东方航空公司人力资源管理缺陷分析图文稿
人力成本分析报告东航
人力成本分析报告东航人力成本分析报告：东方航空一、概述人力成本是企业经营管理过程中的重要组成部分，也是影响企业盈利能力和发展前景的重要因素之一。
本报告旨在对东方航空（以下简称“东航”）的人力成本进行分析，为公司的人力资源管理和成本控制提供参考。
二、人力成本组成东航的人力成本主要包括薪酬福利支出、人力资源管理费用和培训开发费用等方面。
1.薪酬福利支出：薪酬福利支出是东航最主要的人力成本项目，包括员工薪资、绩效奖金、社会保险、住房公积金等各项福利待遇。
2.人力资源管理费用：人力资源管理费用主要包括人力资源部门的运营费用、招聘费用、人力资源信息系统的维护费用等。
3.培训开发费用：培训开发费用包括员工培训的费用、专业技能培训的费用以及管理培训的费用等。
三、人力成本分析1.薪酬福利支出东航将员工的薪资和福利待遇与市场水平相匹配，以吸引和留住人才。
该项支出在总人力成本中占比较高，但这也是正常的现象。
公司应根据市场情况和员工绩效情况进行适当的调整，确保员工的薪酬公平合理。
2.人力资源管理费用人力资源管理费用在总人力成本中占比较低，这可能意味着公司在人力资源管理方面的投入不够。
公司应加强对人力资源管理的重视，提升人力资源管理水平，从而提高员工的工作积极性和绩效。
3.培训开发费用培训开发费用在总人力成本中占比较低，这可能说明公司对员工培训的投入较少。
培训是员工职业发展和提升技能的重要途径，公司应加大对员工培训的投入，提升员工的综合素质和专业能力。
四、建议1.合理薪酬待遇：东航应持续关注市场薪资水平，合理调整员工薪资和福利待遇，以留住优秀人才。
2.提升人力资源管理水平：加强对人力资源管理的投入，提升部门的运营效率和管理水平，从而提高员工的整体绩效。
3.加大培训投入：东航应加大对员工培训的投入力度，传授最新的专业知识和技能，提升员工的综合素质和专业能力。
4.建立绩效考核机制：建立科学的绩效考核机制，将员工的绩效与薪酬挂钩，实行绩效奖励制度，激励员工积极工作。
人力资源管理存在的问题及优化措施
人力资源管理存在的问题及优化措施在现代企业管理中，人力资源是一个至关重要的方面。
良好的人力资源管理能够提高企业的绩效和盈利能力，而糟糕的人力资源管理则可能导致员工流失、工作效率低下等问题，甚至影响到企业的长远发展。
对于人力资源管理存在的问题，企业需要及时发现并采取相应的优化措施。
一、问题分析1.员工流失率高员工流失是企业人力资源管理中最常见的问题之一。
员工流失会导致企业长期人员不稳定，降低员工的忠诚度，增加企业的招聘和培训成本。
员工流失还可能导致知识的流失和业务的中断，对企业的稳定运行造成影响。
2.员工沟通不畅在许多企业中，员工之间的沟通不畅是一个常见问题。
沟通不畅会导致工作效率低下，员工之间缺乏合作精神，分歧和矛盾无法得到及时解决，影响企业的整体运营。
3.员工绩效评估不公平在一些企业中，员工的绩效评估并不公正。
一些员工尽心尽责，但由于评估标准的模糊性或主管的偏见，却得不到应有的认可和奖励。
这会导致员工的工作积极性下降，对企业的发展造成不利影响。
4.员工能力发展不足企业的发展需要员工的能力不断提升，但在一些企业中，员工的能力发展却受到了限制。
可能是因为企业没有提供足够的培训资源，也可能是因为员工的能力发展计划不够明确。
这些都会制约企业的发展。
5.工作环境不良工作环境对于员工的工作积极性和创造力具有重要影响。
在一些企业中，工作环境并不良好，可能是因为工作压力过大、办公条件差等原因，这会直接影响员工的工作状态和工作效率。
二、优化措施1. 加强员工关怀员工是企业的宝贵资源，加强员工的关怀和培养对于企业的长远发展至关重要。
企业应该加强对员工的关怀，包括提供良好的工作环境、提供有竞争力的薪酬福利、提供职业发展的空间等，让员工感受到企业的温暖和人性化管理。
2. 加强沟通管理员工之间的沟通不畅会影响工作效率，企业应该加强沟通管理，建立有效的沟通渠道和机制，让员工之间的信息共享更加畅通，也让员工和管理层之间的沟通更加顺畅。
东航人力培训存在的问题及改进对策
习近平总书记在党的十九大报告中多次强调人才工作的重要性，充分体现了党对人才管理工作的高度重视与深度把握。
人力资源是第一资源，是业务发展以及经济和社会发展的重要力量，也是创新过程中富有能动性和开发性的重要因素。
目前我国正处于从民航大国向民航强国转变的关键阶段，人力资源作为第一资源在激烈的竞争中发挥着举足轻重的作用，发现企业人力培训存在的问题并进行改进对策研究是解决企业人力资源供需关系的有效手段。
一、D 航人力培训现状（一）培训特点D 航的培训工作围绕“完善管理人员培训、细化培训管理流程、加强员工技能培训、推进网络教学建设”四个方面展开。
第一是完善管理层与领导层的建设，从长期、全局和战略的角度去制订计划，并充分了解培训工作的深刻意义。
第二是根据企业发展进程，适时提升培训师资的素质，并营造出一个组织共同学习的氛围。
第三是根据需求反馈和培训效果评估优化人力培训体系和机制，逐步完善与企业战略目标相适应的人力培训系统。
D 航以服务发展战略、服务业务重点和服务人才培养为目标，以D 航公司中长期人才发展规划为指导，积极创新员工培养方式并持续将培训体系架构逐步完善，将技能培训、绩效管理与业务创新有机结合，努力由传统培训教学向战略性人才培养过渡。
D 航之所以能够成为一流航空公司，离不开公司计划的人力保障。
（二）培训方法1.师带徒。
师带徒是D 航学习与培训的传统方式。
这种方式源于古老学徒制的学习培训。
随着近代教育的发展，尤其是工业化的进展，学徒制逐渐退出了主流培训的舞台。
在学徒制中学习的人，完成工作成为推动学习的直接动机，他们主要是在“做”中学习“怎么做”的能力，他们学习的环境就是工作的环境。
D 航西北维修基地航修部气动附件修理工段在创建“学习型班组”的活动中，大力推行互动式多工种学习法。
该学习法的推广大幅提升了班组成员的学习能力和技术创新能力，取得了良好效果。
2.行为示范。
行为演示是一种训练方法，是向受训者提供一个模型来演示关键行为，然后允许参与者观察行为标准的例子或视频和幻灯片，并进行实际练习。
当前我国航空公司的人力资源管理存在的问题研究
管理观察区域治理Regional Governance所谓的民用航空，大体是指除海关，国防，警察等航空活动外的使用航空器的活动。
民航业在中国社会主义的建设中是关乎国民经济发展的行业之一，是得到国家重点扶持的。
伴随着国家壮大，民航业的发展也很快，运输量增长很大，网络规模增大，运输能力增强，基础设施完善，同时管理改革迈出大步伐。
《外商投资民用航空业规定》的发布意味着我国放开航空市场，国内外民航业开始正式竞争。
因此，目前我国的航空业的人力资源十分丰富。
然而，怎样去最好地发挥我国航空业在人力资源方面的巨大优势，提升航空公司的竞实力，是悬而未决的大问题。
一、当前我国航空公司的人力资源管理存在的问题1.1当前我国航空公司的人力资源管理在利益分配的公正性存在不足。
利益是是激励员工的前提，是衡量人力资源管理的指标，没有公正的利益分配体系会引发许多问题。
比如员工缺乏归属感，自我否定，如此一来就不可能实验优质的管理。
但是，目前中国航空公司在利益分配的公平性上存在不足是确定的。
1.2当前我国的航空公司薪酬结构不够丰富，员工的报酬缺乏激励的力量，不能吸引比较优秀的人才，也不能牢固地留住核心的员工；与此同时，平均主义的存在使得职工的投人和报酬缺乏对应，奖金和津贴也基本是平均分配的方式发放，且一旦确定数额后就不能改变数值，灵活性严重不足。
现有的报酬分配体系不能能激励员工努力工作，还造成人才外流。
从本质上，这些现象说明航空企业的人力资源管理流于形式，没有遵循以人为本的观念，职工缺少工作积极性，不能进一步兑现潜力。
1.3当前我国的航空公司人力资源相关的培训力度不够，对员工的培训整体不力，导致员工普遍缺乏创新精神。
从战略上说，当前社会主义特色的市场经济下，企业竞争力源于创新力，创新力源于员工的创新能力，然而许多航空企业缺乏对员工培训的重视程度，不能把知识看作战略性资源，尚未树立终身学习的观念，没有建立学习和发展的核心需求。
就算参加了培训，许多培训也只是走过场，缺乏实效，一些员工还把培训当作旅游和放松。
人力资源管理中的失误与改进
人力资源管理中的失误与改进引言：人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到员工的招聘、培训、绩效评估等方面，直接影响着企业的发展和竞争力。
然而，在实践中，我们常常会发现人力资源管理存在一些失误，这些失误可能导致员工流失、绩效下降等问题。
本文将探讨人力资源管理中的一些常见失误，并提出相应的改进措施。
一、招聘失误招聘是人力资源管理的第一步，一个合适的员工能够为企业带来巨大的价值。
然而，招聘中常常会出现一些失误。
首先，招聘者过于注重应聘者的学历和工作经验，而忽视了应聘者的个人素质和潜力。
这种偏重于硬性指标的招聘方式容易导致人才浪费和员工流失。
其次，招聘过程中缺乏科学的评估方法，主观性较强，容易造成招聘失误。
为了改进这些失误，企业可以采用多元化的招聘渠道，如社交媒体、校园招聘等，以获取更多的优秀人才。
同时，引入科学的评估工具和方法，如面试、测评等，以客观地评估应聘者的能力和适应性。
二、培训失误培训是提升员工能力和素质的重要方式，然而，培训中也存在一些失误。
首先，培训计划缺乏针对性和个性化，一刀切的培训方式难以满足员工的实际需求。
其次，培训内容和形式单一，缺乏创新和趣味性，导致培训效果不佳。
为了改进这些失误，企业可以根据员工的不同岗位和职责制定个性化的培训计划，注重培训的针对性和实用性。
同时，引入多样化的培训形式，如在线培训、外部培训等，激发员工学习的兴趣和动力。
三、绩效评估失误绩效评估是激励和管理员工的重要手段，然而，绩效评估中也存在一些失误。
首先，评估标准不明确，导致评估结果主观性较强，容易引发员工的不满和不公平感。
其次，评估周期过长，无法及时发现和纠正问题，影响绩效改进的效果。
为了改进这些失误，企业可以制定明确的评估标准和指标体系，确保评估的客观性和公正性。
同时，缩短评估周期，建立定期的反馈机制，及时与员工沟通和协商，促进绩效改进和提升。
四、员工关系失误良好的员工关系是企业稳定发展的基石，然而，员工关系中也存在一些失误。
人力资源管理存在的弱点和改进方案
人力资源管理存在的弱点和改进方案一、引言人力资源是组织中最重要的资产之一，对于企业的发展和竞争优势至关重要。
然而，在实际应用中，人力资源管理存在着一些弱点和挑战。
二、弱点分析1. 招聘流程不够精细许多公司在招聘过程中只关注候选人的学历和工作经验，忽视了对候选人软实力及适应性的综合评估。
这可能导致招聘到技能不匹配、文化不合适或个人价值观与企业不符的员工，从而影响团队合作和整体绩效。
2. 培训与发展计划薄弱许多企业将培训视为成本而非投资，往往只提供基础技能培训，忽视了员工职业生涯发展规划。
缺乏系统性的发展计划会使员工感到缺乏成长空间，并且可能导致高绩效员工流失。
3. 绩效评估偏重定量指标传统上，绩效评估主要侧重于定量指标如销售额和完成任务数等。
然而，对员工综合素质和能力的评估却非常有限。
这种偏重定量指标的评价体系容易导致员工的努力被忽视，降低了激励效果。
4. 岗位晋升机制不公平一些公司在岗位晋升中存在潜规则、人际关系以及权力斗争等问题，造成了职位竞争不公平。
这会导致优秀员工流失，同时培养出不合格的管理者，损害组织的长期利益。
三、改进方案1. 招聘流程优化在招聘过程中，企业应注重候选人整体素质与核心能力的匹配度。
除了学历和经验外，也需要关注候选人的团队合作能力、沟通能力以及个人价值观是否与企业文化相契合。
通过引入多样性招聘策略，并且让多个部门参与面试评估过程来减少主观偏见。
2. 强化培训与发展计划企业应该将培训视为投资，并根据员工个体差异设计个性化培训计划。
此外，应该建立专业技能与领导力等多维度的培养体系，促进员工职业发展，提升团队整体素质。
3. 构建全面的绩效评估体系除了定量指标外，应该加入定性评估来考察员工的综合素质。
例如，定期进行360度反馈评价、设立员工奖励机制以及提供晋升岗位的内部竞争机会。
这样可以更好地激励员工，并给他们提供成长空间。
4. 建立公平透明的晋升机制企业应建立明确的晋升标准和程序，确保岗位竞争公平和透明。
东方航空人力资源管理问题与改革
东方航空公司人力资源管理问题与改革一、概述随着改革开放的深入推进，我国民航面貌发生了巨大而深刻的变化，航空公司群雄并起，市场竞争目趋激烈。
三大骨干航空公司仍然发挥着国有资本的主导作用，但总体上也是一路坎坷、风雨兼程，特别是东航近年来的发展，由于在一系列兼并重组中支付大量改革成本，导致主业竞争力衰退，近年来的严重亏损，使企业面临自成立近20年来的经营危机。
对此，东方航空公司（以下简称东航）内部经营管理方面出现了诸多问题和不足，有发展战略方面的，有市场营销方面的，也有品牌经营和资源布局方面的。
但是究其企业内部自身管理方面，人力资源管理方面的问题是比较严重的，也从很大程度上影响了企业的发展和建设。
二、主要问题多年以来，东航的状况是“干部能上不能下，人员能进不能出，工资能升不能降”，反映出公司在人力资源管理体制机制方面存在着与现在企业发展不相适应的问题。
在干部选拔任用方面，程序不够透明，用人标准不够清晰，导向不明确，选拔的范围偏窄。
在培训方面，缺少必要规划，没有建立一整套的较为完善的培训体系，培训的针对性不强，要求不严，效果不理想。
在业绩考核评价方面，没有体现出“以业绩论英雄”的价值导向，方案本身制定不够合理，考核项目和指标设置不精准；考核结果兑现不及时，隔靴搔痒，造成考核工作浮于表面，激励约束作用发挥不出来。
在分配制度方面，没有按照科学管理的原则实行统筹兼顾，体现应有差别；晋级通道单一，挫伤了很多干部员工干事业的积极性。
在监督体系方面，政策规定执行不够，实际作用发挥不明显，很多工作是形式甚于内容，在一定程度上滋长了干部的不良风气。
三、改革措施东航在人力资源管理方方面面出现的问题是与现在企业管理制度建设中对于人力资源管理方面的要求严重脱节的，是远落后于社会主义现在化企业建设的实际需要的。
东航要摆脱当前的经营管理困境，必须激发广大管理人员和职工努力工作、勇于实践的工作热情和积极性，必须摆脱落后粗放的人力资源管理方式，必须从各方面进行改革，完善人力资源管理，使人事制度尽快与企业发展相适应，与社会发展和员工个人发展相协调。
人力资源管理中的瑕疵与思考
人力资源管理中的瑕疵与思考在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性不言而喻。
然而，尽管人力资源管理在企业中扮演着至关重要的角色，但仍然存在一些瑕疵。
本文将探讨人力资源管理中的一些常见问题，并提出一些思考。
首先，人力资源管理中的一个瑕疵是过分依赖传统的招聘渠道。
许多企业仍然依赖传统的招聘方式，如招聘网站、报纸广告和招聘会等。
然而，这些方式往往只能吸引到一部分求职者，而忽视了其他潜在的优秀人才。
为了解决这个问题，企业应该积极探索新的招聘渠道，如社交媒体招聘、校园招聘和内部推荐等。
通过多样化的招聘方式，企业能够吸引更多的优秀人才，提高招聘效果。
其次，人力资源管理中存在的另一个问题是缺乏员工培训和发展计划。
许多企业在招聘员工后，往往忽视了员工的培训和发展。
这样做不仅会导致员工技能的滞后，还会降低员工的工作满意度和忠诚度。
为了解决这个问题，企业应该建立完善的培训和发展计划。
通过培训，员工可以不断提升自己的技能和知识，为企业的发展做出更大的贡献。
此外，企业还可以通过提供晋升机会和激励措施来激励员工的发展，提高员工的工作动力和积极性。
另外，人力资源管理中的一个瑕疵是不合理的绩效评估体系。
许多企业在绩效评估中过分关注员工的数量指标，而忽视了员工的质量和创新能力。
这种做法不仅会降低员工的工作积极性，还会导致员工的流失。
为了解决这个问题，企业应该建立科学合理的绩效评估体系。
除了关注员工的数量指标外，还应该注重员工的质量、创新能力和团队合作精神等方面。
通过全面评估员工的绩效，企业可以更好地激励员工，提高员工的工作表现。
最后，人力资源管理中的一个瑕疵是缺乏员工参与和沟通机制。
许多企业在决策过程中往往只关注高层管理者的意见，而忽视了员工的参与和意见。
这种做法不仅会降低员工的工作积极性，还会导致员工的不满和流失。
为了解决这个问题，企业应该建立良好的员工参与和沟通机制。
例如，可以通过员工满意度调查、员工代表会议和员工反馈机制等方式，征求员工的意见和建议。
人力资源管理的最大缺陷
人力资源管理的最大缺陷1．人力资源管理整体比较落后在人、财、物和产、供、销等企业管理的各个环节中，人力资源管理是最不标准的管理。
除了在比较优秀的企业里面，人力资源管理已经成为企业的合作伙伴外，在很多的企业都比较落后。
2．非标准化是人力资源管理的最大缺陷在多数企业中，物料的管理、财务的管理、生产的管理以及研发技术的管理都基本上围绕着一种模式、一种技术、一种公式、一种量化的方式，实现了规范化，可以无穷地复制。
但是人力资源管理却仍然更多地停留在随意的、非标准化的状态，这也是它不被公司领导重视的一个重要的原因。
因此，实现标准化是当前人力资源管理的发展方向。
3．通过管理工具和方式的标准化来实现人力资源管理的标准化人力资源管理目前在国内几乎没有一个标准化的东西。
我们经常说：人的管理是无法定标准的。
但是管理工具是可以标准化的。
现在的人力资源管理工具尚没有实现基本的标准化，比如，一个绩效考核表，20家公司的都不一样，设计的原理或者方式规则也不一样，人力资源管理很模糊。
因此，应该通过管理工具或者方式的标准化，逐渐实现人力资源管理的标准化。
传统考核和量化考核1．绩效考核失效的原因绩效考核是人力资源管理的重要环节。
在实践中，也是企业管理最重视的环节，但是结果并不理想。
绩效考核处于无效或低效状态，原因主要有以下几点：第一，定性多于定量，打分随意性很大，不能正确地体现公平性和客观性。
第二，绩效考核之后见不到改善的结果，最终导致考核者和被考核者将考核作为游戏对待。
第三，绩效考核与其他人力资源管理环节脱节或联系不当，导致负面作用过大。
比如，考核不与工资挂钩，考核就失去了动力，但是如果与工资挂钩，由于量化的缺乏，导致的负面作用会更大。
2．认识传统考核定性化是传统考核的最大特点传统的考核包括四个方面的内容：工作的质、工作的量、工作态度、工作能力，与国有企业中对德、能、行、绩的考核很类似。
打分的方式也多定性化。
比如，将各个项目的成绩简单地分为优、良、中、差、劣，然后上级根据自己平时的感觉在各个成绩下面划钩，最后将每个成绩赋上分，就得出了最后的考核成绩。
从企业人力资源管理角度对东方航空公司飞行员的“罢飞”事件的分析毕业论文
在中国民用航空局调查组介入后，东航终于承认：返航事件存在人为因素，共有11次人为返航。2008年7月2日，东航公开并严肃处理了云南分公司“3.31”集体返航事件。返航事件是飞行员抗议不公平待遇不得已而采取的一种非常手段，整个事件反映了当前公司存在的管理问题。
39,161.36
37,231.48
44,042.99
64,930.43ห้องสมุดไป่ตู้
比去年增长
11.24%
4.40%
47.05%
37.12%
44.18%
11.84%
-4.93%
18.30%
47.43%
国内
7,714.35
8,876.82
12,733.47
18,203.55
27,724.24
31,158.09
30,398.76
2009/3/31
1167496000
2008/12/31
1520000000
2008/12/31
1362616000
2008/9/30
1199000000
2008/9/30
1083644000
2008/6/30
1484000000
2008/6/30
1116106000
2008/3/31
1354000000
2010/3/31
1755781000
2009/12/31
1602000000
2009/12/31
1882586000
航空制造企业人力资源管理中存在的问题及对策分析
航空制造企业人力资源管理中存在的问题及对策分析摘要：经济的发展及旅游业的繁荣促使我国航空事业的发展突飞猛进，航空制造企业在面临机遇的时候也遇到了挑战，疫情之后航空制造企业的人力资源管理面临着新时期新环境下的转型，其中包括人力资源管理理念、重构人力资源管理体系、吸引专业人才、加强人才培训等。
本文就航空制造企业人力资源管理现状及存在的问题进行梳理分析，并就存在的问题提出相应的解决策略。
关键词：航空制造企业；人力资源管理；问题与对策一、引言人力资源管理是任何一家企业不可或缺的管理内容，也是一门科学而专业的学科。
人力资源管理是为了提高员工管理的效率，提高单位工作质量和核心竞争力。
良好的人力资源管理能激励员工发挥主观能动性，工作积极而主动；同时科学的人力资源管理能强化绩效考核机制，充分发挥人力资源的潜力和内在动力。
近些年经济的发展加上旅游业的兴起激发了航空业的繁荣，尤其是疫情结束以后可以说航空业迎来了前所未有的机遇和挑战。
很多航空制造企业虽然在人力资源管理方面尝试着改革，但是依然延续了传统的人力资源管理模式，尤其是引入了绩效考核机制，这项机制能大大提升员工的工作动力，并能增加员工工作积极性和主动性。
在人力资源管理模式的不断改进过程中，存在着一些问题，例如日常事务管理的松懈、工作效率和执行力的低下、职能部门责任不够分明等。
由于航空制造企业人力资源管理改革的滞后，导致了管理制度落后、监管缺失等问题，直接影响了航空制造企业的管理水平和综合表现能力。
本文从人力资源管理理念、员工绩效考核制度、薪酬体系及员工激励机制等几方面阐述分析了航空制造企业人力资源管理存在的问题，并就这些问题提出了相应的改进策略。
二、航空制造企业人力资源管理现状及存在的问题改革开放后我国经济发展十分迅速，取得了举世瞩目的成就，也加速了我国航空事业的发展和繁荣，但是其中存在的问题也不少，具体如下：（一）人力资源管理理念落后我国航空事业起步较晚，但是发展速度很快，就航空人力资源管理而言，一直沿袭的是传统的人事制度管理，可以说人力资源管理的理念比较滞后，没有引进较为先进的绩效考核制度，甚至很多航空制造企业的人力资源管理仅限于对员工的管理，并没有站在人才培养和发展的角度去为员工规划职业生涯，或者进行相应的培训使得他们能在理论和实践中提升自己。
民航机场企业人力资源管理中存在的若干问题及对策
民航机场企业人力资源管理中存在的若干问题及对策作者：李弘华来源：《商业文化》2015年第06期2002年，国务院印发《民航体制改革方案》，明确要求机场实行政企分开，属地管理。
随着机场由中央下放到地方和企业化改制，客观要求机场从原有的事业体制进行企业化转变，机场人力资源管理模式的转变是企业化改制的重点之一。
本文主要分析民航机场企业人力资源管理模式转变过程中，普遍存在的若干问题，并提出相关解决对策。
民航机场企业/人力资源管理/问题及对策一、存在的问题（一）提升安全服务水平与控制人工成本矛盾明显近些年来，为确保中国民航持续安全，国家民航局出台了一系列行业标准，例如：《民用航空安全检查人员定额定员》、《民用航空运输机场消防站消防装备配备》等，对民用机场企业运行保障、安全检查、消防等人员的配备提出了严格的标准要求，增加了人力投入。
同时，为提升机场的服务品质和旅客服务满意度，一线服务人员增加较快。
上述人员的增长高于机场主营业务收入的增长，导致机场企业的人工成本使用效率不断下降。
（二）推进三项人事制度改革的阻力较大机场改制为国有企业后，仍属于公益性国有企业，与完全市场化的企业有很大的区别。
机场企业创造效益压力不大，市场竞争意识相对薄弱，推动“能上能下、能进能出、能升能降”的三项人事制度改革缺乏源动力。
机场企业的老员工多是原事业单位改制员工，思想意识传统陈旧，不认同甚至抵触人事制度改革。
较为优厚的薪酬福利待遇和缺乏竞争的工作环境又使这部分人员有非常低的流动意愿。
（三）“青春饭”与劳动合同长期化之间的矛盾明显机场企业作为运输服务企业，在一线岗位，尤其是直接面向旅客服务的安检、问讯、餐饮服务员、销售服务员、值机员等岗位，大多需要个人形象、服务意识、个人身体素质等较好的年轻工作人员。
环境较艰苦的机坪外场工作人员，包括货运搬运工、行李搬运工、飞机装卸工等，也大多需要个人身体素质较好的年轻员工。
由于劳动强度、艰苦环境等因素，从事上述岗位工作的绝大部分是年轻人，很少有中年人长期从事上述岗位工作，即人们常说的“青春饭”。
人力资源管理的弱点与改进建议
人力资源管理的弱点与改进建议一、引言随着社会经济的不断发展和企业竞争日益激烈，科技进步和全球化的影响深远，人力资源管理作为组织中至关重要的一个方面，也面临着许多挑战。
在实践中，人力资源管理存在着一些弱点和不足之处，本文将以此为出发点，探讨这些弱点，并提出相应的改进建议。
二、人力资源管理的弱点1. 战略对齐不足在某些组织中，HR部门与战略规划之间缺乏必要的沟通和联系。
这导致HR策略与组织整体战略之间的脱节，从而阻碍了HR在推动组织变革和发展方面的作用。
2. 传统观念束缚有些企业对于人力资源管理仍持有传统观念。
他们倾向于把HR定位为仅处理招聘、薪酬等日常事务的部门，而忽视了其战略性和价值创造能力。
这种狭隘观念限制了HR部门在组织中发挥更大作用。
3. 缺乏数据支持人力资源管理决策的制定常常仅基于主观判断和经验，而缺乏充分的数据分析。
这导致HR部门难以评估、监控和优化各项人力资源政策的有效性，无法提供可信的数据支持给组织高层管理者做出决策。
4. 人才储备不足许多企业在面对员工离职、升迁或退休等情况时，往往发现缺乏合适的后备人才。
这是由于对于绩效评估、培养和激励机制等方面存在不足，导致公司缺乏具备领导能力和核心技能的内部候选人。
5. 组织文化与价值观脱节人力资源管理应当与组织文化及核心价值观相一致，但在实际操作中往往出现脱节现象。
这种不一致会影响员工对于公司目标和文化的认同感，进而造成低士气和离职率提高。
三、改进建议1. 加强战略对齐为了使HR部门发挥更大作用，需要加强与企业战略的对齐。
HR团队与公司高层管理者之间应建立密切的合作关系，确保HR策略能够服务于公司整体战略目标，并参与到决策过程中。
2. 提升专业能力HR人员应注重提升专业素养和知识技能。
他们需要具备全面的人力资源管理知识，了解并运用最新的管理理论和工具，以推动组织发展和变革。
3. 数据驱动决策为了增强HR部门的决策支持能力，加强数据分析是必不可少的。
航运企业人力资源管理存在的问题与解决对策
力， 来 为企业 创 造更 大 的价值 ， 人才 资源 管理 的 重要 性可 以 和企业
员 工 的 培训 虽 然 简单 的几个 字 ， 但 是 具 体 的人 才 资 源管 理 起
关键 词 ： 航运 企 业 ； 人 力 资源 管理 ； 市场 经 济
中 国的 航 运 市 场 的 发展 相 较 于其 他 行 业 领 域 的 发 展 时 间 较 要和市场经济体制相适应 ， 才能发挥 自己的优势， 占领航运市场 。
晚， 但是 发 展 的速度 是非 常 快 的 ， 在 如今 的航 运 市场 中也 出 现 了百 市 场经 济体 制 的是 要求 企业 按 照市 场 的运 行 的规则 来进 行 企业 的
花 齐放 、 白鸟争 鸣 的场 面 ， 如 何 能在 航 运 市场 中 占有 一 席 之位 ， 这 运 营发 展 。 这就 要求 企 业 的管理 者应 该 走市 场化 的道 路 ， 进行 人 才
就 需要 不 断 的进 行 企业 经 验 的 自我 总 结 之外 ， 还 需 要 对 自己的 人 资 源 的合理 运 营 。 然而 ， 现 实 的情况 就是ห้องสมุดไป่ตู้管 理者 多数 是企 业 的高 层
才 资源进 行有 效 的管 理 。
一
、
航运企业人力资源管理的重要性禾 Ｉ １ ： 必要性
直接委任 ， 委任 的管理人员多半是对上级负责 ， 却忽略了职工的职 责 和利 益 ， 出现 人才 资源 管理 不适 应市 场经 济体 制 的情 况 。
－ ＿
１ ． 航 运 企 业人 力 资 源管 理 的 重要 性 。 航 运 企 业 的发 展 离 不 开
人力资源管理缺陷分析
从组织机构设置不当 着手进行重新组合设置。 方案 １教务处重新分 为两室 ： ： 科研室与教学 工作室 ， 各室工作人员为两人。科研室负责科研工 作、 教学督导工作， 由原主管科研工作的副处长 Ａ 负责 ， 直接由分管科研工作的副院长 Ｂ 管理 ； 教学 工作室分管教学工作 ， 受教务处正处长 Ｄ主管 ， 直 接 由分管教学的副院长 Ｃ领导。其中副处长 Ａ需 向正处长 Ｄ汇报工作隋况。 方案 ２增加教务处工作人 员 １ ， 提拔一 ： 名 并 名 出来为副处长 Ｅ Ａ和 Ｅ ， 分别管理 １ 名工作人员 组成科研室与教学工作室 ， 然后按照方案 １ 进行职 责分管， Ａ和 Ｅ 但 需归正处长 Ｄ直管 ， 由正处 然后 长 Ｄ负责协调教务处与分管院长之间的任务分配。 ４模拟解决效果 由以上两个方案解决 问题的效果可 由改革后 的组织机构 图表明 ： 方案 １ 重新组合后组织机构 图：
又来 了。
决组织设置不当， 导致多头领导， 职能混淆等问题 ， 实现人力资源管理的价值。
３ ． ２解决 方 案
多头管理 ， 出现缺位：该部门属于教务处 ， ” 又
这两部分工作又归两个领导主 何解决缺陷带来的人力资源管理中的问题， 以下从 行使科研处 的职能 ， 人力资源管理的基本资料逐步进行论述。 管” ， 就造成多头管理 ， 出现错位。 １ 人力资源管理概念 ． １ 缺少协调机制 ： ” 以致该部门的人员分身乏术 ， 企业人力资源管理是指对在岗员工的有效管 经常是—件工作还没有完成 ， 另一件工作又来了” ， 理， 并利用人力资源实现组织 目 标的过程。人力资 由此引发的缺乏协调机制 ， 容易引起该部门工作人 源管理是组织的一项基本管理职能， 它是以提高劳 员工作积极性下降， 工作不认真。 动生产率、 工作生活质量（ ｕ ｌ ｆ ｒ ｎ ｉ ） Ｑ ａｔ ｏ Ｗｏ ｉｇ ｆ ｉ ｋ Ｌｅ ｙ 上述三点问题容易产生 主管部 门以及工作人 和取得经济效益为 目的而对人力资源进行获取、 保 员互相推诿， 工作人员缺乏工作责任感和积趿性。 持、 开发 、 激励和调整等一系列管理的过程。 ２ ２组织机构及案例情况分析 １ 人力资源管理的价值 ． ２ 结合人力资源管理的资料分析及本案例实际 人力资源管理部门存在的价值在于使人力资 情况， 其组织机构图如下 ：
公司人力资源管制以东方航空缺陷分析
公司人力资源管理以东方航空缺陷分析4公司人力资源管理以东方航空缺陷分析单天培:著名人力资源管理专家!14年人力资源工作经验品牌课程：《“三位一体” TTT》“心理学专家+项目咨询师+ 企业内训师”的升级版TTT《全“心”沟通》-应用心理学课程《顺“势”而为》-“组织与人才发展”解决方案《非HR经理的HR管理》《面试甄选技巧》-招聘甄选技能提升公司人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
1・公司人力资源管理问题由来从2008年3月31日到4月1 R,中国东方航空公司航云南分公司的21架客机先后即将到达目的地时返航，致使更多的客机无法正常起飞，1500名旅客被迫滞留机场，事发当时有关方面的解释是由于“天气原因”无法降落。
此后有中央气象台首席播报员接受采访时明确反驳，3月31日和4月1 R云南上空并没有影响飞机正常航行的云团和气流。
在相同时间内除东航外的其他公司航班都正常运行。
但东航官方坚称，集体返航是因为天气状况不佳。
在中国民用航空局调查组介入后，东航终于承认：返航事件存在人为因素，共有11次人为返航。
7月2日，东航公开并严肃处理了云南分公司“3.3L集体返航事件。
返航事件是飞行员抗议不公平待遇不得已而采取的一种非常手段，整个事件反映了当前公司存在的管理问题。
2•公司人力资源管理原因分析东航出现飞行员集体返航事件，涉及企业内部与外部、行业历史与现实等多方面因素。
对此，从不同的专业角度可以选择不同的分析模式。
本文侧重于从东方航空公司人力资源管理存在的缺陷来对其原因进行简要分析。
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东方航空公司人力资源
管理缺陷分析
Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
东方航空公司人力资源管理缺陷分析
【关键词】东方航空公司;人力资源管理;缺陷;管理机制
【论文摘要】2008年初发生的东航飞行员返航事件反映了当前公司存在的管理问题，引起广大学者特别是法学界和管界专业人员的密切关注和热烈讨论。
本文试从人力资源管理的角度，对东方航空公司的管理缺陷进行分析，并从管理机制构建方面寻求解决问题的途径，以期为航空公司的、和谐建设提供略具价值的观点。
1问题由来从2008年3月31日到4月1日，东方航空公司航云南分公司的21架客机先后即将到达目的地时返航，致使更多的客机无法正常起飞，1500名旅客被迫滞留机场，事发当时有关方面的解释是由于“天气原因”无法降落。
此后有中央气象台首席播报员接受采访时明确反驳，3月31日和4月1日云南上空并没有影响飞机正常航行的云团和气流。
在相同时间内除东航外的其他公司航班都正常运行。
但东航官方坚称，集体返航是因为天气状况不佳。
在中国民用航空局调查组介入后，东航终于承认：返航事件存在人为因素，共有11次人为返航。
7月2日，东航公开并严肃处理了云南分公司“”集体返航事件。
返航事件是飞行员抗议不公平待遇不得已而采取的一种非常手段，整个事件反映了当前公司存在的管理问题。
2原因分析
东航出现飞行员集体返航事件，涉及企业内部与外部、行业与现实等多方面因素。
对此，从不同的专业角度可以选择不同的分析模式。
本文侧重于从东方航空公司内部人力资源管理存在的缺陷来对其原因进行简要分析。
利益分配机制存在缺陷
物质利益分配机制的公正性是实现员工激励的基本前提，是衡量企业人力资源管理水平的最基本指标，如果没有物质利益分配的公正，诸如员工的归属感和自我实现的成就感此类更高层级的管理目标更是无从谈起。
然而，东航在这方面存在明显缺陷。
在前期流传的中写道：“在同等工作强度下，海南翔鹏公司飞行员的待遇要高出我们一倍，东航武汉公司、江苏分公司飞行员的收入大家也有目共睹，再则，民航管理体制改革前原云南航空公司飞行员的待遇在当时均高于国内兄弟航空公司”。
由此不难看出，在东航当前的利益分配机制下，云南分公司飞行员的相对满意度在大幅度降低，劳资矛盾也在逐渐尖锐化。
另一方面，东航总部在航线经营上的战略也进一步加剧了云南分公司与总部之间的利益分配矛盾。
比如，在东航新领导班子提出“东航立足上海航空枢纽港，打造高品质的国际航空公司”的战略目标指导下，“降低支线票价，支线向干线让利，重点抓更加盈利的北上广商务黄金干线和上海出发的国际航线”。
在这一系列政策的导向下，形成了支线飞行小时费低于干线和国际航线飞行小时费的利益分配模式。
但是总部
却忽略了很重要的两个方面，一是云南的地位使得东航云南分公司是东航西部各分公司中最盈利的公司之一，二是由于云南独特的地理、气候环境，加大了飞云南支线机场的难度。
在劳动付出与利益所得比例失调的情况下，云南分公司内部的对利益分配机制的不满情绪进一步加剧。
由此可见，东航内部的利益分配机制不公正、不合理，是导致此次返航事件的最根本原因之一。
内部沟通机制存在缺陷高效的内部沟通机制是企业员工之间，以及各部门、各层级之间沟通思想、交流信息的重要平台，是企业人力资源管理创新与发展的重要机制保障，也是增强企业内部向心力与凝聚力的重要途径之一。
东航的内部沟通机制要达到上述目标还有待改进。
2007年10月份，东航云南分公司飞行员曾酝酿“集体请假”，被分公司提前得知，将飞行员召集起来做思想工作，避免了那次变相罢飞，但当时飞行员反映的不合理问题并没有被上报和解决。
这个事件从某种程度上反映了东航内部沟通机制上的障碍，同时也不难体现出公司人力资源部门等管理层对员工思想变化的关注力度不够，就更谈不上对此给予必要而有效的解决。
同样，为了配合东航航线发展的整体战略，总部调集部分分公司飞行员到上海总部飞行，飞行员往往十天半月不能回家，而东航却没有对此给予任何形式的额外补偿。
这一决定带来了云南分公司飞行员的严重不满，正如一位分公司机长所言：“不在自己的基地公司飞，对于飞行员来说等于是过着寄人篱下的生活，没有飞行员愿意”。
当公司一旦缺乏有效沟通机制的保障，那么企业战略发展的整体进程必然会遭受来自个体或部门的阻力，种种事实表明，其最终将
影响到企业的长远发展。
此次返航事件正好说明东航内部沟通机制的严重危害性。
内部沟通机制是人性化人力资源管理的重要方式，是在公正分配物质利益基础之上更高层次的管理理念与行为。
这两种机制能进一步帮助企业建立起科学合理的人力资源管理模式，对于当前东航解决返航事件带来的系列危机也具备一定的参考价值。
3人力资源管理对策
根据前文对返航事件原因进行的分析，不难发现东航在人力资源管理上存在的部分缺陷。
对此，本文提出以下几点意见以供。
构建公正的利益分配机制所谓“公正”是利益分配的最基本、最关键的标准，“公正”绝不是简单的平均主义，而是员工物质需求与心理需求均获得最大化满足的衡量标准。
因此，公正的利益分配机制包括两方面的内涵——一是以劳动付出作为利益分配的基础尺度；二是利益分配要最大化地满足员工的心理预期。
具体而言则需要做好以下工作： 3.1.1构建以劳动付出为基础的利益分配机制
以干线和支线飞行为例，不能仅以飞行员所飞航线是干线或支线来作为飞行报酬的分配标准。
虽然干线飞行是东航的战略重心，但是飞行员在劳动付出上干线和支线是等同的，甚至支线飞行的劳动付出更大。
因此，若把利益分配机制建立在发展战略的基础之上，必将使得非战略发展重点部门的员工产生“同工不同酬”、甚至“多劳少得”的不公正感。
一旦这种不公正感产生，企业的人力资源管理将会遇到重重障碍。
因此，改善以往的以战略发展为基础的利益分配机制，建立以劳动付出为基础的利益分配机制是东航人力资源管理调整的重要方向。
利益分配机制要尽可能最大化地满足员工的心理预期
众所周知，飞行员收入的绝对值较高，之所以出现“返航”事件，是由利益分配的结果低于其心理预期造成的。
因此，在人力资源管理问题上，就需要尽可能全面地了解员工对其劳动所得的期望价值。
只有获得此类信息，才能将现有的利益分配机制进行适当调整，以最大化地满足员工的心理预期，这样才有可能解决绝对报酬高而相对满足感低的矛盾。
而要有效、全面地获取员工心理预期方面的信息，健全、高效的内部沟通机制必不可少。
构建高效的内部沟通机制
沟通是联络情感的基础，是正确决策的前提条件，是统一思想行动的工具。
内部沟通是人力资源管理进行决策的主要信息来源，获取的信息越全面、详细，就越能制定出企业需要、员工满意的人力资源政策。
东航内部缺乏这样的沟通机制是造成飞行员与管理层之间矛盾恶化的主要原因之一。
对于东航而言，高效的沟通机制需求体现两方面的内涵：设置合理的沟通模式
企业的内部沟通机制要合乎员工的沟通特点、减少信息传递的耗损，使信息能尽可能完整地传递到相关部门。
对于东航而言，要实现和飞行员之间的有效沟通，首要工作就是根据对象的沟通特点来设置相应的沟通模式。
飞行员是一个较为特殊的职业群体，有着严格的纪律性，
而且和其它社会群体的沟通较少。
这就使其在沟通上缺乏主动性，但当矛盾恶化时就倾向于采用较为极端的手段来传递信息。
基于这样的群体沟通特点，东航的沟通机制就应该具备积极的引导性。
所谓“引导性”，就是要求相关管理部门不能消极“等信息”，而要主动设置其与飞行员群体的沟通计划，包括常规的沟通和特定环境下的沟通，以有效把握飞行员在日常状态和特殊环境下的需求及其变动。
相关部门对于所传递信息予以及时有效的反馈
除了要通过合理的沟通模式获取相应信息外，高效的内部沟通机制还需要及时有效的反馈来做保障。
反馈已经成为企业人力资源管理部门实施绩效管理、提高企业生产力的重要工作手段之一。
反馈是确保沟通机制有效的重要环节，没有反馈，沟通就不能实现其闭合的循环，最终导致其失效。
所以，内部沟通机制的效力如何，反馈的及时有效性是重要的衡量标准。
4结束语
文中仅从企业人力资源管理角度就东方航空公司存在的利益分配机制和内部沟通机制缺陷进行了粗略的分析，并提出相关解决办法。
实际上，东方航空公司的飞行员返航事件所反映的问题远不止企业人力资源管理的范畴，还包括、市场营销、职场管理等多个专业范畴。
随着民航管理体制改革的进一步深化，以及公司引进境外战略投资者强烈期望的实现，东方航空公司将逐步实现企业的发展、和谐建设。