商务部员工KPI考核
商务专员绩效考核细则
商务专员绩效考核细则商务专员是一个公司重要的岗位，他们负责与客户进行业务洽谈和合作，致力于推动公司的销售和市场拓展。
为了确保商务专员的工作效率和质量，公司需制定科学的绩效考核细则，以评估并激励商务专员的表现。
以下是商务专员绩效考核的细则：一、销售业绩考核：1.销售额：商务专员通过销售来推动公司的业务增长，销售额是衡量其业绩的重要指标。
应设定每月、季度和年度销售额目标，并根据实际完成情况进行评估。
2.销售增长率：除了销售额，销售增长率也是评估商务专员业绩的重要指标。
公司应设定相应的销售增长率目标，并按照实际实现情况进行考核。
二、客户服务考核：1.客户满意度：商务专员需要与客户保持良好沟通，并及时解决客户问题和需求。
公司可通过客户满意度调查或客户反馈来评估商务专员的工作表现。
2.客户维护：商务专员应努力维护现有客户，并与他们建立长期合作关系。
公司可以根据商务专员的客户维护情况来考核其业绩。
三、业务拓展考核：1.新客户开发：商务专员需要积极开拓新客户以扩大公司的业务范围。
公司可根据商务专员带来的新客户数量和资质来考核其业绩。
2.市场调研：商务专员需及时了解市场动态和竞争对手情况，为公司的业务拓展提供支持。
公司可以根据商务专员的市场调研报告、市场分析和销售策略建议来考核其绩效。
四、个人能力和素质考核：1.业务知识和技能：商务专员需要掌握相关的业务知识和技能，包括产品知识、销售技巧、客户管理等。
公司可通过培训考核、业绩提升和知识测试评估商务专员的能力水平。
2.团队合作和沟通能力：商务专员需要与团队成员和客户保持良好的合作和沟通。
公司可通过团队协作计划和客户反馈来评估商务专员的合作和沟通能力。
五、奖惩机制：1.绩效奖励：公司可设立绩效考核奖金或其他奖励机制，以激励商务专员取得优异的业绩。
奖励可以根据销售额、销售增长率和客户满意度等指标来发放。
2.绩效改善计划：对于表现不佳的商务专员，公司应制定相应的绩效改善计划，并提供培训和支持帮助其提升业绩。
商务专员绩效考核细则
商务专员绩效考核细则为建立招商团队激励机制，提高招商队伍的积极性和业绩，发挥团队合作精神，根据同行业规律并结合公司和项目的实际情况，特制定本方案。
一、说明1、薪酬：基础工资+绩效工资+餐补+通信补助+全勤奖+佣金。
2、招商业绩是指，合作双方签订合作协议，乙方缴纳的服务费。
3、佣金均为税前计算，税费由个人承担，公司代缴代扣，提供纳税证明。
4、佣金分为公佣和私佣。
二、招商人员架构：三、薪酬福利标准：1、薪酬福利与绩效结构：基础工资+绩效工资+餐补+通信补助+全勤奖+佣金。
2、业务总监月薪酬福利标准：基础工资3500元+绩效工资1000元+餐补300元+通信补助200元+全勤奖50元+佣金。
业务总监完成当月基本指标，月工资可达79450元，年薪最低达100万。
3、招商经理月薪酬福利标准：基础工资2200元+绩效工资500元+餐补240元+通信补助60元+全勤奖50元+佣金。
招商经理完成当月基本指标，月工资可达8050元，年薪最低达10万。
4、招商专员月薪酬福利标准：基础工资1500元+绩效工资300元+餐补240元+通信补助60元+全勤奖50元+佣金。
招商专员完成当月基本任务，月工资最低3350元，年薪最低达45000元。
四、佣金奖励标准：1、副总经理（业务总监）：公佣—公司当月招商总额的3%，基数为2400,000元;A、当月公司招商总额在1200,000以下，提成为1.5%；B、当月公司招商总额在120万--240万，提成为2.5%；C、当月公司招商总额在240万--800万，提成为4.0%；D、当月公司招商总额在800万--1600万，提成为4.5%；E、依次类推，招商额每增加800万，提成比例上浮0.5%，8000万，提成封顶8.5%。
私佣—按当月个人招商业绩总额计算，基数为60,000元A、当月招商额在30000元以下，提成为2%；B、当月招商额在3万-6万元间，提成为3%；C、当月招商额达60000元以上，提成为4%；D、当月招商额超过6万元以上部分提成政策同招商专员。
商务部绩效考核方案？
商务部绩效考核方案一、考核目的商务部绩效考核方案旨在评估商务部门的工作表现，激励员工持续改善业绩，提高工作效率，推动商务部门的发展。
通过绩效考核，为商务部门提供科学合理的评估体系，实现目标管理和绩效管理的有效衔接。
二、考核指标商务部绩效考核指标分为定量指标和定性指标两大类。
1. 定量指标定量指标是依据具体的数据进行量化的指标，可客观评估商务部门的工作表现。
下面是商务部绩效考核的定量指标示例：•销售额：评估商务部门的销售能力和执行力。
•客户增长率：反映商务部门获取新客户的能力。
•市场份额：评估商务部门在所在行业的竞争地位。
•客户满意度：衡量商务部门的客户服务质量。
•项目实施进度：评估商务部门在项目实施过程中的效率和准时交付能力。
2. 定性指标定性指标是根据主管领导或客户的主观评价进行考核的指标。
商务部绩效考核的定性指标示例如下：•与合作伙伴的合作效果：包括合作伙伴对商务部门工作的评价和反馈。
•团队合作能力：反映商务团队的协作能力和内部沟通效果。
•人际关系管理：衡量商务部门内员工与其他部门及上级的合作和关系管理能力。
三、考核流程商务部绩效考核的流程是确保考核程序透明公正且具有可操作性的关键。
下面是商务部绩效考核的一般流程：1.制定考核目标：商务部门管理层与员工共同制定考核目标，确保目标合理可行。
2.考核指标量化：将定性指标转化为可量化的指标，明确考核内容和标准。
3.设定权重比例：对各项考核指标设定合理的权重比例，根据重要性进行排列。
4.考核计划制定：制定具体的考核计划，包括考核时间、考核方式等内容。
5.考核执行：按照考核计划进行考核工作，评估员工的绩效表现。
6.绩效评定：综合定量指标和定性指标，计算员工的绩效得分。
7.反馈与激励：向员工提供绩效反馈，并给予适当的奖励或激励措施。
8.绩效改进：根据考核结果，帮助员工制定改进计划，提升工作表现和绩效。
四、考核结果运用商务部绩效考核结果的运用是为了激励员工，提供持续改进的动力，同时也为管理层提供了合理的决策依据。
商务部绩效考核方案
商务部绩效考核方案
概述
本方案旨在促进商务部内部的绩效提升，以逐步实现部门的战略目标。
目标
本方案旨在确保商务部内部各个团队和个人都明确了其目标，并以此为基础，实现对部门整体绩效的提升。
绩效考核方式
本方案将采取以下几种方式来考核商务部的绩效：
1. 目标考核：商务部将为各个团队和个人设定具体的目标，考核其在规定时间内完成情况。
2. 绩效评估：商务部将制定评估标准，对各个团队和个人的业绩进行评估。
实施步骤
本方案的实施步骤如下：
1. 设定目标：商务部将制定明确的目标，以确保各个团队和个人在完成任务时有明确的方向。
2. 审核目标：商务部将审核各个团队和个人的目标，以确保其合理性和可行性。
3. 绩效考核：商务部将按照设定的考核标准对各个团队和个人进行考核。
4. 绩效评估：商务部将对各个团队和个人的业绩进行评估，并制定相应的奖惩办法。
结论
本方案的实施将有利于促进商务部内部绩效的提升，以实现部门的战略目标并提高部门整体竞争力。
商务人员绩效考核方案
商务人员绩效考核方案商务人员绩效考核方案（通用5篇）为了确定工作或事情顺利开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是在案前得出的方法计划。
那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编收集整理的商务人员绩效考核方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
商务人员绩效考核方案篇1为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力；提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、考评工作由人事部统一安排与监督；考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
3、员工进行自评，自评不计入总分；4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通；三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。
四、考核频率及数据来源：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过；五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；2、考评结果每月10日前报销售总（副）经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准；考评文件由人事部存档；任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。
商务人员绩效考核方案篇2电子商务的库房流程基本上大同小异，但针对不同海外仓储库房系统及商品管理上，在操作的细节上差别还是很大的，此外每个人的管理风格不一样，大家可以就此参考下。
首先，周会制度。
在没接触周会制度前，感觉这就是一件耽误时间而且折磨人的事，现在完全体会到了他的积极意义。
一、周会制度，在每周一集合全体部门人员开工作会议。
2023年商务部绩效考核方案
2023年商务部绩效考核方案____年商务部绩效考核方案一、绩效考核的背景和意义商务部是负责推动我国对外经济贸易工作的重要部门，对于促进经济发展、扩大对外开放、推动贸易平衡以及增加就业等方面具有重要意义。
为了进一步规范商务部的工作，提高工作效率和质量，制定了本绩效考核方案。
本绩效考核方案以中央和商务部领导的要求为指导，根据商务部工作的特点和实际情况，结合绩效考核的基本原则和方法，旨在通过全面、科学、公正、有效的绩效考核，激励商务部干部职工工作创新和责任担当，推动商务部工作的科学发展。
二、绩效考核的原则和目标1.原则（1）公正公平：绩效考核要遵循公正、公平、公开的原则，确保考核结果客观、科学、公正。
（2）激励导向：绩效考核要激励积极向上的工作表现，鼓励干部职工勇于担当、敢于创新。
（3）科学合理：绩效考核要以工作目标和任务为基础，充分考虑工作环境和条件。
2.目标（1）提高工作效率和质量：通过绩效考核，激励干部职工提高工作效率，不断提升工作质量。
（2）促进团队合作和创新精神：通过绩效考核，激发团队协作精神，推动工作创新。
（3）营造有利于干部职工个人发展的环境：通过绩效考核，激励干部职工积极学习和提高专业素质。
三、绩效考核的内容和指标1.工作目标和任务完成情况（1）经济发展：考核商务部对外经贸工作的成果，包括扩大对外开放、促进贸易平衡、优化外贸结构等方面。
（2）招商引资：考核商务部招商引资的情况，包括吸引外资进入中国、推动对外投资等方面。
（3）国际贸易：考核商务部推动国际贸易的情况，包括国际贸易政策的制定和执行、国际贸易谈判的推进等方面。
2.工作效率和质量（1）工作进展情况：考核商务部工作的进展情况，包括各项工作任务的完成情况、工作进展的速度等。
（2）工作质量：考核商务部工作的质量情况，包括工作成果的实际效果、工作过程的规范性等。
（3）客户满意度：考核商务部为外部客户提供服务的情况，包括客户满意度的调查和评估等。
商务局工作绩效考核方案
商务局工作绩效考核方案为了提高商务局的工作效率和服务质量，充分调动工作人员的积极性和创造性，促进商务工作的科学发展，特制定本工作绩效考核方案。
一、考核目的1、明确工作目标和职责，确保商务局各项工作任务的顺利完成。
2、客观、公正地评价工作人员的工作表现，为奖惩、晋升、培训等提供依据。
3、发现工作中的问题和不足，及时改进和完善工作流程，提高工作质量和水平。
二、考核原则1、客观公正原则考核应依据明确的标准和客观事实，避免主观臆断和个人情感因素的影响，确保考核结果的真实性和可靠性。
2、量化考核原则尽量将考核指标进行量化，以便更准确地衡量工作绩效，减少模糊性和不确定性。
3、注重实效原则重点考核工作成果和实际效果，突出对工作业绩和贡献的评价。
4、激励与约束并重原则通过考核，对表现优秀的工作人员进行奖励和激励，对表现不佳的进行督促和改进，形成良好的工作氛围。
三、考核对象商务局全体工作人员。
四、考核内容1、工作任务完成情况（1）根据商务局的年度工作计划和岗位职责，考核工作人员各项工作任务的完成数量、质量和时效。
（2）重点考核对商务经济指标的完成情况，如招商引资、外贸进出口、社会消费品零售总额等。
（3）考核对重大项目的推进和落实情况，包括项目的引进、跟踪服务和落地建设。
2、工作能力（1）考核工作人员的专业知识和业务技能，是否具备胜任本职工作的能力。
（2）考核分析问题和解决问题的能力，在工作中能否及时发现问题并采取有效的措施加以解决。
（3）考核沟通协调能力，与上级、同事、企业和相关部门的沟通协调是否顺畅，能否有效地推动工作开展。
3、工作态度（1）考核工作人员的工作责任心，是否认真负责、积极主动地完成工作任务。
（2）考核敬业精神，对工作是否充满热情，是否具有吃苦耐劳的精神。
（3）考核工作纪律性，是否遵守单位的各项规章制度，有无迟到、早退、旷工等现象。
4、服务质量（1）考核工作人员在为企业和群众服务过程中的态度和效率，是否做到热情、周到、高效。
商务部KPI
商务运营部绩效考核一、考核原则1. 运营人员根据有效客户运营情况进行考核。
2. 运营考核周期是每月一次。
3. 每月考核结果与薪资挂钩。
4. 次月1日开始整理统计上月运营情况，运营数据。
5. 对每月考核的结果如有异议，运营专员可向主管提出，主管结合实际情况进行核对解答，如需调整部分在次月核算时调整。
二、商务运营工资结构基本工资+岗位工资+绩效工资三、员工发工资依照下表按之前月薪10000元举例1、把原工资结构划分为基本工资+岗位工资+绩效工资的形式，并拿出±20%的工资作为绩效考核；2、绩效工资=之前工资总额*40%*（当月绩效得分/100分）3、如连续三个月拿到100%以上工资，则在第四个月对岗位工资进行10%的增加；如连续三个月拿到100%以下工资，则在第四个月对岗位工资进行10%的减少；对于增加或减少岗位工资后的月数将重新计算；四、商务运营部考核明细1、新媒体运营2、活动运营3、商务渠道五、在考核中出现虚假结果处罚在考核中如出现作弊，虚假结果等，由部门主管审批后扣除其当月全部绩效工资。
六、额外奖励制度额外奖励制度是指：在运营过程中，所负责的工作作出对公司品牌有积极性的推广，并做出显著效果。
如：爆炸性新闻，立场站队明确，产生正面意义转发（分享）达500以上。
有效的宣传公司产品并达成大量销售等等。
七、奖励制度奖励明细1. 新闻事件立场明确，产生正面意义的转发分享500以上，阅读5万以上获得个人绩效额外工资200。
转发分享1000以上且阅读10万以上获得个人绩效额外工资500。
依次酌情递增。
2. 有效的企业或产品宣传文案，转发，分享，评论，任意一项达到500以上，且阅读量在5万以上获得其个人绩效工资800。
酌情递增。
3.有效的公司线上线下活动，参与人数5000以上，打开活动10万以上获得个人绩效额外工资500。
依次酌情递增。
4.有效的商业推广，对公司发展带来积极重大的商业影响或带来持续稳定的注册量提升，获得个人绩效额外工资500。
电子商务部电商各岗位KPI绩效考核表及工作职责
电子商务部电商各岗位KPI绩效考核表及工作职责岗位名称：店长所在部门：店长直接上级为总监，直接下级为各岗位员工。
职责与工作内容：1.制定本店季度目标，并分层为月、周、日计划。
制定月销售目标，并制定月销售计划，计划落实到每周、每天并制定安排计划。
2.针对目标列出实施方案，落实到每周第一天。
3.明确当月目标与计划实施过程中所遇到问题，提前做出应策，如货源、资金周转、其他硬件设施。
4.负责网店整体规划、营销、推广、客户关系管理等系统经营性工作。
5.负责网店日常改版策划、上架、推广、销售、售后服务等经营与管理工作。
6.负责网店日常维护，保证网店的正常运作，优化店铺及商品排名。
7.负责执行与配合公司相关营销活动，策划店铺促销方案。
8.负责收集市场和行业信息，提供有效应对方案。
9.客户关系维护，处理相关客户投诉及纠纷问题。
10.负责整个店铺经营状态，协调和管理各岗位人员。
11.每天不定时观察店铺数据，量子、直通车、钻展的消耗，做出适当的调整与对策。
12.监督并指导客服工作行为。
13.配合并指导美工优化店铺形象，广告图制作。
14.整理和分析快递与发货部的交接问题，提出有效意见反馈到客服部主管上面。
15.建立老顾客群、帮派、掌柜说等与客户互动的SNS。
16.整出不同级别的老顾客，对不同级别的顾客做出相应的维护。
17.整理和分析在客户关系处理中的问题和改善方法，提出有效意见反馈到客服部主管上。
18.针对店里贵宾顾客做不定期的回访。
19.逢营销活动或节日（生日）向老顾客发以短信或电话祝贺或通知（可用软件或让售前或售后去做）。
20.老顾客同比增长数据每周要统计并做与调整与相应对策。
工作时间：自行分配。
工资制度：底薪1800元，任务完成系数+团队绩效分成+奖惩。
岗位名称：营销专员所在部门：营销部，直接上级为主管委员会，直接下级为营销部员工。
职责与工作内容：1.制定营销计划，包括市场调研、竞争分析、产品定位、促销方案等。
商务部绩效考核表
岗位职责 考核
（60%）
销售回款率
新客户开发
10
销售回款率每月不低于85%，超过规定标准以上，以5%为一档，每超 过一档加一分，低于规定标准的，为0分
15
计划开发新客户10户/月 （每增加1个客户，加1分，每低2客户扣除1分）
日常管理 日报管理 专业知识
10 日均电话量，每人每天5户
每周拜访量： 5 每月拜访量：
每日日报情况：
5
了解公司产品基本知识，熟悉本行业及本公司的产品，熟练的掌握本 岗位所具备的专业知识，掌握熟练的业务知识及其它相关知识
专业能力 技能
（20%）
分析判断能力 沟通能力
5
能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作 中取得较好的销售业绩
5
能较清晰的表达自己的思想和想法，有一定的说服能力，能有效地化 解矛盾，能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
出勤管理
5 每月迟到、早退3次以上扣2分，超过5次本项0。有事请假、及时销假
部门负责人评语最后得分 Nhomakorabea人力资源部审核
主管经理审核
注：考核评分在95（不含95）分以上者，绩效100%；考核评分在90-94分之间，绩效90%；考核评分在80-89分之间，绩效80%； 考核评分在70-79分之间，绩效70%；考核评分在60-69分之间，绩效60%；考核评分在50-60分，绩效50%；考核评分在50分以 下，绩效40%；出现重大事故或处罚扣除所有绩效奖金。
灵活应变能力
5 应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
责任心
5
工作态度不认真扣2分，不能及时反馈问题扣1分，不能勇于承担责任 扣2分。
工作纪律 公司规章制度执行 5 每出现一次违规扣除1分，出现记过惩罚扣除该项所有评分。
商务部KPI绩效考核表
5、保守公司机密
20 技术资料、会议、招标信息等进行严格 每出现一次泄密事故扣20分
保密
1、领导临时交办的其他事务20高质、高效、准确办理，不影响正常工 不能及时准确完成领导交办的任务
作
每次扣4分
积极、高效完成相关工作，每出现
2、工作效率及主动性
20 业务熟练，工作积极、主动、高效
一
项工作延误扣2
2
工作态度 （20%）
3、参加培训、会议及公司各 项活动
20 积极参加公司的各项集体活动
公司或本部门组织的各种培训、会 议、活动，每缺席一次扣4分(除出 差外)
4、档案资料整理
20 分类、整齐、规范、准确
未及时整理归档并建立目录每次扣 2分
5、上进心（学习能力）
20
经常主动参加学习并取证，且能学以致 未按公司规定及时取得相关证书扣 用，提升自身岗位工作技能与素养。 4分
20 及时、准确、全面
6、提出合理意见
20 及时、准确、全面
每出现一次错误扣2分 每出现一次错误扣2分 每出现一次错误扣2分 每出现一次错误扣2分
合计
300
考评结果
自评合计 被考核人签字确认 优势与改进建议：
上级评分合计 考核人签字确认
绩效等级
商务（外审组）绩考核表
姓名 基本信息
所属部门
员工编 号
直接上 级
岗位名称 考核周期
序
类别
考核项目
权重
考核标准与要求
考核办法
1、工作协调及态度
20
与同事融洽相处，团结和睦，积极配合 其他部门，参与各项有关工作。
不能好好配合工作每次扣4分
2、日常行为规范及商务接待
商务人员kpi指标
商务人员kpi指标全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：商务人员KPI指标是商务领域中常见的绩效评估指标，是衡量企业营销业绩和商务团队工作表现的重要工具。
KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的缩写，通过设定和监控KPI指标可以帮助企业管理者更好地了解商务团队的工作状况，及时调整策略和提升绩效。
商务人员KPI指标通常涵盖销售业绩、客户满意度、市场份额、渠道拓展等多个方面，下面我们将针对商务人员KPI指标进行更详细的介绍。
第一，销售业绩是商务人员KPI指标中最重要的一个方面。
销售业绩直接关系到企业的盈利能力和生存发展，因此商务人员的销售业绩表现是企业管理者最为关注的指标之一。
销售业绩包括销售额、销售数量、销售毛利率、客户订单转化率等多个方面，企业可以根据具体的业务模式和市场需求来设定相关的销售业绩KPI指标，用以衡量商务人员的销售表现。
第二，客户满意度是商务人员KPI指标中一个非常重要的方面。
客户是企业的生存基础，只有不断提升客户满意度，才能够留住客户，提高客户忠诚度，促进业务发展。
商务人员的服务态度、销售技巧、售后服务等方面都会影响客户的满意度，因此企业可以通过客户满意度调查、客户回访等方式来评估商务人员在客户关系管理方面的表现，并设定相应的KPI指标来监控和评估。
市场份额是商务人员KPI指标中的另一个重要方面。
市场份额反映了企业在市场竞争中的位置和竞争优势，提高市场份额可以帮助企业扩大市场影响力，提高品牌知名度，增加销售额和利润。
商务人员可以通过市场调研、竞争分析、渠道拓展等方式来提高市场份额，并制定相应的KPI指标来评估其市场份额提升的效果。
第四，渠道拓展是商务人员KPI指标中的一个重要方面。
渠道拓展是企业实现销售增长和市场扩张的关键手段，通过建立新的销售渠道、拓展销售网络可以帮助企业开拓新的市场空间，实现业务增长。
商务人员可以通过寻找新的销售合作伙伴、拓展线上销售渠道等方式来进行渠道拓展，并设定相关的KPI指标来衡量其渠道拓展的效果。
商务部专员绩效考核指标量表
4、维护公司商业机密并有实际案例
5、影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守
1级10分
2级15分
3级20分
4级25分
5级30分
3
工作服从
30%
1、服从工作，并对工作不报怨
2、服从上级，并能做好工作
3、服从工作，并能对上级不妥的命令提出合理化建议
商务专员绩效考核指标量表
考核期间： 年 月
被考核人
职位
部门
考核人
职位
部门
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
实际结果
得分
自评
上级
结果
1
项目跟进及时性
30%
考核期内要求项目跟进100%及时
100%及时30分，拖延半天扣5分，拖延2天为0分
2
项目跟进差错率
20%
考核期内要求差错率为0
当月无差错20分；错一个扣5分，2次（含2次）以上为0分
加权合计
行为
考核
序号
行为指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
主动性
40%
1、等候指示
2、询问有何工作可给分配
3、提出建议，然后再作有关行动
4、行动，但例外情况下征求意见
5、单独行动，定时汇报结果
1级10分
2级15分
3级20分
4级30分
5级40分
2
商业保密
30%
1、明知商业技术及信息的范围及要点
2、工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
商务部专员绩效考核指标量表.docx
商务专员绩效考核指标量表考核期间：年月被考核人职位部门考核人职位部门序权实际 得分号考核项目 指标要求评分等级自 上 结重结果评级果考核期内要求项目跟100%及时 30 分，拖延1半天扣 5 分，拖延 2 天项目跟进及时性30%进 100%及时为 0 分考核期内要求差错率当月无差错 20 分；错2一个扣 5 分， 2 次（含项目跟进差错率20%任为 02 次）以上为 0 分务100%完善 20 分；少一绩 客户信息管理详细考核期内要求客户信项扣 5 分，扣完为止；320%效程度息 100%完善必填项少一项为0 分4考核期内要求客户信 100%准确为 20 分；错客户信息的准确性 20%一项得 0 分息 100%准确考核期内部门协作满 高于 90 分得 10 分；低5部门协作满意度于 90 分得 5 分；低于10%意度达到 90 分以上80 分得 0 分加权合计序行为指标权重指标说明考核评分号1、等候指示1 级 10 分2、询问有何工作可给分配2 级 15 分140% 3、提出建议，然后再作有关行动3 级 20 分主动性4、行动，但例外情况下征求意见 4 级 30 分行5、单独行动，定时汇报结果5 级 40 分为1、明知商业技术及信息的范围及要点考 2、工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正核1 级 10 分面信息2 级 15 分3、不进行商业性信息交易，不透露单位发展的 2商业保密30%3 级 20 分技术及战略4 级 25 分4、维护公司商业机密并有实际案例5 级 30 分5、影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守自上 结评级 果1、服从工作，并对工作不报怨2、服从上级，并能做好工作 1 级 10 分3、服从工作，并能对上级不妥的命令提出合理 2 级 15 分3工作服从30% 化建议 3 级 20 分4、绝对忠诚态度工作，并产生良好结果 4 级 25 分5、不需要命令就能产生良好工作结果 5 级 30 分加权合计总%+ 行为考核得分× %=总分 =业绩考核得分×分考签字：核年月日人。
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商务部部门员工绩效评估表
姓名：职务：考核日期：
评分人：本人确认：
说明：
1.考核人员：试用期员工入职当月没有kpi考核。
当月入职为正式员工的从入职的当月列为考核对象。
评分人为直属领导。
2.业绩考核：试用期考核为8000.00元。
正式员工考核指标为20000.00元起，具体的由部门总监和经理制定考核标准。
3.当月到访：每月完成的到访或有效拜访数量为13个以上。
具体的由部门总监和经理制定考核标准，
4.评分标准：按每项工作完成率或执行情况确定最后的实际得分。
5.考核标准：当月kpi低于60分以下，当月薪资中涉及kpi部分全部扣完；当月kpi在60-89，当月薪资中涉及kpi部分按分值比例得分。
90分以上不扣KPI。
商务部部门经理绩效评估表
姓名：职务：考核日期：
说明：
1.业绩考核标准：部门正式人员数量×20000.00+未转正人员数量×8000.00。
当月入职的新员工不参与考评，当月入职的属于正式人员参与考评。
部门考核的底线为6万。
2.当月到访：部门人数×13×80%，部门考核的最低底线为25个。
3.评分标准：按每项工作完成率或执行情况确定最后的实际得分。
4.考核标准：当月kpi低于60分以下，当月薪资中涉及kpi部分全部扣完；当月kpi在60-89，当月薪资中涉及kpi部分按分值比例得分。
90分以上不扣KPI。
商务部绩效考核实施细则
商务部员工绩效考核实施细则一、目的为有效推动部门员工各项工作，通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作，现部门员工绩效考核实施细则参照执行。
二、遵循原则严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，避免因个人或其它主观因素影响最终考核结果。
三、适用范围适用于部门主管及以下人员的考核四、考核内容组成1.通用考核（占比20%）：主要考核公司规章制度遵守情况、出勤状况、工作态度、团队精神等内容（详见附一：绩效考核表），通用考核内容每月相对固定不变。
2.工作任务考核（80%）：主要考核员工月度工作计划完成情况，对工作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。
五、考核周期部门考核为一月考核一次。
六、考核分值考核总分100分，其中通用考核占20%，工作任务考核占80%。
七、考核方式部门考核采用逐级考核的方式，如经理对主管考核，主管对员工考核。
若无上级主管，直接由经理考核。
八、工作任务考核操作流程1.制定月度工作计划。
部门一般员工每月30日前制定好个人下月月度工作计划并提交给部门主管（无上级主管的，直接提交经理），主管审核月度计划是否全面完整并适当修改。
主管的工作计划须提交经理。
2.工作计划转化为可考核的目标。
主管（或经理）将员工工作计划内容进行定量或定性，并根据每条计划内容的重要程度配比一定的分数，填写评分标准，添加到《绩效考核表》3.考核目标确定并备案部门员工考核目标确定后，部门将《绩效考核表》考核信息反馈给员工，并提交一份给人力资源部备案。
4.执行考核每月5日前，主管（或经理）依据《绩效考核表》内容对员工上月表现进行考核并评分，经理直接考核主管，主管考核一般员工。
5.绩效申诉如被考核人员对考核结果有异议，可向直属主管领导提出，直属主管应及时给予答复。
若被考核人员对直属主管的答复仍有异议，由直属主管将被考核人的异议再向上级领导申报，上级领导及时给予答复。
6.考核公示对本部门员工的得分情况进行内部公示7.绩效面谈7.1部门针对绩效考核业绩不佳的人员应进行绩效面谈，面谈由被考核人员的直属上级进行，绩效面谈结果应存入员工绩效考核档案中。
商务部绩效考核实施细则
商务部绩效考核实施细则 Prepared on 22 November 2020商务部员工绩效考核实施细则一、目的为有效推动部门员工各项工作，通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作，现部门员工绩效考核实施细则参照执行。
二、遵循原则严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，避免因个人或其它主观因素影响最终考核结果。
三、适用范围适用于部门主管及以下人员的考核四、考核内容组成1.通用考核（占比20%）：主要考核公司规章制度遵守情况、出勤状况、工作态度、团队精神等内容（详见附一：绩效考核表），通用考核内容每月相对固定不变。
2.工作任务考核（80%）：主要考核员工月度工作计划完成情况，对工作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。
五、考核周期部门考核为一月考核一次。
六、考核分值考核总分100分，其中通用考核占20%，工作任务考核占80%。
七、考核方式部门考核采用逐级考核的方式，如经理对主管考核，主管对员工考核。
若无上级主管，直接由经理考核。
八、工作任务考核操作流程1.制定月度工作计划。
部门一般员工每月30日前制定好个人下月月度工作计划并提交给部门主管（无上级主管的，直接提交经理），主管审核月度计划是否全面完整并适当修改。
主管的工作计划须提交经理。
2.工作计划转化为可考核的目标。
主管（或经理）将员工工作计划内容进行定量或定性，并根据每条计划内容的重要程度配比一定的分数，填写评分标准，添加到《绩效考核表》3.考核目标确定并备案部门员工考核目标确定后，部门将《绩效考核表》考核信息反馈给员工，并提交一份给人力资源部备案。
4.执行考核每月5日前，主管（或经理）依据《绩效考核表》内容对员工上月表现进行考核并评分，经理直接考核主管，主管考核一般员工。
5.绩效申诉如被考核人员对考核结果有异议，可向直属主管领导提出，直属主管应及时给予答复。
若被考核人员对直属主管的答复仍有异议，由直属主管将被考核人的异议再向上级领导申报，上级领导及时给予答复。
商务部绩效考核方案
商务部绩效考核方案1. 考核目的商务部绩效考核旨在评估该部门的工作效率、工作质量和工作成果，促进其持续发展和改进。
该考核方案旨在为商务部门的全体员工提供明确的考核标准和具体的评估方法，建立起一套科学、公正、有效的绩效考核机制。
2. 考核内容2.1 工作质量工作质量是商务部的核心考核内容之一，旨在评估商务部门员工根据政策法规和工作流程所完成的工作任务是否合规、完整和准确。
具体评估方法如下：•问卷调查：针对商务部门员工和相关服务对象的问卷，通过评估问卷得分来衡量工作质量。
•个人汇报：商务部门员工根据工作内容，个人向直属上司提交综述年度工作目标、完成情况、所取得的成果等方面情况，由上司进行评分。
•日常监管：商务部领导和上级机构进行日常监督，如发现工作质量存在问题，将对其进行评分。
2.2 工作效率商务部门员工在工作质量的基础上，还需要具备高效率的工作表现，以完成任务指标和提高工作操作效率。
具体评估方法如下：•工作量：通过统计商务部员工的任务量、工作量以及完成情况，来衡量员工工作效率。
•工作效果：通过评估商务部门所取得的成果，来衡量员工工作效率。
•可行性研究和目标制定：将对商务部门所制定的年度工作目标进行评估。
2.3 员工绩效商务部门员工是绩效考核中的核心，其表现和工作贡献是考核的重要内容之一。
具体评估方法如下：•个人汇报：商务部员工和直接上司实行直线管理制度进行个人汇报评分。
•绩效考核：年度绩效考核向商务部员工开展，在评估过程中，着重考虑员工的责任感、工作质量、对业务的理解和能力提升，以及对工作的创新性等综合因素。
2.4 工作安全商务部门工作安全是考核中不可忽视的重要内容，考虑员工的安全、数据和机密保护等方面的因素。
具体评估方法如下：•内部监测：商务部门负责人、安全工程师将对员工的工作环境、安全措施、数据和机密保护等方面进行监测。
•督察检查：商务部门上级机构将定期对商务部门进行督察检查，以保证员工的工作安全。
商务人员考核KPI888
商务人员考核办法
为实行对商务人员的量化考核，并将考核与奖金挂勾，特制定本制度。
一、考核对象：商务部所有商务人员；
二、考核原则：公平、公正、公开
三、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给分数，故在考核的指标及分数上有不同，详见下表：
年 月 岗位： 姓名： 本月分数 四、考核得分与奖金分配的关系：
1、 已转正商务人员考核得分为80分，当月奖励200元 ,80分以下无奖励。
2、 试用期间的商务人员不参与考评。
分类
指标项 指标项描述及分解 分数 定
量 事情完成率 完成内部领导交待的事情 60
定 性 合理化建议 合理化建议次数和合理化建议被采纳次数
5 表格化管理 各类报表是否按时、按量填写，并及时送达有关部
门或人员等
15 内部协调 内部各部门的协调情况
10 会议组织 碰到重大问题或事项，协调各部门会议商讨解决
5 网络开拓 网站的管理及更新
5 合计
100。
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商务部部门员工绩效评估表
姓名：职务：考核日期：
评分人：本人确认：
说明：
1.考核人员：试用期员工入职当月没有kpi考核。
当月入职为正式员工的从入职的当月列为考核对象。
评分人为直属领导。
2.业绩考核：试用期考核为8000.00元。
正式员工考核指标为20000.00元起，具体的由部门总监和经理制定考核标准。
3.当月到访：每月完成的到访或有效拜访数量为13个以上。
具体的由部门总监和经理制定考核标准，
4.评分标准：按每项工作完成率或执行情况确定最后的实际得分。
5.考核标准：当月kpi低于60分以下，当月薪资中涉及kpi部分全部扣完；当月kpi在60-89，当月薪资中涉及kpi部分按分值比例得分。
90分以上不扣KPI。
商务部部门经理绩效评估表
姓名：职务：考核日期：
说明：
1.业绩考核标准：部门正式人员数量×20000.00+未转正人员数量×8000.00。
当月入职的新员工不参与考评，当月入职的属于正式人员参与考评。
部门考核的底线为6万。
2.当月到访：部门人数×13×80%，部门考核的最低底线为25个。
3.评分标准：按每项工作完成率或执行情况确定最后的实际得分。
4.考核标准：当月kpi低于60分以下，当月薪资中涉及kpi部分全部扣完；当月kpi在60-89，当月薪资中涉及kpi部分按分值比例得分。
90分以上不扣KPI。