绩效奖金分配方案
绩效考核奖金分配方案精品15篇
绩效考核奖金分配方案精品15篇绩效考核奖金分配方案1一、引言为了激励员工的工作热情，提高整体工作效率，并促进公司的长期发展，本企业将实行新的考核及奖金分配方案。
本方案将根据员工的个人表现、工作成绩、团队协作等多方面因素，进行综合评估，以确保公平、公正、公开的奖金分配制度。
二、考核1. 考核周期：每月一次，具体时间根据实际情况进行调整。
2. 考核内容：包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等多个方面。
3. 考核方式：采取上级评估、同级评估、下级评估相结合的方式，综合评定员工的表现。
4. 考核结果应用：根据考核结果，将决定员工奖金的分配，同时也将作为职位晋升、岗位调整的重要依据。
三、奖金分配1. 分配原则：奖金分配应遵循公平、公正、公开的原则，同时兼顾员工个人表现、工作性质、企业效益等多方面因素。
2. 分配方式：奖金总额按照岗位、部门或项目为单位进行分配，具体分配比例由公司高层领导讨论决定。
3. 分配比例：在总奖金中，将按照一定比例分配给管理层、技术人员、生产人员和服务人员等不同岗位的员工，以激励各类人才的发展。
4. 特殊情况处理：如个别员工在绩效考核中表现特别优秀，可在奖金分配时给予额外奖励，以体现激励机制的灵活性和人性化。
四、实施与监督1. 实施步骤：首先由各部门制定详细的绩效考核细则和奖金分配方案，报公司领导审批后执行。
同时，要做好宣传和解释工作，确保员工了解方案的具体内容和实施目的'。
2. 监督机构：公司成立绩效考核和奖金分配工作小组，负责监督方案的执行情况，并及时处理发现的问题。
3. 反馈机制：每季度或每半年，对绩效考核和奖金分配方案的执行效果进行评估，听取员工意见和建议，不断完善和优化方案。
4. 违规处理：对于在绩效考核和奖金分配过程中存在违规行为的员工，将按照公司规定进行严肃处理，以确保方案的公正性和有效性。
五、结语本方案旨在通过科学的绩效考核和合理的奖金分配制度，激发员工的工作热情，提高整体工作效率，促进企业的长期发展。
2023年绩效奖金分配方案
绩效奖金分配方案
一、目的：
为加强员工参与公司经营的管理意识，调动员工参与到公司经营管理的主观能动性，健全员工薪资福利体系，使公司的经营跃上一个新台阶。
二、分配原则：
内部公平与外部竞争力相结合原则
公司利益与个人利益相结合的原则
奖金分配与绩效挂钩的原则
三、适应人员：
销售以外的公司各部门
四、奖金总额提取说明
1、根据公司季度任务发货额指标的完成情况提取季度奖金总额。
2、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，各部门系数如下表所示：(模拟部门员工月奖金金额计算公式：季度任务*季度系数*部门系数/人数/4个季
度。
标黄色为季度总费用。
)
部门奖金总额=奖金总额*部门系数*部门目标达成率
3、各部门考核目标：
（1）总经办考核目标
（2）技术研发中心考核目标
（3）财务部考核目标
（4）生产部考核目标
（5）仓储部
(6)企管部考核目标
7）采购部考核目标
（
（9）技术工艺部考核目标
（10）其他部门考核目标
4、个人奖金分配
（1）主管级以上绩效系数
岗位系数根据员工目前所处的岗位，按不同的层级给予确定，具体如下：
（2）员工绩效系数
部门主管对本部员工做出初评（参考本人岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由企管部复评后送总经理审批。
个人年度考核系数取数标准如下：
个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额*（个人绩效系数/绩效系数之和）
5、季度奖金发放说明
（1）试用期的员工不参与考评。
（2）季度请假超过15天的员工不参与考评。
绩效奖金分配方案(精选5篇)
绩效奖金分配方案（精选5篇）绩效奖金分配方案1一、公司实行全员年度绩效奖金和福利制度，本方案适用于公司全体在职员工（含公司股东）；二、公司年度绩效奖属于公司绩效类奖励，与公司年度经营业绩、员工年度工作业绩等挂钩，公司根据年度经营业绩核算年度绩效奖金额度，并实行全额、全员分配；三、原则上，员工入职满1个月且连续在岗，则享有公司年度绩效奖金，年前离职员工不享有公司年度绩效奖金；四、员工年度福利属于非法定的额外报酬，是公司给予正常在职员工的一种额外补偿，福利标准原则上不与员工所属部门、职位、岗位、工龄、业绩等挂钩，公司根据年度经营实际情况确定年终福利的发放条件、发放方式和发放标准；五、原则上，员工入职满3个月且连续在岗，则享受公司年度福利，年前离职员工不享有公司年度福利；六、年度内如员工出现严重违纪违规或损害公司利益等事项，公司可根据实际情况取消该员工本年度绩效奖金和福利；七、原则上，公司年度绩效奖金制度与年度福利制度不相互冲突，可同时实施，公司可根据实际情况决定是否同时实施或单一实施；八、员工个人年度绩效奖金核算方式：员工个人年度绩效奖金=员工个人年度绩效奖金权重单位权重奖金数额；员工个人年度绩效奖金权重=员工个人年度绩效奖金核算系数之积（或和）；单位权重奖金数额=年度可分配绩效奖金总额/员工年度绩效奖金总权重；员工年度绩效奖金总权重=所有应核算员工个人年度绩效奖金权重之和；九、员工个人年度福利核算方式（以货币形式计量）：员工个人年度福利=员工个人年度福利权重单位权重福利数额；员工个人年度福利权重=员工个人年度福利核算系数之积（或和）；单位权重福利=年度可分配福利总额/员工年度福利总权重；员工年度福利总权重=所有应核算员工个人年度福利权重之和；十、公司年度可分配绩效奖金和福利核算以《年度绩效奖金福利核算标准》为准；十一、公司年度员工个人可分配绩效奖金核算以《员工年度绩效奖金分配核算表》为准；十二、公司年度员工个人可分配福利核算以《员工年度福利分配核算表》为准；十三、各数据提供部门须于次年元月15日前将相关数据提供给财务部，由财务部负责核算员工年度绩效奖金或福利；十四、本方案解释权归公司所有，公司根据实际情况定期或不定期对本方案实施细则进行调整；十五、本方案自1月起实施；Ⅱ公司年度可分配绩效奖金总额核算标准说明：1、年度厂内出货总产值以已出货产值为核算标准，未出货不计算；2、当年度出货总产值低于8000万元（不含）时，原则上当年年度绩效奖金和福利为零，公司根据实际情况另行确定绩效福利政策；3、当年度净利润率低于10%（不含）时，当年年度绩效奖金为零，公司以福利形式发放当年绩效，福利的货币价值不超过规定的标准或另行确定；4、年终福利方式包括：现金福利、物资福利、带薪假、公司旅游、购买商业保险、住房补贴、健康体验、赠送购物卡等，公司根据实际情况确定；5、员工年终福利的分配标准依据《员工年度福利分配核算表》执行；6、员工年度绩效奖金分配标准依《员工年度绩效奖金分配核算表》执行；7、公司年度绩效奖金分为管理人员年度绩效奖金和非管理人员年度绩效奖金，分配比例根据实际情况另行确定；8、管理人员指有职级且有管理津贴的人员，非管理人员指无职级且无管理津贴的人员；9、年度厂内出货产值、净利润率及年度绩效奖金由财务部负责核算，并提交总经办审批；Ⅲ年度员工个人可分配绩效奖金和福利系数设定及核算标准一、员工年度绩效奖金分配核算表（元）二、员工年度福利分配核算表（元）三、年度员工个人可分配绩效奖金和福利系数设定及核算标准说明1、岗位职级系数：根据员工所在岗位性质、技（工）术等级、职位等级设立的奖金系数权重，岗位职级系数初始系数为1；2、年度综合出勤率=员工个人年度12个月平均出勤率(实际出勤工时/应出勤工时)，满勤为1（或100%）；3、工龄系数：以员工连续在职年数为标准设立的奖金系数权重，工龄每满2年加0.1（工龄满18个月但不满2年按2年计算）；4、年度综合绩效=员工年度12月平均绩效，满分绩效为1（或100%），班组长及以上管理人员年度绩效以所属部门年度绩效为准，总助、副总年度绩效以分管部门综合年度绩效为准，总经理以全公司年度综合绩效为准。
员工绩效工资奖金发放方案(5篇)
员工绩效工资奖金发放方案（5篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效奖金分配方案
3.本方案如有与国家法律法规及公司规章制度相抵触之处，以国家法律法规及公司规章制度为准。
（以下无正文）
五、分配方法
1.设定关键绩效指标（KPI）：根据公司年度目标，制定个人及团队的关键绩效指标。
2.绩效评价：通过定性和定量的方法，对员工的工作绩效进行全面评价。
3.奖金计算：根据绩效评价结果，计算基本奖金和浮动Байду номын сангаас金。
4.分配流程：按照公司规定的流程，由各部门负责人提出分配方案，经人力资源部审核后执行。
为建立科学合理的激励机制，提高员工工作积极性与效率，保障公司战略目标的实现，依据国家相关法律法规及公司政策，特制定本绩效奖金分配方案。
二、适用范围
本方案适用于公司全体正式员工。
三、分配原则
1.公平性：确保每位员工在同等条件下享有平等的机会和待遇。
2.激励性：通过差异化的奖金分配，激发员工的工作热情和潜力。
八、特殊情况处理
1.员工在绩效周期内离职、违纪等，按照公司相关规定处理。
2.如遇特殊情况，影响绩效评价的公正性，可由人力资源部进行特殊调整。
九、监督管理
1.员工对绩效奖金分配有异议，可向人力资源部提出申诉。
2.人力资源部负责监督绩效奖金分配的公平性和合理性，及时处理员工申诉。
十、附则
1.本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
2.提交分配方案：各部门负责人根据本部门绩效评估结果，提出绩效奖金分配方案。
3.审批：人力资源部对各部门提交的分配方案进行审批。
4.公示：审批通过后，对绩效奖金分配方案进行公示，接受全体员工监督。
5.发放：公示无异议，按照分配方案发放绩效奖金。
【新】绩效考核奖金分配方案4篇
【新】绩效考核奖金分配方案4篇绩效考核奖金分配方案1为了进一步发挥奖金杠杆作用,完善公司生产和经营管理制度,推动公司全面发展,在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,我们根据前期发放奖金的具体情况,进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例在一般情况下,根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例,即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）;繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。
例如,第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类1、管理线:是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。
具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线:是指直接从事生产活动和管理生产的人员。
包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线:是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。
包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。
有以下几种主要技术经济指标的考核:1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金,公式为:奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。
奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。
公式为:月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。
公式为:奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。
2023年部门绩效奖金分配方案范文(通用8篇)
2023年部门绩效奖金分配方案范文（通用8篇）2023年部门绩效奖金分配方案范文（通用8篇）1为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本方案。
一、绩效工资分配的基本原则1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；2、公开、公平、公正的原则；3、定期考核，按月分配的原则。
二、绩效考核内容1、月度考核本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%；部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。
三、月度绩效工资发放员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序（一）、组织考核1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。
2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。
（二）、绩效反馈面谈次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资；2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
2023年部门绩效奖金分配方案范文（通用8篇）2加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本方案。
一、考核对象全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。
年终绩效奖金发放方案7篇
年终绩效奖金发放方案7篇年终绩效奖金发放方案篇1转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。
实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。
即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。
奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。
实施方案主要包括五个步骤。
封闭式年终奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。
考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。
比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1，通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
公司企业绩效工资分配方案(4篇)
公司企业绩效工资分配方案为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员___元/人/月，技术业务部门在岗人员___元/人/月、行政管理部门在岗人员___元/人/月。
二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金(___%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的___%和增调部分组成。
三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按___%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按___%由人力资源部、财务部核发。
各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。
考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。
各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一___报人力资源部调整核发。
绩效奖分配方案
绩效奖分配方案一、目的。
二、分配原则。
# （一）公平公正原则。
这个是必须的，就像分蛋糕一样，每个人都得按照自己的贡献大小来拿，不能搞特殊化。
谁要是偷偷多拿了，那可不行，其他小伙伴的眼睛可都是雪亮的呢。
# （二）多劳多得原则。
你干得多，那自然就应该拿得多。
那些整天忙得像小蜜蜂一样的同事，就应该比那些在旁边偷懒打盹儿的拿得多。
这是天经地义的事儿，谁也不能有意见。
# （三）团队协作原则。
虽然咱们强调个人的努力，但也不能忽略团队的力量。
毕竟有些工作是大家一起合作完成的，如果团队完成了一个超级大项目，那这个团队的小伙伴都应该得到奖励，不过团队里特别突出的小伙伴可以再多拿一点，就像足球比赛里的最佳球员一样。
三、绩效评估标准。
# （一）工作量（40%）1. 项目数量。
如果一个同事在一段时间内完成的项目数量特别多，那这就是一个很大的加分项。
比如说，小王一个月做了5个项目，小李只做了2个项目，那小王在这一项上肯定就比小李得分高。
不过呢，咱们也得看看项目的难易程度，如果小王做的5个项目都是小打小闹，小李做的2个项目是超级复杂的大项目，那还得再具体分析分析。
2. 工作时长。
这个也好理解，你在公司待的时间长，干的活儿也就可能多。
但是呢，咱们可不是鼓励大家没事就耗在公司，要是有人在公司里磨磨蹭蹭，假装很忙，其实啥也没干，那可不算数。
咱们说的工作时长，是实实在在在工作的时间。
# （二）工作质量（30%）1. 准确性。
如果做出来的工作错误百出，那肯定不行。
比如说，做财务报表的同事，要是老是算错数，那可就麻烦大了。
所以，工作准确无误的同事在这一项上就能拿到高分。
2. 创新性。
有些同事特别有想法，能想出一些新的办法来解决问题，或者能把工作做得特别出彩，那这就是创新。
像市场部的小张，想出了一个特别棒的营销方案，给公司带来了好多新客户，这就是创新性的体现，在这一项上就得给他加分。
# （三）团队合作（20%）1. 协作意愿。
那些愿意主动帮助其他同事，积极参与团队讨论，乐于分享自己的经验和知识的小伙伴，在这一项上肯定得分高。
绩效考核奖金分配方案
绩效考核奖⾦分配⽅案绩效考核奖⾦分配⽅案4篇绩效考核奖⾦分配⽅案1 为了进⼀步发挥奖⾦杠杆作⽤，完善公司⽣产和经营管理制度，推动公司全⾯发展，在降低⽣产成本⽅⾯更好地挖掘⼈的潜⼒，发挥⼈的主观能动性，我们根据前期发放奖⾦的具体情况，进⼀步完善了奖⾦考核和分配⽅案。
⼀、各类⼈员奖⾦标准⽐例 在⼀般情况下，根据指标完成情况和⼯作责任两个因素确定内部奖⾦分配⽐例，即主要职务（⼯种）⾼于辅助职务（⼯种）；繁重劳动⾼于轻便劳动；复杂劳动⾼于简单劳动。
例如，第⼀层次的奖⾦是⽣产者和⽣产管理者；第⼆层次的奖⾦是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖⾦是⼀般后勤⼈员和辅助⼈员。
公司⼈员分类 1、管理线：是指从事公司⾼层决策的管理⼈员和从事⾏政、财务、⼈事等⼯作的⼯作⼈员。
具体包括主管⽣产、设备、财务等⽅⾯的副总以上级别的⼈员和办公室、财务部、⼈事部等部门的⼯作⼈员。
2、⽣产线：是指直接从事⽣产活动和管理⽣产的⼈员。
包括炼铁、烧结、球团等⼚的所属⼈员。
3、辅助线：是指直接服务或协调⽣产⼚⽣产活动的⼈员。
包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
⼆、奖励总额的确定 奖励总额是指将⼯资收⼊以外的主要技术经济指标的考核收⼊作为公司全体员⼯的奖励基⾦。
有以下⼏种主要技术经济指标的考核： 1、按⽉⼯资总额减去应发⼯资（不包括加班⼯资）的余额提取奖⾦，公式为： 奖⾦总额={计划⼯资总额（110万元）-应发⼯资（不包括加班⼯资）}×计奖⽐例（100%） 奖⾦总额应随公司应发⼯资⽔平⽽波动。
2、按⽉度产量的超额程度计提奖⾦。
奖⾦按照⽬标产量的超额程度等⽐例提取。
公式为： ⽉度奖⾦总额={⽉度实现的产量-⽉度⽬标产量（25000吨）}×计奖⽐例（40元/吨） 3、按照备品备件节约量的⼀定⽐例提取奖⾦总额，主要⽬的是奖励员⼯在⽣产过程中因节约备品备件⽽做出的贡献。
公式为： 奖⾦总额={⽉度备品备件消耗定额（100万元）/⽉⽬标产量（25000吨）}-{⽉度实际备品备件消耗额/⽉实际产量）×计奖⽐例（1000元/吨）} 4、按⼊炉焦⽐节约程度提取奖⾦总额，主要⽬的是奖励员⼯在⽣产过程中因节约燃料⽽做出的贡献。
奖金分配方案【6篇】
奖金分配方案【6篇】绩效考核奖金分配方案篇一根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效薪酬分配可采用以下多种方式分配：1 方案一：仅对员工个人既定绩效薪酬额度进行考核和分配。
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效薪酬总额，但员工已有既定绩效薪酬额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效薪酬既不与公司效益挂钩，也与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效薪酬的全额。
2 方案二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效薪酬总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效薪酬与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=本月公司可分配绩效薪酬总额÷公司既定绩效薪酬总额公司既定绩效薪酬总额=∑（员工既定绩效薪酬额度）该方案中，员工的绩效薪酬虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。
在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，今年的月度绩效薪酬总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
3 方案三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。
如果员工绩效薪酬要与部门业绩挂钩，则绩效薪酬首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效薪酬分配（一次分配）部门月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效薪酬分配（二次分配）员工月度实得绩效薪酬=部门可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效考评奖金分配方案
绩效考评奖金分配方案（通用6篇）一、指导思想。
以科学发展观为指导，建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。
二、分配原则。
1、坚持“激励先进，促进发展”的原则。
绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校发展。
2、坚持公开、公平、公正的原则，做到全过程公开，接受教师的监督。
3、坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原则。
奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，相互调节，合并思考的原则，力求合情合理，科学规范。
三、分配办法及实施步骤。
（一）计算特殊岗位津贴。
1、班主任津贴：按人平80元每月的标准，分平行班和实验班两个梯队分别比较，按照班主任量化积分进行排名，分出三个档次，即90、80、70元每月的档次总和调平。
只计算5个月。
此项由政教处操作。
2、领导岗位津贴：按照副校级80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的标准，同样计算5个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档次，每月上下浮动10元，由校长组织部分教师分三个级别评议。
其中校长的绩效工资由教育局考核。
（二）计算人平总数工资。
人平绩效工资=（参与对象绩效总和———班主任津贴总和—领导津贴总和）/参与人数（记为w）。
（三）分别计算不同类别人群的绩效工资。
1、年满58周岁以上教师的工资：此项系特殊人群，属照顾对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人平绩效工资。
2、后勤人员绩效工资：由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小，无法统一标准，故单独考核，按后勤人员的人平绩效总额包干，由校委会组织对后勤人员的平时工作表现打分，分出等次，其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。
3、代课人员的绩效工资，严格地说，代课人员不参与绩效工资，但学校要考虑，由校委会集体研究决定作出一定的补偿。
但补偿的金额不得高于历年来的金额。
绩效考核及奖金分配方案
绩效考核及奖金分配方案绩效考核和奖金分配方案是企业为了激励员工，提高工作动力和效率而制定的一套系统。
通过绩效考核，可以客观地评估员工的工作表现，根据绩效评估结果分配奖金，从而提高员工的积极性和主动性。
一、绩效考核方案：1.确定考核指标：考核指标应该与岗位要求和企业目标相对应，包括关键绩效指标、目标完成情况、工作态度等方面。
考核指标应该具体、可衡量、可比较，能够客观反映员工的工作表现。
2.评估方法：可以采用多种评估方法，如360度评估、自评、部门评估等。
评估方法应该公开、透明、公正，充分考虑员工的个人发展需求。
3.定期考核：考核工作应定期进行，可以根据企业需求设定考核周期。
同时要设立评估周期内的中期考核，及时发现问题，提前进行调整和改进。
4.反馈和沟通：考核结果应及时向员工反馈，包括工作优点和不足之处，并与员工进行沟通。
通过反馈和沟通，可以帮助员工了解自己的工作表现，找到改进和提高的方向。
5.目标共识：在考核之前，企业应与员工共同设定工作目标和绩效指标，确保员工对工作目标的认同和理解，提高员工的工作动力和凝聚力。
二、奖金分配方案：1.设定奖金总额：根据企业的经济状况和绩效考核结果，设定奖金总额。
奖金总额应与企业实际情况相符，既能够激励员工，也能够保证企业的可持续发展。
2.分配比例：奖金分配比例可以根据不同岗位和绩效等级进行设定。
高绩效的员工可以获得更高的奖金比例，以激励他们的进一步发展和积极性。
3.公平公正：奖金分配应公平公正，避免赏罚不均。
要充分考虑员工的实际工作表现和贡献，避免盲目奖励或处罚。
4.绩效与奖金关联：奖金的获得应与员工的绩效直接相关，只有通过绩效考核达到一定的标准，才能获得相应的奖金。
这可以增加员工对绩效考核的重视，促进员工的工作积极性。
5.鼓励个人和团队奖励：除了个人绩效奖金外，在适当的情况下，可以设立团队奖金，鼓励员工之间的合作和协作。
总结起来，绩效考核及奖金分配方案应该是一套完整、科学的制度，能够客观地评估员工的工作表现，充分激励员工的进一步发展，提高员工的工作积极性和创造力。
年终绩效奖金分配方案
年终绩效奖金分配方案•相关推荐年终绩效奖金分配方案（精选5篇）为确保事情或工作顺利开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编精心整理的年终绩效奖金分配方案（精选5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
年终绩效奖金分配方案1一、总体原则：1.保证基本激励。
2.兑现承诺奖励。
兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。
达到激励效果。
3.合理设立奖励名称。
通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。
4.奖金分配权限层次。
通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。
5.增加年终奖沟通环节。
通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。
做到奖励有理，达到激励效果。
6.成本控制与未来发展。
考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。
二、分配方式：1、基本激励：一个月基本工资。
(年中入职员工，按照加入时间核算发放)，2 、承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。
3 、奖励名称部分：3.1全面奖励：(例)a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。
3.2 团队奖励：(例)a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。
3.3单项奖励(针对部门特点设立单项奖励)：(例)a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;F、合理化建议奖;g、特殊贡献奖。
3.4长期奖项：(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用);b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用);c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。
4、奖金分配权限层次：4.1总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。
奖金由总经理个人分配。
绩效分配方案8篇
绩效分配方案8篇绩效分配方案。
要想在人生中取得成功，就一定要做准备，为了保障工作顺利、圆满进行。
我们应该亲自拟写一份全面的方案，方案的撰写给了我们一次重新审视工作流程的机会。
小编的编辑汇总了海量资讯为大家带来这篇“绩效分配方案”，感谢您的支持希望您能收藏我们的网站以获得最新的资讯！绩效分配方案【篇1】为加强医院管理，深化医院分配制度改革，建立以成本核算与控制为基础、以提高医疗质量与服务质量为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院员工的工作积极性，结合医院实际情况，制定本方案如下：一、指导思想通过推行绩效考核，提高医院的医疗质量和服务质量，提高医院的社会效益；通过成本核算与控制，促进增收节支，提高医院经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动医院员工的工作积极性，更好的为全局广大员工、家属提供优质的医疗保健服务。
二、考核分配原则1、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献。
2、绩效分配以成本核算与控制、医疗质量与服务质量并结合岗位责任制考核为主，不与药品收入、辅助检查开单提成挂钩。
三、绩效考核责任主体医院成立绩效考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的绩效考核工作。
领导小组组长：副组长：成员：领导小组采取定期或不定期相结合的方式每月对全院各科室进行绩效考核。
四、考核单位考核单位分四个系列：1、临床科室、职能科室、药剂科、工勤人员。
2、辅助检查科室。
3、门诊单人科室（口腔科、中医理疗科）。
4、救护车司机。
五、考核内容1、医疗质量与服务质量。
2、成本效益考核。
3、岗位责任制考核。
六、分配办法根据相关文件规定及医院运营效益情况确定全院绩效工资总额，当月无利润情况下全院不得绩效工资，并将亏损额度计入下月利润指标。
具体计算方法如下：（一）临床科室、职能科室、药剂科、工勤人员1、当月利润20%计入绩效，按系数分配。
绩效奖金 分配 方案
绩效奖金分配方案一、目的：为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。
二、基本思路：绩效奖金的计算方法：超额毛利部分，公司提取50%作为绩效奖励，视为奖金下发到经营管理部，由经营管理部主管领导实行统一发放。
发放标准：每名员工可提拨的绩效奖金额=绩效奖金基数*职务权数绩效奖金职务权数标准详如下：绩效奖金职位权数标准 主管职 权数 非主管职 权数主管副总3.0 A 级专员 1.8 经理2.7 B 级专员 1.6 副经理2.5 C 级专员 1.4主管2.3 A 级员工 1.2 总调2.0 B 级员工 1.1 C 级员工 1.0 奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新职称 职等 类 别成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。
三、奖金分配原则：1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。
3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。
四、细则1、与考勤挂钩：1)迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；2)请假按日奖金额*请假时间计发；3)有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；4)员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；5)员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；6)未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。
2、与工作态度挂钩：7)违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；8)不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；9)员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；3、与工作表现挂钩：1)发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。
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经营管理部绩效奖金分配方案
一、目的：
为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。
二、基本思路：
绩效奖金的计算方法：
超额毛利部分，公司提取50%作为绩效奖励，视为奖金下发到经营管理部，由经营管理部主管领导实行统一发放。
发放标准：
每名员工可提拨的绩效奖金额=绩效奖金基数*职务权数
绩效奖金职务权数标准详如下：
绩效奖金职位权数标准
奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。
三、奖金分配原则：
1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。
3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。
四、细则
1、与考勤挂钩：
1)迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；
2)请假按日奖金额*请假时间计发；
3)有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；
4)员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享
受奖金；
5)员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；
员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；
6)未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。
2、与工作态度挂钩：
7)违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣
发奖金；
8)不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减
发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；
9)员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣
10%奖金；
3、与工作表现挂钩：
1)发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例
进行相应扣除。
2)员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%
奖金
3)以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，
每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。
4)设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明
情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。
4、与个人业绩挂钩：
1)能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成
效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；
2)在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口
碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；
3)在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表
彰的；
4)发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发
放；
5)经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发
放；
6)对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物
料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；
7)信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的
活动积极参与者，增加班组的奖金发放；。