第4章工作分析与工作设计经典.ppt

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工作分析与组织设计

工作分析与组织设计工作分析是指通过系统地收集、分析和解释有关工作内容、工作要求和工作环境的信息，以便确定工作职责、工作流程和工作关系的过程。

而组织设计则是指根据工作分析的结果，对组织结构、职位设计和工作流程进行调整和优化，以实现组织目标的过程。

一、工作分析1. 工作内容分析：- 详细描述每个职位的工作内容，包括任务、活动和所需技能。

- 列出工作职责和职位权责，确保每个职位的职责清晰明确。

- 根据工作内容分析，制定工作流程和工作标准，以提高工作效率和质量。

2. 工作要求分析：- 确定每个职位所需的教育背景、工作经验和专业技能等要求。

- 分析每个职位的能力要求，包括沟通能力、团队合作能力和问题解决能力等。

- 确定每个职位的工作条件和工作环境，以便为员工提供良好的工作条件和工作环境。

3. 工作环境分析：- 分析组织内外部环境对工作的影响，包括组织文化、组织结构和市场竞争等。

- 确定工作环境中存在的问题和挑战，以便采取相应的措施进行改进和优化。

- 收集员工对工作环境的反馈和建议，以便了解员工的需求和期望。

二、组织设计1. 组织结构设计：- 根据工作分析的结果，确定组织的层次结构、职权划分和协调机制。

- 设计组织的部门和岗位设置，确保各部门职责清晰、协调配合。

- 确定组织的决策制定和执行机制，以便提高组织的决策效率和执行效果。

2. 职位设计：- 根据工作分析的结果，设计职位的任务和职责，确保职位的工作内容明确。

- 制定职位的绩效评估标准和激励机制，以便评估员工的绩效和激励员工的工作动力。

- 设计职位的晋升和发展路径，为员工提供职业发展的机会和途径。

3. 工作流程设计：- 根据工作分析的结果，优化工作流程，减少工作环节和时间浪费。

- 设计工作流程的信息流和决策流，确保信息的流通和决策的准确性。

- 制定工作流程的监控和改进机制，以便及时发现问题并采取相应的措施进行改进。

三、工作分析与组织设计的意义1. 优化工作流程：- 通过工作分析和组织设计，可以识别和消除工作流程中的瓶颈和问题，提高工作效率和质量。

人力资源管理第4章职位分析与岗位评价

公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往笼统含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接作出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来作出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。
与职位分析相关的概念（3）
• 职务(Job)：是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和。例如：销售部副经理。
• 职级（Class)：是指工作责任大小，工作复杂性与难度，以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。比如：部门副经理就是一个职级。
• 职位簇(Family)：根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似性而划分为同一组的职位。职位簇的划分常常建立在职位分类的基础上。例如：管理职位簇、研发职位簇、生产职位簇、营销职位簇。
§组织的愿景、目标与战略 §组织的年度经营计划与预算 §组织的经营管理模式 §组织结构、业务流程/管理流程 §人力资源管理、财务、营销管理等 §组织所提供的产品/服务 §组织采用的主要技术 §有关组织的研发、采购、生产、销售、客户服务的
有关信息 §组织文化的类型与特点
§行业标杆职位的状况（以行业中的领先企业与主要竞争对手为主）

第四章课程开发

• 4.建立开放的课程系统与形成性评价课程的开放性强调学生的学习不是直线式的、被动的过程，而是一个主动参与和探究的过程，强调把讨论而不是传递作为课程活动的核心。课程活动过程中应关注学生个人的理解与判断。教师在学生学习过程及结果评价中，应是一个诊断者，而非打分者; 评价应以教育主体及知识内在的价值及标准为依据，而不是预设目标达成度的鉴别。显然，“过程模式”更倾向于形成性评价。
• 学习经验组织的一般步骤: • 第一，确定课程组织的一般框架。即采用分科课程、广域课程还是核心课程等。 • 第二，确定每一课程领域的组织原则。即考虑学习经验组织的逻辑顺序和心理顺序。 • 第三，确定低层次组织的方式。即采用课、课题还是单元的方式。 • 第四，制定灵活的"资源单元"。供每位教师在与某一组学生打交道时使用。 • 第五，师生共同设计活动。这是课程的最终实现状态。
（二）过程模式
• 1、基本依据：教育与课程意味着向学习者传授具有价值的东西，即发展学习者的知识和理解力，所以教育与课程有自己固有的内在价值和优劣标准。人们完全可以通过详细说明内容和程序原则的方法来合理地开发课程，而不必用目标预先指定所希望达到的结果。课程内容即指能反映各学科领域内在价值的概念、原则和方法；程序原则即指贯穿于课程活动始终的课程总目的或总要求。但此总目的不同于目标模式的预设目标，它并不构成最后的评价依据，是非行为性的，主要功能是概述教育过程中可能出现的各种学习结果，并使教师明确教学过程中内在的价值标准及总体要求，而不指向于对课程实施的最后结果的控制。
• 博比特是第一个探讨课程开发过程的研究者，是目标模式的首创者。他提倡“活动分析法”(activity analysis procedure), 在 1918年出版的著作《课程》(The Curriculum)一书中，他明确提出，课程工作者的主要任务，就是观察现实社会，对人们所从事的活动进行调查分析，从中识别出完成这些活动所需要的能力、习惯、态度和知识，由此确定课程目标，选择和排列可作为基础的目标，然后组织一套 “经验”来达到上述目标。

工作分析概述(ppt96页)

第一章工作分析概述第一节工作分析的概念1.工作分析的含义：工作分析是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段；具体来说，就是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。

2.在这种分析活动中，包括分解、比较与综合。

3.工作系统从产出、投入、过程及其关联因素四个层面进行分析的。

4.工作分析作为一种活动，主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作。

5.工作分析的类型：⑴从客体分布范围上分为广义和狭义；广义的工作分析，是对于整个国家与社会范围内岗位的分析；狭义的是对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析；⑵从目的上划分为单一目的型和多重目的型。

主要区别在于细节和记录的内容，但获取与分析资料的手段及过程是相同的；⑶从分析切入点划分为岗位导向型、人员导向型与过程导向型。

6.工作分析的时机:新组织成立，新工作出现，新技术、新方法、新工艺或新系统出现而使工作发生变化，组织变革或转型期。

工作分析流程包括：⑴计划、⑵设计、⑶信息分析、⑷结果表述、⑸运用指导；计划与设计是基础、信息分析与结果描述是关键，运用指导是目的。

计划主要包括：⑴确定工作的目的与结果使用的范围；⑵界定所要分析的信息的内容与方式，预算时间费用；⑶组建工作小组，分配任务；⑷明确分析客体，选择分析样本；设计包括：⑴选择分析方法和人员；⑵做好时间安排与制定分析标准；⑶选择信息来源；⑷选择相关背景信息；⑸选择代表性工作进行分析；分析信息之前必须进行工作信息审查，审查重点为工作的性质、工作的功能。

信息分析包括对工作信息的调查收集、记录描述、分解、比较、衡量、综合归纳与分类。

信息分析的内容包括七个问题7.的调查和五个方面的信息分析；结果表述：结果表述实际上就是选择合适的方式编写职务说明书。

工作分析方法PPT课件

工作应用于HRM 说明书的各项职能
•部门功能与职责 •部门任务清单 •部门权限一览表 •岗位职责 •岗位工作清单
•招聘要素 •学历要求 •特定能力 •特定知识 •特定经验
•考核要素 •培训要素
2020年10月2日
2
免责声明：本管理工具由中国人力资源网会员提供，中国人力资源网对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但并不声明或保证其内容的正确性。该管理工具属于提供者所有，有关版权问题请直接与提供者联系。
5. 整理清单结构：各部门对清单进行整理，按逻辑关系和工作任务的同类性归类，其结构为：
第一级：部门的主体功能；第二级：反映部门主体功能的职责；第三级：把任务清单归并在相应的
职责内。
2020年10月2日
6
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A、部门与职位编码，如人事行政部编号为RX，人事行政部经理为RX-01，人事行政部人事主
管为RX-01-01等；
B、初步确认各岗位人员配置;
C、补充岗位（职位）职责中与管理有关的项目，如经理级的部门工作任务分派、工作指导与监督、职场管理、人员激励、员工绩效评估与绩效改善、部门业绩的改善与提高、冲突的处理、下属工作中问题的协助解决、部门的工作计划、总结和汇报等。
第一阶段
部门职责、任务清单与岗位职责
1、填写工作日志：各部门连续填写10个正常工作日的工作日志，以便查清每个岗位目前所从事的所有工作和工作任务构成，了解每个工作的不同职能的时间分配；具体填写格式参见附表一。
2020年10月2日

《工作分析》PPT课件 (2)

• SOP的构成要素与样本 • SOP的落实
确定管理目标，分解流程，与内外部专家讨论标准，标准化文件，宣传，试点，推广，激励与约束。
• SOP的修订与完善
客人需求变迁、产品创新与管理需要、行业标准、市场竞争等方面的需要都会推动饭店SOP的修订与完善。需要有专门的组织与人员负责。
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SOP01：客房服务员岗位工作说明书
5、客房的维护保养；
6、布草、杯具的送洗。
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SOP02：送果蓝服务项目程序与标准说明书
A.订单审批
前厅经理、餐饮部经理共同审批送果蓝的申请单
B. 服务要求
➢ 西餐冷菜厨房负责准备果蓝并用保鲜膜封好。 ➢ 在客人到店之前由送餐部缠上彩带送入房间。彩带起装饰、暗示和日期提醒作用。 ➢ 彩带的时间含义：
控制，全面指导销售部的各项活动。 1．整理和保存常住顾客与VIP的销售档案资料，并与VIP保持联系； 2．与总经理和其他部门一起，实施有助于销售的计划，如员工培训指导计划等，提高业绩水平； 3．审查市场方向与主要竞争对手活动资料，确定顾客需求、潜在消费量、价格一览表、折扣串
与竞争活动； 4．负责与旅行社、社团签订未来使用饭店产品及服务的合同； 5．列席每周部门经理会议，报告一周来的销售活动及下周的销售计划，并主持本部门会议； 6．就全面的销售事务向总经理做出报告； 7．制作每周已确定的预定业务项目报表； 8．制作每周销售费用报表，并附加必要说明； 9．负责与餐饮部、前台、客房等部门合作，保持业务信息的准确完成； 10 ．负责答复有关销售方面的问询与其他相关工作。 (二)工作条件和物理环境。75％以上时间在室内工作，一般不受气候影响，但可能受气温影响；
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Human Resource Management

部编四年级语文上册集体备课第四单元教才分析及全部教案

部编四年级语文上册集体备课第四单元教才分析及全部教案1. 教材简析本单元围绕“乡村生活”精选了几篇适合四年级学生阅读的文学作品。

这些作品从不同角度展现了乡村生活的风貌和魅力，包括乡村生活的宁静与甜美、田园风光的清新与自然、以及乡村人物的勤劳与纯朴。

这些文本不仅有助于学生了解和感受乡村生活的真实面貌，更能激发学生对乡村文化的兴趣和热爱。

学生可以更加深入地理解乡村生活的价值和意义，增强对家乡和祖国的认同感和归属感。

在教学过程中，教师应引导学生通过多种形式的阅读活动，如朗读、讨论和写作等，来感受和理解这些文本所表达的情感和思想。

教师还应注重培养学生的阅读习惯和阅读能力，帮助学生掌握有效的阅读方法，提高他们的阅读素养和审美能力。

1.1 本单元内容概述本单元以深厚的文化底蕴和丰富的艺术形式为背景，通过一系列精心挑选的课文，引领学生走进多彩的文化世界，感受艺术的魅力，提升审美情趣。

首先通过《古诗词三首》的朗诵与赏析，让学生感受古诗词的韵律美、意境美，激发学生对中华优秀传统文化的热爱之情。

《乡下人家》和《天窗》让学生从不同的角度感受田园生活的美好与童趣，同时培养观察力和思考力。

《三月桃花水》则以轻柔的语言描绘了春天的美景，引导学生体会语言的韵律和节奏感。

本单元还安排了综合性学习活动，鼓励学生在小组合作中探究、交流，共同完成项目任务，提升学生的团队协作能力和实践能力。

通过制作宣传海报、举办主题演讲等活动，让学生在实践中感受艺术的魅力，提升审美水平和表达能力。

本单元的内容旨在通过多样化的教学手段和实践活动，让学生在轻松愉快的氛围中感受艺术的熏陶，提升综合素养，为他们的全面发展奠定坚实基础。

1.2 本单元教学目标本单元的教学目标旨在通过系统的学习和训练，提升学生的语文综合能力，包括阅读理解、写作技巧、口语表达和文学素养。

我们希望通过本单元的学习，使学生能够：增强阅读理解能力：通过精读、略读等多种阅读方法的训练，引导学生深入理解文本，掌握分析文本的方法，提高对文本的理解和把握能力。

《现代人力资源开发与管理》复习要点

第一章导论第一节人力资源概述1、人力资源(Human Resource)概念的提出：现代意义上的：“人力资源”概念则是由著名的管理学家彼得.德鲁克（Peter F. Drucker)提出的。

2、人力资源就是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。

3、劳动力资源：劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部份人。

（缺一不可）其次它不包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。

（判断）4、人力资源的特征：自有性、生物性、再生性、主动性、创造性、能动性、连续性、时效性、高增值性。

5、人类资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力损耗劳动力生产劳动力再次损耗劳动力再次生产”的过程予以实现。

6、人力资源区别于其他资源的最本质的特征在于它是“有意识的”。

第二节人力资源管理1、人力资源管理是对人力资源管理获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动，即通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术与方法，有效的运用人力资源来达成组织目标的活动，其实质就是对人的管理。

2、人力资源管理的最终目标就是要实现组织的整体目标。

3、人力资源管理的主体它包括人力资源管理者和被管理者两个方面。

4、（一)传统的人事管理传统人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式，主要研究“人的事”，是对静态的“事”的关注和管理。

5、（二）现代人力资源管理的新特点现代人力资源管理源于英国的劳工管理，并经由美国的人事管理演变而来。

它以“人”为核心，不把人作为一种工具，而是把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度。

6、现在人力资源管理与传统人事管理的最根本的区别在于前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。

更具有主动性、效益性、人本性。

人力资源管理(第四版)

根据美国学者的观点，我们认为组织人力资源管理的目标应包括以下三个方面: 1）保证组织人力资源管理的需求得到最大限度的满足。 2）最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。 3)维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升其人力资本的价值。
为了保证组织人力资源管理目标的实现，必须明确人力资源管理的任务。归纳起来，人力资源管理的任务有以下六项： 1）规划。 2）吸收。 3）保持。 4）开发。 5）考评。 6）调整。在以上六项任务中，规划是整个人力资源管理活动的核心。
1．2人力资源管理的概念、目标和任务
• 1.2.1 人力资源管理的概念人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。我们认为，现代人力资源管理是超越传统人事管理的全新的管理模式。人力资源管理是指在人本思想指导下，通过招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化。现代人力资源管理与传统人事管理的差别力资源管理与传统人事管理的区别可用表1—1说明
1．2．2人力资源管理的目标和任务
美国学者经过多年研究，认为人力资源管理包括四大目标： 1 ）建立员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合组织需要的员工。 2 ）最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的事业发展和个人尊严。 3 ）留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工。 4) 确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。
1.4.3美国、日本人力资源管理模式的变化
随着国际市场竞争的日趋激烈，经济全球化进程的不断推进，特别是网络经济的迅猛发展，给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。美国、日本人力资源管理模式顺应时代的要求，目前已经发生了一些可喜的变化，总的来说，两种模式出现了交融的趋势。 1）美国人力资源管理模式的变化 2) 日本人力资源管理模式的变化

第四章职位分析与职位评价

1）观察法的种类
（1）直接观察法；（2）阶段观察法；（3）工作表演法
2）观察法的优点
（1）获得的信息直观、准确；（2）成本低
3）观察法的缺点
（1）难以观察到真实情况；（2）结果统计偏差；（3）干扰正常工作；（4）使用范围狭窄
4）观察法的使用要点
（1）做好前期访谈；（2）制定观察提纲；（3）观察多个员工；（4）减少对工作的干扰
【开篇案例】
第一节
职位分析及其运用
职位分析的范畴界定
人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。职位分析的主要成果是形成职位说明书及职位分析报告，前者既是一般员工工作的指南，也是企业确定企业人力资源规划，员工能力模型、考核薪酬、培训开发等人力资源职能管理的参考依据。后者则是通过职位分析发现企业经营管理过程中存在的问题，为对组织有效性的诊断提供依据。
任职资格工作分析
职位对任职者在知识、技能、能力及其他特质方面的要求
人员招聘与配置
制作申请表格向就职者进行工作介绍人事匹配提高甑选的效度
绩效标准
员工工作绩效的评价标准
报酬要素
作为薪酬决策基础的工作和人的相关特征
绩效考核
绩效考核指标及标准绩效考核申诉及指导
工作族
4工作再设计提高工作生活质量职业安全与卫生项目人力资源规划人力资源规划预测人力资源需求与供给制订人力资源存量清单确定满足人力需求的方案人员招聘与配置人员招聘与配置制作申请表格向就职者进行工作介绍人事匹配提高甑选的效度绩效考核绩效考核绩效考核指标及标准绩效考核申诉及指导薪酬管理薪酬管理职位评价与职位分类人员流动性稀缺性内在公平性培训开发与职业生涯培训开发与职业生涯培训需求分析职业生涯咨询与指导职业通道设计工职位描述工职位描述对工作做什么如何做为什么做以及何时何地做进行描述任职资格任职资格职位对任职者在知识技能能力及其他特质方面的要求绩效标准绩效标准员工工作

人力资源四章

只有通过实践的检验，工作分析才具有可行性和有效性工作分析是人力资源管理中的一项基础性工作，对后续的各项人力资源管理活动中都有重要的作用
第四章工作分析
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工作分析结果的应用
工作评价与设计人力资源规划人员甄选与配置绩效考评员工培训与开发

第四章工作分析 21
第三节工作分析的方法
表中：“5”表示有效程度最高；“4” 表示有效程度较高；“3” 表示有效程度一般；“2”表示有效程度较低；“1”表示有效程度最低。 38 第四章工作分析
工作分析方法实用性评价
方法实用标准多用途性标准化可接受性职能性工作分析 5 5 4 工作导向方法管理岗位描述问卷 4 5 4 职业分析调查 4 5 4 工作者导向方法工作分析问卷 4 5 4 关键事件技术 4 5 5 工作元素调查 5 3 4
六、文件资料法
文件资料法即利用组织现有的有关组织发展、职位工作和工作人员的文件资料进行工作信息的收集。
第四章工作分析
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信息资料归纳
资料收集时间：资料整理时间：资料份数：
来自于领导层的主要信息：来自于各部门的主要信息：来自于组织内部个人的主要信息：来自于外部的主要信息：
整理人签名：
可理解性
所需培训立即可用性耗费时间信度和效度成本
4
3 5 4 4 4
4
3 5 4 4 4
4
3 4 3 4 3
4
3 5 3 3 3
5
4 4 4 4 3
5
4 3 3 3 3
表中：“5”表示实用性程度最高；“4”表示实用性程度较高；“3” 表示实用性程 39 第四章工作分析度一般；“2”表示实用性程度较低；“1”表示实用性程度最低。

工作分析的方法与技术(第三版) 萧鸣政课后习题答案

工作分析的方法与技术（第三版）萧鸣政编著课后习题答案经济管理学院班工作分析作业第一章工作分析概述（P25)1、从工作分析的切入点划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型、过程导向型。

2、工作分析的流程包括：计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导5个环节。

3、工作分析的表现形式有：工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书。

4、在四种工作分析的结果中，工作描述是工作分析结果中，最直接最原始最基础的表现形式。

5、一般，任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程、关联因素四个层面进行分析的。

6、信息分析的内容一般包括5个方面内容：工作名称分析、内容分析、环境分析、条件分析、过程分析。

第二章工作分析的历程与发展（P52)1、工作分析的思想活动最早起源于社会分工。

2、历史上第一次进项大规模的工作分析活动的是丹尼斯·狄德罗编撰的第一部百科全书。

3、ORP是指职业研究委员会。

4、黄道婆是我国早期工作分析应用的典范。

5、社会科学研究会（SSRC)对工作分析的贡献在于，通过工作分析，对美国各行各业的职业技能的标准作出了明确规定，并划分为共有部分与特定部分。

6、泰勒在《科学管理原理》一书中介绍了工作新历和工作效率的问题。

第三章工作分析的内容与组织（P85)1、工作分析内容的基础是：工作内容、工作方法、工作的目的与原因、工作的过程与结构。

2、智力水平包括四种能力：独立能力、判断能力、应变能力、敏感能力。

3、工作分析内容的标准化是对工作分析内容的：规范化、结构化、分解化、具体化。

4、标准的工作分析指标体系应符合五大要求，即可操作性、普遍性、独立性、完备性、简约性。

5、工作分析的组织实施包括五大步骤：选择工作分析人员，培训工作分析人员、研究和利用已有的书面资料、实施过程控制方法、公开发表工作分析的结果。

第四章工作分析的基本方法与工具（P113)1、采用观察分析法时，当观察者和被观察者合二为一时，就成了工作者自我记录法。