公司工资总额管理暂行办法
公司工资总额包干管理办法
公司工资总额管理暂行办法（最新）一、总则第一条为进一步完善公司的工资总额调控机制，规范工资分配行为，提高直属单位的工资管理水平，根据国家有关法律法规，结合公司实际，制订本办法。
第二条本办法适用于是总公司下属单位。
第三条工资总额指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
工资总额的组成包括：工资、绩效奖金、职务津贴、认证通过奖励、年终奖等员工一切收入。
第四条工资总额调控管理必须遵循以下原则：（一）坚持工资总额分级管理的原则。
总公司对所属单位的工资总额实行总量调控，各单位对内部单位工资总额调控的方式和方法自行确定。
（二）坚持工资总额与经济效益相联系的原则。
正确处理国家、单位、职工的分配关系，在经济效益和劳动生产率提高的基础上，保持工资水平的适度增长。
（三）坚持工资总额调控管理与单位经营管理目标相统一的原则。
工资总额的调控应服务于经营管理目标，充分考虑成本承受能力和劳动力市场价格等因素，严格控制人工成本，实现工资投入产出的最佳效果。
（四）坚持按劳分配原则。
职工的工资收入要与劳动贡献紧密联系，突出岗位劳动、技术要素和业绩成果在工资分配中的地位。
二、工资总额的核定第五条年度工资总额由当年提取的工资总额和工资储备金（或称应付工资余额）两部分组成。
第六条企业当年的工资总额按以下办法编制。
（一）企业当年提取工资总额由当年工资计划基数和追加计划数构成。
（二）工资计划基数第一年以上年度企业工资统计年报数为基础，剔除不合理因素，增加合理因素核定。
第二年以后以上年度工资总额为参考，结合单位上年度经济效益指标完成数，最终由公司考薪会确定该年度工资总额。
（三）企业因效益增长或职工人数增加，可申请追加计划。
申请追加计划时要填写《企业工资总额追加计划申请表》，经总公司人力资源部同意后，报总公司考薪会审批。
（四）企业申请追加计划时应遵循“两个低于”（即企业工资总额增长低于经济效益增长，平均工资增长低于劳动生产率增长）原则。
公司管理系统工资总额管理系统暂行办法
公司管理系统工资总额管理系统暂行办法一、总则为了规范公司的工资总额管理，保障员工的合法权益，提升企业的管理水平和运营效率，特制定本暂行办法。
二、适用范围本暂行办法适用于公司管理系统内所有员工的工资总额管理。
三、工资总额的定义工资总额是指公司根据员工的岗位职责、工作表现、绩效评估等因素，计算各个员工工资组成部分的总和。
四、工资总额管理流程1.上级部门的提交上级部门在每个工资发放期限前，将员工的岗位职责、工作表现、绩效评估等相关资料提交给人力资源部门。
2.人力资源部门的综合评估人力资源部门根据上级部门提交的资料，综合评估员工的工资总额，并制定初步的工资总额方案。
3.工资总额方案的审核人力资源部门将初步的工资总额方案提交给财务部门进行审核。
财务部门主要负责核算公司安排的工资总额预算是否足够，并进行预算的合理分配。
4.工资总额方案的确认经过财务部门的审核后，人力资源部门将最终的工资总额方案提交给公司的决策层进行确认。
决策层将全面考虑公司的发展战略、财务状况和员工激励等因素，并作出最终的工资总额方案决策。
5.工资发放及记录根据最终的工资总额方案，财务部门进行具体的工资计算，并发放工资。
同时，人力资源部门负责记录员工的工资发放情况，并及时更新员工工资信息。
五、工资总额调整1.基础调整公司管理系统内员工的基本工资每年进行一次调整，具体调整幅度由公司管理层决定。
2.绩效调整根据员工的工作表现和绩效评估结果，公司管理层将会对员工的工资总额进行相应调整。
调整周期为半年一次。
3.岗位晋升调整当员工晋升或调整到新的岗位时，公司管理层将根据新岗位的工资水平，对员工的工资总额进行调整。
六、工资总额保密公司对员工的工资总额信息进行保密，员工不得随意向外界披露自己或其他员工的工资情况。
如有违反，将依据公司相关规定进行处理。
七、附则1.本暂行办法自颁布起即生效，有效期为一年。
2.本暂行办法的解释权归公司管理层所有。
(全文共计734字)。
中央企业工资总额预算管理暂行办法
中央企业工资总额预算管理暂行办法第一章总则第一条为指导中央企业进一步深化收入分配制度改革，加强收入分配调控，推动企业逐步建立健全市场化工资决定机制，促进企业科学发展，根据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国企业国有资产法》《企业国有资产监督管理暂行条例》和国家收入分配的有关政策，制定本办法。
第二条本办法所称中央企业是指国务院国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)履行出资人职责的企业。
第三条中央企业年度工资总额预算编制、报告、执行与清算工作，适用本办法。
第四条本办法所称工资总额预算管理是指在国资委依法调控下，中央企业围绕发展战略，依据年度生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对年度工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，作出计划安排并进行有效控制和监督的活动。
第五条本办法所称工资总额是指中央企业在一个会计年度内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额，其组成按照国家有关规定执行。
第六条工资总额预算管理应当遵循以下原则：(一)坚持效益导向，职工工资水平与企业竞争力相适应。
在中央企业经济效益提高的基础上，参考企业战略规划和社会经济发展等因素，建立健全工资总额决定机制和职工工资正常增长机制。
(二)坚持市场化改革方向，合理调节收入分配关系。
在发挥市场对企业收入分配基础调节作用的基础上，逐步实现中央企业职工工资水平与劳动力市场价位相衔接，合理调节行业间、企业间和企业内部各类人员收入分配关系。
(三)坚持出资人依法调控与企业自主分配相结合，兼顾国家、企业和职工三者利益关系。
国资委按照相关法律法规赋予的权利和职责依法调控中央企业收入分配总体水平，并充分发挥中央企业作为市场主体的自主分配作用。
(四)坚持工资总额预算管理改革与垄断行业改革、企业内部其他改革相衔接和配套。
探索工资总额管理新机制，理顺各类人员收入分配关系，循序渐进，稳步实施。
第七条国资委在全面推进中央企业工资总额预算管理工作的基础上，按照国家关于企业人工成本控制、核算、统计的规定，结合中央企业收入分配管理实际，逐步实现对中央企业人工成本的统筹管理。
公司工资总额管理办法
公司工资总额管理办法第一章总则第一条为进一步完善公司工资总额管理，建立健全“工资总额凭业绩”机制，保证公司生产经营目标实现，根据集团公司《工资总额管理暂行办法》等相关规定，制定本办法。
第二条基本原则：（一）突出业绩导向，与单位贡献硬挂钩；（二）公开公正公平，合理调整分配结构；（三）强化总量控制，严格执行薪酬计划；（四）加强规范管理，确保依法合规受控。
第二章工资总额的确定第三条工资总额。
包括基本工资（含津补贴）和奖金两部分。
基本工资（含津补贴）主要包括岗位（技）工资和各项工资性津补贴。
奖金是员工付出超额劳动、取得超额业绩，所获得的超额报酬，主要包括绩效考核奖金（月度、年终）、HSE考核奖、专项奖、年终表彰奖励、总经理奖励。
第四条基本工资（含津补贴）根据各单位（部门）岗位定员和标准核定，工资总额随定员动态调整。
第五条绩效考核奖金依据月度和年终考核结果核定。
1．单位（部门）月度考核奖金总额。
根据单位（部门）的类别系数、岗位定员、月度考核结果，以及月度奖金系数和月度奖金基数核定。
2．单位（部门）年终考核奖金总额。
根据各单位（部门）的类别系数、岗位定员、年终考核结果，以及年终奖金系数和年终奖金基数核定。
第六条HSE考核奖：根据公司《健康、安全与环境（HSE）考核办法》由质量安全环保部门核定。
第七条专项奖：由总经理办公会确定。
第八条年终表彰奖励：按公司《先进荣誉奖项设置及奖励标准规定》确定。
第九条总经理奖励：按不超过年度工资总额1%的比例控制。
第三章工资总额的过程管理第十条工资总额实行分级管理。
公司负责制定工资总额管理制度，各单位（部门）负责本单位（部门）工资总额的管理使用。
第十一条工资总额实行计划管理。
一季度下达工资总额年度预拨计划，12月份根据各单位（部门）年度业绩考核结果下达工资总额年度应发计划。
月中根据各单位（部门）月度业绩考核结果下达月度奖金计划。
第十二条如遇机构重组、人员批量划转、编制定员调整等情况，根据定员动态调整工资总额。
工资总额预算管理暂行办法
工资总额预算管理暂行办法第一章总则第一条为进一步加强集团收入分配管理调控，优化资源配置，建立健全企业激励约束机制，实现国有资产保值增值，根据国资委对工资总额管理的有关规定，结合集团实际情况，制订本办法。
第二条工资总额预算管理是指企业根据当年经济效益预算、工资增长调控线和人工成本投入产出水平等综合因素，对企业工资总额和职工工资提前做出预算安排并进行规范管理。
第三条本办法所指工资总额是指在一个会计年度内，企业直接支付给全部职工的劳动报酬总额(含境外企业)，其组成按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》执行。
其中包括计时工资、计件工资、与生产有关的各种经常性奖金以及根据法令规定的各种工资性质的津贴等。
第四条工资总额预算管理的原则(一)工资总额增长与经济效益增长相适应的原则;(二)职工收入水平与企业竞争力相匹配的原则;(三)集团总额调控与企业自主分配相结合的原则。
第五条本办法适用于集团总部及集团所属企业。
第六条工资总额预算管理的职工范围为纳入工资统计口径的全部职工，包括劳动关系在本企业的在岗职工、离岗仍保留劳动关系的职工，以及劳动关系不在本企业但为本企业提供服务的其他从业人员。
企业不同类别人员工资总额预算情况应当在工资总额预算方案中分别列示。
第二章工资总额预算管理职责第七条工资总额预算为企业全面预算管理的组成部分，实现与全面预算各个环节的有效衔接和相互支撑。
第八条集团执行以工资总额预算管理为主体的人工成本总量调控模式。
集团工资总额预算工作建立两级管理体系，实行分级管理，执行预算核准和自主分配相结合的管理机制。
第九条集团人力资源部负责制定工资总额预算管理的有关制度，组织各企业年度预算的编制、执行监督与评价工作，对各企业年度工资总额预算核准或提出核准建议，依法合理调控集团收入分配总体水平;同时负责向上级管理机构申报预算并履行上级机构监管要求。
集团人力资源部根据国家收入分配政策和中央企业工资增长调控水平，统一发布企业工资增长调控线、职工平均工资和人工成本投入产出指标等数据，提出预算编制内容和具体要求，指导企业编制工资总额预算，核准企业工资总额的预算和清算。
集团公司工资总额预算管理方案计划暂行办法
山东鲁泰煤业有限公司工资总额预算管理暂行办法（讨论稿）第一章总则第一条为规范企业工资总额预算管理，完善企业收入分配管理调控机制，根据《济宁市市管企业工资总额预算管理暂行办法》（济国资〔2012〕80号）和公司全面预算管理制度的要求,结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法适用于公司本部及所属企业。
第三条工资总额是指企业依据国家和公司的有关规定和劳动合同、工资集体协议的约定，以货币形式支付给职工的劳动报酬。
包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资、特殊情况下支付的工资等。
第四条工资总额预算管理是指企业按照公司的规定要求和国家收入分配政策规定，根据企业经济效益、人工成本承受能力等因素，按照市政府发布的年度企业工资指导线有关要求，对企业职工工资总额和工资水平做出预算安排并进行规范管理的活动，是企业全面预算管理的重要组成部分。
第五条企业工资总额预算管理遵循以下原则：（一）编制依据充分、可靠。
企业工资总额预算根据上年度人员数量、工资总额及预算年度的人员增减计划、年度经营目标及工资计提比例，预算企业年度工资总额。
（二）与经济效益相联系。
企业工资总额预算坚持以效益为前提，工资总额增长幅度应低于经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度应低于劳动生产率增长幅度。
（三）以年度企业工资指导线为依据。
按照市政府发布的年度企业工资指导线要求，参照同行业、全市企业职工平均工资，合理安排工资增长幅度。
（四）与企业人工成本承受能力相适应。
工资总额预算要与企业财务预算相结合，与资金支付能力和人工成本承受能力相适应，职工工资水平增长不能造成人工成本投入产出水平降低。
（五）注重分配公平。
坚持向一线职工、核心骨干倾斜的原则，充分调动核心骨干、一线职工的积极性，合理调节企业负责人与职工之间、企业内部职工之间、所属企业之间的收入差距。
第六条公司预算管理委员会负责对企业工资总额预算进行调控管理和监督，指导企业编制年度工资总额预算，审核批准企业年度工资总额预算，每月初对本月工资总额支出进行审核，并对执行、调整情况进行监督。
企业工资总额预算管理暂行办法
企业工资总额预算管理暂行办法Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT山东鲁泰煤业有限公司工资总额预算管理暂行办法（讨论稿）第一章总则第一条为规范企业工资总额预算管理，完善企业收入分配管理调控机制，根据《济宁市市管企业工资总额预算管理暂行办法》（济国资〔2012〕80号）和公司全面预算管理制度的要求,结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法适用于公司本部及所属企业。
第三条工资总额是指企业依据国家和公司的有关规定和劳动合同、工资集体协议的约定，以货币形式支付给职工的劳动报酬。
包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资、特殊情况下支付的工资等。
第四条工资总额预算管理是指企业按照公司的规定要求和国家收入分配政策规定，根据企业经济效益、人工成本承受能力等因素，按照市政府发布的年度企业工资指导线有关要求，对企业职工工资总额和工资水平做出预算安排并进行规范管理的活动，是企业全面预算管理的重要组成部分。
第五条企业工资总额预算管理遵循以下原则：（一）编制依据充分、可靠。
企业工资总额预算根据上年度人员数量、工资总额及预算年度的人员增减计划、年度经营目标及工资计提比例，预算企业年度工资总额。
（二）与经济效益相联系。
企业工资总额预算坚持以效益为前提，工资总额增长幅度应低于经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度应低于劳动生产率增长幅度。
（三）以年度企业工资指导线为依据。
按照市政府发布的年度企业工资指导线要求，参照同行业、全市企业职工平均工资，合理安排工资增长幅度。
（四）与企业人工成本承受能力相适应。
工资总额预算要与企业财务预算相结合，与资金支付能力和人工成本承受能力相适应，职工工资水平增长不能造成人工成本投入产出水平降低。
（五）注重分配公平。
坚持向一线职工、核心骨干倾斜的原则，充分调动核心骨干、一线职工的积极性，合理调节企业负责人与职工之间、企业内部职工之间、所属企业之间的收入差距。
工资总额预算管理暂行办法
工资总额预算管理暂行办法第一章总则第一条为规范工资总额预算管理，完善收入分配管理调控机制，结合公司工作实际，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司及系统各单位。
第三条工资总额预算管理是指公司根据年度生产经营目标、经济效益情况、人工成本承受能力等因素，按照北京市政府发布的年度企业工资指导线的有关要求，对公司职工工资总额和工资水平作出预算安排并进行规范管理的有关活动。
第四条本办法所称工资总额是指在一个会计年度内，直接支付给公司全部在岗职工、其他从业人员和离开本单位仍保留劳动关系人员的工资总额。
第五条工资总额预算管理应当遵循以下原则：（一）合理调控与自主分配相结合的原则。
合理调控收入分配总体水平，充分发挥企业作为市场主体的自主分配作用，兼顾国家、企业和职工三者利益关系。
（二）效益导向与促进公平相结合的原则。
以效益为导向，促进企业转变发展方式，提高发展质量和效益，并在经济效益提高的基础上，建立健全工资总额与经济效益之间的联动机制和职工工资正常调整机制，调整收入分配关系。
（三）调控总量与调节分配关系相结合的原则。
公司对总部职工平均工资水平与系统各单位的工资总额进行调控。
按照工资总额预算增长幅度与经济效益增长幅度相适应的原则，实现对工资总量的控制；通过确定工资增长调控线的方式合理调节职工收入水平，逐步建立增长适度、差距合理、关系和谐的收入分配格局。
第二章工资总额预算编制和申报第六条根据北京市政府每年公布的当年职工工资增长调控线结合当年利润总额预测情况、职工平均工资水平等因素及北京市当年社会平均工资增长率，按照“上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序，做好工资总额预算编制工作。
第七条年度工资总额预算方案应当包括以下内容：（一）上年度生产经营和经济效益完成情况、工资总额预算执行情况；（二）预算年度生产经营和经济效益预测情况；（三）预算年度员工人数变动情况及说明；（四）预算年度工资总额预算基数、增减额以及职工平均工资增长情况，人工成本项目构成及增减计划；（五）职工工资总额预算情况；（六）工资总额预算相关附表。
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公司工资总额管理暂行办法
一、总则
第一条为进一步完善公司的工资总额调控机制，规范工资分配行为，提高直属单位的工资管理水平，根据国家有关法律法规，结合公司实际，制订本办法。
第二条本办法适用于是总公司下属单位。
第三条工资总额指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
工资总额的组成包括：工资、绩效奖金、职务津贴、认证通过奖励、年终奖等员工一切收入。
第四条工资总额调控管理必须遵循以下原则：
（一）坚持工资总额分级管理的原则。
总公司对所属单位的工资总额实行总量调控，各单位对内部单位工资总额调控的方式和方法自行确定。
（二）坚持工资总额与经济效益相联系的原则。
正确处理国家、单位、职工的分配关系，在经济效益和劳动生产率提高的基础上，保持工资水平的适度增长。
（三）坚持工资总额调控管理与单位经营管理目标相统一的原则。
工资总额的调控应服务于经营管理目标，充分考虑成本承受能力和劳动力市场价格等因素，严格控制人工成本，实现工资投入产出的最佳效果。
（四）坚持按劳分配原则。
职工的工资收入要与劳动贡献紧密联
系，突出岗位劳动、技术要素和业绩成果在工资分配中的地位。
二、工资总额的核定
第五条年度工资总额由当年提取的工资总额和工资储备金（或称应付工资余额）两部分组成。
第六条企业当年的工资总额按以下办法编制。
（一）企业当年提取工资总额由当年工资计划基数和追加计划数构成。
（二）工资计划基数第一年以上年度企业工资统计年报数为基础，剔除不合理因素，增加合理因素核定。
第二年以后以上年度工资总额为参考，结合单位上年度经济效益指标完成数，最终由公司考薪会确定该年度工资总额。
（三）企业因效益增长或职工人数增加，可申请追加计划。
申请追加计划时要填写《企业工资总额追加计划申请表》，经总公司人力资源部同意后，报总公司考薪会审批。
（四）企业申请追加计划时应遵循“两个低于”（即企业工资总额增长低于经济效益增长，平均工资增长低于劳动生产率增长）原则。
（五）人平工资水平达到当地职工平均工资水平2倍（含2倍）以上的企业，工资总额应严加控制，一般不再追加计划。
第七条各单位列入财务决算的工资总额不得超过应提数，当年工资总额实际提取数小于应提数的，少提的部分计入工资储备金。
第八条总公司对挂钩工资的年度清算工作，一般于次年1月份财务决算前进行。
经济效益指标完成数以财务快报数为准，其它指标
由有关部门考核认定。
三、工资总额的使用
第九条总公司对单位工资总额实行挂钩提取与计划管理相结合的双重调控办法。
工资计划基数每年下达一次，于1月份下达，原则上按照不低于上年度应发工资总额拟定；并于9月份对单位预考核后（各单位应于8月中旬将预考核资料及《企业工资总额追加计划申请表》报送总公司）下达年度追加计划数。
年度提取工资总额为各单位当年发放工资总额的最高限额。
第十条工资提取数与发放数之间的关系是：企业当年工资总额提取数小于发放数时，不足的部分可动用工资储备金弥补。
如工资储备金仍无法弥补发放数时，超出部分在下一年度提取工资总额中扣除。
第十一条各单位工资总额内的一切开支，均由总公司人力资源部归口管理，坚持做到统一、规范、透明。
对其它部门和地方政府要求单位对职工新建和调整津补贴项目以及晋档升级、发放奖金等政策，需经总公司考薪会批准方可执行。
第十二条各单位不得违反规定套取或坐支现金发放工资和奖金。
第十四条工资储备金除用于发放职工工资以及总公司规定的其它的奖励性支出项目外，不得挪作它用。
第十五条单位在支付工资总额时，要符合国家有关工资支付法规，保障职工的合法权益。
第十六条单位工资分配中的重大问题，应充分听取职工意见。
出台重大改革方案应符合法定程序。
四、工资总额的检查监督
第十七条总公司人力资源部、财务部负责对各单位工资总额的提取和发放情况进行监督。
第十八条各单位在工资总额应提取数或工资总额包干数以外另提工资，以及发放数超过总公司下达计划数的，上述部门有权责令其更正，并在下年度应提数或计划数中加倍扣回。
第十九条对违反政策规定弄虚作假的单位，除责令更正外，还要给予通报批评。
情节严重的，要给予单位主管负责人和直接责任人行政处分或经济处罚。
五、具体管控措施
第二十条建立预防机制，履行告之义务。
每年1月份根据集团公司下发的关于我公司工资总额的相关文件精神，结合我公司上一年度的工资开支状况，运用公司工资总额的核定办法核算我公司的工资计划基数及分配给下属公司的工资计划基数。
将工资计划基数分配到每个月的份额，确定每个月的预警线。
当月工资额超出预警线的2%，人力资源部要对考薪会及财务部门提出书面告知。
9月份追加计划数确定后，各单位要根据实际情况采取措施，将前9个月超出预警线部分补回。
考薪会可根据各单位超出预警线情况，责令相关单位限期改正，
以实现我公司提取工作总额总体可控。
第二十一条下属公司工资管控及预突发情况提前申请。
在每年的1月份确定下属公司工资计划基数后，原则上不再变动。
下属公司要严格把控应发工资额，不得超出。
具体管控办法，由下属公司自行确定。
如果因为生产需要必须增加工资额的，至少要提前4个月提出预算，并出具详细的增加工资额报告和《企业工资总额追加计划申请表》，报公司总部考薪管理会。
经考薪管理会通过后方可执行。
第二十二条协助财务部实现具体的管控方法。
为了合理规避集团公司对工资总额的管控，人力资源部要全力配合财务部的相关措施。
协助财务部完成各种报表的汇报，并合理避税，减少不必要的开支。
六、附则
第二十三条总公司对其下属单位的工资总额实行指导性管理。
各公司在工资总额增长幅度低于本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度低于本公司劳动生产率增长幅度的前提下，可自行申报年度工资总额。
总公司考薪会会将其作为制定工资总额的依据。
第二十四条本办法由人力资源部负责解释，自印发之日起实行。