有限公司薪酬设计方案(1)
薪酬设计方案（精选15篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案（精选15篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的薪酬设计方案，欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
薪酬设计方案
薪酬设计方案薪酬设计方案汇总5篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
薪酬福利设计方案(完整版)
薪酬福利设计方案(完整版)
一、薪酬设计
1、绩效薪酬制度
设定绩效薪酬制度，以薪酬作为员工工作表现的回报，同时为激励员工提高工作绩效。
通过设定明确的绩效考核标准，并对考核结果进行科学、公正、公平的评估，制定相应的薪酬奖惩措施，例如：按月末月绩效得分加薪等。
2、工龄工资
设定员工工龄工资制度，按员工入职时间和从事该行业的年限计算，并随着工作年限的增加适当加薪，以激励员工长期稳定地发挥自己的工作能力，提高企业的员工忠诚度和稳定性。
3、绩效调查
定期对员工的绩效进行评估，并将评估结果作为薪酬制定的重要依据之一。
绩效评估不仅能够判断员工工作表现，而且也能够为企业管理者提供有效的决策依据。
二、福利设计
1、五险一金
按照国家规定，为员工缴纳社会保险和住房公积金，给予员工
基本的社会保障和财务支持。
2、补充商业保险
为员工提供补充商业保险，如意外伤害保险、重大疾病保险等，保护员工的身体健康和家庭福利。
3、健康体检
提供定期的健康体检，为员工提供及时的身体健康检测和防病保健服务。
4、职业培训
提供职业培训机会，为员工提供提高职业技能的机会，使员工保持竞争力。
5、带薪年假
为员工提供带薪年假，使员工有机会获得更多的生活乐趣和更充分的休息时间。
6、定期活动
通过企业定期活动、聚餐等方式增强员工之间的沟通和凝聚力，提高员工的工作积极性和情感认同。
7、节日福利
在传统节日、公司周年庆等重大日子为员工发放相应的节日福利，提升员工的工作情绪和工作满意度。
公司薪酬策划方案
公司薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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年薪制薪酬方案(一)
年薪制薪酬方案(一)年薪制薪酬方案背景随着企业竞争的加剧和人才市场的变化，制定一套合理的年薪制薪酬方案对于激励员工、增强员工留存力和吸引优秀人才至关重要。
本文将提出一份创新的年薪制薪酬方案，以满足公司的战略目标并激发员工的潜力。
方案概述本方案将采用综合考量的方式进行薪酬设计，结合员工的绩效、岗位职责和市场情况等因素确定合理的年薪水平。
同时，提供一系列福利和奖励措施，以增加员工的获得感和归属感。
方案细节以下是具体的年薪制薪酬方案细节：1. 薪资水平•根据员工的层级和市场薪资水平，制定相应的薪资范围。
薪资范围应考虑到员工的工作经验、技能水平和绩效表现等因素。
•定期进行薪资调整，以确保薪资与市场薪资保持一定的竞争力。
薪资调整可根据员工的绩效表现和市场情况进行调整。
2. 绩效奖金•设定明确的绩效目标和指标，与员工共同制定个人绩效目标。
•根据个人和团队的绩效表现，给予相应的绩效奖金激励。
•绩效奖金的发放应公平、透明，并与员工的绩效评估结果相符。
3. 其他福利和奖励•提供全面的员工福利计划，包括健康保险、带薪年假、养老金计划等。
福利计划的具体内容可根据员工需求和公司财务状况进行调整。
•设立员工奖励计划，鼓励员工提出创新想法、参与公司项目和完成重要任务等。
•提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和职业发展。
4. 交流和沟通•定期组织员工交流会议，分享公司的发展情况和员工的工作成果。
•建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出意见和想法，关注员工的需求和反馈。
总结本年薪制薪酬方案旨在激励员工、增强员工留存力和吸引优秀人才。
通过合理的薪酬水平、绩效奖金、福利和奖励等措施，提高员工的工作满意度和归属感，促进公司的长期发展。
公司薪酬体系设计方案
公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。
2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。
二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。
2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。
3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。
4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。
5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。
三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。
（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。
（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。
2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。
（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。
（3）绩效奖金占员工工资的20%。
3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。
（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。
（3）岗位津贴占员工工资的10%。
4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。
（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。
（3）奖金占员工工资的10%。
5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。
（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。
薪酬福利设计方案
薪酬福利设计方案(完整版)一、薪酬结构设计1.基本工资我们要保证员工的基本生活需求，设定基本工资标准。
根据公司业务范围、员工职位、工作经验和地区差异，制定合理的薪酬等级。
比如，一线城市的基本工资可以设定得稍高一些，以吸引优秀人才。
2.绩效工资绩效工资是对员工工作成果的认可，根据员工的工作表现、项目完成情况、业务拓展能力等方面进行考核。
设定绩效工资占比，鼓励员工积极进取，提升工作效率。
3.奖金制度设立年终奖、项目奖金、全勤奖等，对员工在特定时期或项目中的突出贡献给予奖励。
同时，鼓励团队合作，设立团队奖金，提升团队凝聚力。
二、福利待遇设计1.社会保障按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
同时，为员工提供意外伤害保险，保障员工在特殊情况下的权益。
2.假期制度设定带薪年假、病假、产假、陪产假等，让员工在紧张的工作之余，有足够的时间休息和调整。
设立生日假，让员工在生日当天感受到公司的关爱。
3.住房补贴针对一线城市房价较高的现状，为员工提供住房补贴，减轻员工的生活压力。
同时，鼓励员工购房，提供购房优惠政策。
4.交通补贴为员工提供交通补贴，解决员工上下班的通勤问题。
根据员工居住地与公司的距离，制定合理的补贴标准。
5.员工体检定期为员工提供免费体检，关注员工的健康状况。
对于体检中发现的疾病，提供医疗援助，帮助员工恢复健康。
6.员工培训设立员工培训基金，为员工提供丰富的培训资源，提升员工的职业技能和综合素质。
鼓励员工参加各类培训，提升个人能力。
7.企业文化活动举办各类企业文化活动，丰富员工的业余生活，提升员工的团队精神。
如：年会、团建活动、知识竞赛等。
三、薪酬福利调整机制1.市场调研定期进行市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬福利具有竞争力。
根据调研结果，适时调整薪酬结构。
2.员工反馈鼓励员工提出薪酬福利方面的意见和建议，及时了解员工的需求和满意度。
对于合理的建议，纳入薪酬福利调整方案。
薪酬福利设计方案(完整版)
XX有限公司薪酬福利体系设计方案第一章 薪酬体系概要（一） 划分职级、序列公司所有员工统一采用一个薪酬体系。
薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。
其中,管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。
（二） 薪酬的构成在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的.1、 静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要.2、 动态工资动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的,并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用.3、 人态工资人态工资，即企业年功工资(企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。
（三） 薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性)本薪酬体系为一完整、系统的体系。
科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系.在体系中,具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。
下面是本薪酬体系的主要特点：1、 动态级差本公司薪酬体系采用等级差。
级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计,而非固定额度。
2、 同一职级多级数跨度同一职级职位,所负职责仍有所区别.多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。
3、 低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠,为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4、 薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。
而个人考核结果与企业经营状况挂钩,从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。
这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力.5、 职责不同,激励力度不同各级管理人员由于所处管理层次不同,因此所承担的职责也不同,对其鼓励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。
薪酬设计方案
薪酬设计方案【精华】薪酬设计方案4篇薪酬设计方案篇1一、总体收入构成AB公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映公司员工的知识、技能和经验等因素，是依据公司员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和公司员工的技能因素方面体现了公司员工的贡献。
公司员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各公司员工的岗位津贴等级。
（三）奖金，是依据公司员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）附加工资，附加工资是AB正式在册公司员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
二、基本工资基本工资= 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年基本生活费 = 340元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和职称公司员工的具体工资额可通过附表一查出。
（三）年功工资体现公司员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据公司员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。
1）公司龄津贴金额 = 公司龄× 适用津贴标准2）工龄津贴金额 = 工龄× 适用津贴标准（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴三、确定岗位津贴的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
某投资公司薪酬方案[1]
![某投资公司薪酬方案[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/29820537a55177232f60ddccda38376bae1fe056.png)
**投资公司工资福利方案一、工资序列（见下表）:二、工资调整的依据与方法:1、调整时间：和金投资于每年的1月1日对各级员工工资进行必要的调整（升、降或维持原工资）；2、调整依据：依据每一名员工的上级管理人员对该员工的年度考评结果进行，调整为双向进行，可升可降，也可能维持不变；3、调整方法：依照工资序列表，根据考评意见，将员工工资级别向上、向下移动或维持不变。
如某部门经理原级别为2A，总经理对该经理年度考评结果给出了上升1级的意见，则该经理的新的工资级别为2B。
如果对其的考评结果为维持工资不变，则该经理下一年度工资维持不变。
三、公司其他福利：1、员工三金：对关键岗位及优秀员工，且连续在中心工作两年以上的，中心将为其购买三金；2、主管以上管理人员的津贴：该部分不进行浮动电话津贴：主管级每月30元，经理级每月50元，副总以上每月100元；交通津贴：经理级每月50元，副总经理每月100元，总经理每月200元；3、带薪休假：所有员工工作满一年后，下一个年度则享受带薪休假，带薪休假由公司统一安排时间。
具体天数如下：普通员工：每年2天；主管级：每年3天；经理级：每年4天；副总以上：每年6天4、工龄工资：和金投资为表彰长期为单位工作的员工，设立工龄工资。
该部分不进行浮动，发放标准如下：从第二年开始，工作每增加一年，则月工资增加30元；5、员工培训：单位为员工提供的各类培训，也是为员工提供的福利之一；岗位工资是考核各岗位员工月任务完成情况的一种工资形式。
原则上，完成任务的，当月领取工龄工资，未完成岗位任务的，则不得领取岗位工资，或根据完成的比例领取岗位工资。
6、。
薪酬设计方案[1]
![薪酬设计方案[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/5ce820a49fc3d5bbfd0a79563c1ec5da51e2d601.png)
我爱我车薪酬设计方案目录第1章：总则 (1)第1条：目的 (1)第2条：制订原则 (2)第3条：适用范围 (2)第2章薪酬构成 (2)第4条员工薪酬构成 (2)第5条试用期员工薪酬构成 (2)第3章高层管理人员薪酬标准的确定 (3)第6条 (3)第7条 (3)第8条年终效益奖 (3)第9条股权激励 (3)第4章财务部薪酬设计 (3)第10条基本工资 (3)第11条岗位津贴 (4)第12条奖金 (5)第13条附加工资 (6)第14条考核对于薪酬的影响 (6)第5章采购部薪酬体系 (6)第15条 (6)第16条基本工资 (7)第17条岗位津贴 (7)第18条奖金 (7)第19条附加工资 (7)第20条岗位评价 (8)第6章市场部营销人员薪酬设计方案 (8)第21条营销人员薪酬设计的原则 (9)第22条薪酬结构 (9)第23条基本工资 (9)第24条奖金 (10)第25条津贴 (10)第26条福利 (10)第27条绩效工资 (11)第1章：总则第1条：目的为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用,做到公正,公平，保证员工合法权益，特制订本制度。
第2条：制订原则(1）竞争原则:保证本单位薪酬水平具有相对市场竞争力。
（2）公平原则：使本单位内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
（3）激励原则：根据本单位员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。
（4）控制原则:坚持效率优先，根据每年单位的薪酬预算,控制薪酬成本。
第3条：适用范围本单位所有员工。
第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理，着重体现岗位（或职位)价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果.第4条企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
薪酬设计方案(7篇)
薪酬设计方案(7篇)薪酬设计方案篇一一。
薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：（1）固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
（2）薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
（3）奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
（4）钟点计薪制：工资＝工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易。
差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限，应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
（5）论件计酬制：工资＝生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二。
奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配，应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：（1）固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
【实用】薪酬设计方案三篇
【实用】薪酬设计方案三篇【实用】薪酬设计方案三篇薪酬设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
计划设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20xx年标准为930元/月/人。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。
5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。
生育保险只提供给北京市户籍人员。
年薪制：1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。
某咨询公司某有限公司薪酬设计方案
某咨询公司某有限公司薪酬设计方案一、薪酬设计原则1.公平性：确保薪酬体系内部公平，外部具有竞争力，体现员工价值。
2.激励性：薪酬与员工绩效挂钩，激发员工积极性，提高工作效率。
3.灵活性：根据公司业务发展和员工需求，适时调整薪酬结构。
4.可持续性：薪酬体系应具备长期稳定性，保障公司持续发展。
二、薪酬结构设计1.基本工资：根据员工职位、工作年限、学历等因素，设定基本工资标准。
2.奖金：分为年终奖、绩效奖、项目奖等，根据员工年度绩效、项目完成情况等进行发放。
3.津补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工实际情况进行发放。
4.福利：提供五险一金、带薪年假、节日福利等，保障员工基本权益。
三、薪酬等级设计1.初级员工：基本工资+奖金+津补贴+福利2.中级员工：基本工资+奖金+津补贴+福利+股票期权3.高级员工：基本工资+奖金+津补贴+福利+股票期权+年终分红四、薪酬调整机制1.定期调整：每年进行一次薪酬调整，根据员工绩效、市场薪酬水平等因素进行调整。
2.临时调整：根据公司业务发展、员工个人表现等，进行临时薪酬调整。
3.绩效考核：建立科学合理的绩效考核体系，定期对员工进行考核，根据考核结果进行薪酬调整。
五、薪酬激励措施1.设置年终奖：鼓励员工为公司创造更多价值，年终奖根据公司业绩和员工个人绩效发放。
2.实施股权激励：对核心员工实施股权激励，增强员工归属感和主人翁意识。
3.提供晋升通道：为员工提供晋升机会，让员工看到职业发展前景。
4.开展内部培训：提高员工综合素质，提升员工薪酬竞争力。
六、薪酬体系实施与监督1.制定薪酬政策：明确薪酬体系的基本原则、薪酬结构、薪酬等级等。
2.宣传培训：加强薪酬政策的宣传和培训，让员工了解薪酬体系的具体内容。
3.薪酬发放：按照薪酬政策，及时、准确发放员工薪酬。
4.监督考核：对薪酬体系实施情况进行监督考核，确保薪酬政策的落实。
在这个薪酬设计方案中，我力求体现公平、激励、灵活和可持续的原则，为某咨询公司某有限公司搭建一个科学合理的薪酬体系。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的。
精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
公司薪酬体系设计方案
第一章总则第二章薪酬结构第三章职位等级第四章基本工资、岗位工资及绩效工资第五章薪酬发放及管理第六章薪酬保密管理第七章附则第一章总则一、适用范围凡**有限公司（以下简称公司）所有员工均依本方案实施（本制度不包含市场化管理人员）。
二、目标1.建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；2.保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人贡献度分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力；3.建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。
三、薪酬设计原则1.按劳分配，兼顾效率与公平。
2.以岗（职）定薪、异岗（职）异薪。
3.根据社会及行业薪酬水平，确定公司各类员工的薪酬标准;对战略性人才给予重点激励，使其薪酬水平保持一定的竞争优势。
4.员工工资增长与公司经营发展和效益相关联。
5.薪酬分配制度与考核激励制度相配套，薪酬与绩效考核相挂钩。
第二章薪酬结构整体薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴、福利、专项贡献奖等构成。
一、基本工资基本工资采用宽幅制，根据每个职位设置来划分不同的薪级,基本工资主要考虑居民消费水平，参考社会平均工资制定的保障员工生活需要的工资，岗级不同其基本工资不同.二、岗位工资岗位工资是根据岗位的工作需求技能、工作责任大小、工作重要性和劳动条件等因素确定，岗位不同，工资水平不同。
三、绩效工资绩效分为管理绩效与经营指标绩效，管理绩效作为员工薪酬的一部分，根据月度考核结果，体现在工资表内按月发放，经营指标绩效的额度取决于公司全年利润目标完成情况加权占比40%与营收目标完成情况加权占比60%,实行年度考核发放，指标绩效每月预发50%,年底考核时根据利润及营收完成情况多退少补。
年度经营指标任务完成度290%WIOo%,指标绩效全额发放；年度经营指标任务完成度270%V90%,指标绩效发放70%；年度经营指标任务完成度N40%V70%,指标绩效发放50%；年度经营指标任务完成度＜40%,指标绩效不予发放。
南昌AIO酒业公司薪酬设计方案1.doc
南昌AIO酒业公司薪酬设计方案1 南昌AI0酒业有限公司薪酬设计方案薪酬方案组：叶耀李峰陈东华黄斌斌蔡睿孙玉龙二0一四一月八日目录第一章总则(3)第二章薪酬体系(3)第三章薪酬结构(3)第四章岗级工资(5)第五章年薪制(6)第六章岗级工资制(6)第七章工资调整(7)第八章工资特区(8)第九章其他(9)第十章附则(10)附件一：岗位岗级分布图(11)附件二：岗位岗级工资表(12)第一章总则第一条适用范围本方案适用于江西南昌AIO有限责任公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。
针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。
第十一条固定工资（一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。
（二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
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固定工资 福利津贴 绩效工资 年终奖金 董事长 花红 长期 激励
收入总额（不含长期激励部分）
*
福利津贴标准按现有标准执行 绩效工资：岗位工资中的浮动部分。按
月预发80％，据半年度考核结果多退少 补 年终奖金：短期激励，根据年度公司经 营业绩提取并按个人绩效综合得分进行 分配 董事长特别花红：短期激励，由管理层 控制调节 长有期限激公励司及薪短酬期设激计励方的案的(发1)放参见本报
1
从行业水平看，一名合格投资
经理的固定年薪在30-50万元
，XX投资公司目前水平差距
较大
在实际运作中，缺乏与行 业特点匹配的薪酬制度， 给公司吸纳具有丰富经验 的风险投资高级人才带来
行业特点
高收益、高风险
2
在业绩激励方面，行业内不
同公司差异较大。一般而言
，投资经理成功运作一个风
4 困难
险投资项目，可以得到几十
某员工半年已预
－
度绩效奖金系
发绩效工资总额
数
有限公司薪酬设计方案(1) *
半年度(分上下半年)绩效工资发放（续）
3 员工绩效考核综合得分的计算
某员工的绩 效考核综合
公司绩效考
= 核得分 × A1 +
该员工所在部
该员工个人
门绩效考核得 × A2 + 绩效考核得分 × A3
得分
分
不同层面与不同部门的员工绩效挂钩方式不尽相同:
•福利津贴标准按现有标准执行
2
短期激励
可
变
薪
3
酬
长期激励
•是个人岗位工资中浮动的部分 •由基本工资中的绩效工资部分、公司年终奖和董事长特别花红三部分组成 •由公司当期经营情况、部门及个人绩效考核等结果决定
•长期激励是为了接轨行业惯例，吸引、保留核心团队 •长期激励方案将在本报告第三部分详细介绍
备 对于不同性质的岗位，基本薪酬中固定与浮动部分的比例有所不同; 注： 对于香港公司可以在新的薪酬体系结构基础上,以设立特殊津贴的方式处理,在同一薪酬体系下运行
如果在学历、专业背景及工作经验中有1～2项超出岗位说明书中的规定，可酌情予以上 浮1～2级；
如果在学历、专业背景及工作经验中有1～2项未达到岗位说明书中的规定，可酌情予以 下浮1～2级。
有限公司薪酬设计方案(1) *
新员工定薪办法（举例）
示意
薪级表
29级
28级 27级
上浮2级
26级
25级（基准位）
此外，发生一些其他情况时也会调薪。如：行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化， 以及企业整体效益情况，企业组织结构调整时需对岗位进行重新评估等，企业薪酬结构需 要进行调整
有限公司薪酬设计方案(1) *
合理的进行薪酬调整
有限公司薪酬设计方案(1) *
定期薪酬调整可参考如下标准
有限公司薪酬设计方案(1) *
12个月工资+2个月固定花红； 目前工资岗等分为职员、高级职员、资深职员，执行员、 高级执行员、资深执行员，副经理、经理，总经理助理、 副总经理、总经理。每个岗等又分为若干工资等级
有限公司薪酬设计方案(1) *
现有薪酬体系和薪酬水平与行业特点的不匹配不利于XX投资公 司留住人才、吸纳人才,必须建立长期激励机制
分析 *
有限公司薪酬设计方案(1)
同时在金融行业中,年度薪酬总收入中浮动收入 比例较高
国内重点区域金融行业年度平均薪酬水平与结构分析
单位(万元)
金融行业薪酬水平普遍较高，企业高层年薪可达百万以上,其中长 三角地区作为金融中心,其金融行业薪酬也处于全国领先的水平, 金融行业中各级岗位随着职位的攀升,浮动薪酬所占总收入的比例 也越来越高
……
15级
姓名
职位
任职者条件
×××
全日制本科，5年以上工作经验， 人力资源 其中3年以上外资企业工作经验和 主管 人力资源管理经验 （超出岗位说
明书规定）
有限公司薪酬设计方案(1) *
在确定岗位定薪后，建议实行以下结构进行薪 资发放
薪酬结构
固定工资：岗位工资中的固定部分，根 据不同岗位特点设置差异化的固定工资 比例
总监级起薪20－30万元，平均年收入38万以 上
投资经理起薪12－25万元，平均年收入27万 以上
XX投资公司投资经理人薪酬水平普遍低于行业平均水普平通，员并工平与均行年业收内入优在秀4－企17万元之间不等 业薪酬水平存在较大差距；薪酬缺乏足够的竞争力将严重影响人才的引进与 关键人才的稳定
资料来源：AA咨询公司薪酬数据库,中国咨讯行《2005年全国金融行业薪酬调研报告》,
注:以上比例安排只是AA咨询公司的初步建议,需要XX投资公司根据实际情况研究确定
有限公司薪酬设计方案(1) *
同时应制定符合XX投资公司实际的薪酬动态管理方案
薪酬动态管理
▪根据企业业绩状况和管委会的要 求，确定工资总额； ▪根据岗位或等级的变动调薪； ▪根据业绩决定薪酬增长； ▪据个人职业生涯变化调整薪酬状 态
有限公司薪酬设计方案(1) *
XX投资公司新未来薪酬结构分为基本收入、短期
激励与长期激励三部分
Hale Waihona Puke 1固定工资固
基
定
本
薪
收
酬
入
福利补贴
固定工资 •固定工资是岗位工资中的固定部分，根据岗位价值、个人能力等因素决定 ，是总收入中相对固定的部分 •按月发放； 实施动态调整，调整的根据是绩效考核结果，调整周期为年 度 福利补贴 •福利补贴是对员工所给予的一种收入性补贴 •包括现金福利、非现金福利、各种保险、津贴等
键人才
有限公司薪酬设计方案(1) *
基于以下分析:从地区和城市来看,长三角地区与苏州薪酬水平已经居于全国前 列
单位:元
长三角地区薪酬水平位列全国第一
重点城市2005年薪酬指数前10名中，苏州位居前列
年 平 均 收 入
薪级
薪级普通职员为3到10级,经理级为11到13级,普通总监级为14 定义到15级,高级总监级为15到19级,副总及以上级为19到24级
有限公司薪酬设计方案 (1)
2020/11/17
有限公司薪酬设计方案(1)
目录
一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划
有限公司薪酬设计方案(1) *
AA咨询公司建议XX投资公司采取以下薪酬策 略
1
•兼顾内部与外部公平,采取小步 快跑的方式逐步提升达到行业中
固定工资的发放
1 固定工资
是个人岗位工资中相对固定的部分 该部分的工资由XX投资公司每月固定发放给员工，不受XX投资公司的月度经
营状况的影响，只与员工的月度考勤挂钩 根据岗位性质不同，对不同岗位序列的固定工资占岗位工资比例进行差异化
2 某员工固定工资的计算
某员工月
该员工的
该员工的
度 固定工 = 岗位工资 × 固定工资 ×
CSVC数值为对岗位标准年薪加现金福利的加权平均值(含税) *
有限公司薪酬设计方案(1)
在XX投资公司目前员工的薪酬激励结构中，缺乏长期激 励手段
长期激励
?
其它激励 福利津贴
短期激励 变动收入
固定收入 固定收入
暂缺
现金福利,如过节费等 非现金福利 其它津贴如通讯伙食补贴等
考核花红：根据半年度考核等级发放，系数分2.0，1.8， 1.5三档，每年1月份，7月份各一次； 特别花红：来源于管委会对公司的考核激励，分配方案 由管理层确定，大致相当于3-5个月工资
XX投资公司目前没有业绩奖 励制度，随着投资项目成功退
万到几百万的业绩奖励
出，如果不能按照行业惯例给
予投资经理较大幅度的业绩奖
励，极有可能引起核心人才的 3 集中流失
有限公司薪酬设计方案(1) *
目录
一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划
目录
一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划
有限公司薪酬设计方案(1) *
在实施新的薪酬体系时，需根据《薪酬管理 制度》相关规定并综合考虑员工个人素质， 选择与其相适应的调整原则和工资级别进行 调整
对XX投资公司的现有员工：
对于原工资标准在新岗位工资级别表中对应薪级范围内的在职员工，可采取“就近”原则 套入新的薪酬体系；
有限公司薪酬设计方案(1) *
现有员工定薪办法（举例）
示意
工资现状 6900
依据该岗位价值及个人能力重新确 定员工的薪资标准,进入新的薪酬 体系
新岗位工资标准
7910 7580 7270 6980 6690 6420 6160
有限公司薪酬设计方案(1) *
对新入职员工而言
对于新入职员工：
对其任职条件进行综合评价，主要考虑学历、工作技能及工作经验等因素； 如果相符，直接进入该岗位对应工资级别范围中的基准位；
资料来源：中国资讯行金融行业数据库、AA咨询公司
分析 *
有限公司薪酬设计方案(1)
尤其在创投行业,中高级岗位浮动薪酬比重较大
资料来源： AA咨询公司薪酬数据库 ,外部专家访谈综合 分析
*
从薪资结构上看，金融行业中变动 收入的比重较大，超过30%，变动 收入在总薪酬中所占比重随着层级 的上升而不断上升。 例如总监级岗位，固定薪酬一般为 20－25万/年，但加上变动薪酬后则 达到30－50万/年
对原工资标准高于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不 变，差额部分以特殊津贴形式发放；
对原工资标准低于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不 变，日后依据年度绩效考核结果再按新制度进行调整；或采取类似新入职员工的定薪方法， 依据与岗位任职资格的相符程度，确定相应的薪级。