新兵营数据盘点新人工程之我见训练
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4
新兵营数据盘点：
新兵营二期（2012年7月） • 共计19人参训， • 共计实动17人， • 实动率89％ • 标保合计：143049元 • 人均产能：8414元 • 万P人数7人，万P率41% • 共计50件，人均件数：2.94件。
5
新兵营数据盘点：
新兵营三期（2012年9月） • 共计17人参训，15人结训 • 共计实动13人， • 实动率87％ • 标保合计：96332元 • 人均产能：7410元。 • 共计32件，人均件数：2.46件。
二，打消顾虑。你放心吧，没在这个行业挣到钱我也不会让你放弃原来的 工作的，但是多一份兼职就多了一个挣钱的机会，所以你同样也要把握住。
三，举例子。赵总监原来也和你一样，做的兼职，但是她是兼顾，而不是 只顾一边。
四，换位思考。如果你是客户，你会选择什么样的代理人？ 五，提出要求。针对和你一样的伙伴，公司有个培训，并且对我（组训） 还有考核，如果你不参加，就是我们工作没有做到位。
6
新兵营数据盘点：
新兵 参训 8月新 9月新人 TS AS 出勤 营 人数 实动率 实动率 晋升 晋升 人数
一期 17
69%
72%
4
4
12
二期 19
63%
46%
2
1 8（县域）
三期 17
87%
9（县域）
数据显示：经过训练的新人，晋升意愿强，有晋升，带来人力与保费
7
事实证明：
月份
增员率 6个月新人实动率 业绩达成率
17
距离远的沟通内容： 一，分析问题。我知道，你们在县域离公司比较远，但是 就是因为我们离得远，所以不能天天来学习，才导致技能 差，业务不好，感觉难做的 （举例子：XX伙伴，同样很 远）；拿出一天（一个月）的时间， 看对我们有没有改变 ，如果没什么改变，你也可以选择放弃。 二，特别照顾。这样子，姐，你看你们来一趟公司也不容 易，还要花路费，不能帮你们报销，我可以给你一些特别 好的资料，你别让其他伙伴知道了，下次来的时候你再找 我要！
16
2）组训沟通，沟通问题如下： 第一，提出要求见面，运用二择一方法确定时间、地点 第二，面谈 1 、最近怎么样？对寿险的感觉？ 一般伙伴的回答都是“不好做”，告诉他做什么都不好 做，同样都难做，为什么有些人做的特别好？ 2、没有做好，首先带着他分析原因。下定结果：不是没 做好，而是没有去做。 3、提出要求，公司针对你这样的新人专门做一期培训班 ，从产品到技能，你想不想参加？ 新人基本上都会回答：想！ 4、打消顾虑 ，将问题转变为让他来的理由
18
兼职沟通内容：兼职的伙伴 问题在于时间受限制，一般要求他们参加一天 的技能提升培训，前提是要提前和他确定好时间。通过与增员人沟通，了解其工 作性质，为与新人面谈做好准备。
一，分析问题，帮助他做分析。分析其现状：不能来学习，不能来开会 ，对公司的情况一无所知，请问你与不做有什么区别（开玩笑的语气）
7人
晋升AS 6个月内的出勤日均人数
3人
32人
数据显示：增进来，要想留得住，辅导训练是必经之路
3
新兵营数据盘点：
新兵营一期（2012年5月） • 共计17人参训， • 共计实动16人， • 实动率94％ • 标保合计：187806元 • 人均产能：11737元。 • 共计50件，人均件数：3.15件。
19
案例解析（新兵营） 单县三期新兵营入营伙伴其中有未上岗新人，也有不出勤的 老人，还有兼职人员，第二期、第三期还有离公司80里地远 的县域伙伴，这些人是如何让他们入营的呢？
20
• 具体操作措施如下： 1. 开营前的一个星期，宣导，氛围
营造！ 2. 召开主管会，达成一致，落实入
营人员。要求每一位主管整理团 队架构，筛选名单。并且告诉主 管让他们带着新人进行面试。 3. 大早会，宣导新兵营。 4. 在开营之前提前将新兵营培训教 室进行精心的布置，带着每一位 主管与报名新人参观，给他们一 种全新的感觉，让新的环境吸引 他们。
21
• 2，严把面试关。新兵营面试环节，采取：一问，二拉， 三鼓励！
• 一问：在面试的过程中我会重点问新人以下几个问题： • 1，对于目前的工作感觉怎么样？ • 2，为什么没有做好？（未上岗新人：想不想做好？） • 3，举例子，假如我是你的一位客户，想在你这里存10万
新人工程之我见
1
分享大纲
1、数据盘点 2、让新人在训练中留存 3、结束语
2
数据盘点：
2012年1月—3月新人分析
7个月上岗总人数 转正人数
56
25
转正率（三个月）晋升AS（9个月） 6个月内的出勤日均人数
45%
3人
11人
2013年1月—3月新人分析
7个月上岗总人数 转正人数
57
37
转正率
65%
晋升TS
8
12.7%
9
7.2%
57% 69.4%
100.4% 103.6%
训练结果：所有的指标都不是问题
8
事实证明：
县域 月度达标 参加新兵营人数 业绩贡献率
XX
达标
5人（80里地）
XX
ห้องสมุดไป่ตู้
达标
3人
60% 72%
训练结果：辅导训练拯救了一直落后的县域
9
数字盘点： 新人从入司到留存，历经5大阶段： 上岗——三个月转正——1至6个月留存 —— 晋升（2条路）——13个月留存
5个阶段正是考核组训的指标，指标提高，数据 好看，新人留存，成为“有效”的新人。
10
做与不做，区别就在那里 您是不是所有感悟啊？
我有！
11
分享大纲
1、数据盘点 2、让新人在训练中留存 3、结束语
12
新人增进来之后，如何让他有意愿参加 职场内的各种培训与训练，这是留存关键！
13
在职场中常做的几种培训与训练： 新人衔接训练（12天/30天） 增员战斗营（筛选重点） 技能提升培训（不同层级、全天） 上岗未转正人员培训（筛选）
14
以上的培训班，对于组训而言： 操作不是问题，问题在于：
1）兼职太多，不能来 2）距离太远，来不了 3）学习意愿不强，不想来 将“问题：转变为让他来的理由，一切不是问题！
15
如何将“问题”转化为让他来的借口呢？方法如下 1）先于主管或增员人沟通，沟通问题如下： 第一，你觉得你的新人目前的状态怎么样？ 第二，带起来吃力不吃力？他的问题在哪里？ 第三，告诉他他的新人目前处于什么位置（是否转正？有哪 些利益点） 第四，提出要求，让他去追踪新人参加培训班（利用利益点 追踪）
新兵营数据盘点：
新兵营二期（2012年7月） • 共计19人参训， • 共计实动17人， • 实动率89％ • 标保合计：143049元 • 人均产能：8414元 • 万P人数7人，万P率41% • 共计50件，人均件数：2.94件。
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新兵营数据盘点：
新兵营三期（2012年9月） • 共计17人参训，15人结训 • 共计实动13人， • 实动率87％ • 标保合计：96332元 • 人均产能：7410元。 • 共计32件，人均件数：2.46件。
二，打消顾虑。你放心吧，没在这个行业挣到钱我也不会让你放弃原来的 工作的，但是多一份兼职就多了一个挣钱的机会，所以你同样也要把握住。
三，举例子。赵总监原来也和你一样，做的兼职，但是她是兼顾，而不是 只顾一边。
四，换位思考。如果你是客户，你会选择什么样的代理人？ 五，提出要求。针对和你一样的伙伴，公司有个培训，并且对我（组训） 还有考核，如果你不参加，就是我们工作没有做到位。
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新兵营数据盘点：
新兵 参训 8月新 9月新人 TS AS 出勤 营 人数 实动率 实动率 晋升 晋升 人数
一期 17
69%
72%
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二期 19
63%
46%
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1 8（县域）
三期 17
87%
9（县域）
数据显示：经过训练的新人，晋升意愿强，有晋升，带来人力与保费
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事实证明：
月份
增员率 6个月新人实动率 业绩达成率
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距离远的沟通内容： 一，分析问题。我知道，你们在县域离公司比较远，但是 就是因为我们离得远，所以不能天天来学习，才导致技能 差，业务不好，感觉难做的 （举例子：XX伙伴，同样很 远）；拿出一天（一个月）的时间， 看对我们有没有改变 ，如果没什么改变，你也可以选择放弃。 二，特别照顾。这样子，姐，你看你们来一趟公司也不容 易，还要花路费，不能帮你们报销，我可以给你一些特别 好的资料，你别让其他伙伴知道了，下次来的时候你再找 我要！
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2）组训沟通，沟通问题如下： 第一，提出要求见面，运用二择一方法确定时间、地点 第二，面谈 1 、最近怎么样？对寿险的感觉？ 一般伙伴的回答都是“不好做”，告诉他做什么都不好 做，同样都难做，为什么有些人做的特别好？ 2、没有做好，首先带着他分析原因。下定结果：不是没 做好，而是没有去做。 3、提出要求，公司针对你这样的新人专门做一期培训班 ，从产品到技能，你想不想参加？ 新人基本上都会回答：想！ 4、打消顾虑 ，将问题转变为让他来的理由
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兼职沟通内容：兼职的伙伴 问题在于时间受限制，一般要求他们参加一天 的技能提升培训，前提是要提前和他确定好时间。通过与增员人沟通，了解其工 作性质，为与新人面谈做好准备。
一，分析问题，帮助他做分析。分析其现状：不能来学习，不能来开会 ，对公司的情况一无所知，请问你与不做有什么区别（开玩笑的语气）
7人
晋升AS 6个月内的出勤日均人数
3人
32人
数据显示：增进来，要想留得住，辅导训练是必经之路
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新兵营数据盘点：
新兵营一期（2012年5月） • 共计17人参训， • 共计实动16人， • 实动率94％ • 标保合计：187806元 • 人均产能：11737元。 • 共计50件，人均件数：3.15件。
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案例解析（新兵营） 单县三期新兵营入营伙伴其中有未上岗新人，也有不出勤的 老人，还有兼职人员，第二期、第三期还有离公司80里地远 的县域伙伴，这些人是如何让他们入营的呢？
20
• 具体操作措施如下： 1. 开营前的一个星期，宣导，氛围
营造！ 2. 召开主管会，达成一致，落实入
营人员。要求每一位主管整理团 队架构，筛选名单。并且告诉主 管让他们带着新人进行面试。 3. 大早会，宣导新兵营。 4. 在开营之前提前将新兵营培训教 室进行精心的布置，带着每一位 主管与报名新人参观，给他们一 种全新的感觉，让新的环境吸引 他们。
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• 2，严把面试关。新兵营面试环节，采取：一问，二拉， 三鼓励！
• 一问：在面试的过程中我会重点问新人以下几个问题： • 1，对于目前的工作感觉怎么样？ • 2，为什么没有做好？（未上岗新人：想不想做好？） • 3，举例子，假如我是你的一位客户，想在你这里存10万
新人工程之我见
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分享大纲
1、数据盘点 2、让新人在训练中留存 3、结束语
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数据盘点：
2012年1月—3月新人分析
7个月上岗总人数 转正人数
56
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转正率（三个月）晋升AS（9个月） 6个月内的出勤日均人数
45%
3人
11人
2013年1月—3月新人分析
7个月上岗总人数 转正人数
57
37
转正率
65%
晋升TS
8
12.7%
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7.2%
57% 69.4%
100.4% 103.6%
训练结果：所有的指标都不是问题
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事实证明：
县域 月度达标 参加新兵营人数 业绩贡献率
XX
达标
5人（80里地）
XX
ห้องสมุดไป่ตู้
达标
3人
60% 72%
训练结果：辅导训练拯救了一直落后的县域
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数字盘点： 新人从入司到留存，历经5大阶段： 上岗——三个月转正——1至6个月留存 —— 晋升（2条路）——13个月留存
5个阶段正是考核组训的指标，指标提高，数据 好看，新人留存，成为“有效”的新人。
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做与不做，区别就在那里 您是不是所有感悟啊？
我有！
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分享大纲
1、数据盘点 2、让新人在训练中留存 3、结束语
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新人增进来之后，如何让他有意愿参加 职场内的各种培训与训练，这是留存关键！
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在职场中常做的几种培训与训练： 新人衔接训练（12天/30天） 增员战斗营（筛选重点） 技能提升培训（不同层级、全天） 上岗未转正人员培训（筛选）
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以上的培训班，对于组训而言： 操作不是问题，问题在于：
1）兼职太多，不能来 2）距离太远，来不了 3）学习意愿不强，不想来 将“问题：转变为让他来的理由，一切不是问题！
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如何将“问题”转化为让他来的借口呢？方法如下 1）先于主管或增员人沟通，沟通问题如下： 第一，你觉得你的新人目前的状态怎么样？ 第二，带起来吃力不吃力？他的问题在哪里？ 第三，告诉他他的新人目前处于什么位置（是否转正？有哪 些利益点） 第四，提出要求，让他去追踪新人参加培训班（利用利益点 追踪）