企业用人观

企业招聘流程中各环节及其注意事项 2、投递简历后，一定保持通信工具的畅通，电子邮件、电 话、手机短信等均有可能成为通知面试的途径。在收到面 试或笔试信息后，一定通过有效途径向招聘方进行确认。
3、诚信非常重要。（1）用人单位提出的有些问题是“测
谎”用的；（2）不要随意违约。 4、毕业生被录用后，请一定要签订《全国普通高等学校毕 业生就业协议书》（已盖学校公章）四份。
远涉重洋的一封来函
武汉市鄱阳街的景明大楼建于1917年，是一座6层
楼房。在1997年也就是这座楼度过了漫漫80个春秋的 一天，突然受到当年设计事务所从远隔重洋的德国寄 来的一份函件。函件告知：景明大楼为本事务所1917 年设计，设计年限为80年，现已到期，如再使用为超 期服役，敬请业主注意。
企业用人观与企业文化的关系
方式可能包括：笔试逻辑推理、公文框测试、无领导小
组讨论、角色扮演、声东击西法
四、录用
企业招聘的最后一步就是对通过筛选的人员发出录用 通知，有些企业会要求应聘者先体检，体检结果合格才会 最终决定录用。
企业招聘流程中各环节及其注意事项 1、在参加企业招聘前应该准备好的文件包括： 求职信 简历(最好能有英文的)若干份 一寸或二寸的登记照（电子版的以及纸质照片）若干 身份证、学历证、学位证复印件（可用就业推荐表代替） 英语四、六级证书或其它外语等级证书复印件； 计算机等级证书复印件 获奖证书复印件 职业资格证书复印件 其它
某公司新产品项目开发工程师招聘广告 招聘要求： 1、要求大专或以上学历，男性。 2、有3年以上开发小家电工作经验。 3、熟练应用PRO-E，CAD等软件。 4、懂安规者优先考虑。
二、初选
招聘方对照企业的要求对应聘者的简历进行初步的筛 选。 通常的筛选标准包括性别、年龄、专业、学历、经历、 证书、户口等。 简历是关键
完美。
小案例：
西门子（中国）有限公司老总在一次招聘面试时，碰到一位学生， 专业非常不错，学校也不错，从自我介绍到后面的情景问答一直做 得很好。本来老总打算录用该学生，但在最后一个问题时，老总改 变了看法。 老总问：有没有参加过什么公益活动？ 学生答：曾经参加过一些。 老总问：参加过什么样的公益活动？ 学生答：今年去养老院做过义工。 老总问：几月份去的？ 学生答：三月份老总问：去了哪家养老院？ 学生支吾：已经记不清了。 老总继续问：那家养老院在哪个区或哪条街上？ 学生开始发窘了。
二、任职资格 1、 计算机或通讯专业本科以上学历，国家重点院校优先； 2、 精通C、Proc或C++语言，熟悉数据库结构，算法，掌握JAVA语言； 3、 熟悉软件工程、精通ORACLE等大型数据库开发，精通SQL，有大型项目开 发经验者优先； 5、具备项目管理能力，制定切实可行的研发计划和项目执行规划，能够分配 并指导组员完成工作任务； 6、 有良好的团队合作与沟通能力，诚实敬业，学习能力较强。
复习题：
1、什么是企业的用人观？ 2、不同性质企业用人观有哪些异同？ 3、企业的招聘流程是怎样的？ 4、在企业招聘的各流程中应关注哪些事项？
企业用人观与招聘流程
了解企业，找出差距，把握求职节奏，选择自己心怡的企业。
什么是企业用人观
企业用人观是指企业在聘用人员时的价值观导向,即企 业在选人、用人时重点会关注人员哪些方面的素质、素养等。
有什么样的观念，就会产生什么样的行为。用人单位
究竟看重求职者的哪些素质，是企业文化的体现。
企业文化
企业文化是指企业在长期的生存和发展中形成
的，为本企业所特有的，且为企业多数成员共同遵 循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等 的总和及其在企业活动中的反映。
企业文化包含四个层面
1、物质层——包括企业的可见部分，如建筑风格、产品、形
象、 标志物、网站等，是企业文化的表层部 分，这是最可变的部分。 2、行为层——即企业的做事的方式，是浅层企业文化。 3、制度层——主要指企业的各种制度、行为准则等，如人力资 源管理制度、生产管理制度、特殊风俗、礼仪 规范等，是企业文化的中间层。 4、精神层——企业所信守的基本信念、价值观、职业道德、管 理哲学等，是企业文化的核心层次，企业个性 的本质体现，是最不可变的部分。
企业招聘流程
3．选拔 笔试 面试
1．招募 发布信息 接受申请
2．初选 简历筛选
4．录用 体检 发出通知
一、招募
企业在招募阶段的主要任务就是发布信息和接收职位申 请。 1、发布广告（包括明确的岗位名称、职责，待遇条件 以及任职资格） 2、借助中介机构（猎头公司、人才交流中心、中介机 构、就业服务网） 3、校园招聘 4、推荐
某公司C高级软件工程师招聘广告 一、岗位职责 1. 制定项目研发计划和长期规划，并根据外部资源变化修改项目计划，符合 公司商业利益； 2、设计所开发系统的构架； 3 实施项目的管理、开发、QOS过程，确保项目的成本、进度、质量目标； 4. 制定有效的项目决策制度和流程； 5. 招聘和培训项目组成员，指导下属员工的开发工作； 6 .定期举行项目评估(review)会议； 7.为项目组所有成员提供足够的设备、有效的工具。 8、有效管理项目资源。
国有企业、民营企业以及外资企业
3、企业用人观具有区域性特点 沿海和内地企业发展水平不同 沿海和内地以及东西南北地区文化背景不同
企业用人观的发展趋势
（一）人员与企业的匹配
首先，要求人员对企业文化的认同。 其次，要求人员是最适合本企业的。 招募人才不一定是最优秀的，但却是最合适的。
（二）人才的合理利用
2、看重学生的政治素质和思想品德。
3、毕业生要有吃苦耐劳精神，少谈报酬。
4、对企业有较高的忠诚度。
5、行为举止稳重，值得信赖。
6、最好多才多艺。
外资企业用人观
美国企业文化特点及其用人观。美国是一个多民族的
移民国家，这决定了美国民族文化讲究个人主义、尊重秩 序、分工明确、讲究效率的特点。
日本企业文化特点及其用人观。日本企业文化是吸收 外来科技融合本民族传统文化后，创新的结果，日本企业 处事细致、谦和、谨慎，愿意在细节方面创新。 德国企业文化特点及其用人观。德国的传统文化表现 为冷静、理智和近乎保守的认真、刻板和规则。德国企业 用人观总的来说就是讲究信用、强调责任感、严谨、追求
1、企业文化是企业用人观产生的原因。
2、企业用人观是企业文化的核心层次—— 企业价值观的体现。 企业用人观会在企业具体的经营管理活动中 得到体现，比如招聘制度、薪酬制度、升迁制度、
பைடு நூலகம்
培训制度、绩效考核制度、奖惩制度等。
企业用人观的特点
1、企业用人观具有社会历史性
2、不同性质的企业用人观不同
企业划分为三大类：
三、选拔
笔试：考察毕业生的基本素质、解决问题的能力（会用到
数学、语文等基础知识，类似于智力测验或公务员考试
中的行政职业能力测试），用汉语、英语解决实际问题 的能力（通常是对应用文的理解与撰写），专业知识。 面试：一次、两次不等。面试通常包括简短的自我介绍、 回答面试官的提问以及参与一些专门的活动测试。测试
民营企业及其用人观
民营企业与外资企业在用人观上的差异
外企
注重领导才能、综合素质 只有具备好的领导才能才可以为自己的工作设 定方向，从而高质量地、独立地完成工作。
民营企业
注重技术才能 注重应聘者是否具备该 工作岗位的工作经验
重“德” 重“才” 例如，外企在招聘员工时非常注意求职者是否 背景调查主要是集中在 说了实话，为了证实这一点，外企会花比较多的时 应聘者的工作能力上。 间做“背景调查”。 除了电话调查还有书面调查 ，甚至请第三方的咨询公司做调查。 外企重潜力 外企招人是为了明天用人，而不是今天。 民企重资历 民企招人最先考虑的是 满足今天工作的需要，因此 是否具备工作要求的技能尤 为重要。
（三）晋升以能为本，业绩为据
（四）激发人才潜能
企业用人观比较
了解各类企业的用人观，明确目标，有的放
矢，提高就业命中率。 国有企业 外资企业
民营企业
国企的企业文化
（1）政治色彩浓厚。
（2）注重伦理道德。
（3）“人治”、“情治”、与“法治”相结
合 。
（4）企业文化的个性不鲜明。
国企用人观
1、看重成绩和专业素质。