102344_非人力资源经理招聘及面试技巧PPT
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102344非人力资源经理招聘及面试技巧PPT
筛选求职者的简历
履历的拉丁文的意思是“人生”之意。 简历
多样的选拔方法
面试 心理测试
模拟工作测试Situation 评估中心Assessment centre 证明人 笔迹学分析学等等
面试前的准备工作
招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解
面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度
收集及挑选求职信 人事部门/业务部门选拔 录用准备/审批及通知
入职介绍
个人要求/ 规范
你真的需要一名员工吗？
A 是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景规 划？公司的发展是否足以支持一名新员工？
B 你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他 们的作用了吗？ C 你尝试了各种可以满足人力资源要的其它方法 了吗？ （工作分担、借调、分包等等）
• 耐心聆听 • 保持友善
不要挖苦求职者
言谈避免涉及
－个人尊严 －人身攻击
－影射
不可对面试者许下任何承诺
常见的面试谬误
“”光环Halo效应”“ 触角Horn效果” 第一印象 以偏盖全 镜像效应 先入为主 推断 家庭背景、嗜好和兴趣
诠释证据-减低主观的判断
注意：不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法
• 理论性问题
希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以及 应聘者在一般情况下将会采取的行为。
• 引导性问题
提问的结果将引导应聘
S Situation T Task A Action R Result
聆听技巧-面试员应该
留心别人说话 利用提问方式获取事实 保持开放态度 做笔记 利用转换求职者说话的方法或总结来测
面试流程
对求职者表示欢迎
非人力资源经理招聘及面试技巧
• 面试评价内容
• • • • • • • • • • • • • 面试评委从以下五个方面进行综合评价，评价字数要求不得少于30字。 1、基本素质：对照本岗位职责和任职资格要求评价。 2、专业知识：应聘人员所学专业的基本知识； 3、专业能力：应聘人员从事本行业、专业或岗位的专业技能； 4、其他能力：从事本行业、专业或岗位的其他技能； 5、综合评价：公平公正评价面试结果。 1.个人的特性。应聘者的资格包括应聘者的体格外貌、举止、健康情形、穿着、语调、坐和走路的姿势。应聘者 是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观察。 2.家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的 期望以及家庭的重大事件等。 3.学校教育。包括应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动、与老师的关系、在校获得的奖励、参加的运动 等。 4.工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁状 况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，我们可以判断出应聘者的责任心、自发的精神、 思考力、理智状况等。 5.与人相处的特性。从应聘者的社交来了解与人相处的情形，包括了解应聘者的兴趣爱好、喜欢的运动、参加的 社团以及所结交的朋友。 6.个人的抱负。包含应聘者的抱负、人生的目标、发展的潜力及可塑性等。 7.心理素质和能力。包括应聘者的稳定性如何；如何面对工作中的障碍和困难；是否有很强的依赖意识；对企业 的忠诚度如何等。招聘单位还应考察应聘者的决策力、领导能 • 保持友善 不要挖苦求职者 言谈避免涉及 －个人尊严 －人身攻击 －影射 不可对面试者许下任何承诺
常见的面试谬误
“”光环效应”“ 触角效果” 第一印象 以偏盖全 镜像效应 先入为主 推断 家庭背景、嗜好和兴趣
非人力资源经理的人力资源管理之面试技术(课件)
第二部分 面试提问和追问技巧（一）
1、问关键事件：问过去，用过去预测未来，类比工作中的关键事件；
如果过去经历中没有我们要的事件，就用情景案例。 2、问我们熟悉的，对方不会未知的事件；
3、问能力，问出具体的行动来，问出动态画面感，可以录下来的行
为； 4、可以用铺垫法，也可以用压迫法；
面试提问和追问技巧（二）
正视问题
倾听 说服和影响
技术岗位：主要和同事打交道， 如果这个技术岗位和同事打交道 最需要速度，目的是为了解决问 题。技术人员实现速度的关键行 为包括以下三个关键行为：（和 销售岗位有所不同）
倾听问题 界定问题 表达思想
执行能力（销售岗位）
执行力包括五个关键行为：标准确定、计划、资源分配、监控、灵活应变。
和信息打交道的程度差异
和信息打交道的程度差异
信息类型：
• •
人 物
• •
原则 方法
程度差异： 速度 清晰 全面（多角度）准确 创新 美 严谨 时尚 深度
关于程度要求
实现程度有三个层次的表现： 第一层次，在正常条件下实现程度要求
第二层次，在非正常条件下实现程度要求
第三层次，在持续状态下实现程度要求
第一节 确定匹配的标准
第二节 确定行为类型的标准 第三节 确定行为的程度标准 第四节 确定基础能力标准 第五节 确定指挥能力标准 第六节 确定再循环能力标准
第二部分 面试提问和追问的技巧
引言 直觉和面试技术的关系
面 试 的 常 用 手 段 有 两 种 ： 直觉
更多地依赖于经验；
有较局限的适用范围； 一般难以传递和传播。
第六节 确定再循环能力标准
• 再循环能力是一个人持久履行职责、不断成长的能力。 现实中，不少人曾经有过光辉的一次成功经历，但是却 不能坚持，或者持续成长。 • 根据岗位对于人才的需求的紧急程度和市场人才储备情 况，来确定是否要测评一个人的再循环能力。
非人事经理的招聘面试技巧
假行为事例
并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。
控制面试过程
沉默 鼓励 转换求职者的说话方法或总结 掌握过程主动权
面试过程的结束
了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容 给予求职者有关职位招聘的时间表 感谢求职者前来面试
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表
资历经验工作才能
招聘渠道：
n 报纸 n 招聘日 n 网上招聘 n 顾问公司 n 朋友推荐 n 公司内部招聘 n 职业介绍所 n 其它
如何企划好的招聘广告
n 醒目的标题和设计以吸引候选人而不 是使其失去兴趣。
n 令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容， 使人们想继续读下去。
n 清晰完整的内容，保证信息是真实非 虚构的。
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月20日 下午2时 47分20.11.2020.11.20
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月20日 星期五 下午2时 47分28秒14:47:2820.1 己专业 起来。2020年11月下 午2时47分20.11.2014: 47Nove mber 20, 2020
n 耐心聆听 n 保持友善
不要挖苦求职者
言谈避免涉及
－个人尊严 －人身攻击
－影射
不可对面试者许下任何承诺
常见的面试谬误
“”光环Halo效应”“ 触角Horn效果” 第一印象 以偏盖全 镜像效应 先入为主 推断 家庭背景、嗜好和兴趣
诠释证据-减低主观的判断
注意：不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法
环境的要求
n 房间（比较安静独立） n 室温、光线 n 座位（位置、椅子） n 公司资料、职位描述 n 表格/文具的准备 n 时间（通知时间、面试时间等） n 求职者的资料、准备的问题等
并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。
控制面试过程
沉默 鼓励 转换求职者的说话方法或总结 掌握过程主动权
面试过程的结束
了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容 给予求职者有关职位招聘的时间表 感谢求职者前来面试
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表
资历经验工作才能
招聘渠道：
n 报纸 n 招聘日 n 网上招聘 n 顾问公司 n 朋友推荐 n 公司内部招聘 n 职业介绍所 n 其它
如何企划好的招聘广告
n 醒目的标题和设计以吸引候选人而不 是使其失去兴趣。
n 令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容， 使人们想继续读下去。
n 清晰完整的内容，保证信息是真实非 虚构的。
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月20日 下午2时 47分20.11.2020.11.20
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月20日 星期五 下午2时 47分28秒14:47:2820.1 己专业 起来。2020年11月下 午2时47分20.11.2014: 47Nove mber 20, 2020
n 耐心聆听 n 保持友善
不要挖苦求职者
言谈避免涉及
－个人尊严 －人身攻击
－影射
不可对面试者许下任何承诺
常见的面试谬误
“”光环Halo效应”“ 触角Horn效果” 第一印象 以偏盖全 镜像效应 先入为主 推断 家庭背景、嗜好和兴趣
诠释证据-减低主观的判断
注意：不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法
环境的要求
n 房间（比较安静独立） n 室温、光线 n 座位（位置、椅子） n 公司资料、职位描述 n 表格/文具的准备 n 时间（通知时间、面试时间等） n 求职者的资料、准备的问题等
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面试流程
对求职者表示欢迎
简单介绍公司情况和职位责任 了解学历、所受雇记录
通过问问题、聆听来评估求职者 是否具备这职位的六个核心才能
提供公司有关资料/结束面试
欢迎
• 友好的微笑，表示热情 • 介绍自已及同事 • 随意交谈令求职者放松 • 简单解释面试程序 • 介绍公司及职位责任
了解学历及受雇记录
筛选求职者的简历
履历的拉丁文的意思是“人生”之意。 简历
多样的选拔方法
面试 心理测试
模拟工作测试Situation 评估中心Assessment centre 证明人 笔迹学分析学等等
面试前的准备工作
招聘职位及该职位描述的了解 应聘人的情况了解
面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的态度
直接观察所得（资料/证明） 能够有力和直接地表达出
她的观点
报告一 一个专横的人
报告二 有说服力
诠释证据-减低主观的判断
注意：面试员不能完全排除个人的偏见，但可以减低。
(尽可能的话）对所有求职者一视同仁 资料必须详细而精确 经常寻找支持/相反的理据 当与同事比较面试报告时，应首先分享 所得资料，然后才讨论自已的看法
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
Thank you!
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。21.2.1621.2.16Tuesday, February 16, 2021 人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。19:16:3319:16: 3319:162/16/ 2021 7:16:33 PM 做一枚螺丝钉，那里需要那里上。21.2.1619: 16:3319:16Feb-2116- Feb-21 日复一日的努力只为成就美好的明天 。19:16:3319: 16:3319:16Tuesday, February 16, 2021 安全放在第一位，防微杜渐。21.2.1621.2.1619:16:3319:16: 33Febr uary 16, 2021 加强自身建设，增强个人的休养。2021年2月 16日下 午7时16分21.2.1621.2.16 精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。2021年2月 16日星 期二下 午7时16分33秒19:16:3321.2.16 让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2021年2月下午 7时16分21.2.1619:16February 16, 2021 这些年的努力就为了得到相应的回报 。2021年2月16日星期 二7时16分33秒19:16:3316 February 2021 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午7时16分 33秒下 午7时16分19: 16:3321.2.16 每天都是美好的一天，新的一天开启 。21.2.1621.2.1619:1619:16: 3319:16:33Feb-21 相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2021年2月16日星期 二7时16分33秒Tues day, February 16, 2021 爱情，亲情，友情，让人无法割舍。21.2.162021年2月16日 星期二 7时16分33秒21.2.16
试自己的明白程度
聆听技巧-面试员不应该
随意打断求职者话柄 情绪化 当话题沉闷工复杂时，变得不留心 若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容 受外在因纱素影响，分散注意力
聆听技巧
完整的行为事例
事情的基本情况说明，所采取的行动方法、 过程，最后 取得的结果。
不完整的行为事例
欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。
• 理论性问题
希望了解应聘ห้องสมุดไป่ตู้对管理经营、技术等专业基础理论的认识以及 应聘者在一般情况下将会采取的行为。
• 引导性问题
提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。
面试中的提问种类及技巧
S Situation T Task A Action R Result
聆听技巧-面试员应该
留心别人说话 利用提问方式获取事实 保持开放态度 做笔记 利用转换求职者说话的方法或总结来测
收集及挑选求职信 人事部门/业务部门选拔 录用准备/审批及通知
入职介绍
个人要求/ 规范
你真的需要一名员工吗？
A 是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景规 划？公司的发展是否足以支持一名新员工？
B 你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他 们的作用了吗？ C 你尝试了各种可以满足人力资源要的其它方法 了吗？ （工作分担、借调、分包等等）
• 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询 问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的 关系。
• 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前/现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不
同公司有不同的意思。 • 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因
核心才能
核心才能是指求职者必须具备的技能、 知识和行为以便他能担任该份工作。核心才 能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、 情绪控制等。
谈吐举止
发展潜力
学历
对应聘职位的认识
理解力
应聘动机
基本技能运用
招聘的后续工作
决定是否是一位合适的人选 与证明人联系 通知面试者 为新进员工提供培训 试用期等
招聘的6个R要求
Right time Right source Right cost Right people Right job Retention rate
假行为事例
并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。
控制面试过程
沉默 鼓励 转换求职者的说话方法或总结 掌握过程主动权
面试过程的结束
了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容 给予求职者有关职位招聘的时间表 感谢求职者前来面试
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表
资历经验工作才能
招聘渠道：
• 报纸 • 招聘日 • 网上招聘 • 顾问公司 • 朋友推荐 • 公司内部招聘 • 职业介绍所 • 其它
如何企划好的招聘广告
• 醒目的标题和设计以吸引候选人而不 是使其失去兴趣。
• 令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容， 使人们想继续读下去。
• 清晰完整的内容，保证信息是真实非 虚构的。
我将公司的班车路线作了调整，这样 做员工满意了，公司也没有增加什么开 支。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务 经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名 员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这 件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理 改正了缺点，财务部的工作又正常了。
你对要招聘的职位了解吗？
• 你可以描述公司的组织结构以及每个员 工在其中的位置？
• 你可以根据职位职责来指导你员工的工 作？
• 你可以了解每一职位必备的任职资格和 理想的任职资格？
• 你了解你下属员工的个人特点？
你对要招聘的职位了解吗？
• 职位说明书
• 该职位的个人规范（七种特征方法 及五级定位系统）
招聘及面试技巧
Interview Skills
培训内容
一般招聘流程
面试流程及前期准备工作
核心才能的辨别 面试中的提问、聆听技巧
招聘是什么？
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引 合适的候选人的过程
职位分析或职 位描述
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
招聘流程
确认空缺职位 刊登广告/从不同渠道寻找求职者
环境的要求
• 房间（比较安静独立） • 室温、光线 • 座位（位置、椅子） • 公司资料、职位描述 • 表格/文具的准备 • 时间（通知时间、面试时间等） • 求职者的资料、准备的问题等
面试人的要求
• 仪容仪表 • 举止大方 • 谈吐和蔼
面试气氛的要求
• 友善 • 礼貌
不符合条件的应聘人员的态度
每年年尾，总经理会安排我去做工资调 整，我总是与同行业的人事经理一起去做。 我自己认为做得不错。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果
如果我有机会加入贵公司，一定会将 原来的工作经验加以总结，提取好的方面， 并向有经验的同事学习，学习他们如何把 工作做好。
核心才能的定义
• 如何确认核心才能 • 不同职位的核心才能 • 如何体现核心才能的问题？
面试中的提问种类及技巧
• 热身问题
暖身活动
• 行为性问题 • 理论性问题 • 引导性问题
核心才能问题
所有的问题应该是有效的、开放式的
面试中的提问种类及技巧
• 行为性问题
希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。
谢谢大家！
• 耐心聆听 • 保持友善
不要挖苦求职者
言谈避免涉及
－个人尊严 －人身攻击
－影射
不可对面试者许下任何承诺
常见的面试谬误
“”光环Halo效应”“ 触角Horn效果” 第一印象 以偏盖全 镜像效应 先入为主 推断 家庭背景、嗜好和兴趣
诠释证据-减低主观的判断
注意：不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法
A
完整的行为事例
B
假行为事例
C
欠缺情况/任务
D
欠缺行为
E
欠缺结果
我认为我在公司工作都能尽心尽职。 我从来没有对人发过火，也从来不等上 司发号施令，什么事都能积极主动去做。 我经常向公司提出一些合理化建议，这 样做通常对公司和我本人都有益处。
A 完整的行为事例 B 假行为事例 C 欠缺情况/任务 D 欠缺行为 E 欠缺结果