一个好的管理者,必须是个好教练
做一个教练式的高绩效中层管理者
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培养团队与促进协作
培养团队合作精神
建立共同目标
确保团队成员明确了解团队共同的目标和愿景，并为之努力。
鼓励沟通与交流
创造一个开放、平等的沟通环境，让团队成员愿意分享自己的想法 和意见。
培养信任与尊重
通过公正、公平的行为，建立团队成员之间的信任和尊重，形成良好 的合作氛围。
促进跨部门协作
建立跨部门沟通机制
鼓励员工参与目标制定
通过让员工参与目标制定过程，可以增强他们对目标的认 同感和责任感，同时也有助于提高他们的工作积极性和自 主性。
明确个人与团队的期望
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明确个人职责
中层管理者应确保每个员工都清楚自己的职责和 工作范围，以便他们能够更好地履行自己的职责 ，提高工作效率。
设定团队期望
作为团队领导者，中层管理者应设定明确的团队 期望，让每个团队成员都清楚自己在团队中的角 色和重要性。
提供建设性的指导建议
明确目标与期望
为员工设定明确的工作目标和期望，并帮助员工理解这些目标和 期望。
提供具体方法与技巧
为员工提供实现目标和改进工作的方法与技巧，帮助员工提高工 作效率和质量。
鼓励尝试与创新
鼓励员工尝试新的方法和思路，培养员工的创新意识和能力。
鼓励员工自我发展与提升
激发员工自我发展动力
提供反馈与指导
及时、具体的反馈
及时反馈
在员工工作中，及时给予反馈， 让员工了解自己的表现和需要改
进的地方。
具体描述
反馈应具体、明确，指出员工在哪 些方面做得好，哪些方面需要改进 ，并提供具体的实例和数据支持。
避免笼统评价
避免使用笼统、模糊的语言，如“ 你做得不错”，而应具体指出哪些 方面做得不错，以及为什么。
最新团队领导力和团队管理心得体会
最新团队领导力和团队管理心得体会第二段：明确小团队管理的基本原则和技巧（300字）。
为了成功地管理小团队，有一些基本原则和技巧是必不可少的。
首先，领导者应该建立一个明确的目标以及明确的角色和责任分配。
这将帮助团队成员知道自己在团队中的位置和期望，并提高团队的效率。
其次，领导者应该鼓励和支持团队成员之间的合作和协作。
通过分享知识和技能，团队成员可以相互帮助，充分发挥各自的优势，实现团队的目标。
此外，领导者还应该定期进行有效的沟通，确保信息的传递和理解，并及时解决团队成员之间的冲突和问题。
第三段：探讨小团队管理者的重要素质（300字）。
在小团队管理中，领导者的素质至关重要。
首先，他们应该具备良好的沟通能力。
他们需要能够清楚地表达自己的想法和期望，同时也需要能够倾听和理解他人的意见和需求。
其次，他们应该具备良好的人际关系技巧。
他们应该能够处理和解决团队成员之间的冲突和问题，并建立一个和谐、积极的工作环境。
此外，他们还应该具备领导力和团队建设能力。
他们需要能够鼓励和激励团队成员，带领团队朝着共同的目标努力。
第四段：分享小团队管理的挑战和解决方法（300字）。
在小团队管理中会遇到一些挑战。
首先，决策过程可能会受到影响。
小团队由于成员较少，意见容易分歧，导致决策变得困难。
解决这个问题的方法是，领导者应该鼓励团队成员提出各自的观点，并找到一个共识。
其次，工作分配可能会不公平。
一些团队成员可能感到他们的贡献被忽视或低估。
解决这个问题的方法是，领导者应该公平地分配工作，并公开表扬和奖励团队成员的出色表现。
此外，团队合作可能会受到团队成员个人目标的影响。
解决这个问题的方法是，领导者应该明确团队的整体目标，并与团队成员共同努力实现这些目标。
第五段：总结小团队管理的重要性和启示（200字）。
小团队管理在现代组织中具有重要的地位和作用。
通过有效地管理小团队，领导者可以提高团队的效率和协作能力，实现组织的目标。
在小团队管理中，领导者应该具备良好的沟通能力、人际关系技巧、领导力和团队建设能力。
管理者应具备的七大能力
管理者应具备的七大能力管理者应具备的七大能力知人善任是每个管理者都应该具备的能力之一。
管理者应该了解员工的工作特长和性格特点，用人所长、弃人所短，打造出优势互补的团队，让合力最大化。
如果管理者只是听从人力资源部门的安排，不考虑员工的实际情况，那么员工会认为这位管理者是一个挑剔者，从而不愿意进入该部门或者调入该部门，这会让管理者成为孤家寡人。
组织协调是管理者必须具备的能力之一。
虽然企业的制度、流程对员工的工作范围和标准做出了清晰的界定，但是上下工序的配合衔接还是需要管理者的协调和组织能力。
此外，管理者还需要具备现场应变能力，及时发现问题并解决问题，确保任务完成。
分权授权也是管理者必须具备的能力之一。
虽然企业的授权都是按照制度或流程设计的，但在具体工作中，管理者往往需要再次授权，以确保下属员工能够独立自主地应对现场情况，灵活处置，确保任务完成。
临时授权在具体工作完成终了时自行作废。
培训指导是管理者必须具备的能力之一。
管理者应该充分挖掘现有人员的潜力，提高员工技能和素质，为企业的发展做出贡献。
如果管理者忽略了员工的培训，将培训工作固定在一个或少数几个人身上，或者排除培训工作在自己的本职工作之外，那么企业人力资源将会浪费很多。
以上是管理者应该具备的四项能力，还有三项能力是：五、沟通协调。
管理者应该具备良好的沟通能力，能够与员工进行有效的沟通，解决问题，协调工作。
六、决策能力。
管理者需要具备快速做出决策的能力，以应对突发情况。
七、创新能力。
管理者需要具备创新能力，推动企业的发展，创造更多的价值。
在日常工作中，管理者的任务不仅仅是集中培训下属员工，还包括沟通、支持、服务、跟进等等。
一个好的管理者应该是一个好的教练，只有带领员工成长和进步的上司才能有效地领导下属。
因此，每个管理者都应该有每年培养人才的硬性指标，否则企业的人才培养和员工发展就只能是一句空话。
以人为本的管理理念不再是口号，而是科学，人们充分认识到人的作用的发挥才是管理的首要任务。
如何培养自己成为一名优秀的管理者
如何培养⾃⼰成为⼀名优秀的管理者如何培养⾃⼰成为⼀名优秀的管理者管理者常常很困惑，看看部门⼈员也都配备齐全，软硬件设备公司给予了极⼤的⽀持，但是⼯作激情不是很⾼，⼯作起来缺乏向⼼⼒，问题究竟出在哪⾥？对很多管理者来说，这样的疑惑常常会从⼼中冒起。
我们通常可以从以下⼏个⽅⾯检查⼀下⼀、管理者应以⾝作则作为管理者的⼀⾔⼀⾏都会影响到下属及团队，要勇于让员⼯监督⾃已的⼯作和⾔⾏，这是⾮常重要的。
要当好管理者，⾸先要当好被管理者。
每位管理者即是组织者，指挥者⼜是执⾏者，其品德的建⽴、敬业精神、业务能⼒和领导⽔平的⾼低直接影响到团队，起着承上启下，举⾜轻重的作⽤。
管理者的品德、⾏为举⽌、⾃⾝素养和形象，对管理团队的成效，将产⽣重⼤的影响，对增强团队凝聚⼒是⼀种⽆⾏的⼒量。
管理者任何时候都要⾔⾏带头，⼯作中要注意以⾝作则，要求别⼈做的⾃⼰⾸先要做到，这是领导必须具备的素质。
对员⼯来说，领导的⼀⾔⼀⾏都是榜样，如果领导不遵守规章制度，不按程序办事，不注重⾃⼰的⼯作质量，就会影响⼀⼤⽚，使员⼯也迅速感染，结果规章制度就会形同虚设，指挥不灵，⼯作质量下降。
⼈服于德，⽽不服于⼒，员⼯服你是服你的道德品格，服你⼯作中起的带头作⽤和具有任劳任怨的精神。
榜样的⼒量是⽆穷的，⼤家都会以你为标杆，做⼈做事向你看齐，使下属能够⼼悦服从。
管理者的作风必须诚实并且值得下属尊敬，这种尊重还表现在要勇于承认⾃⼰⼯作中的错误，承认错误不但不会降低你在下属⼼⽬中的威信，反⽽会增强下属对你的信赖。
如果没有细⼼地去管理，没有耐⼼地去沟通，没有踏实地去解决好每⼀件事情，那么你的⼯作就⽆法得到下属的认可。
受⼈尊敬不是⼀件容易做到的事情，它需要坚持不懈地提⾼修养，保证⼤事讲原则，⼩事讲风格。
⼆、⼯作布置明确，让下属了解事情的全局在给下属布置⼯作时，⼀定要注意把你的⼯作指令讲的明确，⽐如这件⼯作要求什么时候完成，完成的标准是什么，你可以提供哪些帮助和⽀持等等，都要讲清楚。
管理者正确的角色定位
管理者正确的角色定位管理者正确的角色定位是：.面对上级，你是一名执行者、责任者；.面对下属，你是一名管理者、指挥者和教练；.面对同级，你是一名合作者和支持者；.面对客户，你是一名服务者。
4.1 管理者角色——面对上级时（1）执行者：准确领会上级意图，服从上级指挥，就如何完成任务提出你的建议和需要的帮助，尽力克服困难，完成任务，及时向上级汇报任务完成情况（2）责任者：出现问题不推卸、指责和埋怨，从自身找问题。
遇到困难时，站在员工前面，妥善解决问题。
4.2 管理者角色——面对下属时（1）管理者：为本部门设立共同目标，让大家清楚努力的方向；了解每位员工的特点，让合适的人做合适的事；激励你的员工，让他们保持自信和工作积极性；保持与员工的良好沟通，了解他们的需求和愿望；保持幽默和愉快的心情，遇事体现你的沉着和信心。
（2）指挥者：就工作任务拿出整体思路和工作方案；合理分工，明确职责；做好工作的督导检查，及时发现和解决问题（3）教练：善于发现员工的问题所在；利用合适的时机和方式进行培训；及时评价和跟进，不断提升员工素质管理者如何正确面对下属，我们讲个案例：老好人周姐。
质检班长周姐，对同事关心备至，热情有加；对工作认真负责，勤快踏实；对领导言听计从，不折不扣。
谁都夸她是个大好人。
在工作中遇到员工有异议时，她通常都是说：“领导说了这样做的，总是没错的，如果你有问题，可以去问领导啊。
”员工也就没什么话好说了。
久而久之，员工有不明白的地方，也不再问她了，直接去找车间主任。
而且有些员工开始跟她顶牛，不服从她的指挥。
“无能”的名声慢慢传开，连以前听话的下属也开始不拿她当回事了。
为什么大家会辜负周姐的一片好心呢？值得每个管理者思考。
4.3 管理者角色——面对同级时任何管理者在管理过程中，或多或少需要获得同级的合作和支持。
如果与同级关系搞得很僵甚至对立，管理工作就很难开展并达成目标。
一个“人”字就道尽了其中真谛。
“人字”只有两笔，一撇一捺，写好却难。
优秀管理三字真经
优秀管理“三字真经”如何做好管理是老生常谈的话题，那么今天给大家介绍如何做好管理“三字真经”。
一名优秀的管理者，要避免勤勤恳恳，但效果不佳的尴尬局面，如何打造高效团队、培养优秀的人才，是衡量一个优秀管理最重要的因素。
下面将重点给大家介绍优秀管理“三字真经”。
一、重管理、懂专业：好多企业的管理者是纯管理，对业务一窍不通、底下员工流失一大批，一大批的，这样的现象往往在好多企业都存在，这样既浪费了人力成本，有影响额此团队的士气与绩效，我一直强调，不可能人人都是老板，企业的管理者99%都是给别人打工，所以对公司战略绩效负责是必须承接的首要任务，俗话说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，做一个重管理、懂专业的领导是多么的重要，无论对公司对自己都有好处，所谓的员工与企业共赢。
二、重带人，轻管事：管理的目的在于事，但管理的本质在于人。
管人带人的实质是培养和激励人；管人带人不能脱离于工作。
管人带人是通过做事管事的过程达到培养人，激励人的目的和效果；员工在工作过程中存在工作认知不当，工作行为不良，方法技能不足的时候，也正是管理者引导工作认知，纠正工作习惯，训练指导工作技能的时机；员工在工作中表现出消极悲观，畏难自卑，麻木低迷的工作状态时，正是管理者帮助下属认识工作的价值和意义，激发工作士气和激情，建立工作信心和成就感的时机。
三、重修已，轻责人：与优秀的管理者更倾向于在自己身上下功夫相比，这样的表现包括：1、外归因。
遇到问题，首先要在自身上找方法，不要在对方身上找原因，比如怪罪于对方上进心不足，责任心不好，执行力不够，个性太强，自私顽固，缺乏合作精神等。
2、不要强变人。
不要试图改变他人，对方在观念认知和行为表现等达不到自己要求的地方，可以给予指导与建议，不要进行要求，纠错，指正，惩罚。
3、不要跟下属比聪明。
不要想着设法搞定下属，用各种聪明，各种手段试图征服下属。
讲道理，用心计，施奖罚，做到以德服人。
当管理者说的是一套标准，而实际做的是另外一套行为，员工不会相信你说的，而是相信你做的。
管理者教练心得体会
管理者教练心得体会作为一名管理者教练，我深刻体会到了领导团队的重要性。
在我的领导下，团队成员更加有自信、积极主动，团队整体的凝聚力和战斗力也大大增强。
在这个过程中，我总结出了一些心得体会。
首先，作为一名管理者教练，我始终坚持以身作则。
我要求团队成员做到的，我首先要做到。
我要求他们积极主动、勇于担当，我自己也要以身作则，勇于承担责任，勇于面对困难。
只有自己做到了，才能影响团队成员，激励他们跟随。
其次，我注重团队成员的心理建设。
作为一名管理者教练，我深知心理建设对于团队成员的影响是重大的。
因此，我注重与团队成员的沟通交流，了解他们的需求和困难，鼓励他们在工作和生活中保持乐观积极的心态。
只有在心理上坚强的团队成员，才能更好地面对挑战和压力，才能更好地发挥出自己的潜力。
最后，我懂得赏识团队成员。
管理者教练不仅要令团队成员知道自己的工作是被看重的，还要让团队成员感受到自己的付出是得到认可的。
所以，我会及时给予团队成员表扬和肯定，让他们感受到自己的努力是有意义的，给予他们更多的动力和信心，激发他们更加积极地投入工作。
作为一名管理者教练，我深知自身的责任和使命。
我会不断学习、提升自身的管理与教练能力，不断完善自己，以更好地引领团队成员，创造更大的团队价值。
很高兴能和大家分享我的管理者教练心得体会。
作为一名管理者教练，我认为领导团队需要有明确的目标和愿景，良好的沟通能力，以及对团队成员的激励和指导。
这些方面是我在实践中深刻体会到的。
首先，对于明确的目标和愿景，我相信这是团队向前发展的动力源泉。
每个人都需要一个明确的方向去努力，团队亦是如此。
作为管理者教练，我明白领导团队需要为他们指明前进的方向。
这就需要我构建团队共同走向的愿景和目标，激励他们对目标的热情和投入。
与此同时，我必须借助良好的沟通能力来确保团队对这个方向的理解和认同。
因为只有确保团队成员对目标的理解和认同之后，才能真正鼓舞他们的积极性、推动他们为实现这个目标而努力。
成功的管理者应该具备哪些能力
成功的管理者应该具备哪些能力企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，获得持续健康的发展，打造卓越的领导力是关键。
培育卓越的领导力，首先要求企业必须构筑一个强有力的核心团队并使它高效运转。
其次，作为企业的领导人，应根据实际情况，因地制宜、有的放矢地运用各种领导方式。
企业文化和领导力是同一问题的两个方面，要想打造卓越的领导力，企业还要必须塑造自己的价值观并始终以这一价值观来指导行动。
优秀管理者应具备的六大能力1、沟通能力。
为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。
惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。
2、协调能力。
管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。
此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。
即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。
只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。
3、规划与统整能力。
管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。
换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。
特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。
4、决策与执行能力。
在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。
5、培训能力。
管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。
团队管理的十大核心要点
团队管理的十大核心要点1 抛弃管理头衔，让自己成为一个优秀的教练作为一个管理者，必需具备奉献精神，投入时间和精力来帮助你的员工成就更好的自己。
即为一个优秀的教练。
同时你也要知道，你是发起人，不是编曲人。
提问时，不要只给出答案，要拓展团队的思维能力，增强个人的主动性。
操作点：1.1.定期和员工1v1沟通，充分关注每一个成员1.2.沟通时候，倾向积极倾听提出开放性问题，以促进团队成员自己的洞察力【比如问怎么做？你什么办法？你觉得如何好？鼓励发散性思维】1.3.并对员工提供具体和及时的反馈。
1.4.保持一颗向学的心，对自己有正确的评估，以他人之长补己之短。
在这里，就需要管理者提升自己的判断能力，逻辑思维能力，还有分析能力，并善于利用谈话来做管理工作。
2.赋权团队，不要微观管理现在的年轻团队，没有人会喜欢被微观管理。
授权员工能获得更高的工作满意度和组织承诺，同时可以激发年轻团队该有的活跃性质。
同时这可以减少人员流动，提高绩效和积极性。
对一个长久发展的团队而言，这非常重要。
所以当你放手时，每个人都会赢。
操作点：2.1.不要微观管理，支持提出新想法的员工，把工作委托给团队。
2.2.给予团队成员提供建议的自由。
让员工可以随意讨论，要知道适时介入并提供建议，避免发生失败。
2.3.信任团队，给团队成员不要过于频繁检查任务进度的权利。
避免微观管理有助于在团队中建立信任和责任文化。
2.4.最有效的管理者通常意识到他们是在为团队工作，而不是让团队为自己服务。
在这个过程中，管理者必须大度，接受超越伯乐的精神，客观地吸收各方面的意见。
同时促进员工的进取精神，促使员工不断改进工作，分析问题，开发新的工作模式。
最终的考验是管理者雇佣员工的能力。
3.创造一个包容的团队环境。
专注于成功和快乐。
管理者的个人成就感往往是团队努力的结果。
作为获胜团队的一员，员工会从中获得巨大的快乐。
因此，最好的管理者促进团队精神和相互依赖。
切勿出现争强好胜心理，你的团队赢就是你赢，一定不要和员工抢功劳。
管理者以身作则的重要性_管理者要怎样以身作则
管理者以身作则的重要性_管理者要怎样以身作则管理者以身作则的重要性_管理者要怎样以身作则如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。
所以，下面店铺就和大家分享管理者以身作则的重要性，希望对大家有帮助!管理者以身作则的重要性1、管理者必需要有博大的胸襟，当你的员工态度或行为已对的权威性产生怀疑时或你指定的工作根本得不到有效执行时，你会做什么?我认为首先要做的是平息心中的怒气，因为一般在情绪的作用下会让我们做出错误的判断。
然后再与该员口进行沟通，找到原因。
只要不是员工不想做了抱着混日子的态度工作，就不要辞退该员口。
如果真的是对你的能力产生怀疑时，你就必需拿出你的过人之处。
让别人心服口服，让员工从内心去尊重你才是管理的目的。
因此管理者的气度是容人所不能，但这个气度也是有一个量的，如果已损害到公司的利益时。
要采取果断的措施。
2、管理者用人很关键，现实可能会遇到两种员工。
A员工在公司时间比较长，作业流程也熟悉。
但是在工作方面必需要有人推动他，没有主动去完成工作的意愿。
B员工到公司时间不长，但做事很认真，几乎不需要监督其作业流程。
如果你遇到这两类员工你会怎么做。
我的做法是加B员工的绩效资金，如果有升职的机会要先考虑B员工。
在公司里你必需要培养一种只有勤奋工作的人才会得到更多的氛围，当然观察一个人需要很长时间，不能看一些表面现象。
在这里A、B员工的差别引起我的思考，我认为这是个人责任感和价值观不同，因此要让你的员工知道其重要性，培养他的责任感。
3、管理者要以身作则，这点说起来容量做起来很难。
比如每天你的工作都是按时高质量的完成了吗?你所做的工作是被动的完成还是积极的去寻找问题?你每天都是准时上班吗?在工作中你必需做到公平、公正地对待每一位员工，即使这个员工与你有过个人恩怨。
一个公司要有一种积极向上的气氛，这样的公司才会不断的创新。
管理者常见的五个角色误区
管理者常见的五个角色误区
管理者常见的五个角色误区包括：
1. 误区一：只知道批评员工，缺乏对员工的指导。
管理者需要认识到，批评是让对方认识到错误，引导是帮助对方改正。
管理者不仅要扮演法官的角色，还要扮演教练的角色。
如果要批评下属，也请给予指导和方法。
2. 误区二：重专业，轻管理。
很多企业的管理者是从业务骨干提拔上来的，所以，很多管理者会将很多的时间花费在专业的问题上，而忽略对团队的管理，最后导致整个团队人心涣散，执行力不高。
3. 误区三：不充分放权，不信任下属。
很多管理者在管理的过程中不肯放权，这样往往就会让下属对你产生不满的情绪。
员工会认为你不信任他，就会想：“反正你不信任我，我干好干坏都一样，倒不如我就摆烂。
”这样一来，员工的工作效率只会越来越差，而管理者则会被很多事情绊住，最后身心疲惫，团队还是管理不好。
4. 误区四：遵循一视同仁的管理方法。
这种管理角色误区主要是因为自己自视甚高，比较盲目自大，一定要记得“不要把自己当回事”，这是思维上的。
另外一点就是加上沟通，设立一个检查员，只要在开会或者是公共场合没有讲理，这样的话记一次就罚款50元（能接受的最高限度），这样有标准，就不会把自己馅进去。
5. 误区五：认为员工是来给我赚钱的。
这是很多管理者都会存在的思想，很多时候，我们总是喜欢去计算员工的成本，一旦员工能力不足，那么，很多管理者就认为这个员工很差劲，让企业亏损了。
总之，要避免这些误区，需要管理者具备相应的管理知识和技能，同时要注重与员工的沟通和协作，建立良好的工作关系和团队氛围。
如何做好管理工作,这八个字很重要
如何做好管理工作，这八个字很重要导语：如何快速提升自己的管理能力？如何做好管理？本文与大家探讨。
但经常还是会有很多人问，为什么我做业务时成绩很好，但做了管理者，反而拿不到结果？”很多公司，在提拔管理层时，都会习惯性优先考虑团队中优秀的业务骨干，尤其是那些能力很强的“明星员工”。
这么做的目的，一方面当然是对优秀人才的肯定，另一方面也是希望他能够复制成功经验，赋能团队，创造更大的价值。
但往往很多时候，理想很美好，现实却很残酷。
当“明星员工”升任管理者时，经常会出现：他无法胜任新工作，无法延续之前的好成绩。
为什么会出现这样的问题？本质是这类管理者，还没有转变过去的思维方式。
在我看来，管理，说简单也简单，说难也难，总结起来就是八个字——“理解人性，理顺事情”。
何为理解人性？何为理顺事情？我们展开来讲讲。
理解人性，管理就成功了一半理解人性，是管理的起点。
我先给你讲个故事，帮助你更好地去理解人性。
二战期间，美国军事统帅巴顿在一份报告中，发现某空军部队，牺牲的盟军战士中，竟有一半是降落伞失灵摔死的。
巴顿大为光火，叫下面的人赶紧查办此事。
下属也很无奈，他已经找过厂家无数次了，厂家总是有各种各样的理由和借口。
下属也将沟通的情况，如实告诉了他。
巴顿听到反馈后，更加生气，于是就让下面的人，把这位厂长找过来。
他让厂长做了一件事，就是背着降落伞包，从高空中跳下去。
并且还告诉厂长，将会不定期抽伞包，让厂长跳。
最后的结果，就是再也没有出现降落伞失灵的事故。
这个故事，我们从中能知道什么？很多时候，事的背后，往往都是人的问题。
人性如此，厂长自己不用跳，既没有生命危险，又不用承担惩罚，所以他不放在心上。
一旦厂长重视了，降落伞的安全问题，也就得到了解决。
管理最难的不是人，而是人性。
懂人性，你才能驾驭人性，去凝聚人心，激发人的潜力。
但我们也不得不承认，人性是复杂的，每个人都有“几张面孔”。
就像佛家说的那样，众生都有所谓的“贪、嗔、痴”三毒。
怎么做一名成功的管理者
怎么做一名成功的管理者怎么做一名成功的管理者?成为一个优秀的管理者是每个管理者的目标。
作为一名优秀的管理者不仅仅要能激发他人跟随你一起工作，以取得共同目标，而且能创立一种机会和成长并存的环境。
怎么做一名成功的管理者一、培养人才，专注于优点而非弱点。
管理者的首要任务并非“监督”，而是培养和发展人才。
找出人们的特长，帮助他们变得更好。
询问他们希望发展哪方面的能力，然后想方设法地帮助他们学**和实践。
迫使你的团队全力以赴，发挥出最大的潜能，并随时为他们提供帮助。
不要把时间浪费在让所有人都达到相同的能力水平上。
找出每个人的特殊才能，激活他们的天赋与渴望。
你便可以拥有一支战无不胜的团队。
二、成为其他人的教练，随时提供指导。
既然你的首要任务是培养人才，你就应该每天拿出时间指导你的团队成员。
他们表现好的时候，要提供积极的反馈，而当他们的表现有待提高时，为他们提供敏锐的反馈和完善建议。
每天从他们身上找出一些值得肯定的闪光点。
不论你认可人们的什么行为，未来你都会得到更多回报。
时时刻刻致力于建立信任，如此一来，在你的人际关系银行账户中，你一直在增加“存款”，却从来没有“取款”。
而当你展示你就指导团队工作所做的承诺时，你也在向人们传达这样的信号：“这才是一位管理者应该做的事情。
”三、做你心目中理想的管理者。
现在，你有机会为自己的团队提供服务，而不是成为他们的“统治者”。
你肯定曾经希望自己的上司关心下属，愿意倾听你的意见，愿意帮助你，能给你提供辅导，并且经常表扬你的良好表现。
现在你应该努力成为这样的管理者。
要抵挡住“微观管理”的诱惑;给他们适当的挑战，并帮助他们取得成功。
为他们设定成功目标，并在他们争取成功的过程中提供指导，当他们取得成功之后，肯定他们的功劳。
如果你的团队在不断成长，你便是成功的管理者，不需要抢走他们的功劳。
做他们心目中理想的管理者。
四、要有怀疑精神，但更要学会倾听。
不要相信你看到或听到的任何事情。
但同时也不要假设你听到的任何事情都是可疑的。
如何成为一名教练型领导者
第六，教练，懂得训练部属。
第七，心理学家，懂得了解员工的心态、情绪状态及困惑。
第八，朋友，与部属之间是很好的工作伙伴，能够平等地交流和学习。
第九，长辈，懂得关心部属。
第十，拉拉队队长，懂得激励部属。
【案例】
谭老师的训练助手
小张出生于1988年，很多公司都认为她是一个很难管教的下属，但是她现在作为谭老师的训练助手，已经成为公司的业务骨干。
3.企业教练的原理
图1企业教练的原理
图1中的眼睛是每个人周围的教练者，他们需要从原点出发，用心看自己的信念是否足够，如果连自己的信念都不足，就不能够教练辅导他人。所以说，信念也是一种力量，透过信念可以形成态度，进而形成行为，行为产生结果。教练者往往透过自己看到的被教练者在工作中遇到的问题进行倒推，即通过表现出的问题倒退产生的原因在于态度层面还是心智模式层面等。
5.教练型领导要扮演的角色
教练型领导要努力扮演好以下几种角色：
第一，将领，能够以身作则、率先垂范，用示范作用激励团队成员，达成团队目标。
第二，中间人，即组织内部沟通的桥梁。
第三，稽查员，能够及时发现团队成员在工作中遇到的问题，并给予辅导和激励。
第四，榜样，能够起到解决问题的示范作用。
第五，导师，懂得教育和引导部属。
救生队员没有办法，只好去救助其他人，结果洪水把神父卷走了。神父的灵魂到达天堂后开始抱怨、号啕大哭，正在开会的上帝听闻这样的嘈杂声，问明情况后，请神父进去。神父匍匐在上帝的面前，说：“你答应过我的，我虔诚地追随你十多年，为什么在我困难的时候，你不救我呢？”上帝说：“我的儿子，我怎么没有救你？第一次，我派村民去救你，你说不要；第二次，我派了一只冲锋舟去救你，你又不要；第三次，我派武装直升飞机来救你，软梯就在你的面前，你只要伸一把手就可以获得自救的机会，可是你又再一次放弃。我有什么办法呢？”
好教练才是好领导
好教练才是好领导好的教练往往也是一位优秀的领导，因为他们拥有着许多领导所需的品质和技能。
一个好的教练能够激发团队的潜力，带领团队向着共同的目标前进。
在职场上，好的教练才是好领导，因为他们不仅能够培养团队成员的技能，还能够指引团队朝着成功的方向前进，本文将从几个方面阐述好教练才是好领导的原因。
好的教练懂得激发团队的潜力。
一个优秀的领导应该懂得发挥整个团队的潜力，而好的教练往往能够具有这样的能力。
他们能够通过激励和指导，帮助团队成员发现他们自身的潜能，并且激发他们为实现共同目标而努力。
好的教练知道如何激发人们的内在动力，鼓励他们不断地提高自己的能力，这是一个好的领导者所必须具备的素质。
好的教练具有良好的沟通技巧。
在团队合作中，良好的沟通是至关重要的。
一个好的领导者需要能够清晰地传达自己的想法，也需要善于倾听团队成员的意见和建议。
好的教练不仅能够给团队成员传授知识和技能，还能够与他们建立起良好的沟通渠道。
他们懂得如何有效地表达自己的观点，也能够理解并接纳团队成员的反馈，从而更好地引导团队朝着共同的目标前进。
好的教练具有团队合作的精神。
一个好的领导者应该懂得带领团队合作，而好的教练往往能够具备这样的品质。
他们懂得如何协调整个团队的工作，能够平衡团队成员之间的关系，让他们协同合作，共同完成工作任务。
好的教练懂得如何发挥团队成员的优势，化解团队成员之间的矛盾，从而保持团队的凝聚力和团队合作的效率。
好的教练还具有耐心和毅力。
在团队合作中，还经常会遇到各种问题和困难，而好的领导者应该具备耐心和毅力，来带领团队克服这些问题和困难。
好的教练不会因为困难的出现就放弃，而是会坚定地引导团队成员共同面对问题，并鼓励他们不断地寻找解决问题的办法。
他们懂得如何在困难面前保持乐观的态度，鼓舞团队成员坚定地朝着目标努力。
高建华语录
高建华语录：1.分享知识是管理者的美德一个好的管理者必须是一个好的老师，“师者，传道、授业、解惑也”，老师的职责就是分享知识。
只要有好的老师，就能把普通人变成训练有素的职业经理人和专业人士。
所以管理者必须学会分享知识，带好徒弟。
2.不要“摸着石头过河”“摸着石头过河”是当今中国非常流行的口号，似乎合情合理，但却存在着致命的思维误区，很多人至今还在用计划经济时代“自力更生”的发展观，遇到难题就关起门来苦苦地思索。
“借力”是花小钱办大事的捷径，在管理上复制，在制度上借鉴，在方法上模仿，在产品上创新，这才是中国企业的正路。
3.不想当将军的士兵才是好士兵不想当将军的士兵不是好士兵，表面上看，这个口号似乎可以起到激励人的目的，但是我认为这是一个非常错误的观点，会误导很多人。
我认为在当士兵的时候，不要惦记当将军，应该想如何成为一名少尉；而当了少尉以后再惦记如何成为中尉，这样一步一个台阶地往前走，每实现一个目标都觉得自己很成功，久而久之就会树立起脚踏实地的工作作风。
4.教会徒弟未必饿死师傅人们普遍认为“教会徒弟，饿死师傅”，所以不愿意分享。
要想从根本上解决这个问题，就必须用利益驱动的方式来激励大家，将知识管理融入整固的业绩评估和薪酬激励体系中去，因共享知识而获得奖励的员工必然会再接再厉。
5.任何人的成功都不可复制任何人的成功都不可以复制。
凡是说这个人的成功可以复制，我敢说这是100%的忽悠。
因为任何人的成功都是由若干个偶然因素凑成的必然。
6.选择“好工作”的三项基本原则第一，做自己最喜欢做的工作。
第二，做某项工作有优势，可以比周围的人都强。
第三，这项工作对公司和社会很有价值。
7. 战争的最高境界----不战而胜。
“知已知彼，百战百胜”，深入了解跨国公司是如何运作的，虚心学习他们的经验，特别是很多跨国企业成败的经验，把他们当作一面面镜子、可以学习借鉴的宝贵财富，就会少一些盲目，少一些“头破血流”的战争，从而达到战争的最高境界----不战而胜。
成就：优秀管理者成就自己,卓越管理者成就他人
“要成为优秀的管理者，必须先得是优秀的教练。说到底，一个人的职位越高，他的成功就越取决于能否让 别人取得成功。从本质上讲，这也恰恰是教练的责任。”
要成为优秀的管理者，必须先得是优秀的教练。说到底，一个人的职位越高，他的成功就越取决于能否让别 人取得成功。从本质上讲，这也恰恰是教练的责任。
读书笔记
个人非常喜欢，这是一本管理学里面，管人管心的核心方法，最核心的方法就是真诚，真正的为团队成员着 想，以人为中心，以团队为中心，故事情节比较浓，实用工具没那么多，全靠自己去悟。
这是一本讲述一个优秀领导者用自己的一生奉献给公司的人。
学到了一个优秀的管理者应该有爱有胸怀，成就别人的同时成就自己。
4
胜之有道
5
领导者就要起 到引领作用
弥合人与人之 间的鸿沟
理解别人的许 可证
美好的提醒 打击乐式的掌声
始终致力于打造社群 尽力助人
爱戴创始人
电梯里的交流
结语有违商业直觉，但影响深远
作者介绍
这是《成就：优秀管理者成就自己，卓越管理者成就他人》的读书笔记模板，暂无该书作者的介绍。
谢谢观看
4
有尊严地离开
5
比尔谈管理董 事会
01
只指导那些 愿意被指导 的人
02
练习自由倾 听
03
说出来的话 就是事实
04
不要强行让 别人理解你
06
向所有人展 现完整的自 己
05
做一个勇气 传道者
先解决团队存在的问 题，再解决问题本身
选对人
把大家聚在一起 同事反馈问卷
团队管理者的三个角色
团队管理者的三个角色管理学者亨利·明茨伯格把管理者的角色总结为10个。
看起来很全面，其实对管理者的实际工作没有太多帮助。
一是因为记不住，二是记住了也不知道该做什么。
比如，你即使记住了其中有资源分配者、谈判者的角色，对管理者的实际工作有多大的指导作用呢？从指导实际工作的角度出发，我把团队管理者的角色总结为三个：队长、拉拉队长和教练。
后来我发现，这和领导力大师约翰·马克斯韦尔有点不谋而合，他说“训导者”有三个角色：榜样、导师、鼓舞者。
当队长，是说“我跟你一起做”；当拉拉队长，是说“你做得很好”；当教练，是说“我教你做”。
教练是三个角色中最重要的。
创办奥美广告的大卫·奥格威是20世纪最伟大的广告大师，他在年近不惑时创立的奥美广告公司成为世界上最优秀的广告公司之一。
我的职业生涯是从当广告人开始的，那时，奥格威是我心中的偶像，广告界的教父。
那时，我把他的《一个广告人的自白》作为圣经，学习创作有销售力的广告。
后来我重温奥格威，发现，奥格威的《一个广告人的自白》等书，其实还在我身上打上了领导力的底稿。
我所说的队长、拉拉队长和教练三个角色，也是奥格威的主张。
当队长、拉拉队长和教练当队长，就是要做大家业务上的榜样。
奥格威即使在晚年已经功成名就，身居高位，也会不时出现在第一线，拿起笔来写个广告。
奥美广告后来被马丁·索雷尔领导的WPP集团恶意收购。
奥格威伤心地表示：“想到要被那个可恶的小混蛋收购，就让我浑身发毛。
他这辈子都没写过一句广告词。
”另一个身居高位但仍会冲向一线的经理人是韦尔奇。
他在通用电气做CEO的时候，仍会选取一个自己感兴趣的项目，作为团队的一员（而非领导）参与进去。
韦尔奇把这叫做“深潜”，他说自己进行过数以百计的“深潜”。
当拉拉队长，就是为团队成员喝彩。
奥格威说：“当员工有令人激赏的表现时，明确地表达你的赞美。
”韦尔奇也问：在过去一年中，你的团队有没有举行过庆祝活动？他说：“其实工作中的欢庆永远都不嫌多。
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教练能力是管理者有效实现组织目标的一项关键能力，是每位管理者都应具备的管理技能。
彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》一书中指出：教练技术顺应了知识经济时代对领导和管理的呼声，集现代心理学、神经科学和领导力研究之大成，应运而生、乘势而上发展起来的。
而教练能力的是“懂提问”。
通过提问，让员工去主动思考如何工作，这是责任感产生的根源。
作为企业管理者，你是否在为解决这些问题而感到烦恼？
● 企业外部环境变得越来越陌生，过去的经验不顶用？
● 如何激活每个员工的主动性、创造性带出高效的团队？● 如何快速地培养人才，满足企业发展与转型的需求？
● 人人都想创业，如何留住辛苦培养起来的人才？
在和员工沟通工作时，又常常会产生这样的困惑？
● 听不对，听不准上司的要求，做得多，错得多，得不到上司认可？
● 没时间听，只顾告诉下属123，听话照做，结果他们不会思考，有事就找你？
● 一听不同意见就急于争辩，最后被情绪控制，说了不该说的话，令到关系恶化，问题得不到及时解决？
● 不愿意听，或带着偏见听，导致信息不全，决策错误，错失良机，走了弯路？
如何解决上述问题，有效沟通从而了解员工的真正需求，提高员工的积极性和执行力？
课程内容
第一部分：教练是什么？
①什么是教练？
②教练能为你做什么？
第二部分：为什么要提问？
①提问的作用
②少说多问的教练习惯，如何养成？
③为什么要学习提问的心法
④提问的心法之一：信任
⑤提问的心法之二：好奇
⑥提问的心法之三：中立
⑦提问的心法之四：不怕
⑧提问的心法之三：欣赏&接纳
第三部分：问些什么？
①教练的经典5问从哪儿来？
②不让“猴子”上身的一问
③解决正确问题的一问
④聚焦结果的一问
⑤加速学习成长的一问
⑥问出更多可能性的一问
第四部分：如何提问？
①问题的种类
②提问的九大误区
③提问的6步框架
④提问的3大方向
⑤什么是情绪？
⑥情绪和提问的关系
⑦提问时如何管理好情绪？
适合人群
企业高级HR
企业中高层管理者
业务团队的管理人员
初创企业负责人
注意事项本课程共12节课。