业行政管理指导教师赵建国内容摘要绩效管理是公共部门管理活动的重要内容。
公共管理部门的绩效管理直接影响到部门管理活动的效果以及管理的整体状况。
我国现行的公共管理部门绩效考核存在很多不完善之处。
提高公共部门的工作效率和效劳质量己成为公共部门改革的迫切要求。
本文从公共部门绩效管理的根本理念出发,介绍了绩效管理的相关理论以及我国公共部门绩效管理的实践，着重分析了我国目前公共部门绩效管理模式存在的瓶颈因素并提出了相关的对策建议。
关键词：绩效管理；公共部门人力资源；合理途径目录一、绩效管理及公共部门绩效管理 (1)二、我国公共部门绩效管理制度实践及瓶颈因素 (1)〔一〕我国公共部门绩效管理制度实践 (1)〔二〕瓶颈约束表现 (2)三、优化公共部门绩效管理的可行途径探索 (4)(一)健全公共部门的绩效管理制度 (4)(二)进行有效的精神鼓励 (4)〔三〕正确处理任务绩效与周边绩效关系,明确公共责任,保证绩效管理的公正 (5)参考文献 (6)浅析公共部门的绩效管理我国实行公务员制度的历史已有十几年的历史，但整个公共管理部门的人力资源管理体系仍很不完善。
其中，绩效管理存在的问题表现的尤为突出。
我国现行的公共管理部门人力资源绩效管理无法发挥其应有的作用，这严重影响了我国公共管理的整体水平。
因此，对现行公共部门绩效管理制度进行改革，创造科学而可行的绩效管理系统以激发公共部门人力资源潜能，是有效推行公共部门人力资源管理首先要解决的现实问题。
一、绩效管理及公共部门绩效管理对于绩效管理，目前理论上有三种观点：第一种观点将绩效理解为组织绩效，强调通过对组织结构、业务流程、技术、目标等方面的调整实施组织战略；第二种观点将绩效理解为组织成员绩效，强调以人员为核心，持此观点的人并不否认对人员的绩效进行管理必须在组织框架内进行，只是在阐述其以人员为核心的绩效管理观点时假设组织目标已确定，并得到了组织成员的被动认同；第三种观点指出，绩效管理的核心是挖掘人员的潜力，提高他们的绩效，并通过将组织成员的个人目标与组织目标结合在一起来提高组织的绩效。
案例——公共部门绩效评估(pbl)
案例——公共部门绩效评估随着中国政府机构改革的不断深入，政府绩效问题也同样成为各级政府普遍关注的问题。
目前，许多地方都尝试进行政府绩效管理和评估的实践活动。
这些尝试，取得了一定的成功；同时也出现了一些问题。
但无论如何，都为我国政府开展绩效管理积累了宝贵的经验。
山东省烟台市推行的“社会服务承诺制度”是近几年在我国出现的政府绩效管理的典型案例。
讨论题：1．烟台市的社会服务承诺制反映出我国政府的绩效评估在实践中取得了哪些进步？2．你认为以上案例中的社会服务承诺制还需要在哪些方面加以改进？3. 目前我省开展文明大行动可以从本案吸取哪些好经验与方法？烟台市推行“社会服务承诺制度”1．背景1994年6月，烟台市针对广大市民反映强烈的城市社会服务质量差的问题，借鉴英国和香港地区社会管理部门的做法，率先在烟台市建委试行“社会服务承诺制”。
从1995年l月l日起，市建委系统所属28个企事业单位开始全面椎行社会服务承诺制度。
到1996年，烟台市建委实行承诺的内容达到81项、服务标准117 条，基本上包含了建委系统工作的主要内容，覆盖了从城市建设、管理维护到居民生活服务的方方面面。
经过半年的实践，社会服务承诺制度在烟台市收到了明显的成效，达到了“三促进、两提高、一降低”的社会效果。
三促进是：促进了公仆意识的树立，把过去的部门权力转变为义务；促进了服务水平的提高；促进了内部管理的加强。
两提高是：提高了服务质量；提高了工作效率。
一降低是：降低了服务方面的事故。
总体上讲，社会服务承诺制的推行取得了良好的社会效果，服务质量的提高赢得了市民的充分肯定。
1998年以后，烟台市决定将社会服务承诺制度的范围进一步扩大，将承诺服务变成政府管理的一种自我运转方式，使承诺服务更加让人民群众满意。
在市委、市政府的有力推动下，各部门主动配合，承诺制开始由对工作本身的承诺，向前、向后、向内、向外实现了全方位拓展、延伸，承诺服务的方式得到不断创新。
公共部门绩效评估案例
狐狸河市战略与绩效变革机构简介：狐狸河市管理与预算办公室的任务是确保对城市资源的有效配置和管理，以使市长和城市管理部门为狐狸河市提供高质量的服务。
人物简介：帕姆·赫德：管理和预算办公室计划处的高级分析员。
肖恩·凯西：当地一个成功的商人；他以前在公共部门惟一的经历是组织过一项未成功的参议院竞选运动。
他在六个月前当选为市长。
基斯·库克：政府雇员工会的主席。
莫琳·阿尔伯特：凯西市长的人事助理，经常担任市长办公室和管理预算办公室之间的调解员。
巴克莱·琼斯：管理与预算办公室主任。
苏山·西格：领导名为“更安全的狐狸河市”的一个组织，这一组织传统上对城市、警察及消防部门的工作持批评态度。
菲尔·康格斯：消防部门任职已久的首长。
背景：一项新的战略性计划肖恩·凯西市长在竞选纲领中承诺：“对市政厅的行事方式进行改革”，并“建立一个更有效、更负责任的政府”。
他特别提议狐狸河市急需“一种面向新千年的战略眼光”。
但是，在他当选后，战略性计划的承诺消失得无影无踪。
他在受到了传媒和当地利益集团的压力后，于上周召开了一次记者招待会，公布了他的战略性计划，此时他已上任六个月。
这一招并不成功。
在政治顾问及任命官员的援助下，市长提交了一份题为“狐狸河：新千年”的薄薄的文件。
这一文件只不过是市长竞选纲领的翻版而已。
在记者招待会上，当被要求谈谈这项战略计划的细节时，市长看起来不知所措。
当地的报纸《狐狸河邮报》对市长偏爱花言巧语而忽视实质内容的行为写了一篇社论进行申斥：“假如这是市长能为狐狸河市制定的最好的战略性计划，那么我们的状况比想象得还要糟。
市长应该明白，治理不只是改头换面地重复一下哗众取宠的辞令，他需要与市民、行动团体、学术界以及政府雇员协商以制定出一份真正的战略性计划。
”市委员会的许多成员也批评这项计划，并提醒市长他们对城市的未来也感兴趣。
两天之后，《邮报》以“批评者说，市长的计划太糟糕”为题发表了又一篇文章。
我国公共部门实行绩效管理存在的问题与对策分析
我国公共部门实行绩效管理存在的问题与对策分析摘要当前我国公共部门实行绩效管理存在的问题主要是：绩效计划的制定不力；公共部门的产出难以量化，成本缺乏可比性；公共部门绩效管理的价值取向存在偏差；偏重于绩效考核，而忽视了绩效管理的其他流程，尤其是绩效反馈的环节。
改进我国公共部门绩效管理，既要建立制度基础，注重填补法律空白，加强实践与理论研究的结合，又要重视管理技术的完善。
关键词公共部门；绩效管理；绩效评估党的十七大明确提出我国行政管理体制改革的目标是建立“行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效”的行政管理体制。
建立和完善绩效管理和评估机制是其重要环节。
本文拟从我国公共部门绩效管理存在的问题着手，并在借鉴西方国家实践的基础上，提出解决问题的对策。
一、我国公共部门绩效管理中存在的问题(一)绩效计划制定不力。
绩效计划是确定组织对其成员的绩效期望并得到内部成员认可的过程。
绩效计划的制定是一个自下而上的目标确定过程，通过这一过程将个人目标、部门或团队目标结合起来。
计划的制定过程也是人员参与管理、明确自己职责任务的过程。
公共部门在年初往往能够制定年度工作目标和计划。
以利于本年度工作的开展。
但是公共部门在制定任务指标时往往忽视公务员的参与，一些公共部门每年都有任务指标，而且这些指标都是上面以行政命令直接下达的，上级主管单位很少征求下级部门的意见，然后部门负责人将这些指标分解到公务员个人。
上级主管单位对工作任务的理解与客观实际存在一定的差异，致使任务在执行时多少出现抵触或消极态度，导致工作热情不高，影响工作绩效，更谈不到如何利用激励手段使其超额完成目标了。
(二)公共部门的产出难以量化，成本缺乏可比性。
绩效管理的一个重要前提是必须将所有绩效都以量化的方式呈现，再据此进行绩效管理。
这一做法在私人部门基本不构成问题，因为私人部门的服务是可以出售的。
然而，公共部门的绩效却难以量化，因为行政组织是一种特殊的公共权力组织，所生产出来的产品或服务具有“非商品性”，它们进入市场的交易体系不可能形成一个反映其生产成本的货币价格，因而对其数量进行正确测量在技术上还存在着一定的难度。
公共部门人力资源绩效管理
（三）公共部门绩效的特殊性
公共部门的绩效目标的复杂性。
公共部门绩效形态的特殊性。
公共部门绩效的价格评价机制缺乏。
与企业相比较而言，公共部门的绩效具有特殊性，也正是由于这些特性使得公共部门员工的绩效评估相比企业而言困难很多。
二、绩效评估与绩效管理
绩效评估 绩效考评可分为两类，即判断性绩效考评和发展性绩效考评。 判断性绩效考评是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考评，它主要强调员工过去取得的工作成绩，强调绩效考评的测量比较，被经常用来控制员工的工作行为。
02
在英国，公务员经过考试被正式录用后，政府考核机构便对其日常工作进行督察和考核，随时了解其工作的勤惰和优劣情况。
考勤。
3.日本公务员的工作评定。
日本工作评定的内容主要分为以下四项。
工作成绩。包括与职务有关的事项的处理和贡献，具体又可包括工作成果、工作态度和工作速度等。
添加标题
工作能力。包括知识和技能、指导能力、规划能力、判断能力、创造能力、交涉能力、协调能力应变能力和研究能力等。
（三）传统绩效考评与绩效管理的联系与区别
绩效管理与绩效考评的联系。
绩效管理与绩效考评的区别。
绩效考评是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考评可以为组织的绩效管理的改善提供资料，帮助员工提高绩效能力，帮助组织不断提高绩效管理的水平和有效性。
(绩效考核)公共部门绩效评估
浅谈顾客满意度绩效模型对社会公众对政府部门绩效评估体系的启示摘要：企业绩效评估中的顾客满意度与政府等公共部门绩效评估体系中的公众评价（市民感知）政府绩效，其本质都是服务对象对服务主体的评价。
公众评价是政府绩效管理的尤为重要的程序，有助于联系群众，反映民生，提高公共服务质量，优化公共资源配置，建设服务性政府。
在文中，笔者将试图借鉴企业中相对先进的顾客满意度绩效模型，例如KANO模型、ACSI模型等，来完善公共部门中的公众评价体系，希望对中国的社会公众评价政府绩效体系有所建言。
关键字:社会公众评价政府绩效顾客满意度绩效管理 KANO模型 ACSI模型Abstract：The customer satisfaction of the enterprise performance evaluation is the same with social public comments in essence, which is the evaluation about the service object to the service main body. Social public comments are the important procedure in the government performance management. It will help tie with the masses and reflect the people's livelihood. Then it is good for improving public service quality and building the service-oriented government. In my essay , I will try to use the customer satisfaction of the enterprise performance evaluation for reference , such as KANO、ACSI etc. I hope that my ideas will do some good for the social public evaluation system in China.Key words:The social public evaluation system \The customer satisfaction of the enterprise performance evaluation\ KANO\ ACSI无论是当下十分受宠的平衡记分卡，抑或是EFQM卓越化模型（The European Foundation for Quality Management ），我发现顾客维度均占很重要的地位。
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非综合考评单位
成绩显著单位 工作先进单位
合格单位 不合格单位
予以通报表彰并给予适当的物质奖励
对综合考评未达标单位的工作人员，按不同职务的系数扣发当年年终
奖。对综合考评未达标末位单位(不满意单位)和非综合考评不合格单位， 予以通报，并扣发其工作人员当年年终奖。连续3年的，依照有关规定和 干部管理权限，对其领导班子进行调整。
发展演变
公民参与
“三位一体” 综合考评体系
1.杭州政府绩效评估活动的发展演变
前综合考评时期 1992-2000
初步发展时期 2000-2005
Hale Waihona Puke 深化发展时期 2005年至今
单一目标考核阶段
目标考核、社会评价
综合考评模式阶段
第一阶段：1992-1997
双轨并行
2005年，为整合各类考评
1992年市直属单位推行 2000年，为适应改善机关 资源，全面、准确反映和
评估结果 的应用
起初对先进单位只 进行精神鼓励，后 来把考核结果与奖
惩挂钩
将结果与公务员 年度考核、与干 部奖惩、选拔任
用结合
奖优罚劣，连续三 年被评为不满意单 位，调整其领导班
子
评估方向
自上而下
自上而下和自 下而上相结合
自上而下和自 下而上相结合
被评估单 位的数量
部分单位
较多
最多
2.杭州市“三位一体”综合考评机制中的公民参与状况
的比较 地方政府绩效评估存在的问题 对地方政府绩效评估的建议和思考
一、杭州市政府绩效评估
管理学大师彼得·德鲁克说：“成绩存在于组织外部。企
业的成绩是使顾客满意；医院的成绩是使患者满意；学校的 成绩是使学生掌握一定知识并在将来用于实践。”
一、公民参与和群众评议政府绩效的背景
政府治理 模式转变
目标责任制
作风、转变政府职能、建 评价市直单位工作
年底或次年年初，市 立服务型政府的职能要求
“目标考核”
直机关召开各单位负责
人会议，由参会人员根
据介绍的情况投票选出 “满意单位不满意单位” “满意单位不满意单位”
先进单位
第二阶段：1998-2000 目标责任制和满意单位评选
增设
1998年提出具有杭州特 两种考评形式相对独立运行
4.等次确定
综合考评单位
社会评价 目标考核 领导考评
优胜单位(满意单位) 15% 先进单位 20% 达标单位 未达标单位 未达标末位单位(不满意单位)
目标考核 非综合考评单位 领导考评
成绩显著单位 工作先进单位 合格单位 不合格单位
15% 15%
5.奖惩办法
综合考评单位
优胜单位(满意单位) 先进单位 达标单位 未达标单位
公众参与的 环节
问卷调查和评比
争创整改 监督检查
市领导机关的监督 专门监督机关的监督
参评单位的自我监督
社会监督
新闻媒体的监督
“96666”投诉电话的监督
3.杭州市“三位一体”综合考评体系
1.框架结构
2.考评对象
考核评价的范围和对象：
市直机关各部、委、办、局 市直有关单位
社会服务相对较多的政府部门
各类企业代表
各类市民代表
参与代表的 权重
探索： 各层面参评人员权重相等
差别权重
市民代表权重＞其他八个层面
2003年对权重调 整时遵循的原则
群众认可的原则 适宜性原则 党政部门、窗口单位和非窗口单位适度区分原则
根据这三项原则,通过问卷调查、专家咨询和领导决策,最后形成一个
新的权重配置。
◎为不同层面规定了不同权重 ◎对不同评价对象投票时，权重比例也不一样
3.方法程序
综合考评采用“考评结合、同步进行、综合评定”的方法
(1)社会评价 沿用原有满意单位不满意单位的评选办法，由满意办组织九个投票层 面对综合考评单位进行社会评价，并从增强可比性、防止策略投票行 为等方面对方法作适当修改。
(2)目标考核 目标考核以平时考核为基础，以年终目标任务的完成情况为主要依据， 结合社会评价中社会各界反映的意见和建议，采取按项评估、以项计分 的考核方法，由市目标办会同有关部门组织实施。经市级机关各单位自 评、系统初评、目标办审核、反馈公示后确定。 (3)领导考评
根据单位的性质和职责，分为
综合考评单位 社会服务相对较少的政府部门 其他单位和党群部门
非综合考评单位
杭州市经过几年的实践，力图扩大市直单位综合考评的范围，将其他承担公共服 务和管理职能的企事业单位主管部门纳入考评体系，并考虑将综合考评延伸至各 区、县(市)，建立健全覆盖全市的综合考评体系。
杭州市教育局绩效评估指标
公众参与的 环节
参与代表的 确定
代适广 表宜泛 性性性
公 经济 正 上的 性 合理
性
九个层面
党代表
人大代表
政协委员
省直机关、老干部、专 家学者和行风评议代表
区(县)市四套班子成员
区(县)市的部委办局和区(县)市 及杭州经济开发区、西湖风景 名胜区的街道(乡镇)党政(包括 人大)的负责人 区、县(市)的社区党组织 和居委会负责人
宗旨：创一流业绩，让人民满意 对象：市直单位 2000年“满意不满意单位评选活动” 2005年“三位一体”综合考评机制
促进机关工作作风转变 改善了公共服务的质量，提高了公共服务的效率 促进了政府治理模式的转变
从“三位一体”综合考评机制看，公众参与主要体现在：
参与代表的 确定
参与代表的 权重
点的目标管理考核办法， 调整考核内容、办法，
“领导考评”
考核结果与奖惩挂钩
时期
比较内容
前综合考评时期 初步发展时期 深化发展时期
评估方式
目标考核
目标考核、社 会评价并行
综合考评（目标考 核、社会评价、领
导考评）
评估机构
各系统的各个单位、 市目标办联合系统
牵头各单位
市目标办、市满 意办、市效能办
杭州市综合 考评委员会
公共部门绩效管理案例分析
➢地方政府绩效管理案例 ➢社会组织绩效管理案例
➢思考与讨论
公共部门绩效管理案例分析 ➢地方政府绩效管理案例
我国的实践探索
❖ 党政领导干部考核办法 ❖ 目标考核责任制 ❖ 社会评议 ❖ 委托第三方专业评估 ❖ 整体性绩效管理模式
主要内容
杭州市政府绩效考核制度 杭州市政府绩效评估与其他地方政府绩效评估模式
新公共 管理运动
公民社会的 发展、壮大
新公共 管理运动
政府治理 模式转变
以市场或顾客为导向，实行绩效管理。形成顾 客导向，公众满意导向的绩效评估机制
管制型 政府
服务型 政府
政府 本位
社会 本位
公民社会的 发展、壮大
民主化 进程加剧
国家对社会 干预减少
公共权力 向下转移
二、杭州市政府绩效考核制度概况