员工绩效考核结果申诉制度
绩效考核指标排名靠后, 开展申诉
绩效考核指标排名靠后, 开展申诉全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效考核是衡量一个人或一个团队工作表现的重要方法之一。
在企业中，绩效考核指标排名靠后可能会对个人或团队的发展产生负面影响。
当有人觉得自己的绩效考核指标排名靠后时，他们可以选择开展申诉来争取自己的权益。
绩效考核指标排名靠后可能会引起个人或团队的不满和抵触。
在大多数情况下，绩效考核是依据一定的绩效指标来评定员工工作表现的，如果某人的绩效考核指标排名靠后，可能会导致个人的自尊心受到打击，也可能会影响个人的职业发展。
当有人感觉自己的绩效考核排名有问题时，他们可以通过开展申诉来提出自己的异议，争取得到公正的待遇。
开展申诉有助于发现和解决绩效考核中存在的问题。
在企业的绩效考核中，可能会存在一些评定标准不清晰、评价方法不公正或者考核数据不准确的情况。
当有人发现自己的绩效考核指标排名靠后时，他们可以通过申诉的途径来反映这些问题，从而促使企业改善绩效考核制度，提高考核公正性和准确性。
开展申诉也是一种促进团队和企业发展的方式。
在企业中，每个人都希望得到公正的评价和待遇，只有在绩效考核公正和准确的情况下，员工才会更加积极投入工作，提高工作效率。
当有人发现自己的绩效考核排名靠后时，他们不应该沉默不语，而是应该勇敢地开展申诉，争取自己的权益，同时也为团队和企业的发展做出贡献。
绩效考核指标排名靠后并不是一件令人愉快的事情，但也不是一定会有负面结果的事情。
当有人发现自己的绩效考核排名有问题时，他们可以选择开展申诉来解决问题，争取自己的权益。
通过开展申诉，可以让绩效考核更加公正和准确，同时也可以促进团队和企业的发展。
所以，当你觉得自己的绩效考核排名靠后时，不妨尝试开展申诉，也许会有意想不到的收获和改变。
【2000字】第二篇示例：绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工的表现和工作成果进行评估，可以帮助企业更好地调动员工的工作积极性和提高整体绩效水平。
在实际操作中，绩效考核也可能存在主管不公、标准不明确等问题，导致员工的绩效排名出现偏差，进而影响到员工的职业发展和工作动力。
绩效考核申诉申请
绩效考核申诉申请全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效考核在企业中是一项常见的管理制度，它用来评价员工的工作表现和贡献，以便确定员工是否达到公司设定的目标和标准。
在实际操作中，由于各种原因，员工可能会对自己的绩效考核结果感到不满或不公平，这时就需要提出绩效考核申诉申请。
一、申诉的基本理念绩效考核申诉是一种员工对自己的绩效考核结果提出异议并请求重新评估的行为。
申诉的理念在于让员工有机会对自己的工作表现和贡献进行再次审视和评估，以确保绩效考核的公正和客观性。
申诉也是企业管理的一种制约和监督机制，可以有效避免主管对员工进行不当或主观评判。
二、申诉的时机和途径通常情况下，员工在收到绩效考核结果后应尽快提出申诉，以免错过申诉的时机。
申诉可以通过书面或口头形式进行，具体途径包括向人力资源部门或直接向主管提出。
在提出申诉时，员工应明确表达自己的异议和理由，并提供相关证据和资料以支持自己的主张。
三、申诉的审查和处理程序一旦收到员工的绩效考核申诉申请，企业应在合理的时间内进行审查和处理。
审查程序包括对员工的工作表现和贡献进行重新评估，听取员工的陈诉和解释，并与相关部门和主管进行讨论和协商。
最终，企业应根据审查结果做出决定，并向员工进行通报和解释。
四、申诉的影响和建议绩效考核申诉的处理结果将直接影响员工的职业生涯和发展，因此企业应尽量确保申诉程序的客观、公正和透明。
员工在提出申诉时也应理智和客观，避免情绪化和过激的表达，以免影响申诉的结果和处理。
在实际操作中，绩效考核申诉申请是一种促进企业管理和人才激励的有效机制，它可以帮助企业更好地了解和评价员工的工作表现，保障员工的工作权益，提升企业管理的科学性和公正性。
企业和员工应充分认识和重视绩效考核申诉的重要性，共同努力构建一个公平、公正和和谐的工作环境。
第二篇示例：绩效考核是组织评估员工工作绩效的重要工具，它能够帮助组织更好地了解员工的工作表现，从而做出相应的评价和决策。
员工绩效申诉面谈管理制度
员工绩效申诉面谈管理制度1.目的为更好的发挥绩效管理的作用，维护绩效考核的公平公正性，规范现有的绩效申诉和面谈流程，特制定本管理制度。
2.适用范围本制度适用于麦包包全体员工。
3.员工绩效申诉3.1员工应在知道绩效考核结果后3个工作日内向人力资源部提出申诉，并填写员工绩效申诉表（附件一）；3.2 人力资源部在收到员工绩效申诉表后一个工作日内进行调查走访，并将员工申诉信息及时反馈部门，要求部门在二个工作日内拿出申诉处理意见；3.3 人力资源部将结合调查走访信息及部门处理意见，在接到申诉后四个工作日内拿出处理意见，并报人力资源部总监审批；3.4 人力资源部将在接到申诉后5个工作日内将绩效申诉最终处理意见反馈申诉人。
4.员工绩效面谈4.1 绩效考核结果反馈4.1.1月度绩效考核以部门为单位，部门应在两个工作日内（每月9日、10日）通过OA、公司邮箱等方式将考核结果逐一单独反馈本部门员工；4.1.2 年度绩效考核以部门为单位，部门应在考核结果出来后两个工作日内通过OA、公司邮箱等方式将考核结果逐一单独反馈本部门员工；4.2 员工绩效面谈4.2.1每月10日-13日为公司月度绩效面谈时间，月度绩效考核结果为不合格的员工、员工业绩有所下滑员工为必谈对象，其他为选谈对象；年度绩效面谈参照月度绩效面谈执行。
4.2.2部门绩效管理工作组为部门绩效面谈的实施机构，全面负责本部门的绩效面谈工作；4.2.3员工绩效面谈记录表（附件二）为绩效面谈记录依据，面谈结束后，面谈双方均应签字确认；4.2.4绩效面谈结束后，以部门为单位将所有绩效面谈记录表反馈至人力资源部，人力资源部将查阅存档，并作为以后人员异动的依据。
5.附则：本制度自下发之日起执行，其修订、解释权属公司人力资源部武汉新科技信息有限公司2015年11月12日Page 1 of 1。
绩效考核结果通知与申诉
绩效考核结果通知与申诉
【合同书】
甲方：（公司名称）
乙方：（员工姓名）
合同编号：
签署日期：
根据公司绩效考核政策及乙方所属部门对其绩效考核进行的评定，双方达成以下协议：
一、考核结果通知
1. 甲方已根据公司绩效考核制度对乙方的绩效进行评定，现将评定结果通知如下：
（在此处列举具体考核项目及结果）
2. 乙方对上述绩效评定结果表示了解，并同意接受评定结果。
3. 绩效考核结果将纳入乙方的个人档案，作为公司人力资源管理的参考依据。
二、申诉权利
1. 乙方对绩效考核结果有异议，有权向甲方提出申诉，申诉期限为接收本通知之日起五个工作日内。
2. 乙方提出申诉后，甲方将会对申诉进行合理审查，并在合理的期限内回复乙方的申诉。
3. 乙方在申诉期限内未提出申诉或申诉未通过则视为乙方对绩效考核结果确认并接受。
三、其他条款
1. 本合同自双方签署之日起生效，在双方履行完全后终止。
2. 本合同的修改或补充需经双方协商一致，并以书面形式进行变更。
3. 本合同的任何纠纷或争议，双方应友好协商解决。
若协商不成，任何一方可向有管辖权的人民法院提起诉讼。
请各方在理解并确认合同内容后，签署并盖章，以示双方同意。
甲方（公司名称）：
（签字）（盖章）
乙方（员工姓名）：
（签字）。
绩效考核异议处理管理制度
绩效考核异议处理管理制度绩效考核是企业中非常重要的一个环节，它旨在评估员工在工作中所展现的能力和表现。
而在绩效考核中，难免会出现员工对考核结果产生异议的情况。
为了保证员工权益，建立一套合理的绩效考核异议处理管理制度是必不可少的。
一、绩效考核异议的定义和背景绩效考核异议是指员工对自己在绩效考核过程中所得到的评定结果和奖惩措施提出的异议。
绩效考核作为评估员工工作表现的重要手段，关系到员工的晋升、加薪以及其他相关福利待遇的决定，因此，在是否公正和合理的前提下，员工对绩效考核结果的异议是一种正常的表达。
二、绩效考核异议处理的重要性绩效考核异议处理的重要性在于给予员工一个表达的管道，使其有机会解释和申诉自己的不满意。
合理处理员工对考核结果的异议，不仅能够维护员工权益，增加员工对绩效考核制度的信任，还能提升员工的工作积极性和归属感，从而为企业的长期发展打下良好的基础。
三、绩效考核异议处理的原则1. 公正公平原则：处理绩效考核异议时，必须坚持公正公平的原则，遵循事实客观，不偏不倚。
2. 倾听与沟通原则：对于员工提出的异议，要积极倾听、认真沟通，了解员工的观点和想法，寻求解决问题的最佳途径。
3. 私密保密原则：绩效考核是敏感的话题，异议处理过程中需要确保员工与处理人员的私密性和保密性，避免引起负面影响。
4. 及时解决原则：绩效考核异议的处理需要高效快速，不能拖延，以免给员工造成过多的焦虑和不满。
四、绩效考核异议的处理流程1. 异议提出：员工在获得绩效考核结果后，如对结果有异议，应在规定的时间内书面向人力资源部门提出异议。
2. 异议审核：人力资源部门收到员工的异议后，应立即进行审核，核实员工提出的异议是否符合要求，是否属于合理范围。
3. 受理与调解：对于符合要求的异议，人力资源部门应及时受理，安排专人与员工进行沟通和调解，了解员工的意见和要求，寻找共同的解决方案。
4. 复核与裁决：如果经过受理与调解后，仍无法达成共识，人力资源部门应组织相关部门或专业人员进行复核，最终裁决异议是否成立，并给出明确的处理意见。
员工申诉制度及流程
第七条 申诉答复
申诉处理结果应记录为一式叁份的《员工申诉书》（附件一），一份交申诉人保存，一份存申诉人人事档案，一份由人事行政部员工关系组汇总并保存。
第八条 在整个申诉处理过程中，相关人员应保守秘密，如有泄密者，将依据相关规定进行处罚；如有对申诉人打击报复者，将根据相关规定从重处罚。
1、公司成立申诉处理委员会，由申诉人直属主管、所在的部门经理及人事行政部相关成员（包括员工关系助理、员工关系及薪酬福利专员、招聘培训专员、绩效专员及人事行政部经理及分管副总）组成。
以上申诉受理人均可在权限范围内对申诉事项进行解答，如果申诉人接受该答复即可终结申诉。如果申诉受理人无法对申诉作出解答，可按照本制度第六条的申诉处理程序进行处理。如果申诉提交到了人事行政部，人事行政部各模块专员将负责调查、取证、提出初步处理意见、参与研究、反馈答复意见等工作。
5、申诉人在等待申诉事件处理期间应严格遵守公司相关规章制度，保证正常上班。
第六条 申诉处理的程序：
1、申诉人应在申诉事项发生之日起10日内到人事行政部领取《员工申诉书》并尽快填写完毕交给申诉受理人，即自己的直属主管，申诉人不可代理申诉，且不得越流程作业；
2、申诉受理人应在接收《员工申诉书》后详细分析申诉事项是否符合本制度申诉范围的要求，如不符合要求，应当场告知申诉人终止申诉并在《员工申诉书》上注明。如果申诉事项符合要求，申诉受理人应立即告知申诉人自己能否对申诉事项作出解答，如果不能作出解答则应明确告知申诉人，并在《员工申诉书》上写明由申诉处理程序的后一级进行解答。
申诉日期：
申诉人直属主管处理经过及结论：
受理人： 受理日期：
申诉人部门经理处理经过及结论：
员工绩效考核结果申诉制度
员工绩效考核结果申诉制度一、制度目的员工绩效考核是企业对员工工作表现进行全面、客观评价的重要手段。
为了确保绩效考核的公正性和科学性，避免不公正的判定对员工的不公平，本制度旨在建立一个员工绩效考核结果申诉制度，为员工提供公平、透明的申诉渠道，保障员工的合法权益。
二、适用范围本制度适用于所有企业员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
三、申诉条件1.申诉期限：员工收到绩效考核结果后5个工作日内提出申诉。
2.申诉原因：员工认为绩效考核结果存在错误、不公平或不合理等情况。
四、申诉流程1.员工向直接主管提出口头或书面申诉，解释申诉的原因和理由，并要求改变绩效考核结果。
2.直接主管应当在收到员工申诉后的3个工作日内做出书面答复，包括是否接受申诉、是否要求重新评估和重新考核等，同时向员工解释答复的理由。
3.如果员工对直接主管的答复不满意，员工可以向直接主管的上级提出申诉，并附上直接主管的答复意见。
4.直接主管的上级应当在收到员工申诉后的5个工作日内做出书面答复，包括是否接受申诉、是否要求重新评估和重新考核等，并向员工解释答复的理由。
5.如果员工对直接主管的上级的答复仍不满意，员工可以向人力资源部门提出申诉，并附上直接主管和直接主管的上级的答复意见。
6.人力资源部门应当在收到员工申诉后的7个工作日内进行调查，并做出最终答复，并将答复送达给员工。
五、申诉结果与处理1.如果申诉经过审查确认为有效申诉，企业将按照重新评估和重新考核的要求进行处理，并将处理结果通知员工。
2.如果申诉未能通过审查，企业将维持原来的绩效考核结果，并将结果告知员工。
六、维护机制1.企业应当建立绩效考核结果申诉记录，包括员工的申诉时间、申诉原因、处理流程和结果等，并妥善保管相关证据材料。
2.企业应当保护员工的申诉权利，不得对申诉员工实施任何不正当的打压、报复或歧视。
3.企业应当定期对绩效考核结果进行评估和总结，完善绩效考核体系，确保拥有一个公正、客观、科学的绩效考核制度。
员工绩效考核结果申诉制度
员工绩效考核结果申诉制度一、目的和适用范围绩效考核结果申诉制度的目的是为了解决员工对于绩效考核结果的异议和不满，并提供一个合理的申诉渠道，确保员工权益得到充分保障。
该制度适用于全体员工，并对以下涉及绩效考核的情况适用：不合理的考核标准与要求、程序不合法、评价偏见或不公平、对员工个人意愿的不尊重等。
二、申诉流程1.提起申诉：员工在收到绩效考核结果通知的7个工作日内向人力资源部门提出书面申诉。
2.调查核实：人力资源部门将组织受理申诉并调查核实相关情况，包括与绩效考核相关的资料和证据。
4.决定申诉处理意见：人力资源部门将根据相关调查和谈判，对申诉进行评估并做出处理意见，包括驳回申诉、修改绩效考核结果、重新考核等，并书面向员工通知处理结果。
5.申诉结果复核：员工如对处理结果不满意，可在收到处理结果通知的7个工作日内，向公司高级管理层提起申诉结果复核，并提供相应的申诉理由。
6.最终决定：公司高级管理层将根据申诉理由以及其他相关因素，作出终审决定，并向员工书面通知最终结果。
三、申诉处理方式1.驳回申诉：如果申诉明显无理由或证据不足，人力资源部门可以驳回申诉并向员工解释理由。
2.修改绩效考核结果：如果调查核实发现绩效考核结果存在问题，人力资源部门可以建议修改绩效考核结果，并通知员工。
3.重新考核：如果绩效考核结果申诉经过调查核实认定存在明显不公正情况，人力资源部门可以要求重新考核，并重新给出绩效考核结果。
4.终审决定：公司高级管理层将综合考虑申诉理由、相关证据、管理层意见等因素，作出最终决定，并向员工书面通知。
四、制度保障1.保密性原则：对于绩效考核结果申诉过程中的相关资料和谈判内容，保持保密，确保员工的隐私权不被侵犯。
2.公平、公正原则：申诉处理过程中，遵循公正、公平的原则，确保员工权益得到充分保障。
3.时限规定：各个环节均设定了相应的时限，以保证申诉问题能够及时得到解决。
4.透明度原则：对于申诉结果的处理意见和最终决定，公司将以书面形式通知员工，并在公司内部公示。
员工绩效考核申诉处理意见书
员工绩效考核申诉处理意见书尊敬的人力资源部门负责人：
我是公司员工XXX，就最近一次绩效考核结果，我对评定的绩效等级有异议，特此向您提出申诉。
首先，我认为在过去一年中，我兢兢业业地工作，完成了公司交给我的任务，
并且取得了一定的成绩。
我在工作中尽职尽责，积极主动地参与各项工作，并且得到了同事和领导的认可和肯定。
因此，我对绩效考核结果不满意。
其次，我在绩效考核过程中发现了一些不公平的地方，比如评定绩效的标准不
够清晰，评定过程中存在主观性较大的情况等。
这些情况都导致了我被评定为较低的绩效等级，我对此感到非常不满。
基于以上理由，我特此向您提出申诉，希望能够重新评定我的绩效等级，让我
得到公正的对待。
我愿意提供更多的工作证据和证明材料，以证明我的工作表现和能力。
希望人力资源部门能够重视我的申诉，重新评定我的绩效等级。
最后，我希望公司能够建立更加公正、公平的绩效考核制度，让每位员工都能
够得到公正的评定和对待。
谢谢您对我的申诉的重视，期待您的回复。
此致。
XXX 敬上。
绩效制度 绩效考核申诉
第五章绩效考核申诉
5．1申诉条件
第三十条申诉条件
在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或公示考核结果3个工作日内直接向人力行政部申诉，逾期视为默认考核结果,不予受理.
5．2申诉形式
第三十一条申诉形式
员工向人力行政部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力行政部负责将员工申诉统一记录备案,并将员工申诉报告和申诉记录提交人力行政部经理。
5．3申诉处理
第三十二条申诉处理
（一）人力行政部在接到申诉后10个工作日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核,最终将处理意见提交总经理、副总经理。
如逾期没有受理,申诉人可直接向总经理、副总经理再次提起申诉,总经理、副总经理责成人力行政部处理,并对人力行政部的逾期行为进行处罚;
（二）总经理、副总经理根据人力行政部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力行政部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力行政部将结果反馈给申诉人;
(三）如果员工申诉内容属实,申诉评审会需要重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工考核成绩，考核结果存档并反馈申诉人本人.
（四）申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平
现象.如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为,企业将采取相应的处罚措施；
（五)如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得到评审结果后10个工作日内向人力行政部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认.总经理将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席；
（六）对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。
申诉管理制度(4篇)
申诉管理制度1一、目的1.保障员工申诉权利,树立良好风气。
2.促进企业管理体系的完善。
二、适用范围集团及下属各分公司全体员工。
三、制度内容1.投诉内容⑴认为现有的工作岗位不能发挥个人业务技术特长。
⑵对企业现有的规章、规定、制度有异议。
⑶不满意所在单位或部门给予的纪律处罚或奖励。
⑷对企业的管理政策、干部作风、工作方法等有批评意见。
⑸认为现有的工资制度、劳保福利待遇不合理。
⑹对住宿、就餐、工作时间等个人生活条件不满意。
2.逐级申诉程序⑴员工首先向本部门主管投诉,主管在接到投诉,三日内予以明确答复。
⑵如三日内未接到部门主管答复或答复不明确可向上一级领导投诉,上一级领导于接到投诉五日内予以明确答复。
⑶如五日内仍未接到上一级领导的答复或答复仍不明确,可向本单位监察委员投诉,监察委员于接到投诉起七日内予以明确答复。
⑷如七日内仍未接到监察委员的答复或答复不满意,可直接向本单位总经理投诉。
⑸员工投诉一般应按照上述程序逐级进行,特殊情况下或本单位没有设置相应岗位,也可越级进行,但必须申明理由后方可予以受理。
3.总经理直接交流⑴各单位在适当区域(如员工食堂)内设“总经理亲启箱”,该箱由各单位监察委员,总办或指定专人管理,每周开启一次。
⑵员工可将投诉内容以书面形式投入“总经理亲启箱”内。
⑶“总经理亲启箱”的管理者,每周将收到的投诉材料整理分类后报总经理。
⑷总经理将于接到投诉信一周内予以明确答复。
⑸各单位安排固定时间进行员工和总经理的直接对话。
具体时间安排由各单位自行设定。
4.员工投诉的有关规定⑴员工投诉,对话的各种问题、意见的内容必须详实、可靠、中肯、明确。
⑵员工投诉,必须使用真实姓名,否则视为无效投诉。
⑶员工投诉内容不可臆断、猜测,更不可恶意中伤。
⑷收阅来信或接待投诉,要耐心倾听,认真调查,一视同仁。
⑸分析处理问题,要求“实事求是,合情合理”,不得假公济私。
⑹保护投诉人的正当民*利,对投诉内容予以保密,不得随意外漏。
员工绩效考核结果申诉处理决定执行情况报告
员工绩效考核结果申诉处理决定执行情况报告员工绩效考核结果申诉处理决定执行情况报告摘要：本报告旨在汇报员工绩效考核结果申诉处理决定的执行情况。
通过详细描述申诉处理决定的执行过程和结果，以及对员工绩效考核制度的改进措施，旨在提高员工的工作满意度和组织绩效。
一、引言员工绩效考核是组织管理中的重要环节，对于员工个人发展和组织绩效提升具有重要意义。
然而，考核结果可能存在主观性和不公正性，因此，建立申诉处理机制是保障员工权益的重要措施。
二、申诉处理决定执行情况1. 申诉处理决定执行过程根据公司制定的申诉处理流程，员工在规定的时间内提交了申诉材料，并提供了相关证据。
人力资源部门组织了申诉处理委员会，由多个部门的代表组成，以确保公正性和客观性。
申诉处理委员会对员工的申诉材料进行了认真审查，并进行了相关调查和核实。
在听取员工的陈述和解释后，申诉处理委员会做出了申诉处理决定。
2. 申诉处理决定执行结果根据申诉处理决定，人力资源部门与相关部门进行了沟通，确保决定的执行。
对于员工绩效考核结果的调整，及时通知了相关部门，并与员工进行了沟通和解释。
同时，对于申诉处理决定中涉及到的其他问题，也采取了相应的措施。
三、员工绩效考核制度的改进措施1. 审查和完善绩效考核指标体系：根据申诉处理过程中出现的问题，对绩效考核指标体系进行审查和完善，确保指标的客观性和公正性。
2. 增加申诉处理机制的透明度和公开性：通过加强申诉处理流程的宣传和员工培训，提高员工对申诉机制的了解和信任。
3. 强化员工与管理层的沟通和反馈机制：建立定期的绩效考核沟通和反馈机制，及时解决员工的疑虑和问题。
四、结论通过对员工绩效考核结果申诉处理决定的执行情况报告，我们可以看到申诉处理决定得到了有效执行，并对员工绩效考核制度进行了改进。
这有助于提高员工的工作满意度和组织绩效，进一步增强组织的竞争力和可持续发展能力。
建议：1. 继续加强员工绩效考核制度的公正性和透明度，确保每位员工都能公平受到评价。
员工绩效考核结果申诉制度
绩效考核结果申诉制度
1.范围
在被考核者对绩效考核结果有异议的情况下，小组组员进行申诉，由绩效评估小组协调处理组员的申诉，并给予组员解决的方案。
2.控制目标
1）确保绩效考核的公平、公正和客观，保障组员的合法权益，培养积极向上的小组氛围；
2）确保考核质量，对有偏差的组员绩效考核及时纠正并追究相关人员责任。
3.特定政策
1）员工对绩效考核的结果有异议时，可以提出申诉，绩效考评小组受理申诉后，必须分不同场合向被考核人和考核人了解情况，以确保
所了解的信息真实客观；
2）绩效评估小组组长应主动与申诉组员进行面谈，协商并寻求解决纠纷的办法；
3）对于提出过申诉的组员，其档案信息中应包含申诉信息备查；
4.员工绩效考核结果申诉流程说明
基层员工绩效考核申诉表
主管绩效考核申诉表。
员工申诉制度及流程
员工申诉制度及流程本制度规定了员工申诉制度及流程，旨在维护公司与员工的合法权益，保障员工与公司管理层的沟通，建立和谐的劳动关系，增强企业凝聚力，提高员工满意度。
本制度适用于公司所有在职员工，申诉人应根据事实，按照本制度的规定进行申诉。
申诉受理人应在保密的原则下，对申诉事件给予严肃认真对待，保证员工的正当利益不受侵害。
申诉范围应在人事行政部的职能范围内，包括但不仅限于绩效考核及奖惩、岗位调整、招聘培训、薪酬福利、劳动合同等方面的异议。
申诉渠道及方式为公司成立申诉处理委员会，申诉人需填写《员工申诉书》，描述相关事项。
申诉时效为10日，申诉受理人应记录好《员工申诉书》并要求申诉人签字确认，申诉人在等待处理期间应严格遵守公司相关规章制度。
申诉处理的程序按照本制度第六条进行处理，申诉受理人可在权限范围内对申诉事项进行解答，如无法解答则按照程序进行处理。
人事行政部各模块专员将负责调查、取证、提出初步处理意见、参与研究、反馈答复意见等工作。
如经查证表明申诉人有欺骗行为的，公司将依据相关规定进行处罚。
人事行政部专员处理经过及结论：经过调查，我们得出结论，申诉人所提出的问题是无法证实的。
我们建议申诉人接受这个结果。
人事行政部经理处理经过及结论：我们对申诉人的投诉进行了仔细的调查，经过审核，我们认为申诉人所提出的问题是不成立的。
我们建议申诉人接受这个结果。
申诉处理委员会最终结论：根据申诉处理程序，我们认真调查了申诉人提出的问题，并得出结论。
我们认为申诉人的投诉是无法证实的。
我们希望申诉人能够接受这个结果。
与人太近了，便会变得贪心。
有时我们得到了某些东西，就会认为这是我们自己的，太过贪婪。
有时我们得到了某些人，就会利用他们，也许是出于贪色。
无论是贪财还是贪色，都是一种贪心。
与人太近了，最可悲的是会把自己丢在别人身上，找不到自己的影子，忘了回家的路。
在这个世界上，根本不存在零距离的人际关系，因为人总是有一份自私的，人与人之间太近的距离，容易产生矛盾，恩怨相随。
目标绩效考核的申诉的报告
目标绩效考核的申诉的报告
目标绩效考核的申诉报告是指员工在对其绩效考核结果不满意
时向公司提出的申诉文件。
这份报告通常需要包含以下内容：
1. 个人信息，包括员工的姓名、职位、工作部门和联系方式等
基本信息。
2. 申诉原因，具体阐述员工对绩效考核结果不满意的原因，可
能涉及到考核标准的不公平、评定过程中的失误或不当、考核指标
的不合理等方面。
3. 事实陈述，对于申诉的具体事实进行详细陈述，包括个人工
作业绩的实际情况、完成的工作任务、取得的业绩等，以及在考核
过程中可能存在的误解或不公正对待的情况。
4. 证据材料，提供相关的证据材料，如工作成绩单、业绩报告、客户反馈、同事评价等，以支持申诉的理由和事实陈述。
5. 申诉要求，明确表达员工对绩效考核的申诉要求，可能包括
重新评定绩效、调整考核结果、重新进行考核等。
6. 解决建议，提出员工对于解决申诉问题的建议或期望，例如
希望公司能够重新审视其工作表现，或者建立更公正的考核机制等。
7. 签名和日期，最后需要员工在申诉报告上签名，并注明申诉
的日期，以确保申诉的真实性和有效性。
在撰写申诉报告时，员工需要客观、具体地陈述事实，提供充
分的证据材料，同时注意语言的礼貌和态度的端正，以增加申诉的
成功可能性。
公司在收到申诉报告后，应及时进行审查和处理，并
给予员工合理的答复和解决方案，以维护员工的权益和公司的公平
公正形象。
员工绩效考核申诉处理意见
员工绩效考核申诉处理意见
作为人力资源行政专家，我认为员工绩效考核申诉处理是非常重要的一项工作。
首先，我们需要建立一个公平公正的绩效考核机制，确保每位员工都能在公平的环境下接受考核。
其次，对于员工的申诉，我们需要认真对待，及时处理，不能让员工产生不公平的感觉。
在处理员工绩效考核申诉时，我们需要听取员工的意见和解释，了解他们的观
点和想法。
同时，我们也需要收集相关的证据和数据，对员工的绩效进行全面的评估。
在处理申诉时，我们需要保持客观公正的态度，不偏袒任何一方，确保处理结果公正合理。
最后，我们需要及时向员工反馈处理结果，解释处理的原因和依据，让员工明
白我们的决定是公正的。
同时，我们也需要对绩效考核机制进行反思和改进，以确保今后不会出现类似的申诉情况。
总之，处理员工绩效考核申诉是一项需要谨慎处理的工作，我们需要保持公正
客观的态度，听取员工的意见，收集相关证据，最终做出公正合理的处理结果。
同时，也需要不断改进绩效考核机制，确保员工能在公平的环境下接受考核。
绩效考核申诉记录
绩效考核申诉记录.doc
绩效考核申诉记录
一、背景
根据公司绩效考核制度，每年的绩效考核将评估员工的工作表现，并根据评估结果决定薪资调整和职位晋升等事宜。
然而，有时候员工可能对评估结果有所异议，需要提出申诉以要求重新评估。
二、申诉内容
根据员工申诉内容，以下是绩效考核申诉记录的详细信息：
申诉人姓名：[员工姓名]
部门：[所属部门]
申诉日期：[申诉日期]
评估周期：[评估周期]
申诉理由：[员工申诉的具体理由]
三、申诉处理过程
1.接收申诉：公司将接收员工的申诉，并记录下申诉相关的详
细信息。
2.调查核实：公司将组织相关部门或委员会对申诉进行调查核实，包括重新评估员工的工作表现。
3.审议决策：根据调查核实结果，相关部门或委员会将审议申
诉并做出最终决策。
4.通知结果：公司将以书面形式通知员工关于申诉结果的决定，并解释决定背后的理由。
四、决定执行
根据公司绩效考核制度，员工申诉的最终决定将作为绩效考核
的最终结果，并执行相应的操作，如调整薪资、调整职位等。
五、申诉结果保密性
公司将确保申诉过程和结果的保密性，除了相关部门和委员会
之外，不会向其他员工或外部透露申诉的细节。
六、其他事项
如员工对于最终申诉结果仍然不满意，公司将提供进一步的内
部救济机会，并根据公司政策进行处理。
七、总结
绩效考核申诉记录是记录员工对于绩效评估结果提出异议和要求重新评估的过程。
公司将认真处理每个申诉，并以公平、透明的方式做出决策。
申诉过程和结果的保密性将得到保障，以维护员工和公司的利益关系。
企业员工绩效考核结果申诉实用范本
企业员工绩效考核结果申诉实用范本【企业员工绩效考核结果申诉实用范本】
尊敬的领导：
我是贵公司的一名员工，在最近的绩效考核中，我对自己所得到的结果表示了强烈的不满和异议。
在此，我向您提交我的申诉，希望您能够公正、客观地审视我的情况，并重新评估我的绩效表现。
首先，我要明确指出，我对于绩效考核非常重视，我始终以积极的态度对待工作，并努力达到或超越自己的工作目标。
我在过去的一年中，始终保持高效的工作状态，努力完成了各项任务，并为公司的发展做出了积极贡献。
然而，我在考核中所得到的结果却让我感到非常困惑和不公平。
其次，我希望通过此次申诉能供给您了解在绩效考核中可能存在的误解或不当影响因素。
首先，我认为在评估我的绩效时，并没有充分考虑到我所面临的工作条件和环境的复杂性，这些因素对我完成工作任务的影响很大。
与此同时，我也发现在考核过程中存在一些评分不准确或片面的情况。
我相信，如果您能够重新审查我的工作表现，并结合实际情况来评估，结果会更加准确公正。
最后，我希望能有机会与您面谈，详细讨论并解释我在绩效考核中的表现和观点。
我相信通过面对面的沟通，我能更好地表达出我的想法和感受，帮助您更好地理解我的观点。
同时，我也非常愿意接受您的意见和建议，以期能够在今后的工作中有所提高。
感谢您抽出宝贵的时间阅读我的申诉，并希望能尽快得到您的回复。
我坚信，在公正、客观的评估下，我的绩效评定一定能够得到合理的
调整。
诚挚的员工
[你的姓名]
[你的职位]
[日期]。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工绩效考核结果申诉制度标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
员工绩效考核结果申诉制度
1.范围
在被考核者对绩效考核结果有异议的情况下，员工进行申诉，由人力资源部协调处理员工的申诉，并给予员工解决的方案。
2.控制目标
1）确保公司人力资源考核的公平、公正和客观，保障员工的合法权益，培养积极向上的公司氛围；
2）确保考核质量，对有偏差的员工绩效考核及时纠正并追究相关人员责任。
3.主要控制点
1）员工直接上级、员工以及员工直接上级的上级领导签字确认员工申诉调查结果；
2）人力资源部作为第三方出具处理意见；
3）人力资源部人事信息档案管理员根据人力资源部作出的最终处理结果更新该员工的个人绩效考评结果。
4.特定政策
1）员工对绩效考核的结果有异议时，可以提出申诉，人力资源部受理申诉后，必须分不同场合向被考核人、考核人和考核人上级领导了
解情况，以确保所了解的信息真实客观；
2）人力资源部应作为独立的第三方分别与考核人和被考核人面谈，协商并寻求解决纠纷的办法；
3）对于提出过申诉的员工，其档案信息中应包含申诉信息备查；
4）人力资源部应于员工的下一个员工绩效考评周期结束前解决员工的绩效考核申诉处理。
5.员工绩效考核结果申诉流程说明
6.附件：
1）基层员工绩效考核申诉表
2）主管绩效考核申诉表
基层员工绩效考核申诉表
主管绩效考核申诉表。