北京大地燃气公司薪酬体系设计报告

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一、本报告的研究范围：

如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等

1 23议

第司

1. 公司现行岗位工资标准

2. 公司各部门所属岗位

3. 公司员工岗位等级现状

（二）对公司现有的岗位等级划分的建议 （三）调整后的公司薪酬岗位等级 1. 关于等级调整的说明 2. 调整后的方案表 第四部分公司的岗位说明书

主要内容：

公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1：公司各岗位说明书）

（一）公司部门主管的岗位说明

（二）公司员工的岗位说明

第一部分公司的薪酬战略

1.公司的薪酬战略

（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系

公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有：

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2、公司主管人员月平均收入的建议

公司的主管平均年薪在3万元左右，在怀柔地区也处在中上水平，但相对于高薪单位的10-15万元的年薪额，公司的薪酬水平对于中高级人才的吸引力还不够。公司主管的薪酬水平应该有所提高，一般情况下，主管级薪酬总额是一般员工的4~6倍。公司主管的收入水平应该达到5万左右，才能形成一定的竞争优势。

3、公司部门员工收入差距的建议

通常情况下，公司的职能部门是支撑企业长期发展的真正能力核心，鉴于公司的现实情况，根据公司的战略侧重和部门的重要性对比，公司在薪酬总量上应该适当提高市场部员工的收入水平，降低施工处员工的收入水平，目前工程科员工的收入在公司各部门员工收入中处于上游水平，鉴于公司发展的核心能力是在市场部和工程科（工程预算、工程设计、工程监理、工程成本控制），工程科的员工收入也可以适当向上调整。如果公司把财务预算控制的任务落实到财务科，财务人员的薪酬总额应该作相应的调整。

公司的部门员工收入如下面的图表所示：

2001年6-10月各部室平均工资比较（不含部门主管）

部室6月份7月份8月份9月份10月份近五月平均

办公室817.96 827.81 852.92 801.02 762.9 812.522 人力资源部561.64 978.64 1017.28 1240.03 1224.33 1004.384 财务科944.71 944.62 1049.73 991.93 979.26 982.05 服务部1549.26 1063 1359.35 1262.41 1998.46 1446.496 安全科1062.37 1028.13 998.35 923.79 1024.11 1007.35 储配厂993.73 840.95 1009.98 1007.14 1088.59 988.078 灌装站939.94 974.39 1040.04 1049.85 952.05 991.254 工程科1223.48 923.72 1231.53 1375.23 1304.58 1211.708 市场部1035.65 952.38 886.34 970.11 951.72 959.24 施工处917.33 712.08 1311.95 1501.63 1197.24 1128.046

员工月度薪酬=工资福利总额×绩效考核分数+浮动工资=(档案工资+福利工资+加班及特殊奖金)×绩效考核分数+浮动工资

=（岗位工资+各项津贴+福利工资+加班及特殊奖金）×绩效考核分数+浮动工资员工年度薪酬=每月薪酬×12

员工取消年底奖金，实行岗位工资与绩效考核相结合的计资办法。

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月度薪酬=档案工资+福利工资+加班及特殊奖金

=（岗位工资+各项津贴）+福利工资+加班及特殊奖金

年度薪酬=每月薪酬×12+年底奖金

（二）对主管薪酬结构调整的建议

1.对部门主管的月度考核结果没有在其月度薪酬中得到体现，课题组建议将部门主管的

月度薪酬与其当月月度考核结果挂钩，以强化考核结果的激励作用，体现过程控制的原则。

2.与员工相比，主管月度薪酬中没有“附加工资”、“学历工资”、“证件补助”、

“职称补助”等补助，这不利于吸引优秀的人才（从企业内外引入直接进入主管岗位）

3.

新的主管月度薪酬结构中，由岗位工资、津贴福利和加班及特殊奖金三项组成，其中岗位工资和加班及特殊奖金两项与主管月度考核结果联系，而津贴福利不受月度考核结果的影响，依据有关政策每月足额发放（每项具体内容见上表）。

对于主管，每月的薪酬总额为：

月度薪酬=（岗位工资+加班及特殊奖金）×月度考核分数+津贴福利

年度薪酬=每月薪酬×12+年底奖金

第三部分岗位及薪酬等级调整的建议

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二、对公司现有的岗位等级划分的建议

公司原有的岗位等级不是真正体现“同岗同酬”的原则，相同岗位的员工具有不同的岗位等级，造成这种现象的主要原因是对岗位工资的理解存在偏差。

1.岗位工资体现的是对应岗位的责任、复杂性、劳动量，同岗同酬，与员工的工作表现

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➢

➢低级岗位人员岗位工资的比重要大；

➢使企业员工薪酬等级和结构明晰化，增大薪酬机制的作用弹性。

在企业不增加成本或适度增加成本的前提下，提高员工对薪酬的满意度，增强薪酬的激励作用，对岗位做以下的调整方案：

三、调整后的公司薪酬岗位等级