2020年执行总经理目标责任协议书
2020年度目标责任协议书
甲方：
乙方：
为加强公司人力资源管理，提高公司高管人员积极性，明确甲乙双方劳动关系，经甲乙双方友好协商，特签订本目标协议书。
一、聘用岗位和时间
甲方聘用乙方担任甲方执行总经理职务，全面负责公司的经营管理工作，聘任、考核时间为2017 年1月 1日至2017年12月31日，考核结束后，双方根据实际情况，签订
下年度目标协议书。
（签订对象：所有经理级以上人员）
二、乙方的主要岗位职责（说明义务和权利）
1）战略规划
协助董事会，对年度产品、经营、战略、人才等做规划，并布署达成。
2）经营管理
1、制定全年营销规划，达成销售额（平衡目标3 亿）、利润目标（平衡目标4000 万），完成新市场开发任务。
（流程型公司分解至月度、核算型公司分解到季度、项目型公司可按项目周期）
销售额季度分解为：
第一季度第二季度第三季度第四季度
5000 万7000 万9000 万9000 万
利润季度分解为：
第一季度第二季度第三季度第四季度
800 万1000 万1100 万1100 万
2、市场分析与市场开拓：对市场进行分析，确立市场策略，在有潜力市场开设直营公司、发展代理商。
3、新业务开发：探索互联网营销模式，建立互联网营销平台，并产生实际成效。
4、形成客户管理方案：老客户维护，（特别是协议客户）新客户开发目标，公司重点客户服务管理办法、深度开发客户的方案，每季度形成并提交董事会上一季度客户购
买分析报告。
总经理应向董事会召开的三次会议：客户分析会议或经营会议、财务分析会议（生
产、销售的利润分析）、经营趋势会议
3）系统和流程建设
完成机制系统的建设及导入工作。按季度分解为：
项目第一季度第二季度第三季度第四季度
原理根据董事会，确立工确认运用五星组无无具方向织系统、解决方案
营销流程
调研安排2 家咨询机构同选择外部顾问+内无无时调研并竞标，根据部小组，实行调
外部满意度选择投资研，并出调研报告
标准
工具制整理现有已经运用的完成工具制作完成全部工具制作，并修订工具方案作流程和工具进行测试修订不合理的部分测试无无实践性测试无
培训召开一次动员会议，进行相关人员的进行实际情景培训、员一个月1 次技树立机制改革的流程理论知识培训工技能运用培训、工具能理论培训，
表培训且通关
运用无无从营销部、高层、新部全面导入实施
门/子机构开始运用
4）人才建设
完成集团骨干的人才搭建工作，优化现有人力资源，实现企业整体人力资源提升。
要求：现有人员末位淘汰率达到25%，胜任力达标人员占比超过80%。
三、乙方的薪酬结构及收益说明
（一）乙方工资结构为“固定工资+绩效+提成+分红+年终奖金”，其中：
固定工资为10000 元；绩效工资为5000 元；提成：无；分红
4.5% ；年终奖金为达成冲刺利润目标奖励现金50 万；。
（二）收益说明：
1）固定工资：10000 元，与日常职责履行挂钩，具体参照《岗位工作分析表》。请假1 天，按1/22 扣除；
2）绩效工资：5000 元，与月度绩效考核持钩，具体参照《岗位月度绩效考核表》，绩效系数为0-1.2 倍；
3）提成：无；
4）分红：为公司利润的4.5%。其中50%与年度考核相挂钩，奖金系数为0-1.2；50%按月
度核算后直接发放；
5）年终奖金：达成冲刺利润目标奖励现金50 万；或：团队对赌进行股权激励。
当企业薪酬改革时，一定要做薪酬测算。按照前年、去年、今年目标，至少要做三级测算，得出实际的绝对值。
超产奖指完成公司冲刺目标后，公司所给出的定额或物质奖励。
薪酬测算：
收益金额/比例保底平衡冲刺
固定工资12万12万12万12万
绩效工资6万5万6万 6.6 万
提成-- -- -- --
分红 4.5% 129 万180 万225 万
超产奖-- -- -- 50万
总额146 万198 万293.6 万
四、乙方全年绩效考核指标与方法
（一）乙方绩效考核表
执行总经理考核评分表（年度）
指标权重定义计算办法
销售额20% 指到达公司账号上的现金总达到3 亿，20 分；每少1000
额，达到3 亿万扣1分
人均单产10% 指总销售额/所有员工人数， 3 万/人/月，10 分；
要求3 万/人/月 2.7 万/人/月，0 分
利润中间平均分摊
70% 利润30% 指按约定的核算公式计算的实现4000 万，30分；每少100
公司利润，要求4000 万万扣2分
新产品销售10% 指2017 年度新推出产品（不每增加2%，得1 分
比包含升级产品）所产生销售额
占比20%
市场10% 新市场开发10% 指开设新直营子公司4 家，且
自开设之日到年底平均30 万
/月；代理商新增200 人
直营公司开设共6 分，每少1
家扣2 分；代理商为4 分，每
50人得1分
管理系统与人才20% 项目人才配
备
营销流程导
入
10% 子公司总经理8 人、工程师引
进 20 人、集团总监级人才 4
人、董秘1 人、战略委员会成
员1人
10% 完成工具培训，导入并实施，
员工考试通关
子总得 5 分，每少 1 人扣 1
分；其它人员累计5 分，每少
1人扣1分
开发、测试、培训、通关、导
入，每环节得2 分
说明：
1、本考核，由财务部和人力资源部进行数据搜集与汇总；
2、公司成立考核委员会，对核心关键岗位（10 人）进行统一考核；
3、每半年进行一次绩效面谈，对数据进行修订；
4、加分项说明：引进高级人才最高加分5 分；引进先进技术最高加分5 分；为公司提升效率最高加分5 分。但加分后，满分不超过100 分；
5、第一年考核，不进行行为考核。自第二年起增加行为考核，行为考核占比20%；
6、季度奖金分红，50%当季发放，留下50%年底统一进行绩效考核，按照系数发放。
年度指标分解为季度、月度指标：
1、数字化指标，含销售额、利润等，根据过去履约率进行分解即可；
2、管理及流程类指标，先做出计划表和进程表，按照进程进行考核；
3、市场类、干部类指标，做出里程碑式流程，按照流程节点进行考核；
4、关键性指标，择最佳月份进行考核，而非每月考核；
5、将年度指标直接过渡到季度指标，如风险管理。
（二）考核成绩与奖金系数对应表
公司总体业绩完成/绩效
工资支付比例（%）/等级
100%及以上95%-99% 90%-94% 85%-89% 85%以下
不称职（60 分以下）80% 70% 60% 50% 0% 基本称职（61-70 分）90% 75% 65% 50% 0%
称职（71-80 分）100% 80% 70% 60% 50%
良好（81-90 分）100% 90% 80% 70% 50% 优秀（91-100 分）120% 100% 90% 85% 50%
或：
KPI 分数KPI 系数
95 分以上 1.2
90-94 1.0
85-89 0.9
80-84 0.8
75-79 0.7
70-74 0.6
65-69 0.5
60-64 0.4
60 分以下0
考核运用说明：
A）绩效考核得分，第一项运用为与奖金对应；
B）当被考核人月请假超过14 天，或季度请假超过1 个月，或年度请假超过2 个月，可取消所有奖金与分红；
C）根据绩效考核得分损失分，如业绩指标、个人素质指标、管理系统指标，公司有针对性的制订训练计划；
D）根据绩效得分总分考核指标项，做出员工胜任力模型评分，为下年度员工任用、调岗、晋升提出建议；
E）违反电网指标，累计超过2 项，公司有权解职。
五、乙方义务
1、乙方必须保守甲方的商业信息，如有泄漏商业信息要追究乙方的法律责任；
2、乙方在工作期间，不得利用职权进行违规作业；
3、乙方若工作非常突出，贡献较大，甲方可适当对乙方进行额外嘉奖；
六、电网指标
1、公物私用
2、不按标准用人
3、回扣
4、非公司行为行贿
5、泄露机密
6、公款私用
7、虚报假账
8、旷工
9、煽动虚假消息
10、利用信息获得私人利益
11、销毁证据
12、虚假预算获得物质开支
13、违反品行指标
14、利用职务之便制造假数据获得利益
15、违法
乙方触及电网指标,甲方有权对乙方进行停职、降职、降薪、换岗、调离或解约。
凡是违反电网指标超过3 次，影响分红为50%；超过4 次，公司有权进行调岗或劝退；超
过5 次，公司对乙方不再有股权激励计划。
七、指标调整计划
因遇到不可抗力因素，可调整考核指标。因素包括：
1、国家对行业清查，导致无法开展正常经营；
2、因气候或自然环境，造成行业影响；
3、因公司资金支持与资源支持无法达到获得利润时；
4、因公司特殊战略，对该人才进行调整时，对被考核人及考核人团队进行计划调整。
八、其他
1、本责任书一式二份，甲乙双方各执一份；
2、如果中间有变化，经双方友好协商调整。
3、如岗位变更，工资也随之变化。
4、未尽事宜双方协商确定
补充：
A）目标责任书签定，必须面谈；
B）考核，为直接上级考核下级。如高层时间紧张，可委托考核委员会或考核小组，对关键人才进行考核；
C）如因国家因素、经济因素，造成目标过分偏离。可在连续三个考核周期内（如 3 个月），进行修订；
D）由人力资源部、生产文员、销售文员、财务部做为数据主搜集部门；E）考核前，需对所有人员进行方法和原理培训；
F）绩效考核得分，是领取除固定、保障工资外其它薪酬的依据。
甲方：乙方：（签字盖章）
签名：签名：（第一负责人）
年月日年月日