第二章人力资源管理环境

策权来实现对员工的授权。
成就、认可、成长、责任、 整体工作绩效
第二章人力资源管理环境
（二）职位设计 ——激励型职位设计
2.3自我管理工作团队 2.4灵活的工作时间安排 弹性工作制（flextime）是一种有关工作
时间安排的政策，它是指全日制员工在 组织制定的指导原则之下，自行选择开 始工作和结束工作的时间。
第二章人力资源管理环境
图：与传统工作实践不同的其他选择
第二章人力资源管理环境
（二）职位设计 ——激励型职位设计
• 2.5远程工作 2007年时，美国劳动力队伍中有
14%的人在一周之内至少有两天不在办 公地点，而在2004年的时候这个比例只 有11%。推算这一比例到2009年时达到 17%。
第二章人力资源管理环境
2.1.1职位扩展（job extension）将几个 相对简单的职位合并在一起变成一个包括 更多工作任务的职位。
2.1.2职位轮换（job rotation）实质上 并不是对职位本身进行更新设计，而是将 员工在几个不同的职位之间进行调动。
第二章人力资源管理环境
（二）职位设计 ——激励型职位设计
2.2职位丰富化（job enrichment） 该思想强调通过增加员工的工作决
第二章人力资源管理环境
1.3 职位描述
职位描述（job descriptions）； 描述一个职位中包含的各项工作任务、 责任以及职责的目录清单。
第二章人力资源管理环境
第二章人力资源管理环境
1.4 任职规范
任职规范（job specification）所关注的是承担 一个职位的人需具备的质量或需要达到的要求。它是 一份用来说明一个人为了完成某一项特定职位的工作 而必须具备的各种知识、技能、能力以及其他特征的 目录清单。
第二章人力资源管理环境
思考：
人力资源管理工作可以通过哪些方 法应对劳动力队伍多元化的问题？
第二章人力资源管理环境
1.2 劳动力队伍的多元化
图：预计到2016年的美国劳动力队伍的人种/种族构成
第二章人力资源管理环境
1.3 劳动力队伍的技能缺陷
我国各技术等级的劳动力市场都存在劳动力短缺， 各技术等级技术人员的求人倍率均高于1.45，明显高于 劳动力市场整体水平1.06，说明技能型劳动力短缺突出。 短缺最严重的是高级工程师、技师和高级技师，其相应 求人倍率分别为2.34、1.88和1.76。技能型劳动力短缺 源于我国技术教育发展相对滞后，导致我国经济发展急 需的技能型劳动力供给不足。
• 其应用：由商业到美国政府部门，解决同工不同酬的 问题的实质便在于“用科学的研究和知识来代替旧 式的个人批判和个人意见，否则谈不上科学管理”。
• 管理人员的第一项责任，就是由管理人员把过去通过长 期实践积累的大量传统知识、技能集中起来。
• 管理人员主动地把这些传统经验收集起来，记录下来编 成表格，然后将他们概括为规律和守则，有时甚至将他 们概括为数学公式，尔后在全厂工人中推行。…… 第四， 管理者和工人之间在工作职责上应该几乎是均分的，管 理者应该把比工人更胜任的那部分工作承担下来。”
第二章人力资源管理环境
第二章人力资源管理环境
（二）职位设计
职位设计（job design）是界定 某个特定职位需要完成哪些工作任务以 及应当如何完成这些工作的过程；与此 相关的是职位再设计（job redesign）, 它是一个类似的过程，只不过是涉及对 一个现有的职位进行设计方面的调整。
第二章人力资源管理环境
讨论：
远程办公对那些在办公室上班的人
公 平 吗？
第二章人力资源管理环境
内容简介：
最近一项调查研究表明，近五分之一的人每天工作仅 1小时，这让我们这些上班族们情何以堪呢?闲话不多说，还是 一起看看这些每天工作仅一小时的人的工作和我们有何不同 吧。
由CareerBuilder的一个新的调查显示，近五分之一的人说， 他们是在家工作的工人，他们每天只花一小时或更少的时间 在工作。不是每个人都那么懒。这里有一个远程工作者们声 称的他们一天工作的小时数：
务？
产出 生产出了哪些 产品、信息或 提供了哪项服 务？如何对产 出进行衡量？
图：工作流分析的基本步骤
第二章人力资源管理环境
1.2 职位分析
概念的区分
• 职位：在一定时期内组织为每人所规定的任务和 相应的职责，是人与事有机结合的基本单位（岗 位）。
• 职务（工作）：由一系列性质相同职责类似的职 位（岗位）组成。
（一） 组织的工作流
• 1 工作流分析 • 2 职位分析 • 3 职位描述 • 4 任职规范
第二章人力资源管理环境
1.1工作流分析
原始投入 需要什么样的原材 料、数据与信息
设备 需要什么样的特定 材料，设施以及系 统
人力资源 完成这些工作任务 的人需要哪些知识
、技能和能力
活动 在生产产出的 过程中需要完 成哪些工作任
联合信号公司将75种职 能合并到同一个共享服 务中心之中，其中包括 财务和人力资源职能
应用服 务供应
商
使公司可以租用在远程计算机系统中的空 间，然后运用系统中的软件来管理各种人 力资源活动，这些软件能够保障安全，同 时实现升级
毕马威咨询公司使用一 家应用服务供应商来组 织公司的计算机化组织 项目
商业 智慧
提供对商业发展趋势以及商业模式等方面 的预测，帮助企业改善决策
管理者可以运用该系统 来分析劳动力成本以及 不同类型的员工的生产 率
第二章人力资源管理环境
2.1 网络经济
知识经济（Knowledge Economy）：是以知识为基础的
经济，与农业经济、工业经济相对应的一个概念，是一种 新型的富有生命力的经济形态，知识和高素质的人力资源 是最为重要的资源。
网络经济(Network Economy )：国际互联网引发的 经济革命，概括为一种建立在计算机网络基础之上， 以现代信息技术为核心的新的经济形态。网络经济是 知识经济的一种具体形态，这种新的经济形态正以极 快的速度影响着社会经济与人们的生活。
第二章人力资源管理环境
2.2电子化的人力资源管理
电子化的人力资源管理（electronic human resource information management），对电子化人 力资源信息的加工和传输，具备改变传统人力资源 管理的潜力。
2.人力资源管理中的技术变革
表2-1 新技术对人力资源管理的影响
技术
产生的影响
举例
互联网 将来自不同渠道的各种数据资源汇集到一 一个公司的管理者可以
入口 个网站上；在用户不具有编程能力的情况 通过工作组群来跟踪劳
下，即可对数据进行定制化使用
动力的变化情况
共享服 务中心
将各种不同的人力资源管理职能全部集中 到同一地点；减少了冗余的人员，降低了 管理成本；可以在同一时间处理各种人力 资源事务
第二章人力资源管理环境
3.2灵活性
灵活的员工配备——非传统工作安排方式：是指 有别于传统的雇佣全日制员工的新型的员工配备方 法。包括：独立承包商、临时待命人员、临时员工、 合约制员工等。
灵活的工作时间表：百思买（best buy）创造了只 看结果的工作环境。
第二章人力资源管理环境
第二节 职位分析与职位设计
图：职位设计的方法
第二章人力资源管理环境
激励型职位特征模型
需要很少技能 技能多样性 需要很多技能 只是整体工作 的很小一部分 技能完整性 需要完成整个工作 对他人影响很
小 任务重要性 对其他人影响很大 由他人进行
决策 自主性 拥有较多的自主决策权 很难看到工
作效果 反馈性 工作效果非常明显
（很弱）激励程度（很强）
第二章人力资源管理环境
2.2、工作分析的意义
1、优化整合资源，为组织带来效益 2、岗位分析是人力资源管理的基石
第二章人力资源管理环境
工作分析带来的效益
增加高附加值 减少低效益的工 创造整体性合成效 利用外部资源
的工作（加） 作（减）
第二章人力资源管理环境
职位分析的发展趋势：
尽管我们倾向于把职位看成某种固定的东西，但 实际上职位是会变化的。在当今产品和市场快速变化 的时代，许多研究者和实业界认识都发现了一种所谓 的“去职位化”趋势。
亚马逊的人力总监斯科特·皮塔斯基指出：“在我 们这里，一个人可能一直待在同一个“职位”上，但 在三个月后，他的工作内容可能已经于过去完全不同 了。”
第二章人力资源管理环境
主要内容
<一>组织的工作流 <二>工作分析过程
第二章人力资源管理环境
一个典型的案例
引出问题
工作时间机床周围地板的清洁工作谁来做？
机床操作工 服务工 勤杂工
负责机床操作,没有清扫地板的条文 负责机床维护,没有清扫的条文
有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始
得出结论
更新岗位分析
第二章人力资源管理环境
2.1、工作分析的含义
含义：是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描 述和研究的过程,也叫作职务分析、岗位分析。
1 关于工作方面的：
工作性质、工作内容、工作所规定的责任，以及工作条件和 环境说明。
2 关于员工方面的：
对从事该项工作的员工的素质、技术水平、独立完成工作的 能力，以及在工作中的自主权程度等说明。
第二章人力资源管理环 境
2020/12/9
第二章人力资源管理环境
学习目标
• 能够描述劳动力队伍构成的发展趋势及其 对人力资源管理的影响；
• 能够解释雇佣关系的本质正在发生何种变 化；
• 明确工作流分析的基本步骤；
第二章人力资源管理环境
本章内容
第一节 人力资源管理的发展趋势 第二节 职位分析与职位设计
第二章人力资源管理环境