在市场经济条件下如何对经济价值进行分配

论在市场经济条件下如何对经济价值进行分配

摘要：本文立意的劳务包括脑力劳动和体力劳动提供的有效劳务。个人薪酬应以有效劳务经济价值——即获取某效用的难度、劳务或岗位的责任风险等为基础，制定合理的标准，并依据总体和个人实际绩效表现对预算标准进行升降调整。对劳务价值的分析、监控以及薪酬激励机制问题理当成为现代工资管理的核心问题。

关键词：劳务经济价值薪酬调节机理

在市场经济条件下，适宜的薪酬分配应以有效的经济价值产出为前提并结合各人的劳务投入情况分析。这样不仅使经济价值分配取向更为合理，在激励每个人理智地发挥聪明才干、促进个人健康发展、贡献劳务、促进社会经济进步的作用均不可低估。按劳务最终形成的经济价值进行分配要求改变企事业单位和政府部门简单的

管理模式，理论上首先需要解决的则是劳务经济价值的度量、判断问题。

一、有效劳务经济价值的估量原理和确认原则

经济意义上的经济价值指事物功能或效用的币值判断，实际上反映其内在的应有价格。传统政治经济学理论一个核心的理念是“劳动价值论”，从现实看来，劳动价值理论还需要发展和完善。首先，经济价值的形成不完全取决于劳动，自然资源和生产资料也有形成经济价值的能力；其次，经济价值的范畴不局限在企业，所有的组织甚至所有的个人劳务均有可能涉及到经济价值问题。实际上对人类生存和发展有用的事物就是有经济价值的。而当涉及到效用的交

换、财物的分配或某种所为对社会、对他人产生身心影响时，就需要进行经济价值的度量。经济价值本身同样有正负之分。当其劳务对环境、对他人产生损害时，经济价值更为负值。因此度量经济价值需要分析和考虑客观产生的效用。人类劳务有无经济价值及大小的判断均需考虑劳务后果即客观产生的效果或作用。在有效产出的基础上，获取某效用的艰难程度决定其经济价值大小。也就是说，经济价值分析应从单纯的劳动时间（或社会必要劳动时间）等付出的考察过渡到投入和产出的均衡分析上，并以需求方的效用获取为主。

经济价值的基本落脚点在于事物的有用、有效性及效用获取的难度，前者涉及到经济价值的定性分析（正值或负值），后者涉及到定量分析。需要进行经济价值判断的不仅有商品，也包括各种劳务和智力成果。例如一篇文章，字数或耗费时间固然与经济价值有关，但其思想性、艺术性或者能否使人类社会获益更是有无经济价值及经济价值量判断的重要因素。经济价值层次的高低决定着单位时间产出值。

预算是分配的基础却不是实际分配，因为每个人实际创造的经济价值需要在经济价值实现后方可认定。在预算值基础上，应根据整体实际净产出值以及各人在整体劳务价值实现过程中发挥作用大

小适当调整各人所得。这种调整对于保证现代按劳分配（按劳务经济价值即劳务价值分配）原则的贯彻以及提高整体经济效益均属不可缺少的重要一环。

二、根据劳务有效值调整为依据的社会管理思想

我国目前存在人们的个人收入多数带有一种固定性，差异也较雷同或随意，依据的往往是等级观而不是经济价值观。地位的差别常导致许多劳务价格与经济价值背离，并严重束缚相当部分人充分发掘内在潜能的积极性。要改变这种现状，单位高层管理者和会计部门均负有重大责任。首先在预算上就需要摆脱固定模式或抄袭模式，依经济资源的能量和可能的产出客观地进行总体产出值估算，在此基础上会计与其他相关管理部门共同配合进行经济价值分解，研究岗位设置的必要性、重要性、功能以及履行职责难度等经济价值问题，以此作为工资预算的制定标准。但这并非实际工资。最终工薪的支付应以劳务的客观效果或整体受益（或受损）状况等经济价值表现——而不仅仅是上班时间为准来调整预算、控制支出。这种两度的差异分配制度以经济价值制衡理念为理论基础，如能各类组织中广泛推行无异于一场微观管理革命，必将冲击简单而固定的管理思维模式或凭关系、凭空谈甚至凭欺诈来获取利益的扭曲式管理。

劳务价值预算即估计总体净值增并对个人应有收入进行估价。劳务总值预算可在净产出值预算基础上按一定比例确认，影响产出经济价值的因素除劳务外还有单位规模、条件、地理环境等。预算应确定总产出值目标以及分配达成该目标的最宜人数、各分部经济价值目标，并关注整体协调性，各人劳务预算值则需通过岗位责任分析等将预计可分配净产出值层层分解落实到人。

三、个人预算收入依据有效劳务价值的进行调整的管理方法

按经济价值进行分配与按劳动量分配有密切联系——因为经济价值形成必然包含着劳动的付出，但视野更广，衡量更为复杂。其存在的可能性在于大多有经济价值的劳务都有外在的成果表现。即使这种成果效用不明显或难以货币定量，也并不是完全无法认识的。假如任何人都无法感知其劳务及其成果的效用（包括直接和间接的作用），那就根本谈不上经济价值，没有经济价值在理论上也无所谓价格（工资或收入）。若有，则意味着掠夺了他人创造的经济价值。无效用劳务的所得越多，社会发展越受损。显然，付出了劳动才能分配只是分配的先决条件之一，更重要的原则在于分配量多少取决于劳动所产生的效用值大小。由于经济价值认定的基础是受益方（非劳动付出方）的所获，表面相同的劳务其经济价值差异的存在就成为必然。

个人收入调整应有相对明确的量化数据，这就需要建立一系列的内部监控、考核机制。譬如通过责任会计对各部门以至每个人进行业绩考核及经济价值分析，认定其实际绩效的含义量及劳务付给调整的必要性。这里主要分析各人履行职责状况，包括：业务的经济价值表现是否与预算经济价值存在差异；工作中是否有失职、失误或滥用职权；其他如具备某种创值能力却没产生相应的效果、损失浪费以及故意给他人工作或服务对象制造麻烦和障碍等均应作为劳务的负经济价值——即个人劳务价值的冲减因素。因此，在一个单位如果出现某人某期工作的结果不应有个人收入从经济价值角

度来说是不足为奇的（因为其劳务负值大于正值），非如此不能激发人们自觉维护社会和整体利益的意志。但这只能是个别现象，否则工资为零的应是单位或部门领导（管理不当）。应予强调的是，无论工作失职、错误还是超值贡献都不能凭领导者的个人印象，必须依赖完善、及时的信息传递和考核系统。其正常运转反馈出的各人各部门非正常的经济价值表现及量化分析自然成为预算收入升降调整的依据，并将劳务报酬总额控制在总体可分配收益内。

总之，对劳务价值的分析、监控以及激励机制强调理性的得失判断和比较，这里收入差异展示的不再是纯粹的等级，而是经济价值差异的量化。无疑，以经济价值为导向的薪酬支付模式理当成为各级各类管理行为中的思想方法方式转变基础。