有限公司薪酬设计方案(1)
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键人才
有限公司薪酬设计方案(1) *
基于以下分析:从地区和城市来看,长三角地区与苏州薪酬水平已经居于全国前 列
单位:元
长三角地区薪酬水平位列全国第一
重点城市2005年薪酬指数前10名中，苏州位居前列
年 平 均 收 入
薪级
薪级普通职员为3到10级,经理级为11到13级,普通总监级为14 定义到15级,高级总监级为15到19级,副总及以上级为19到24级
对原工资标准高于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不 变，差额部分以特殊津贴形式发放；
对原工资标准低于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不 变，日后依据年度绩效考核结果再按新制度进行调整；或采取类似新入职员工的定薪方法， 依据与岗位任职资格的相符程度，确定相应的薪级。
资
标准
比例
正常出勤天数 标准出勤天数
有限公司薪酬设计方案(1) *
半年度(分上下半年)绩效工资发放
1 绩效工资的计算
某员工的
该员工的
绩效工资 = 岗位工资 ×
标准
标准
该员工的 绩效工资
比例
（该部分按月预发80%）
某员工半年度绩
某员工半年度
效工资发放
=
× 绩效工资标准
2 员工绩效奖金发放系数的计算
某员工的半年
有限公司薪酬设计方案 (1)
2020/11/17
有限公司薪酬设计方案(1)
目录
一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划
有限公司薪酬设计方案(1) *
AA咨询公司建议XX投资公司采取以下薪酬策 略
1
•兼顾内部与外部公平,采取小步 快跑的方式逐步提升达到行业中
目录
一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划
有限公司薪酬设计方案(1) *
在实施新的薪酬体系时，需根据《薪酬管理 制度》相关规定并综合考虑员工个人素质， 选择与其相适应的调整原则和工资级别进行 调整
对XX投资公司的现有员工：
对于原工资标准在新岗位工资级别表中对应薪级范围内的在职员工，可采取“就近”原则 套入新的薪酬体系；
CSVC数值为对岗位标准年薪加现金福利的加权平均值(含税) *
有限公司薪酬设计方案(1)
在XX投资公司目前员工的薪酬激励结构中，缺乏长期激 励手段
长期激励
?
其它激励 福利津贴
短期激励 变动收入
固定收入 固定收入
暂缺
现金福利,如过节费等 非现金福利 其它津贴如通讯伙食补贴等
考核花红：根据半年度考核等级发放，系数分2.0，1.8， 1.5三档，每年1月份，7月份各一次； 特别花红：来源于管委会对公司的考核激励，分配方案 由管理层确定，大致相当于3-5个月工资
12个月工资+2个月固定花红； 目前工资岗等分为职员、高级职员、资深职员，执行员、 高级执行员、资深执行员，副经理、经理，总经理助理、 副总经理、总经理。每个岗等又分为若干工资等级
有限公司薪酬设计方案(1) *
现有薪酬体系和薪酬水平与行业特点的不匹配不利于XX投资公 司留住人才、吸纳人才,必须建立长期激励机制
上水平
2
•按照级别与岗位性质的不同， 设置不同的薪酬浮动比例
3
•建立完善的薪酬职级体系，设 计宽带可变岗位工资模式
薪酬政策
4
•员工个人薪酬水平与岗位、能 力、业绩表现相挂钩
5
•参照行业薪酬水平，适当提高 目前的总体薪酬水平以加强竞争
力
6
•建立利益分享为核心的激励体系,短 期激励与长期激励相结合;员工与公 司利益分享,风险共担,留住和吸引关
总监级起薪20－30万元，平均年收入38万以 上
投资经理起薪12－25万元，平均年收入27万 以上
XX投资公司投资经理人薪酬水平普遍低于行业平均水普平通，员并工平与均行年业收内入优在秀4－企17万元之间不等 业薪酬水平存在较大差距；薪酬缺乏足够的竞争力将严重影响人才的引进与 关键人才的稳定
资料来源：AA咨询公司薪酬数据库,中国咨讯行《2005年全国金融行业薪酬调研报告》,
•福利津贴标准按现有标准执行
2
短期激励
可
变
薪
3
酬
长期激励
•是个人岗位工资中浮动的部分 •由基本工资中的绩效工资部分、公司年终奖和董事长特别花红三部分组成 •由公司当期经营情况、部门及个人绩效考核等结果决定
•长期激励是为了接轨行业惯例，吸引、保留核心团队 •长期激励方案将在本报告第三部分详细介绍
备 对于不同性质的岗位，基本薪酬中固定与浮动部分的比例有所不同; 注： 对于香港公司可以在新的薪酬体系结构基础上,以设立特殊津贴的方式处理,在同一薪酬体系下运行
有限公司薪酬设计方案(1) *
为了体现责任和激励相匹配的原则，我们建议 将员工划分为五大序列,各序列员工岗位工资 中固定工资与绩效工资的切分比例如下
注:以上建议比例仅供参考,实际比例需公司管理层研究确定
*
有限公司薪酬设计方案(1)
目录
一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划
有限公司薪酬设计方案(1) *
AA咨询公司根据岗位价值评估结果，参照外部 薪酬水平，考虑上级部门的原则要求，设计XX 投资公司各岗位的薪酬等级
标准岗 位月薪
单位（元）
薪级
有限公司薪酬设计方案(1) *
并根据岗位价值评估结果确定每个岗位的岗位 工资级别，实施“一岗多薪”制度
有限公司薪酬设计方案(1) *
固定工资 福利津贴 绩效工资 年终奖金 董事长 花红 长期 激励
收入总额（不含长期激励部分）
*
福利津贴标准按现有标准执行 绩效工资：岗位工资中的浮动部分。按
月预发80％，据半年度考核结果多退少 补 年终奖金：短期激励，根据年度公司经 营业绩提取并按个人绩效综合得分进行 分配 董事长特别花红：短期激励，由管理层 控制调节 长有期限激公励司及薪短酬期设激计励方的案的(发1)放参见本报
某员工半年已预
－
度绩效奖金系
发绩效工资总额
数
有限公司薪酬设计方案(1) *
半年度(分上下半年)绩效工资发放（续）
3 员工绩效考核综合得分的计算
某员工的绩 效考核综合
公司绩效考
= 核得分 × A1 +
该员工所在部
该员工个人
门绩效考核得 × A2 + 绩效考核得分 × A3
得分
分
不同层面与不同部门的员工绩效挂钩方式不尽相同:
此外，发生一些其他情况时也会调薪。如：行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化， 以及企业整体效益情况，企业组织结构调整时需对岗位进行重新评估等，企业薪酬结构需 要进行调整
有限公司薪酬设计方案(1) *
合理的进行薪酬调整
有限公司薪酬设计方案(1) *
定期薪酬调整可参考如下标准
有限公司薪酬设计方案(1) *
注:以上比例安排只是AA咨询公司的初步建议,需要XX投资公司根据实际情况研究确定
有限公司薪酬设计方案(1) *
同时应制定符合XX投资公司实际的薪酬动态管理方案
薪酬动态管理
▪根据企业业绩状况和管委会的要 求，确定工资总额； ▪根据岗位或等级的变动调薪； ▪根据业绩决定薪酬增长； ▪据个人职业生涯变化调整薪酬状 态
如果在学历、专业背景及工作经验中有1～2项超出岗位说明书中的规定，可酌情予以上 浮1～2级；
如果在学历、专业背景及工作经验中有1～2项未达到岗位说明书中的规定，可酌情予以 下浮1～2级。
有限公司薪酬设计方案(1) *
新员工定薪办法（举例）
示意
薪级表
29级
28级 27级
上浮2级
26级
25级（基准位）
目录
五、激励方案设计 A、设计思路与原则 B、长期激励方案
有限公司薪酬设计方案(1) *
激励方案设计思路
1 激励目的 激励并留住公司中高层以及核心骨干员工，使其个人利益与公司利益相结合
建立“利润共享、风险共担”的长效激励机制，确保国有资本保值增值和股东利益的最
1
从行业水平看，一名合格投资
经理的固定年薪在30-50万元
，XX投资公司目前水平差距
较大
在实际运作中，缺乏与行 业特点匹配的薪酬制度， 给公司吸纳具有丰富经验 的风险投资高级人才带来
行业特点
高收益、高风险
2
在业绩激励方面，行业内不
同公司差异较大。一般而言
，投资经理成功运作一个风
4 困难
险投资项目，可以得到几十
固定工资的发放
1 固定工资
是个人岗位工资中相对固定的部分 该部分的工资由XX投资公司每月固定发放给员工，不受XX投资公司的月度经
营状况的影响，只与员工的月度考勤挂钩 根据岗位性质不同，对不同岗位序列的固定工资占岗位工资比例进行差异化
2 某员工固定工资的计算
某员工月
该员工的
该员工的
度 固定工 = 岗位工资 × 固定工资 ×
资料来源：国家及江苏统计信息网 AA咨询公司薪酬 数据库 *
薪酬指数以北京薪酬水平为基准
有限公司薪酬设计方案(1)
从行业来看,金融行业薪酬水平远高与其他行业 平均水平
单位:元
2005年金融行业年人均收入水平与其他行业对比
薪级
金融行业在各行业中薪酬水平位居前列，远高于全行业平均 水平，并且随职级的增长差距拉大,高级总监等岗位平均年薪35 万元以上
资料来源：中国资讯行金融行业数据库、AA咨询公司
分析 *
有限公司薪酬设计方案(1)
尤其在创投行业,中高级岗位浮动薪酬比重较大
资料来源： AA咨询公司薪酬数据库 ,外部专家访谈综合 分析
*
从薪资结构上看，金融行业中变动 收入的比重较大，超过30%，变动 收入在总薪酬中所占比重随着层级 的上升而不断上升。 例如总监级岗位，固定薪酬一般为 20－25万/年，但加上变动薪酬后则 达到30－50万/年
有限公司薪酬设计方案(1)
与同行相比,XX投资公司投资经理人薪酬水平缺乏足够的竞争 力
单位：万元
XX投资公司与行业内企业年度现金总收入 比较
2004年到2005年创业投资行业业务类岗位 的整体薪酬增速加快，基本工资的增幅在 9.1%左右，而总现金收入的增幅约为7.7%
各级别员பைடு நூலகம்薪酬范围如下：
高管级起薪30－40万元，平均年收入50万以 上
XX投资公司目前没有业绩奖 励制度，随着投资项目成功退
万到几百万的业绩奖励
出，如果不能按照行业惯例给
予投资经理较大幅度的业绩奖
励，极有可能引起核心人才的 3 集中流失
有限公司薪酬设计方案(1) *
目录
一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划
资料来源：中国咨讯行《2005年度薪酬报告》、AA咨询公司分
析 *
有限公司薪酬设计方案(1)
其中基金投资领域薪酬水平远高于其他金融领域平均水平
单位:元
金融行业2004-2005年度现金收入总额对比
薪级
基金投资领域的薪酬一支独秀，中高层薪酬远远高于其它领域
资料来源：chinainforbox《2005年度薪酬报告》、AA咨询公司
……
15级
姓名
职位
任职者条件
×××
全日制本科，5年以上工作经验， 人力资源 其中3年以上外资企业工作经验和 主管 人力资源管理经验 （超出岗位说
明书规定）
有限公司薪酬设计方案(1) *
在确定岗位定薪后，建议实行以下结构进行薪 资发放
薪酬结构
固定工资：岗位工资中的固定部分，根 据不同岗位特点设置差异化的固定工资 比例
分析 *
有限公司薪酬设计方案(1)
同时在金融行业中,年度薪酬总收入中浮动收入 比例较高
国内重点区域金融行业年度平均薪酬水平与结构分析
单位(万元)
金融行业薪酬水平普遍较高，企业高层年薪可达百万以上,其中长 三角地区作为金融中心,其金融行业薪酬也处于全国领先的水平, 金融行业中各级岗位随着职位的攀升,浮动薪酬所占总收入的比例 也越来越高
有限公司薪酬设计方案(1) *
XX投资公司新未来薪酬结构分为基本收入、短期
激励与长期激励三部分
1
固定工资
固
基
定
本
薪
收
酬
入
福利补贴
固定工资 •固定工资是岗位工资中的固定部分，根据岗位价值、个人能力等因素决定 ，是总收入中相对固定的部分 •按月发放； 实施动态调整，调整的根据是绩效考核结果，调整周期为年 度 福利补贴 •福利补贴是对员工所给予的一种收入性补贴 •包括现金福利、非现金福利、各种保险、津贴等
有限公司薪酬设计方案(1) *
现有员工定薪办法（举例）
示意
工资现状 6900
依据该岗位价值及个人能力重新确 定员工的薪资标准,进入新的薪酬 体系
新岗位工资标准
7910 7580 7270 6980 6690 6420 6160
有限公司薪酬设计方案(1) *
对新入职员工而言
对于新入职员工：
对其任职条件进行综合评价，主要考虑学历、工作技能及工作经验等因素； 如果相符，直接进入该岗位对应工资级别范围中的基准位；
有限公司薪酬设计方案(1) *
基于以下分析:从地区和城市来看,长三角地区与苏州薪酬水平已经居于全国前 列
单位:元
长三角地区薪酬水平位列全国第一
重点城市2005年薪酬指数前10名中，苏州位居前列
年 平 均 收 入
薪级
薪级普通职员为3到10级,经理级为11到13级,普通总监级为14 定义到15级,高级总监级为15到19级,副总及以上级为19到24级
对原工资标准高于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不 变，差额部分以特殊津贴形式发放；
对原工资标准低于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不 变，日后依据年度绩效考核结果再按新制度进行调整；或采取类似新入职员工的定薪方法， 依据与岗位任职资格的相符程度，确定相应的薪级。
资
标准
比例
正常出勤天数 标准出勤天数
有限公司薪酬设计方案(1) *
半年度(分上下半年)绩效工资发放
1 绩效工资的计算
某员工的
该员工的
绩效工资 = 岗位工资 ×
标准
标准
该员工的 绩效工资
比例
（该部分按月预发80%）
某员工半年度绩
某员工半年度
效工资发放
=
× 绩效工资标准
2 员工绩效奖金发放系数的计算
某员工的半年
有限公司薪酬设计方案 (1)
2020/11/17
有限公司薪酬设计方案(1)
目录
一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划
有限公司薪酬设计方案(1) *
AA咨询公司建议XX投资公司采取以下薪酬策 略
1
•兼顾内部与外部公平,采取小步 快跑的方式逐步提升达到行业中
目录
一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划
有限公司薪酬设计方案(1) *
在实施新的薪酬体系时，需根据《薪酬管理 制度》相关规定并综合考虑员工个人素质， 选择与其相适应的调整原则和工资级别进行 调整
对XX投资公司的现有员工：
对于原工资标准在新岗位工资级别表中对应薪级范围内的在职员工，可采取“就近”原则 套入新的薪酬体系；
CSVC数值为对岗位标准年薪加现金福利的加权平均值(含税) *
有限公司薪酬设计方案(1)
在XX投资公司目前员工的薪酬激励结构中，缺乏长期激 励手段
长期激励
?
其它激励 福利津贴
短期激励 变动收入
固定收入 固定收入
暂缺
现金福利,如过节费等 非现金福利 其它津贴如通讯伙食补贴等
考核花红：根据半年度考核等级发放，系数分2.0，1.8， 1.5三档，每年1月份，7月份各一次； 特别花红：来源于管委会对公司的考核激励，分配方案 由管理层确定，大致相当于3-5个月工资
12个月工资+2个月固定花红； 目前工资岗等分为职员、高级职员、资深职员，执行员、 高级执行员、资深执行员，副经理、经理，总经理助理、 副总经理、总经理。每个岗等又分为若干工资等级
有限公司薪酬设计方案(1) *
现有薪酬体系和薪酬水平与行业特点的不匹配不利于XX投资公 司留住人才、吸纳人才,必须建立长期激励机制
上水平
2
•按照级别与岗位性质的不同， 设置不同的薪酬浮动比例
3
•建立完善的薪酬职级体系，设 计宽带可变岗位工资模式
薪酬政策
4
•员工个人薪酬水平与岗位、能 力、业绩表现相挂钩
5
•参照行业薪酬水平，适当提高 目前的总体薪酬水平以加强竞争
力
6
•建立利益分享为核心的激励体系,短 期激励与长期激励相结合;员工与公 司利益分享,风险共担,留住和吸引关
总监级起薪20－30万元，平均年收入38万以 上
投资经理起薪12－25万元，平均年收入27万 以上
XX投资公司投资经理人薪酬水平普遍低于行业平均水普平通，员并工平与均行年业收内入优在秀4－企17万元之间不等 业薪酬水平存在较大差距；薪酬缺乏足够的竞争力将严重影响人才的引进与 关键人才的稳定
资料来源：AA咨询公司薪酬数据库,中国咨讯行《2005年全国金融行业薪酬调研报告》,
•福利津贴标准按现有标准执行
2
短期激励
可
变
薪
3
酬
长期激励
•是个人岗位工资中浮动的部分 •由基本工资中的绩效工资部分、公司年终奖和董事长特别花红三部分组成 •由公司当期经营情况、部门及个人绩效考核等结果决定
•长期激励是为了接轨行业惯例，吸引、保留核心团队 •长期激励方案将在本报告第三部分详细介绍
备 对于不同性质的岗位，基本薪酬中固定与浮动部分的比例有所不同; 注： 对于香港公司可以在新的薪酬体系结构基础上,以设立特殊津贴的方式处理,在同一薪酬体系下运行
有限公司薪酬设计方案(1) *
为了体现责任和激励相匹配的原则，我们建议 将员工划分为五大序列,各序列员工岗位工资 中固定工资与绩效工资的切分比例如下
注:以上建议比例仅供参考,实际比例需公司管理层研究确定
*
有限公司薪酬设计方案(1)
目录
一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划
有限公司薪酬设计方案(1) *
AA咨询公司根据岗位价值评估结果，参照外部 薪酬水平，考虑上级部门的原则要求，设计XX 投资公司各岗位的薪酬等级
标准岗 位月薪
单位（元）
薪级
有限公司薪酬设计方案(1) *
并根据岗位价值评估结果确定每个岗位的岗位 工资级别，实施“一岗多薪”制度
有限公司薪酬设计方案(1) *
固定工资 福利津贴 绩效工资 年终奖金 董事长 花红 长期 激励
收入总额（不含长期激励部分）
*
福利津贴标准按现有标准执行 绩效工资：岗位工资中的浮动部分。按
月预发80％，据半年度考核结果多退少 补 年终奖金：短期激励，根据年度公司经 营业绩提取并按个人绩效综合得分进行 分配 董事长特别花红：短期激励，由管理层 控制调节 长有期限激公励司及薪短酬期设激计励方的案的(发1)放参见本报
某员工半年已预
－
度绩效奖金系
发绩效工资总额
数
有限公司薪酬设计方案(1) *
半年度(分上下半年)绩效工资发放（续）
3 员工绩效考核综合得分的计算
某员工的绩 效考核综合
公司绩效考
= 核得分 × A1 +
该员工所在部
该员工个人
门绩效考核得 × A2 + 绩效考核得分 × A3
得分
分
不同层面与不同部门的员工绩效挂钩方式不尽相同:
此外，发生一些其他情况时也会调薪。如：行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化， 以及企业整体效益情况，企业组织结构调整时需对岗位进行重新评估等，企业薪酬结构需 要进行调整
有限公司薪酬设计方案(1) *
合理的进行薪酬调整
有限公司薪酬设计方案(1) *
定期薪酬调整可参考如下标准
有限公司薪酬设计方案(1) *
注:以上比例安排只是AA咨询公司的初步建议,需要XX投资公司根据实际情况研究确定
有限公司薪酬设计方案(1) *
同时应制定符合XX投资公司实际的薪酬动态管理方案
薪酬动态管理
▪根据企业业绩状况和管委会的要 求，确定工资总额； ▪根据岗位或等级的变动调薪； ▪根据业绩决定薪酬增长； ▪据个人职业生涯变化调整薪酬状 态
如果在学历、专业背景及工作经验中有1～2项超出岗位说明书中的规定，可酌情予以上 浮1～2级；
如果在学历、专业背景及工作经验中有1～2项未达到岗位说明书中的规定，可酌情予以 下浮1～2级。
有限公司薪酬设计方案(1) *
新员工定薪办法（举例）
示意
薪级表
29级
28级 27级
上浮2级
26级
25级（基准位）
目录
五、激励方案设计 A、设计思路与原则 B、长期激励方案
有限公司薪酬设计方案(1) *
激励方案设计思路
1 激励目的 激励并留住公司中高层以及核心骨干员工，使其个人利益与公司利益相结合
建立“利润共享、风险共担”的长效激励机制，确保国有资本保值增值和股东利益的最
1
从行业水平看，一名合格投资
经理的固定年薪在30-50万元
，XX投资公司目前水平差距
较大
在实际运作中，缺乏与行 业特点匹配的薪酬制度， 给公司吸纳具有丰富经验 的风险投资高级人才带来
行业特点
高收益、高风险
2
在业绩激励方面，行业内不
同公司差异较大。一般而言
，投资经理成功运作一个风
4 困难
险投资项目，可以得到几十
固定工资的发放
1 固定工资
是个人岗位工资中相对固定的部分 该部分的工资由XX投资公司每月固定发放给员工，不受XX投资公司的月度经
营状况的影响，只与员工的月度考勤挂钩 根据岗位性质不同，对不同岗位序列的固定工资占岗位工资比例进行差异化
2 某员工固定工资的计算
某员工月
该员工的
该员工的
度 固定工 = 岗位工资 × 固定工资 ×
资料来源：国家及江苏统计信息网 AA咨询公司薪酬 数据库 *
薪酬指数以北京薪酬水平为基准
有限公司薪酬设计方案(1)
从行业来看,金融行业薪酬水平远高与其他行业 平均水平
单位:元
2005年金融行业年人均收入水平与其他行业对比
薪级
金融行业在各行业中薪酬水平位居前列，远高于全行业平均 水平，并且随职级的增长差距拉大,高级总监等岗位平均年薪35 万元以上
资料来源：中国资讯行金融行业数据库、AA咨询公司
分析 *
有限公司薪酬设计方案(1)
尤其在创投行业,中高级岗位浮动薪酬比重较大
资料来源： AA咨询公司薪酬数据库 ,外部专家访谈综合 分析
*
从薪资结构上看，金融行业中变动 收入的比重较大，超过30%，变动 收入在总薪酬中所占比重随着层级 的上升而不断上升。 例如总监级岗位，固定薪酬一般为 20－25万/年，但加上变动薪酬后则 达到30－50万/年
有限公司薪酬设计方案(1)
与同行相比,XX投资公司投资经理人薪酬水平缺乏足够的竞争 力
单位：万元
XX投资公司与行业内企业年度现金总收入 比较
2004年到2005年创业投资行业业务类岗位 的整体薪酬增速加快，基本工资的增幅在 9.1%左右，而总现金收入的增幅约为7.7%
各级别员பைடு நூலகம்薪酬范围如下：
高管级起薪30－40万元，平均年收入50万以 上
XX投资公司目前没有业绩奖 励制度，随着投资项目成功退
万到几百万的业绩奖励
出，如果不能按照行业惯例给
予投资经理较大幅度的业绩奖
励，极有可能引起核心人才的 3 集中流失
有限公司薪酬设计方案(1) *
目录
一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划
资料来源：中国咨讯行《2005年度薪酬报告》、AA咨询公司分
析 *
有限公司薪酬设计方案(1)
其中基金投资领域薪酬水平远高于其他金融领域平均水平
单位:元
金融行业2004-2005年度现金收入总额对比
薪级
基金投资领域的薪酬一支独秀，中高层薪酬远远高于其它领域
资料来源：chinainforbox《2005年度薪酬报告》、AA咨询公司
……
15级
姓名
职位
任职者条件
×××
全日制本科，5年以上工作经验， 人力资源 其中3年以上外资企业工作经验和 主管 人力资源管理经验 （超出岗位说
明书规定）
有限公司薪酬设计方案(1) *
在确定岗位定薪后，建议实行以下结构进行薪 资发放
薪酬结构
固定工资：岗位工资中的固定部分，根 据不同岗位特点设置差异化的固定工资 比例
分析 *
有限公司薪酬设计方案(1)
同时在金融行业中,年度薪酬总收入中浮动收入 比例较高
国内重点区域金融行业年度平均薪酬水平与结构分析
单位(万元)
金融行业薪酬水平普遍较高，企业高层年薪可达百万以上,其中长 三角地区作为金融中心,其金融行业薪酬也处于全国领先的水平, 金融行业中各级岗位随着职位的攀升,浮动薪酬所占总收入的比例 也越来越高
有限公司薪酬设计方案(1) *
XX投资公司新未来薪酬结构分为基本收入、短期
激励与长期激励三部分
1
固定工资
固
基
定
本
薪
收
酬
入
福利补贴
固定工资 •固定工资是岗位工资中的固定部分，根据岗位价值、个人能力等因素决定 ，是总收入中相对固定的部分 •按月发放； 实施动态调整，调整的根据是绩效考核结果，调整周期为年 度 福利补贴 •福利补贴是对员工所给予的一种收入性补贴 •包括现金福利、非现金福利、各种保险、津贴等
有限公司薪酬设计方案(1) *
现有员工定薪办法（举例）
示意
工资现状 6900
依据该岗位价值及个人能力重新确 定员工的薪资标准,进入新的薪酬 体系
新岗位工资标准
7910 7580 7270 6980 6690 6420 6160
有限公司薪酬设计方案(1) *
对新入职员工而言
对于新入职员工：
对其任职条件进行综合评价，主要考虑学历、工作技能及工作经验等因素； 如果相符，直接进入该岗位对应工资级别范围中的基准位；