公司员工绩效考核管理办法2016
绩效考核管理制度(2016)
员工绩效考核制度（试行）为贯彻执行公司的各项管理规章制度，加强管理，增强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、优胜劣汰，提高全员的工作积极性和主动性，结合公司实际情况，特制定公司员工绩效考核制度。
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
1. 目的1.1 客观公正评价员工的工作绩效和贡献，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
1.2 为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
以正向激励为主，体现业绩和报酬对等的原则，拉开差距，奖优罚劣。
1.3 通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。
2. 适用范围适用于公司所有的正式员工。
试用期员工参见试用期考核规定。
3. 原则3.1 公开公平原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度，考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
3.2 客观公正原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。
3.3 严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。
要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。
3.4 正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。
3.5 双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后的改正措施。
公司员工绩效考核办法(暂行)
员工绩效考核办法（暂行）
第一条：设立依据
融庆纪字【2016】1号（2016年工作会议要求）。
第二条：目的
为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，建立健全公司绩效管理工作，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，营造员工奋发向上的工作氛围；提高公司的管理水平、产品质量、降低生产经营成本和事故发生率，保持公司可持续的发展动力。
第三条：原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实反映被考核人员的实际情况。
第四条：组织领导
组长：张小伟副组长：庞占玉成员：高晓东
第五条：范围
本办法适用于公司所有员工(实习、试用期员工除外)，包括：各部门负责人、公司的一般管理人员和一般工作人员及遵化工厂一线生产人员。
第六条：方式、方法、内容、程序
1.考核按“表单化”进行，具体考核内容和评分标准见附件。
2.绩效考核工作在考核小组领导下进行，综合部是绩效考核办法执行的管理部门。
3.公司对员工每月进行一次考核，时间为每月25—30日，月底部门负责人将考核结果上交综合部，每月月初综合部将上月考核结果公布，根据考核结果兑现奖惩。
4.公司对员工的考核采取分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位，综合部负责监督考核工作，员工对考核工作有申诉建议权。
5.公司对员工的考核采取百分制的办法。
第七条：考核用途
为员工的薪酬分配、职位升降、岗位调动、员工培训和离职提供决策依据。
2。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法（适应于部门经理、普通员工级别）第一章：总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发觉人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。
第二章：适用范畴第二条本办法适用于部门经理、普通员工级别。
第三章：考核原则第三条坚持公平、公平、公布的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第四条坚持全方位考核的原则。
采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权利。
第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。
第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章：考核目的第七条考核目的：1、肯定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要根据；2、肯定员工职务晋升、岗位调配的重要根据；3、获得专业（技能）培训、潜能开发的主要根据；4、鞭策落后、鼓励先进；5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章：考核领导机构第八条公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。
第九条公司各项目同时设立员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下展开工作。
第六章：考核分类第十条员工绩效考核共分三类。
即：经理级员工绩效考核、专业（技术）管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。
第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。
第十二条专业（技术）管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位实行业务（技术）管理职能的员工（含：政工、测量、实验）。
第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工（含：通讯员、打字员、小车司机）。
2016企业公司员工绩效考核管理办法
企业公司员工绩效考核管理办法
第一章总则
第一条目的
为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。
第二条原则
1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则
2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则
第三条适用范围
1、公司中层干部（不含销售片区人员）
2、一般管理、技术（不含产品设计人员）、辅助服务岗位人员
第四条考核机构及职责
1、考核领导小组设置及职责
组长：董事长
副组长：党委书记、总经理
成员：副总经理、总工程师、党委副书记、纪委书记、监事会主席、工会主席
职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。
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公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法公司员工绩效考核管理办法第一章总则第一条根据公司发展战略和业务需要，公司制定本绩效考核管理办法，以优化公司组织管理，激励员工工作激情，促进员工个人能力提升和职业发展，提高员工整体绩效水平。
第二条绩效考核是指公司通过对员工工作表现进行系统性、定量化、统一评价的过程，旨在建立一个公正、公平、公开的绩效评价体系，提高员工工作的准确性、效率和满意度。
第三条绩效考核对象包括公司所有正式员工，在职员工和离职员工都应遵守公司的绩效考核规定。
第四条绩效考核周期为每年一次，从每年的一月一日起至十二月三十一日止。
第二章绩效考核内容第五条绩效考核内容由公司根据岗位要求和员工工作目标制定，在绩效考核周期开始前向员工进行全面介绍和说明。
第六条绩效考核内容主要包括以下几个方面：(一) 目标达成：评价员工是否完成岗位工作目标，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面。
(二) 职业素养：评价员工是否具备良好的职业道德和价值观，是否能够积极配合团队合作，是否具备良好的诚信和责任心。
(三) 个人能力：评价员工的专业技能、领导能力、沟通能力等方面的表现，重点评估员工的自我学习能力和职业发展潜力。
(四) 行为表现：评价员工的工作态度、工作积极性、执行力、创新能力等方面的表现，重点考察员工的个人工作能力和团队协作能力。
第七条绩效考核内容应具体、明确、量化，以便员工能够根据绩效考核标准来明确自身工作目标和要求。
第三章绩效考核流程第八条绩效考核流程主要包括目标制定、考核执行、绩效评定和绩效反馈四个环节。
(一) 目标制定：公司在每个绩效考核周期开始前，负责人与员工进行面谈，制定明确的工作目标和任务，目标应具体、可达、可量化。
(二) 考核执行：员工在绩效考核周期内按照工作目标和任务进行工作，管理层对员工的工作情况进行跟踪、记录和评估。
(三) 绩效评定：绩效考核周期结束后，公司进行全员绩效评定，评定方式有 360°评价、绩效排名、定性定量评价等，评定结果应有合理的权重设置。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法第一章总则第一条为提高公司的整体绩效水平，促进员工的个人发展，根据公司的发展战略和人力资源管理的需要，制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工的绩效考核工作。
第三条绩效考核是以公司的目标为导向，以员工的工作表现为依据，评价员工的工作质量和工作能力，以确定员工的绩效等级和晋升发展前景。
第四条绩效考核应当公正、公平、科学、客观、有效。
第二章考核流程第五条绩效考核实行年度考核制度，每年进行一次绩效考核。
第六条绩效考核分为自评、上级评定、同事评定和下级评定四个环节。
第七条绩效考核的具体内容包括工作业绩、工作态度、专业知识和个人发展等方面。
第八条员工在绩效考核前，应当向自己的上级汇报自己的工作情况和完成情况，并提供相关的工作材料和证明材料。
第九条员工的上级对其进行评定，评定内容应当与岗位职责和工作要求相匹配。
第十条同事评定环节为匿名评定，由员工的同事根据事实情况评价其工作表现。
第十一条下级评定环节仅适用于担任管理职务的员工，评定内容主要涉及员工在管理工作中的表现和业绩。
第十二条绩效考核结果由公司人力资源部门汇总、审核，并最终由公司领导决定。
第三章绩效等级和考核结果第十三条根据员工的绩效考核结果，确定绩效等级，包括优秀、称职、待提升和不称职四个等级。
第十四条优秀绩效等级的员工，公司将对其予以表彰和奖励，并给予晋升和职位加薪的机会。
第十五条称职绩效等级的员工，公司将对其表示肯定，并根据工作表现给予一定的薪酬调整机会。
第十六条待提升绩效等级的员工，公司将制定相应的培训和发展计划，帮助其提升自身的工作能力和水平。
第十七条不称职绩效等级的员工，公司将根据情况采取严肃处理措施，包括警告、降级、辞退等。
第四章其他规定第十八条公司将定期对绩效等级的有效性和公平性进行评估，进行必要的调整和改进。
第十九条员工在绩效考核前，应当清楚了解自己的工作职责和工作目标，并下设明确的工作计划，以确保工作能力和工作水平能够达到绩效考核要求。
公司员工绩效考核管理办法2016
永州路桥公司员工绩效考核管理办法（讨论稿）第一章总则第一条目的为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。
第二条原则1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则第三条适用范围1、公司中层干部（公司各部室长及项目部领导班子）2、公司机关及项目部一般管理、技术、辅助服务岗位人员第四条考核机构及职责1、考核领导小组设置及职责组长：总经理副组长：公司副总经理成员：公司中层干部职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。
2、考核办公室设置及职责考核办公室设在人力资源部，由人力资源部牵头具体负责考核的相关工作。
职责：负责拟定绩效考核管理办法，组织实施考核工作的培训、指导与监督管理；负责考核结果的运用与实施工作。
第二章考核实施第五条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
1、月度考核：是对员工每月的工作业绩进行的量化考核。
月度跨度为上月25日至本月25日。
2、年度考核：是通过汇总员工每月的月度成绩得出全年的平均考核成绩。
第六条考核内容1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指被考核人员《月度工作计划》（附表1）中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据被考核人员月度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。
由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重可结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。
2、工作能力和态度考核（占20%）：被考核人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等；3、加分项：被考核人员创新、特殊贡献、增收节支、小改小革、合理化建议或省市奖励成果等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的可给予加分5分，每多一项，增加1分，最高10分，没有项目的，不计分。
员工定性绩效考核办法2016.
2016年员工绩效（定性）考核办法为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作效率，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核原则：1、坚持“公平、公正、公开”的宗旨，考核人必须实事求，切记主观臆断，缺乏事实根据。
2、按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；3、考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，对考核结果存在问题的及时修正或给出合理解释。
二、考核对象：公司所有部门及员工（总经理除外）。
三、考核内容和方式1、考核时间：每月1日至31日。
2、考核工资标准：将员工每月绩效工资总额的30％作为定性绩效考核工资，根据当月考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
3、考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
4、考核方式：采取自评、分级考核和综合部评定相结合的办法进行。
（1）自评:根据实际工作表现及成果进行自我评价，实事求是，有理有据。
（2）分级考核：a、公司总经理考核副总经理；b、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；c、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；（3）综合部评定：负责考核纪律性以及临时工作跟进任务，并复核各部门考核结果，汇总统计。
四、考核具体指标：1、本职工作完成情况；2、临时安排工作完成情况3、综合素质：员工；（包括责任心、团队协作、积极性、忠诚敬业、纪律性等）管理层:(工作态度、培养下属能力、沟通协调、纪律性等)4、合理化建议（附加项）；五、在考核期间，被考核人如果因为人事变动而调离原岗位或部门，调离超过15天的，原则上由新部门进行考核，但必须会同原部门，听有关意见；调离不满15天的，则由原部门进行考核。
六、考核评分原则1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为：优秀、良好、中等、合格和差，优秀为90-100分或以上;良好为80-89分，中为70-79分，合格为60-69分，差为60分以下。
员工绩效考核管理办法
第一章总则第一条为建立和完善公司绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制定本办法。
第二条严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条本办法适用于义义咨询有限公司在职的全体员工。
第二章考核体系与实施第五条考核内容1.素质绩效：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
2.项目绩效：主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核。
3.出勤考核：通过员工的出勤情况进行考核。
4.激励考核：通过员工在考核周期内对特殊事件的表现及处理进行考核。
5.自行立项项目：自行立项项目主要为在公司相对空闲的时段，激励员工，发动其积极性。
此类项目需员工撰写立项项目书，分析项目市场及工业设计前景，设计趋势等，经过内部评审后，确认实施，此项为额外附加分。
第六条考核方式1.考核实行部门负责人评分和经理签名确认的两级考核方式。
2,涉及内部用户的单项指标评价可由内部用户评价。
第七条以月为考核周期，进行月度考评，年终进行综合评定；新聘员工试用期内进行试用期考核，转正后实施本考核办法。
第八条考核流程1.每月20日部门负责人对本部门员工当月（上月21日〜本月20日）的工作绩效进行评价，并报经理签字确认，21日将考核结果上报集团人力资源部核算绩效奖金。
3.员工绩效考核表按被考核者、部门负责人、经理等依次进行审批。
部门负责人由经理直接审批。
第九条考核结果与发放每月最终考核结果评价等级及整体系数如下。
第三章绩效奖金标准及发放第十条绩效奖金标准第十一条绩效奖金的发放：月绩效奖金二整体系数X月绩效奖金基数。
第十二条年度绩效系数：待定（具体情况，根据年终公司盈利情况而定）。
第四章考核面谈与绩效改进第十三条考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于上级对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。
管理办法员工绩效考核管理办法
管理办法员工绩效考核管理办法第一章总则第1条为了规范公司内部员工绩效考核工作，提高管理效能，激发员工的工作积极性和创造性，促进公司的可持续发展，根据公司实际情况，制定本《管理办法员工绩效考核管理办法》（以下简称“本办法”）。
第2条本办法适用于公司内所有员工的绩效考核工作。
第3条绩效考核应当公正、公开、客观，并与公司的目标、战略相一致，体现员工的岗位职责。
第二章考核流程第4条绩效考核按照年度进行，具体时间根据公司安排而定。
第5条考核流程包括目标设定、绩效评估和结果反馈三个环节。
1. 目标设定环节：（1）公司定期召开全员会议，明确公司整体目标，并与各部门、岗位目标相衔接。
（2）各部门、各岗位负责人根据公司整体目标，制定相应的部门目标和岗位目标，并逐级下达。
（3）目标需公开透明，明确具体的指标和要求，便于员工理解和落实。
2. 绩效评估环节：（1）各部门负责人应当按时组织组织对部门员工的绩效进行评估。
（2）评估时应考虑员工在工作中所展现的能力、执行力、创新力等方面的表现，综合评估员工的工作绩效。
（3）评估结果需要有明确的依据和数据支持，确保公正性和客观性。
3. 结果反馈环节：（1）评估结束后，部门负责人应当及时将评估结果反馈给员工。
（2）反馈内容应当具体明确，包括员工的得分、优点和不足之处以及改进建议等。
（3）员工对评估结果有异议的，可以向上级申诉，由上级负责进行复核。
第三章考核标准第6条绩效考核标准应当与公司各岗位的岗位职责相匹配，结合具体工作内容和绩效指标来确定。
第7条绩效考核标准应当包括员工的工作完成情况、工作质量、工作态度、团队合作等方面的内容。
第8条绩效考核标准应当由公司人力资源部门负责编制，并报经公司领导审批后执行。
第四章绩效奖惩第9条绩效考核结果是公司晋升、职称评定、奖励和薪酬激励的重要依据。
第10条绩效考核结果优秀的员工将给予相应的奖励和表彰，包括但不限于晋升、加薪、奖金等。
第11条绩效考核结果不良的员工将按照公司规定进行相应的处罚和纪律处分，包括但不限于降职、工资扣减、警告、辞退等。
公司绩效考核管理办法(模板)
公司绩效考核管理办法为建立与现代企业相适应的绩效考核机制，提高广大员工积极性和工作效率，充分体现绩效考核对员工考核的客观性、必要性、公平性需要，特制定本办法。
第一条基本原则一、必须坚持公开、公正和公平的原则。
二、责、权、利相统一的原则，以工作责任、工作态度、工作能力和贡献大小决定员工的绩效考核档次。
第二条组织机构公司成立绩效考评领导小组，负责公司绩效考核的领导、监督、检查工作。
考评领导小组：组长：副组长：组员：各部门负责人第三条考核范围在公司计发工资全体在册员工第四条考核与管理月度绩效考核工资奖励按月支付，年度绩效考核工资次年元月支付。
实行公司考评领导小组对部门负责人，部门负责人对员工的逐级考评制，坚持“先考核、后支付、不考核、不支付”的原则，形成绩效考核运行的良好机制。
一、月度绩效考核（一）月度考核内容1、以部门的月度绩效和工作情况作为部门的考核内容；2、按照各自岗位的职责，以完成工作任务指标、工作态度、学习和考勤等情况作为部门和个人的月度绩效考核内容。
3、各部门负责人未完成工作任务，不影响该部门其他人员月度绩效考核工资；部门工作人员未完成工作任务，该部门负责人应负连带责任。
（二）月度考核标准1、绩效考核系数（见附表）。
2、绩效考核基数实行动态管理，根据部门和公司效益状况确定当月实际基数。
3、部门员工绩效对照系数执行，由部门对照绩效系数提出部门员工绩效建议系数，报公司考评领导小组审定。
（三）月度考核办法1、部门自评每月5日前各部门将自评表报考评领导小组。
2、考评领导小组考评（1）考评领导小组可根据公司本月效益情况，确定本月考评绩效系数，并按本月基数在0.8以内进行奖罚。
（2）每月8日前考评领导小组根据各部门的自评表进行考核。
（3）考评领导小组通过对部门进行考核，确定部门的考核系数。
（4）总经理有权对部门或员工进行单项奖罚。
（5）对部门存在的问题如不自评，加倍扣分。
（6）公司领导按分管部门进行相对应绩效考核。
2016年公司绩效管理与考核办法
第^一条：建立工作期望：
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在 填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；
2、沟通的基本内容包括：
1）
2）
3）
4）
5）出现意外情况的处理方式；
6）员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导 书”（见附表五）。
3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考 核；
（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）
4）工作行为与态度考核。
（此项权重为20%参考值） （参见附表二、附表三）
5）不良事故考核。
5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度 （或考核周期）考核表中,
并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源
4、如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书”，但必 须经过上一级主管同意后方可。
第十五条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。
第十六条：人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理 核准，并按核准后的考核结果执行。
第十七条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归 入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。
第十四条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈， 面谈的主 要目的在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明 方向；
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便 形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期） 的绩效改进目标；
3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工 作目标和目标任务指导书；
员工绩效考核管理办法（精选3篇）
员工绩效考核管理办法（精选3篇）员工绩效考核管理办法篇1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
人员任用2-员工评估与绩效考核办法(2016年)
员工评估与绩效考核办法（2016年）根据公司《绩效管理与考核制度（2016版）》和《人员选拔、晋升与优化管理办法（2016版）》及现阶段的具体情况，为增加绩效管理的针对性和效力，特制定本办法。
考核方案的设计以岗位价值体现为第一原则，由人力资源部根据公司《绩效管理与考核制度》与公司年度总体目标，与各部门负责人沟通、分解设计各业务部门的考核指标和目标数据。
1、评估考核的种类公司员工评估，包括新员工入职试用评估、调岗试用评估、年度综合评估、专项培训评估。
具体评估，请参相关文件执行。
员工业绩考核，包括员级人员月度绩效考核、中高层年度绩效考核、专题项目绩效考核。
2、主管级以下月薪时薪人员的月度绩效考核（即员级考核）。
2.1、考核维度与分值：2.1.1、工作业绩（KPI）：基准分是75分。
个别岗位根据具体情况调整。
2.1.2、关键任务（含工作态度）：基准分是25分。
个别岗位根据具体情况调整。
2.1.3、特别加减分项目：根据工作实际情况，由部门负责人核准。
2.1.3、绩效考核分值，执行100±N方案。
2.2、考核周期：实行月度绩效考核。
2.2.1、月度考核结果与当月绩效工资直接挂钩。
2.2.2、每月的月度考核分值，作为年度综合评估的组成部分。
3、中高层人员年度绩效考核：主管（含主管助理）、部长、经理、副总经理/总监。
3.1、中高层人员考核，实行年度考核。
每年1月20日前完成。
考核结果和年终奖挂钩，不与月工资挂。
各岗位实行“月度绩效考核+季度目标管理考核”方式。
3.2、月度绩效考核分值，执行75±N方案。
季度目标管理考核，执行75±N方案，月均为25±N。
‘月度绩效+月均目标管理’考核分值，合计为100±N。
3.3、每季度进行一次‘工作态度’评估（10分制）；每年进行一次‘工作能力’评估（100分制）。
3.4、年度考核，将‘工作业绩与工作态度’结合评估模型进行综合评估。
2016年公司员工绩效考核方案
2016年公司员工绩效考核方案一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
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永州路桥公司员工绩效考核管理办法（讨论稿）第一章总则第一条目的为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。
第二条原则1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则第三条适用范围1、公司中层干部（公司各部室长及项目部领导班子）2、公司机关及项目部一般管理、技术、辅助服务岗位人员第四条考核机构及职责1、考核领导小组设置及职责组长：总经理副组长：公司副总经理成员：公司中层干部职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。
2、考核办公室设置及职责考核办公室设在人力资源部，由人力资源部牵头具体负责考核的相关工作。
职责：负责拟定绩效考核管理办法，组织实施考核工作的培训、指导与监督管理；负责考核结果的运用与实施工作。
第二章考核实施第五条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
1、月度考核：是对员工每月的工作业绩进行的量化考核。
月度跨度为上月25日至本月25日。
2、年度考核：是通过汇总员工每月的月度成绩得出全年的平均考核成绩。
第六条考核内容1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指被考核人员《月度工作计划》（附表1）中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据被考核人员月度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。
由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重可结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。
2、工作能力和态度考核（占20%）：被考核人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等；3、加分项：被考核人员创新、特殊贡献、增收节支、小改小革、合理化建议或省市奖励成果等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的可给予加分5分，每多一项，增加1分，最高10分，没有项目的，不计分。
4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月度内给予考核扣分1分/项。
此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。
如出现安全事故、质量事故等，或受到上级点名批评的，直接扣10分。
5、考核分值组成情况表。
年度考核年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和进行平均。
得分计算方法如下：年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩之和/12第七条考核办法1、中层干部月度考核办法根据年度工作计划和管理目标，各部门中层干部于每月25日前，认真填写下本部门《月度工作计划》和《月工作计划和完成情况及存在问题表》（附表2），经公司主管领导审批后报考核领导小组。
机关各部门中层干部由公司党支部进行考核、项目部领导班子由工程合约部组织业务管理部门进行考核，每月25日前报人力资源部汇总并公布，形成中层干部当月考核成绩。
2、一般管理、技术、辅助服务人员月度考核办法每月25日，由机关各部门或项目部员工本人填写《月度工作计划》和《月工作计划和完成情况及存在问题表》（附表2），交与本部门负责人或项目经理。
机关员工的考核由人力资源部组织各部门负责人共同考核、项目部员工由工程合约部及项目部领导班子共同考核，以上表为依据，根据《员工绩效考核评分标准》（附表4）的标准，从月工作计划完成情况、出勤率两方面对员工进行打分，得出员工本月的绩效考核成绩，公司分管领导复核批准后报人力资源部。
3、汇总统计每月月底前及每年1月底前由人力资源部负责分别汇总、计算中层干部、一般管理/技术/辅助服务人员的月、年度考核成绩并分别进行统计汇总，形成《员工月度业绩考核成绩汇总表》（附表5）和《绩效考核年度成绩记录表》（附表6），并提请公司考核领导小组审议并批准。
第三章考核结果的应用第八条考核成绩、考核等级及比例设置考核结果等级分布为以下四个等级：考核结果A、B、C、D比例控制在1:3:5:1范围内，在计算考核结果等级各级别人数时采取四舍五入法。
中层干部与一般人员分别计算。
第九条绩效提升1、本部门全体管理人员应以工作岗位要求为基准，结合自身考核情况，根据工作实际，认真、有效地制定工作计划，积极参与绩效考核，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取自主学习或参加培训等方式，努力提高自身素质，提高工作效率，提升工作绩效。
2、工作计划有变动的，要及时对其进行调整，并报直接主管备案，以此来提升对工作的掌控能力与协调能力，使绩效工作得到更深层次的提升。
3、考核成绩一次为D者或考核成绩连续三次为C者，须填写《绩效改进计划表》（附表7）制定书面改进计划，由部门主管/经理与其进行绩效面谈并提出绩效改进思路，若仍无改进将予以培训或调岗。
第十条月度考核结果的应用项目部绩效工资每月预留30%作为年终考核绩效工资，70%为月度考核绩效工资当月考核发放。
月度考核结果与个人每月奖励性绩效工资（项目部为绩效考核工资*0.7）挂钩，其计算方式为：当月奖励性绩效工资=个人奖励性绩效工资*实际出勤天数/满勤天数*个人月度评分结果。
第十一条年度考核结果的应用员工年度绩效考核评定结果将作为职称考核、评先评优、晋升或岗位轮换的重要参考依据。
（1）中层干部机关中层干部的年度绩效考核成绩与年薪直接挂钩，年度考核等级A、B、C、D，对应市局对公司年度考核结果（A、完成任务；B、完成基本任务；C、未完成任务，但未亏损；D、亏损），降低一个档次执行，或为市局对公司年度考核等级对应的年薪乘以考核分数执行，计算公式为：年薪=市局对公司年度考核等级对应年薪*年度得分其中对应的年薪包括月度考核核扣的奖励性绩效工资。
项目部领导班子的年度绩效考核成绩与其绩效工资直接挂钩。
中层干部年终绩效考核成绩与本人职务晋升、岗位调整挂钩，同时作为公司聘任、解聘以及推荐后备干部的重要参考依据，岗位调整按照公司的有关规定执行。
（2）一般管理、技术、辅助服务人员公司机关人员年度考核与年终奖（等额于岗位风险金）挂钩，奖罚标准具体如下：项目部人员年度考核与预留绩效考核工资挂钩，计算公为：年度考核工资=预留绩效工资*年度考核分数3、绩效考核的年终成绩将形成《绩效考核年终成绩记录表》（附表7），装入员工个人档案。
第十二条考核中特殊情况的处理1、当年休假1个月以上者，成绩不能超过B级；2、出差或培训1年以上（含1年）者，成绩按前一年的绩效成绩，最高不超过B级；3、当年受到公司通报批评以上处分者，评价最高不能超过C级；4、调入新岗位不足6个月的，以原岗位考核标准作为考核依据；5、考核年度内连续不到岗超过3个月，包括请假及其它非因公缺岗的，成绩不超过C级。
6、对新入职员工、在公司全年工作时间不足6个月或有其它特殊原因的，绩效考核结果视为C。
第十三条考核结果的反馈与申诉处理1、公司分管领导负责分管范围内中层干部的考核结果反馈沟通，各部门负责人负责本部门员工考核结果的反馈沟通，若被考核者对考核结果存在异议，可先与公司分管领导或部门负责人充分沟通协调解决，当解决不了时，可向人力资源部提出申诉，申诉时需提交《工作绩效考核申诉表》（附表8）和说明材料。
2、人力资源部须在15个工作日内进行核查，提出核实后的具体意见，经公司考核领导小组复核确认后反馈给申诉者本人。
如果申诉理由成立，必须复议更正申诉者的绩效考评结果；如果申诉理由不成立，在反馈核查意见的同时并对其进行批评，情节严重的给予必要的处罚。
第四章附则第十四条年度考核的相关资料进入本人档案，作为职务晋升、选拔任用、降职、降薪的依据。
第十五条本办法报公司党支部审议并批准。
第十六条本办法由人力资源部负责解释。
第十七条本办法自下发之日起实施，永路桥党[2014]40号文件同时废止。
附表1：《月度工作计划》附表2：《月工作计划和完成情况及存在问题表》附表3：《部门员工月度考核表》附表4：《员工绩效考核评分标准》附表5：《员工月度业绩考核成绩汇总表》附表6：《绩效考核年度成绩记录表》附表7：《工作绩效改进计划表》附表8：《工作绩效考核结果申诉表》附表1：月度工作计划表注：1、工作项目属性填写“专项”或“日常”。
2、以上表格内容除“直接主管签名”外，其余由被考核人员填写。
3、权重比例由被考人根据考核期内计划工作的实际情况自行进行有效定制，并须直接主管签字核定。
附表2：月工作计划和完成情况及存在问题表说明：1、月度工作计划于上月25日前填报完。
2、临时工作和创新性工作按工作时间填写。
3、该表每月26日前报部门负责人。
4、该表为绩效考核的依据。
附表3：年月部门员工月度考核表附表4：附表5：员工月度业绩考核成绩汇总表注：各部门管理、技术、辅助服务岗位人员分类考评等级所占比例：机关和项目部分别考评，原则上A:B:C:D人数比例为1:3:5:1.批准：审核:年月日附表6：绩效考核年度成绩记录表考核周期：年月日至年月日附表7：工作绩效改进计划表附表8：工作绩效考核结果申诉表。