某公司人力资源规划方案5页word
某公司的人力资源规划方案(教师用)
案例分析：某公司的人力资源规划下面是某公司人力资源部编写的一个较为完整的人力资源规划。
该规划包括职务设计、人员配置计划、人员招聘计划、选择方式及调整计划、绩效考评政策及调整计划、培训政策及调整计划和人力资源预算六大部分。
2001年度人力资源管理计划一、职务设置与人员配置计划根据公司2001年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2001年的职务设置与人员配置。
在2001年，公司将划分为8个部门，其中，行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。
具体职务设置与人员配置如下：公司人力资源配置一览表二、人员招聘计划1.招聘需求分析根据2001年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人。
具体职务和数量如下：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。
2.招聘方式选择（1）开发组长：社会招聘和学校招聘；（2）开发工程师：学校招聘；（3）销售代表：社会招聘。
学校招聘主要通过参加应后毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘三种形式。
3.招聘人事政策（1）本科生：①待遇：转正后待遇2001元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。
试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；②考上研究生后协议书自动解除；③试用期三个月；④签订三年劳动合同。
（2）研究生：①待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。
试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。
②考上博士后协议书自动解除；③试用期三个月；④公司资助员工攻读在职博士；⑤签订不定期劳动合同，员工来去自由；⑥成为公司骨干员工后，可享有公司股份。
某公司人力资源规划方案
X集团公司2006年度人力资源规划时间在向前推移，公司在向前发展，人力资源工作也在不断进步。
人力资源工作之所以在不断进步，一方面是因为社会和企业认识到了它的重要性，使其由原来的操作层过渡到执行层，再由执行层过渡到现在的战略层，从而加大了在人、财、物方面的投入；另一方面是因为关于人力资源管理的理论研究取得了重大进展，使得人力资源管理工作有了理论的指导；最后是因为X集团公司人力资源管理者的不断努力。
但是，我们不得不承认，X集团公司的人力资源管理还很薄弱，需要我们现在以及将来的人力资源管理工作者将此项工作进行下去，使得人力资源真正转化为人力资本，为企业发展提供最强有力的支持！回顾2006年，我们认识到了工作中存在的不足，结合发展现状和今后趋势，人力资源部拟定从以下几个方面来开展2006年度的工作：一、基础性人事工作（一）进行工作分析，重新拟定岗位说明书目的：1.可以清楚了解公司各部门各岗位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作流程设计更加精确、工作分配更加合理、工作衔接更加顺畅；2.有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制；3.通过工作分析可以对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬体系提供良好的基础；4.工作分析还可以给人力资源配置、招聘、员工培训考核提供参考依据；(2)具体实施方案：1.2006年1月底前由人力资源部制作出岗位说明书的框架结构，并须保证此框架能反映全面情况；2.2006年2月底前，人力资源部依据公司组织架构及岗位说明书框架结构中须填写的内容，逐一找员工本人谈话，并制作出粗略的岗位说明书，分部门交各部门负责人提出修改意见；3.2006年3月中旬前人力资源部从各部门将修改后的岗位说明书收集上来，打印装订成册后呈报总经理审阅后备案，作为公司人力资源管理的基础性资料；（3）注意事项：1.岗位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料详实准确。
企业人力资源规划方案
企业人力资源规划方案：优化配置企业人力资源规划方案一、规划目标与战略企业人力资源规划的目标旨在满足企业未来发展的战略需求，优化人力资源配置，提高人才素质，增强企业核心竞争力。
为实现这一目标，我们将制定以下战略：1.人力资源发展战略：以企业总体战略为指导，制定人力资源发展计划，培养高素质、高效率、高协同的人才队伍，以满足企业不断发展的需求。
2.员工能力提升战略：通过培训、选拔和招聘等方法，提高员工的专业技能和综合素质，使其具备适应企业发展所需的技能和知识。
3.人才保留战略：建立完善的激励机制和福利制度，为员工提供良好的职业发展通道，以保留核心人才，降低人才流失率。
二、组织结构与职位设计1.组织结构：公司组织结构以直线职能制为主，分为公司总部、事业部和职能部门三个层次。
其中，公司总部负责战略规划与决策，事业部负责业务拓展和运营管理，职能部门负责专业支持和保障。
2.职位设计：根据公司战略需求和业务特点，对每个职位进行合理的设计和规划。
职位分为管理类、专业技术类、操作类三个类别，每个类别又分为若干级别，以适应不同的工作要求和员工发展阶段。
三、招聘与选拔1.招聘计划与流程：根据公司业务发展需求和人力资源规划，制定年度招聘计划。
招聘流程包括职位分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、录用通知等环节。
2.招聘标准：在招聘过程中，我们注重候选人的专业技能、工作经验、综合素质和团队协作精神等方面的考察。
针对不同职位，我们将制定不同的招聘标准，以确保选拔出合适的人才。
3.人才观：我们倡导“以人为本”的人才观，重视员工的发展和成长。
在招聘过程中，我们不仅关注候选人的现有能力和经验，还注重其潜力和价值观的考察，以选拔出与企业发展相匹配的人才。
四、培训与发展1.培训计划与流程：公司制定年度培训计划，包括新员工入职培训、在职员工专业技能培训、管理培训等不同类别的培训项目。
培训流程包括培训需求分析、培训计划制定、实施培训、培训效果评估等环节。
某公司人力资源规划方案6篇
某公司人力资源规划方案6篇1.截止至20xx年12月31日，公司有在职管理员工39人（其中返聘1人，临聘2人）。
2.员工年龄、性别结构男员工32人，女员工7人，其中25岁以下的员工7人；26-30岁的员工12人；31-35岁的员工10人；36-40岁的员工3人；41-45岁的员工1人；46-50岁的员工3人；51-55岁的员工1人；56-60的员工2人。
3.员工学历结构硕士及MBA学历5人；本科学历23人；大专学历的8人；中专技校3人。
4.员工职称结构至20xx年12月高级职称的4人；中级职称的6人；初级职称的18人。
5.公司现状分析：1）从目前公司管理人员的数量来看，是基本能够满足公司生产的需要，可以掩盖目前公司各项管理工作，但人员的数量较为精简，人员的工作负荷程度较强。
2）从目前公司管理人员的年龄结构来看基本合理，高层管理人员5人分布在30-50岁的范围中，较为均匀。
应重视对于年轻干部的培育，25-35岁的人员中基本集中了公司中层的干部，是公司的中坚力气。
3）从目前公司管理人员的资质来看，管理人员本科及以上学历占到72%，资质较高，但是受境外管理成本、岗位编制限制等客观因素影响，高中基层人员水平差别较大，单纯靠境外人员储备、培育等手段实现中高层人才梯队建设AB 角配备较为困难，不利于队伍建设。
4）人员结构需要进一步优化，高职称人员只占10%，中级职称人员只占15%，公司整体的技术含量偏低，应进一步增加高、中职称的人员数量。
5）目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的，但是需要进行全面系统的绩效考核设计，充分发挥激励因素，调动员工主动性。
（二）西非公司三年内人力资源规划描述1.人力资源理念：人是一切物质和精神财宝的缔造者，是企业进展振兴的力气源泉，企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想；同时领先提议终身学习，不断为员工缔造实现职业理想的机会，把握终生就业的本领。
为开拓者搭建成功的阶梯，为进取者供应创业的舞台，缔造条件成就员工的理想，为员工缔造施展才华的机会，供应充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。
某集团人力资源规划方案
某集团人力资源规划方案一想起人力资源规划，我的大脑就像打开了搜索引擎，无数的信息、策略和方案纷至沓来。
好，那就从头开始吧。
1.企业现状分析我们得看看某集团的现状。
集团成立于2000年，经过20多年的发展，已经成为行业内的领军企业。
目前，员工总数达到5000人，分布在各个子公司和部门。
但是，随着市场竞争的加剧，集团的人力资源管理也面临着诸多挑战。
2.人力资源规划目标明确了现状，就要设定目标。
我们的目标分为短期和长期：（1）短期目标：优化人力资源配置，提高员工满意度，降低员工流失率。
（2）长期目标：构建一支高效、稳定、具有竞争力的员工队伍，为集团持续发展提供人才保障。
3.人力资源规划策略（1）招聘与配置招聘策略：拓宽招聘渠道，提高招聘效率，确保招聘质量。
加强与高校、职业院校的合作，吸引优秀毕业生加入。
配置策略：根据业务发展和岗位需求，合理配置人力资源。
对现有人员进行内部调整，提高人岗匹配度。
（2）培训与发展培训策略：制定系统化的培训计划，提高员工综合素质。
针对不同岗位、不同层级的员工，设计个性化的培训方案。
发展策略：为员工提供多元化的职业发展通道，鼓励内部晋升。
设立职业发展导师制度，帮助员工规划职业生涯。
（3）薪酬福利薪酬策略：建立公平、合理的薪酬体系，确保薪酬水平与市场接轨。
设立绩效奖金制度，激发员工积极性。
福利策略：完善福利体系，关注员工身心健康。
提供各类补贴、保险，提高员工幸福感。
（4）员工关系沟通策略：加强内部沟通，建立有效的员工反馈渠道。
定期举办员工座谈会，了解员工需求。
关怀策略：关注员工心理健康，提供心理咨询服务。
开展员工关怀活动，提高员工凝聚力。
4.实施步骤（1）成立人力资源规划小组，负责整个规划的实施。
（2）进行现状分析，了解企业人力资源现状。
（3）设定人力资源规划目标，明确短期和长期目标。
（4）制定人力资源规划策略，包括招聘、培训、薪酬、员工关系等方面。
（5）根据规划方案，实施具体措施。
企业人力资源规划方案范文(三篇)
企业人力资源规划方案范文一、背景分析随着____年的到来，企业发展面临着新的挑战和机遇。
在全球经济竞争日趋激烈的环境下，企业人力资源管理的重要性日益凸显。
人力资源规划是企业长期发展的基础和核心，能够有效预测未来的用人需求，合理配置人力资源，保证企业的持续发展和竞争力。
因此，制定一套科学合理的企业人力资源规划方案对于企业的发展至关重要。
二、目标设定1.提高组织员工的整体素质和竞争力；2.合理调配和优化企业人力资源；3.提高员工激励和满意度，减少人员流失率；4.确保企业持续发展的人力资源供给。
三、具体措施1.人力资源需求预测与分析通过对企业发展战略、市场环境和行业发展趋势的深入了解和分析，确定未来一段时间企业的人力资源需求情况。
同时，结合人力资源调查和员工培训需求调研，明确员工的技能和能力要求，制定重点培训计划。
2.招聘与系统培养根据预测的人力资源需求情况，制定招聘计划。
招聘渠道包括各类网络招聘平台、专业中介机构、校园招聘等。
优先选择具备相关经验和技能的人才，并开展系统的培训计划，提升员工专业水平和综合能力。
3.激励机制建立建立科学有效的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
包括晋升机制、薪酬体系、福利待遇、培训发展机会等。
同时，要重视员工的个人成长和团队建设，营造积极向上的工作环境。
4.绩效考核与反馈建立科学有效的绩效考核机制，根据岗位要求和员工表现，定期进行绩效评估，对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，对表现不佳的员工进行培训和辅导。
同时，要及时给予员工反馈，帮助他们改进和提高工作表现。
5.员工关系维护建立和谐稳定的员工关系，加强企业与员工的沟通和互动，关心员工的生活和工作需求。
及时解决员工的问题和困难，增强员工的归属感和忠诚度。
定期组织各类员工活动，丰富员工的业余生活，提高员工的凝聚力和团队合作精神。
四、推进与评估1.推进方式制定详细的推进计划，明确各项工作的时间节点和责任人。
组建专业的人力资源规划团队，负责方案的推进和管理工作。
人力资源规划方案范文（5篇）
人力资源规划方案范文结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展____年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。
做好日常的人员招聘和配置。
做好____年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、____月开展班组长培训班。
6、____月开展全员安全月的学习。
8、____月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
10、____月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。
教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。
对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。
对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面配合公司经营政策对____年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过____年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团____年的发展做出应有的贡献。
企业人力资源规划方案范本(3篇)
企业人力资源规划方案范本人力资源规划方案制定导则文件编号：拟制：人事部生效：___年___月___日0目的对企业人力的数量、质量、结构及分布进行规划，以保证人力资源适应企业发展各阶段的需要。
1适用范围适用于集团公司与质量/环境/职业健康安全相关的人力资源规划方案的制定。
2定义2.1人力资源。
一定年龄段内具有劳动能力且愿意从事社会劳动的人。
3职责3.1总经理。
批准人力资源规划方案。
3.2人事部。
预测人力资源需求，提出中长期人力资源规划方案。
4工作程序4.1核查现有人力资源4.1.1人事部建立人事管理信息系统，登记集团公司员工个人信息资料，包括员工自然状况、工作经历、教育培训记录等；及时登记、更新，动态（范本）掌握集团公司员工的个人信息。
4.1.2人事部根据人事管理信息系统，核查现有人力资源的数量、质量、结构和分布情况。
4.2预测人力需求4.2.1人事部收集影响预测目标的各种资料，包括本行业发展水平及发展趋势、企业发展战略、当前及未来经营生产状况、企业人力资源管理等；充分考虑市场需求、产品和服务的要求、技术与___结构革新、教育和培训等对人员需求的数量、质量及构成的影响;4.2.2人事部采用适当的预测技术，预测中长期各时间点上人力资源在数量、质量、结构和分布等方面的需求。
4.3预测人力供给4.3.1预测内部人力供给：人事部分析、确定施工生产所需的关键、核心岗位，如项目经理、专业技术人员、管理人员及特殊（关键）工种、技师等的数量、质量、结构、分布的要求，预测现有人力资源的满足程度；4.3.2预测外部人力供给。
主要是各高等院校的人才输出状况的预测。
4.4人事部将预测的需求和现有人力的供给情况进行对比，确定人力资源在数量、质量、结构及分布上的不一致处，制定《人力资源规划方案》，保证需求与供给在各时间点上的匹配。
4.6《人力资源规划方案》包括配备计划、补充计划、晋升计划、培训开发计划等。
4.7《人力资源规划方案》报总经理批准后执行。
某公司人力资源规划方案
某公司人力资源规划方案某公司人力资源规划方案一、前言人力资源是企业最重要的资产之一，一个企业的成败很大程度上取决于人力资源的质量和管理。
因此，科学规划和有效管理人力资源是一个企业成功的重要保证。
在本文档中，我们将详细介绍某公司的人力资源规划方案。
二、背景某公司成立于2005年，是一家信息技术服务公司，拥有200名员工。
目前公司正在扩大业务范围和规模，计划在未来五年内业务规模扩展到全国，员工人数增加到500人。
三、目标和策略为实现公司的发展目标，我们制定了以下人力资源规划目标和策略：1. 目标：招募和留住优秀人才，建立优秀的人力资源团队，支持公司业务发展。
策略：完善薪酬福利制度，提供良好的工作环境和发展机会，加强员工培训和职业规划，为员工提供多样化的激励方式。
2. 目标：建立透明的招聘和晋升机制，提高员工参与感和归属感。
策略：制定招聘标准和流程，遵循公正、公开、公平的原则，提供公平的机会，建立职业发展通道，为员工提供更多的晋升机会。
3. 目标：优化人力资源管理流程，提高管理效率和效果。
策略：引进先进的人力资源管理系统，建立科学的绩效评估机制，做好员工薪酬管理和考核工作，加强人力资源信息管理，提高管理效率和管理水平。
四、具体措施为了实现以上规划目标和策略，我们将采取以下措施：1. 完善薪酬福利制度，提供良好的工作环境和发展机会。
我们将根据市场行情和员工实际情况制定合理的薪酬水平和福利政策，提供良好的工作环境和发展机会，为员工提供多样化的激励方式。
2. 建立招聘和晋升机制，提高员工参与感和归属感。
我们将招聘和晋升机制透明化，制定招聘标准和流程，遵循公正、公开、公平的原则，为员工提供更多的晋升机会，提高员工参与感和归属感。
3. 加强员工培训和职业规划，提高员工素质和业务能力。
我们将制定全面的培训计划，为员工提供职业规划和个性发展支持，提高员工素质和业务能力。
4. 引进先进的人力资源管理系统，提高管理效率和效果。
企业人力资源规划方案
4.企业文化：企业价值观、员工满意度、团队凝聚力等。
三、规划目标
1.优化人力资源结构，提高员工素质。
2.建立健全人力资源管理制度，提升管理水平。
3.提高员工满意度，增强企业凝聚力。
4.促进企业可持续发展，实现人力资本增值。
四、规划措施
1.人力资源招聘与配置
2.人力资源现状
对员工年龄、性别、学历、技能、岗位分布等数据进行详尽分析，识别存在的问题。
3.人力资源管理现状
评估现有的人力资源管理制度、流程及执行情况，查找不足。
4.企业文化
探讨企业价值观、员工满意度、团队凝聚力等方面的情况。
三、规划原则
1.合法合规
确保规划内容符合国家法律法规及政策要求。
2.战略导向
第2篇
企业人力资源规划方案
一、引言
在当前激烈的市场竞争中，企业的人力资源管理已成为决定企业长远发展的关键因素。本规划方案旨在系统性地优化企业人力资源管理，确保企业具备持续竞争力。以下方案严格遵循相关法律法规，结合企业发展战略，以人性化、专业化的视角进行制定。
二、现状分析
1.企业概况
分析企业规模、业务领域、市场地位及组织结构等基本情况。
2.培训与发展
（1）制定针对性的培训计划，提升员工综合素质。
（2）运用多元化的培训方式，提高培训效果。
（3）开展培训效果评估，优化培训内容。
（4）搭建职业发展通道，激发员工潜力。
3.绩效与激励
（1）完善薪酬福利体系，确保公平、合理。
（2）建立科学、公正的绩效考核机制，激发员工积极性。
（3）实施差异化激励措施，关注员工成长。
（1）完善薪酬福利制度：建立公平、合理的薪酬体系，提高员工满意度。
某公司人力资源规划设计方案
目录一、概述 (3)1.目的和依据 (3)2.适用范围 (3)3.基本原则 (3)4.人力资源规划概要及程序 (3)二、内外环境分析 (4)1.外部环境信息 (4)2.企业内部信息 (8)三、人力资源需求预测 (9)1.公司整体人力资源结构现状分析 (9)2.人力资源需求分析 (10)3.人力资源需求人员分析 (10)四、人力资源供给预测 (16)1.人力资源供给分析 (17)2.人力资源供给预测 (21)五、人力资源供需平衡分析 (23)1.预估人力资源可供量 (23)2.确定人力资源净需求 (23)六、人力资源具体规划的制定 (23)1.人员配置计划 (23)2.人员补充计划 (24)3.培训开发计划 (25)4.绩效与薪酬福利计划 (27)辉煌水暖集团有限公司人力资源规划方案一、概述1.目的和依据为规范辉煌水暖集团的人力资源规划工作，通过研究公司既定的发展战略，对其进行组织诊断，我组初步勾勒出了公司组织体系和结构设置的框架。
在此基础上，经过深入分析，我们认为对于公司的组织结构以及人员编制，应当尽快加以科学、清晰的界定。
根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。
2.适用范围适用于辉煌水暖集团有限公司及各下属单位。
3.基本原则（1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。
（2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。
（3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。
（4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。
公司人力资源规划方案【精选5篇】
公司人力资源规划方案【精选5篇】公司人力资源规划方案（篇1）人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。
人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。
与目标管理相结合的绩效管理体系。
人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。
我们将一向朝着目标前进！在10年即将结束，即将到来之际，人力资源部将对整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有构成健康的人力资源梯队基于此，整体工作应从以下方面着手：一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。
要继续这一工作并将其切实建立起来。
主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。
12月份完成。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。
3月份完成。
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出整体规划图。
4）实施具体规划。
的规划困难在仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。
测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。
二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。
已经用于实施的技术及工具：1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。
公司人力规划方案word模板
公司人力规划方案一、企业背景介绍我公司是一家从事线上广告的互联网的公司。
经过广大员工不懈的努力，企业已发展成为一家集团化管理公司，在我市拥有众多分公司。
但随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定中长期发展规划时已发生了很大变化。
企业为了更好地发展，必须制定一个较完善的人力资源规划，并在此基础上制定职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度与绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划，使企业在持续发展中保持较强的竞争力，为企业的发展提供人力资源的保证和服务，为企业的有序运营提供坚实的后盾。
二、企业近五年的发展战略（一）产品品牌建设（二）拓展相关的业务三、企业近五年的人力资源规划（一）继续大力引进优秀人才（中高层领导约20人），争取实现专科及以上学历的人才的比例达到50%以上。
（二）储备人员的培养（三）加强员工的培训（四）企业的薪酬福利制度四、人力资源现状分析（一）企业人员数量分布情况企业目前拥有员工1000人，从结构上来看，管理层人员比例是比较合理的。
随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管企业内部有一支高效的管理队伍，但满足不了企业未来几年发展的需要。
表：企业人员数量分布情况（二）人员素质构成高中及以下：大专：本科：硕士及以上：从这个数据来看，高学历的人才比例不高，因此，企业需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员，昔通员工的学历水平也应得到大力提高，以提高企业的整体人员素质。
（三）人员年龄结构状态分布图表人员年龄结构状态分布：20－29岁：30－39岁：40－49岁：从这个分布来看，企业员工年龄结构基本合理，但在管理层中，高层管理人员45岁以上居多，中层管理人员基本集中在30－40岁这个区间内，因此，企业在未来的一段时间内，必须加强对年轻管理人员的培养，以提高年轻人在领导层中的占比，给公司注入新鲜的血液。
人员年龄结构状态分布表（四）薪酬福利支出占营业收入的比例五、人员需求规划根据各职能部门提交的人员需求计划表和企业发展规划的需求，未来五年的人需求计划如表所示：六、人才招聘渠道企业在确定如何获取人才之前，先要明确自己需要什么样的人才。
某企业人力资源规划方案-最新版
某企业人力资源规划方案背景及目的随着全球经济的不断发展和竞争加剧，越来越多的企业开始意识到人力资源战略的重要性。
在这种背景下，某企业决定制定人力资源规划方案，以更好地管理和利用公司的人力资源，提高企业的竞争力和业绩表现。
本文将介绍该企业制定的人力资源规划方案，旨在提高企业绩效、促进人才培养和提升员工满意度，从而为企业未来的发展打下坚实基础。
现状分析在制定规划方案之前，该企业对现状进行了全面的分析。
首先，该企业目前存在的人力资源问题主要包括招聘困难、员工流失率高和职业发展机会有限等方面。
其次，该企业在人力资源管理方面存在一些问题，比如公司管理层对人力资源战略重视不足、薪酬福利体系不够完善和员工培训机制不够完备等。
基于上述现状分析和问题发现，该企业着手制定人力资源规划方案，以明确公司未来的人力资源目标和发展方向，进一步提高员工的工作积极性和忠诚度，提高企业整体的战略竞争力。
人力资源规划目标在现状分析的基础上，该企业明确了人力资源规划的主要目标，具体包括以下几个方面：提高员工素质和能力水平在人才引进、员工培训和职业发展等方面，该企业将建立完备的制度和机制，以提高员工的素质和能力水平。
通过持续的招聘和培训投入，提升整体员工绩效、提高员工满意度和忠诚度，从而为企业的长期发展奠定基础。
创建合理的薪酬福利体系该企业将根据员工的职业水平、工作经验、业绩贡献等因素，建立合理的薪酬福利体系，并通过不断地优化、完善和调整，为员工提供公正的激励和回报，实现企业与员工的共赢。
打造开放的企业文化该企业强调企业文化建设，通过创建开放、互动、多彩的企业文化，吸引和留住更多的优秀人才。
通过多方位的文化体验和互动，打造成功品牌和价值观，凝聚企业共同的理念和绩效体系。
加强人力资源管理体制建设该企业将加强人力资源管理体制建设，制定完善的人力资源管理制度和流程，实现人才招聘管理、员工绩效评估、薪酬福利管理、员工关系管理和离职管理等方面的优化和管理。
人力资源规划方案模板
人力资源规划方案模板公司人力资源规划方案一、公司人力资源现状分析公司目前拥有员工数量大约XX人，随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管公司内部有一支高效的管理队伍，但随着市场的不断开拓，人员将会出现短缺情况。
二、人员需求计划根据各职能部门提交的人员需求计划表和企业发展规划的需求，未来五年内企业的人员需求计划如表所示。
（根据公司发展需要可单独设置合约部，加强与业主单位及劳务的合约谈判、洽商、索赔能力，使合约工作做精、做细）未来五年内人员需求计划表三、如何获取人才公司在确定如何获取人才之前，先要明确自己需要什么样的人才。
从对公司人力资源现状分析的结果看，首先，需要一部分高素质的中层管理人才、技术人才（主要负责商务、市场开拓、研发设计、工程管理）；其次，应提高企业的整体人员素质；最后，应根据各个岗位的工作特性来确定具体招聘的标准和依据。
（一）招聘的方式1、内部招聘和外部招聘相结合的方式中高层管理人员基本上从内部进行选拔和培养，若内部没有合适的人选，则采用外部招聘的方式。
内部招聘的主要方式有以下三种：（1）重点培养对象（2）发布职位公告,公开竞选（3）内部晋升2、外部招聘外部招聘的渠道：社会招聘。
社会招聘的渠道：有选择性地参加人才招聘会、智联招聘等正规招聘网站两种形式直接招聘成熟型人才。
3、员工推荐以有偿方式鼓励员工为公司推荐，且可降低招聘成本。
(二)招聘的策略正规化，有选择性，在注重公司人力资源结构稳定及人员流动低水平下又不失加入新的活力。
四、人事政策(一)薪酬基本政策(1)新进的员工，需经过企业1-3个月的试用期考核，具体时间依据岗位的性质和员工个人的工作表现而定。
经考核合格的人员，方可转为正式员工，享有企业提供的福利待遇。
同时，加大对劳动法及劳动合同法相关法律法规的重视程度，人力资源制度正规化是一个企业做大做强走向市场的重要基础。
(2)其他新进人员的工资标准依据各岗位的工资水平而定。
人力资源规划方案
人力资源规划方案人力资源规划方案1根据公司战略发展目标，为指导公司人力资源工作的开展，特编制年度人力资源规划书。
一、现状分析及总体计划由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。
现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。
根据本年度工作情景与存在的不足，结合目前公司发展的实际情景，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作：计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。
计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分研究员工福利，建立科学公平、有市场竞争力的薪酬福利制度。
计划三：经过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高员工的进取性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。
计划四：建立培训体系。
计划五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。
二、人员招聘与配置计划1、企业人力资源现状分析20xx计划：公司需要提升整体学历层次，计划面向专科及本科毕业生进行招聘，使本科及以上员工占总人数比例为30%，专科为50%，专科以下为20%；另外，基层领导整体年龄偏大，计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。
2、招聘计划公司现有人员34人，20xx上半年需要招聘15—17人，预计淘汰或流失4—6人，基本到达45人左右；20xx下半年招聘15—17人，预计淘汰或流失4—6人，基本到达56人左右；定岗后人才流失率控制在10%以内。
3、如何获取人才计划采取的招聘方式：以定向招聘为主（现主要针对各大院校应届毕业生），兼顾网络招聘。
企业人力资源规划方案
企业人力资源规划方案人力资源工作计划篇一为配合公司全面推行并实现20xx年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。
人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年年度的工作：一、公司壹伍年度组织架构的完善组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
(一)、具体实施方案：1、20xx年年3月壹伍日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查；2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改；3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。
人力资源部负责整理成册归档。
(二)、注意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。
组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。
因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。
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公司人力资源部2019年规划过去的2019年是关键的一年，在经历了行业的激烈竞争和整合后，在公司内部管理的探索和实践中，我们公司迎来了充满希望也是关系到公司未来发展成败的2019年。
按照公司2019年的规划可以看出，2019年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年。
人力资源部的工作要有计划有步骤地全面展开，建立起完善的公司人力资源体系。
为了达到我们所期望的目标，根据2019年人力资源工作的实践总结和理论充实，在做好一般人事工作的基础上，制定了2019年的发展规划。
具体如下：一、组织结构和部门职能的划分根据以往经验分析，本人认为公司人力资源部工作的启动要从公司的组织结构和部门职能的划分开始入手，首先确定组织结构设计的原则，然后根据公司的特点和情况设置组织结构：1、确定管理层次和管理幅度管理层次是指组织内纵向管理系统所划分的等级数。
管理层次越多，公司的各项政策、指令传达的时间越长，失真的可能性越大。
最理想的状态是消除管理层次，实现信息纵向“短路”，因此，提倡尽可能地减少管理层次。
现代化的企业组织更倾向于管理幅度宽层次，即扁平化管理。
当然，管理层次与管理幅度两者之间是相互制约的，层次多势必幅度小，幅度大层次就会减少。
对于一个组织首先要有合适的管理幅度公司领导人无论多能干，受到自身知识、能力、体力、精力等方面的限制，幅度不可能过大，如果幅度过大，疲于应付，反而会使运营效率降低。
因此，公司各部门应该根据部门的实际情况进行评估，确定各部门的管理层次和管理幅度，在不影响正常的管理工作需要的前提下，尽量减少管理层次而加大管理幅度，实施扁平化管理，同时才能保证信息的流畅和沟通的快速准确。
2、职能的集权分权以及职务代理制度集权与分权不仅仅是组织结构问题，它已经成为公司领导人困惑的问题。
权力集中到什么程度为好，放权放到什么程度最适合。
“一统就死，一放就乱”成为中国企业管理的特点。
权力集中的时候，可能不会出现弊病，但运行效率很低；权力下放，可能运行效率会提高，但是会漏洞百出。
3、决策层的组织结构和职能的划分决策层是组织结构体系中最为重要的一部分，无论组织形态和组织过程怎样变化，它都是整个组织的指挥层和核心层。
在以往组织改革的理论和实践中，注意力主要集中在公司管理层和管理组织的中下层，而对高层决策组织本身缺乏充分的再思考和改造。
二、岗位设置和定岗定编在部门职能划分完成后，岗位设置就成为关键的工作。
此项工作涉及个人利益，关系组织效率，非常敏感，也非常重要。
1、岗位设置根据公司制定的组织结构图，按照部门生产经营的需要设置岗位，然后对公司的各种岗位名称进行规范，并写出“规范岗位名称一览表”，由公司各部门、车间报人力资源部统一制定出各部门的岗位名称标准。
2、岗位工作量的核算定员之前应该对该岗位的工作量进行核算。
一般采用的是以“工作日写实”为基础依据。
由各部门、车间对职务操作现场进行实地观察、记录，进行工作日写实。
根据工作日写实资料，计算每一个岗位的工时有效利用率。
一般标准是：工时利用率在80%以上，岗位基本满负荷，应该维持现有工作负荷；50%—80%，应该增加工作职责和工作内容；50%以下，应该考虑撤消或是缩减人员。
对特殊的一些岗位，如巡检人员、维修人员以及公司职能部门的管理人员等应做专门处理。
3、定员确定根据各岗位核定的工作量，确定各个岗位的定员人数，“精干、高效”是定员的首要原则，另外，初次定下的岗位设置与定员方案肯定带有草案性质，运行半年后，要进行重新核定，必要时进行一定的调整，方能提高定员的合理性和准确性，达到人尽其才。
4、岗位和定员的调整如果某个部门中，个别的岗位设置和定员，需要进行调整，例如，有的岗位需要增加或撤消，还是定员需要增加或减少，由用人部门提出建议，由各部门、车间负责人完成本部门新的岗位设置和定员方案。
并负责方案的实施。
（由部门确定撤消什么岗位、合并什么岗位、谁应该离开岗位，公司考评小组根据实际测定资料进行审核，公司领导最终审批）。
定岗定编是公司岗位管理中的一项基础性的工作。
它涉及公司业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到公司运营成本的降低和效率的提高。
随着公司面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为公司自身经营管理的重要内容。
因此，公司各部门负责人要严格把关，不能一味地要求增加岗位，增加定员不然对于本部门的管理也会造成很大的问题，从而影响部门的工作效率。
三、工作分析和岗位说明书的制定在岗位设置和定岗定员之后，就应该对所设置的岗位进行工作分析并制定岗位说明书，而工作描述和说明不是人事专员或者经理想出来的，而是根据工作需要由经理和人力资源部共同做出分析并商定的。
在这点上我们公司行管人员已经有了考核细则表，但是各车间不同岗位却还没有考核细则，这点上需要完善。
工作分析的过程就是对工作进行全方位评价的过程，人力资源部建议采用以下程序来进行：1、确定工作小组，并制定工作分析实施计划公司已经成立考评小组。
工作分析涉及企业内所有部门，只有得到各部门充分重视和支持才能顺利完成任务。
所以就可以利用公司现有的考评小组来负责监督和推进工作分析工作的进度，确保按照工作分析的进度执行实施。
工作分析实施计划的制定，应根据公司需要、任务量（职位复杂性与多少）、考评小组的意见及岗位实施能力的强弱而定。
2、调查方法的选择和信息的收集公司的调查工作可在考评小组的协助下开展起来，工作分析重点是清楚地了解各个岗位工作的内容、职责及任职资格（尤其是能力和知识结构水平）；还有各岗位所承担各类责任的大小、难度、复杂程度、决策水平、能力层次及工作环境压力等。
目前国内企业采纳最多的是将问卷调查法和访谈法结合起来使用。
这主要是因为这两种方法实施程序较简单，并可在短期内得到所需信息。
3、职务说明书的编写首先，考评小组对问卷和访谈结果进行总体统计、审核、评估，尤其是针对同一职位但回答差异很大的职务进行商议，以取得统一意见。
其次，由公司考评组与和全体成员讨论制定职务说明书的编写规范和框架。
如按行政和业务分类展开工作职责和内容；统一规定同一级别管理者的行政和人事管理职责；统一常用言语和措辞等。
同时，每个成员侧重编写本部门或个人最为熟悉的职务说明书；或者所有负责职务说明书编写的成员同时进行一个部门，在这一过程中可临时借调该部门熟悉情况、并能较客观分析评价本部门职位的人员参加。
一个部门完成后再进行下一个部门。
每个成员在编写过程中要及时与相应部门主管及相应岗位工作执行人员进行沟通，使岗位说明书尽可能与岗位的实际情况相符合。
4、总结修改和确定执行公司考评小组对完成的岗位说明书进行审核，汇总后向公司领导汇报并进行总审。
如有必要应做个别修正和调整，最后由公司考评小组签发生效执行。
另外，随着工作性质、任务等方面的变化，工作说明书应及时进行修改，以保证其较强的应用性。
同时，修改确定后的岗位说明书，应该在公司人力资源部存档，并在各岗位所在工作地点张贴。
四、岗位的定级和薪资体系的调整各部门有了各岗位的说明书之后，对于岗位测评和定级工作的开展就相对较为顺利了，使得岗位测评工作有了一个较为完善的依据，从而也为下一步的岗位工资级别确定打下了一个较好的基础。
1、岗位定级工作首先，各部门可根据岗位说明书，按照技术可替代性、劳动强度、岗位重要性等，有区别地分出自己本部门的一类岗、二类岗、三类岗等等，还有，各级单位也必须区别出来，如车间可确定行管为一类岗，操作工为二类岗，而不同车间不同类型的班组长和车间主任等岗位也必须区别出来，这样即可区分出各个岗位类别的不同了。
然后，统一汇总到公司人力资源部，由人力资源部进行统计分析后送交公司考评小组，由公司考评小组召开讨论会确定分出公司全部岗位的一类、二类等一系列的区别，并最终由公司领导确定不同类别的岗位不同的工资等级。
2、薪酬制度的调整因为我刚到公司所以对公司原有的薪酬制度还不太了解。
但是我从课本及相关书籍中了解到在执行一定时间后会不断地暴露出一些问题和矛盾，如不进行调整显然已经不能适应公司未来发展的需要。
因此2019年财务部一个重要的工作重点是建立一个较为完善的适合我们公司未来发展的薪酬制度。
而在经过了组织结构、岗位分析、岗位说明书确定之后，新的薪酬制度就有了较为完善的根据，我们公司可以根据新的组织结构和各岗位的任职资格等，对公司的薪酬制度进行大范围的调整。
当然，无论是调整还是重新制定，都是要根据组织结构和公司管理的需要来定，而不能因人设岗，同时还要考虑到公司未来发展的需要，把目光放远一点。
具体由财务部在公司考评小组的指导下，拟订薪酬制度草案，然后由公司领导讨论最终确定公司的薪酬制度。
3、员工培训发展和薪酬提升有了合理的薪酬制度后，还要注意员工职业发展和薪酬提升的空间，才能真正构成人力资源的薪酬体系。
因此，薪酬体系里必须明确不同岗位的职业发展路线，并完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会，同时也达到薪酬提升的目的。
一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。
同时建立起完善的公司培训体系，以保证公司员工的各方面素质的提高，员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。
培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。
另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。
公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。
如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。
这竞聘不应是一次性的，而应是定期的（例如每年一次），这样就给了每个员工均等的机会，也可以鼓励每个员工奋发向上。
同时，设计薪酬制度如果仅靠财务部和公司考评小组也是不行的，一定要让广大员工积极参与，充分与他们沟通，这样往往会收到比较好的效果。
当然实际上，我们必须清楚地认识到没有一种人人满意的所谓最佳薪酬分配制度，薪酬制度设计必须充分考虑到企业的经营管理特征、财务实力和企业文化风格。
但鉴于薪酬在吸引和留住优秀人才等方面的独特作用，企业只能是尽量让广大员工满意。
五、绩效考核体系的设计伴随着汽车零部件行业的不断变化发展，我们公司面临着更为巨大的竞争压力，要真正提高企业核心竞争力，全面提高公司业绩，建立科学的绩效考核体系则成为我们公司的当务之急。
建立什么样的考核体系，如何进行考核，使用多样的考核方法，对各类员工进行全方位的考核。
究竟企业应当建立什么样的绩效考核体系？我们的绩效考核体系应当考评哪些人员，应当怎样进行考核？考核的周期怎样确定，考核的内容与权重又是怎样分配呢？事实上，无论是考核体系还是各种考核方法，都没有优劣之分，每个企业的特点不同，各种考核方法和内容也都不尽相同。