毕业生就业案例分析
大学生就业问题典型案例分析
大学生就业问题典型案例分析在当今社会，大学生就业问题日益严峻，成为了社会关注的焦点。
许多大学生在毕业后面临着就业难、就业质量不高、职业发展不顺利等诸多问题。
下面，我们将通过几个典型案例来深入分析大学生就业问题的原因和解决途径。
案例一：专业不对口的困境＿____是一名计算机专业的毕业生，但他在求职过程中却发现，大部分与计算机相关的岗位都要求有丰富的实践经验和特定的技能证书，而他在大学期间更多地侧重于理论学习，实践操作能力相对较弱。
同时，他对其他行业也缺乏了解和兴趣，导致在就业市场上陷入了专业不对口的困境。
造成这种情况的原因主要有以下几点。
首先，大学教育与市场需求存在一定的脱节。
部分高校在课程设置和教学内容上未能及时跟上行业发展的步伐，导致学生所学知识在实际就业中无法直接应用。
其次，学生自身在大学期间缺乏职业规划意识，没有提前为就业做好准备，没有主动去参加相关的实践活动和培训，提升自己的实践能力和综合素质。
为了解决这一问题，高校应加强与企业的合作，及时了解行业动态和市场需求，优化课程设置和教学内容，增加实践教学环节。
学生自己也要树立正确的职业规划意识，在大学期间积极参加实习、项目实践等活动，积累实践经验，提升自己的竞争力。
案例二：就业期望过高＿____毕业于一所重点大学的金融专业，成绩优异。
在求职时，她只关注大型金融机构和知名企业，对薪资和工作环境有着过高的期望。
然而，由于竞争激烈，她多次碰壁，至今仍未找到满意的工作。
这种现象的产生，一方面是由于社会舆论和家庭期望的影响，让大学生认为只有进入知名企业才能体现自己的价值。
另一方面，大学生对自身能力和就业市场缺乏客观的认识，盲目追求高薪和高职位。
对此，大学生应该调整自己的就业期望，树立正确的就业观。
要认识到，职业发展是一个长期的过程，不能只看眼前的利益。
同时，要充分了解就业市场的情况，客观评估自己的能力和水平，找到与自己能力相匹配的工作岗位。
案例三：缺乏综合素质＿____是一名工科毕业生，专业知识扎实，但在面试中却表现不佳。
大学生就业法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景小明，男，某大学计算机科学与技术专业应届毕业生。
2022年6月，小明通过招聘会与某科技公司签订了一份劳动合同，约定合同期限为三年，试用期六个月。
合同签订后，小明顺利入职该公司，担任软件工程师职位。
二、案例经过1. 试用期被延长试用期结束后，公司以小明的项目进度不达标为由，延长了试用期。
小明对此表示不满，认为公司违反了劳动合同法关于试用期的规定。
2. 工资待遇降低在试用期延长期间，公司降低了小明的工资待遇，由原来的每月8000元降至6000元。
小明认为公司此举违法，要求公司恢复原工资待遇。
3. 被解雇试用期结束后，公司以小明的表现不佳为由，解除了与小明的劳动合同。
小明不服，认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
三、案例分析1. 关于试用期延长问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
在本案中，小明与公司签订的劳动合同期限为三年，试用期不得超过六个月。
因此，公司延长小明的试用期违反了法律规定。
2. 关于工资待遇降低问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
在本案中，公司降低小明的工资待遇至6000元，低于了劳动合同约定的8000元，违反了法律规定。
3. 关于违法解除劳动合同问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
大学生就业法律案例分析
大学生就业法律案例分析大学生就业法律案例分析学院：姓名：学号：大学生就业案例分析（一）公司扣除实习档案2008年7月，汪某从某大学毕业就职于一家网络公司做软件开发工作，他是天津的一个大学生，经北京市局批准并经学校派遣留北京工作，2008年3月，汪某与网络公司学校三方签定了全国普通高等学校毕业生就业协议书，协议约定汪某在规定时间到用人单位报到，用人单位做好接收工作，学校申请列入建议就业计划并负责办理派遣手续，同时约定第一年为见习期，工作期三年，未按规定完成服务期的，每相差一年支付一万元违约金，不满一年按一年计算，双方权利义务从报到后签定的劳动合同为准，2008年7月10日公司与汪某签了一份劳动合同，期限4年并规定了三个月的试用期，不久汪某发现公司在管理和经营方面都不理想，认为自己不适宜在该公司上班，于是在2008年8月中旬，根据劳动法和劳支规定向公司提出了解除实习申请，公司扣除了他的实习档案，不与办理解除劳动的手续并要求汪苛支付4万元的违约金。
分析：公司的做法不合法。
理由如下：1、首先关于三方协议。
不管三方协议是如何约定的，汪某与单位签署劳动合同之后，三方协议就已经履行完毕。
之后，汪某与单位的关系按照劳动合同的约定履行。
因此，三方协议中关于服务期限、违约金等约定，只适用与三方协议。
而三方协议已经履行完毕。
对此，三方协议也有规定：“双方权利义务从报到后签定的劳动合同为准”，因此应按劳动合同执行。
2、关于劳动合同中约定违约金。
按照《劳动合同法》的规定：只有以下两种情况，用人单位才可以和劳动者约定违约金：（1）因用人单位为劳动者提供专项培训费用而约定服务期，劳动者违反服务期约定。
（2）劳动者违反竞业限制约定。
其余的情况，用人单位和劳动者约定违约金均无效。
法律规定：《劳动合同法》第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
毕业生就业案例分析
毕业生小何因为车误点，待他赶到某地人才交流会会场时，已是 差不多收摊收场之时，他真是懊丧极了。要知道，他这次专程到某地 是冲着A单位来的，A单位在他心目中向往已久，他曾经投过一份材料 给该单位人事部负责人，该负责人曾表示对他的材料很感兴趣，并请 他务必参加某月某日在某地举办的人才交流会，到时现场见面后可决 定是否签约，可这次偏偏自己却迟到了，实在不凑巧。 此时，会场内不少单位已录满人员，撤摊而去，剩下的单位也在 整理材料准备收场，他很快便于工作看见A单位的摊位空空如也，昼顿 时凉了半截，开始漫无目的的在场内瞎逛。突然，B单位的摊位令他眼 睛一亮，该单位他也曾向往过，因为他的一位老乡就在此单位工作， 且干得很不错，家乡父老对他是赞不绝口，只因为自己学历层次不够， 未敢冒昧联系，今天既然来了，不妨试试看吧。他郑重其事的递上自 己的一份材料，主动做了自我介绍，并说明了今天晚来的原因，凭着 自己事先对该单位有一定了解，他与负责招聘的人谈得非常投机，最 后该负责人指着手头一堆材料说：“初步人选已定，不过我们会考虑 择优录用的。”一周之后，他意外的得到了B单位的正式面试通知，一 个月不到便签订了正式协议。真是“山穷水尽疑无路，柳暗花明又一 村”。
分析：在日常就业指导工作中，时常会听到有的毕 业生抱怨：有这么多用人单位的需求信息，学校怎 么就及时通知他而不及时通知我？太不公平了！那 些捷足先登者肯定是有特殊关系，得到了特殊关照！ 真是这样的吗？ • 据调查，所有院校都希望尽可能多的把自己的 学生推荐出去，只要掌握了用人信息都会想方设法 通知到有关的毕业生，而实际情况却是由于毕业班 同学还是外出实习，就是做毕业论文、毕业设计或 外出求职等，联系起来很困难，往往是一条信息要 打很多电话，还不一定能找到本人，结果往往是那 些一呼即应，或平时主动联系密切的同学总是能抢 占先机；而联系不上或不及时的，则造成信息资源 浪费，就业机会错过。 • 上述案例中的小王显然在这个问题上处理得很 好，虽然他在求职关键时期人在外地实习，但他能 够主动密切与学校联系，使得信息来源渠道畅通无 阻，赢得了时间和机会。因此，作为毕业生应主动 与学校各方面保持联系，多利用各方面的资源，为 就业多找一个门路和机会。
大学生成功就业案例
大学生成功就业案例大学生成功就业案例1:用成果证明能力小刘是市场营销专业大专生，毕业时她选择了某家电销售公司的销售岗位作为自己求职的目标。
为了顺利应聘，她决定利用招聘会前的一周时间，为那家公司拿出一份市场调研报告。
在接下来的几天里，她对该公司所有的产品做了细致的市场调查，从市场份额、产品到竞争对手等各方面的情况都了解得清清楚楚，拿出了一份有分量的市场调研报告，最后在招聘会上击败了众多学历高于她的竞聘者，被公司录用。
分析：小刘针对目标公司和岗位，结合自己的专业知识，给应聘单位提供了可行性知识型成果。
用人单位最希望的就是招聘到的人能实实在在解决问题，对症下药，提出切实可行的解决方案，这样的人最能获得应聘单位的认可。
吹毛求疵吸引眼球北京某高校计算机专业毕业生张明曾到一家著名软件公司应聘，因为没有工作经验遭拒。
为了能到这家心仪的公司工作，他没有气馁，偷偷花了几天时间在那家公司的废纸堆里寻找，发现了公司废弃的部分程序资料，并逐一修正，然后再次跑到公司求职，详细分析了公司程序设计上存在的问题。
公司老板被他的才华所折服，破例给他安排了一个职位。
分析：想方设法找到自己心仪公司的“软肋”，并依靠自己的实力大胆吹毛求疵，以此吸引对方的眼球，可以大大提高应聘的成功率。
跨专业也能成功求职张华在大学学的是财会专业，在一个招聘会摊位前，他看中了一家国内著名的太阳能热水器代理公司提供的职位——营销员，但公司要求应聘者是市场营销专业毕业。
张华决定碰碰运气。
他问招聘人员公司为何只招聘市场营销专业的学生。
招聘人员告诉他，公司要扩大业务，需要有市场开拓能力的学生。
张华随即表示自己具备市场开拓能力，并列举了自己曾在某电动车厂实习时，参与开拓市场并取得不俗成绩的经历。
张华的自我介绍和专业水准使招聘人员对他很满意。
最后他顺利通过了面试，谋到了这个理想的职位分析：在应聘过程中，很多应届大学毕业生一看到和自己专业不对口的工作，往往扭头就走。
在观念开放、人才流动频繁的现代社会，跨行求职已不是什么新鲜事，就业的压力迫使越来越多的大学生选择了跨专业求职，从事与自己所学专业不相关的工作。
大学毕业生就业维权案例解析
大学毕业生就业维权案例解析在当今社会，大学毕业生就业成为社会关注的热点话题之一。
随着就业压力的增大和竞争的激烈，大学生在找工作过程中往往会遇到各种就业歧视、合同纠纷等问题。
下面，我们通过具体案例来解析一些大学毕业生就业维权问题。
案例一：张同学因合同纠纷与公司发生争执张同学是某高校毕业生，毕业后通过网络投递简历成功进入某公司工作。
然而，入职后发现公司未按照之前签订的劳动合同支付工资、提供相应的福利待遇。
由于公司未履行合同约定，张同学便产生了维权的想法。
针对此案例，张同学可以采取以下维权措施：1. 与公司协商解决：首先，张同学可以和公司HR部门进行沟通，阐明自己的诉求，要求公司履行合同，支付工资。
2. 寻求法律援助：如果公司不配合解决，张同学可以寻求法律援助，通过法律途径维护自身权益。
3. 社会舆论监督：通过社交媒体、网络平台曝光公司的不法行为，引起社会广泛关注，促使公司主动解决问题。
案例二：李同学遭遇就业歧视事件李同学是一名女性大学毕业生，就业过程中遭遇到性别歧视。
她在一家公司应聘销售职位，但遭到招聘人员的明显性别歧视，导致李同学无法顺利获得工作机会。
对于遭遇就业歧视的情况，李同学可以采取以下维权措施：1. 保留证据：李同学可以保存招聘人员明显性别歧视的证据，包括面试记录、录音等，为后续维权提供依据。
2. 寻求法律救援：可以向劳动仲裁部门或律师寻求帮助，探讨维权方案，维护自身权益。
3. 维权诉求：李同学可以通过书面形式向公司提出维权诉求，要求赔偿、公开道歉等。
通过以上案例分析，我们看到大学毕业生在就业过程中可能会遇到各种维权问题，如合同纠纷、就业歧视等。
而要有效维护自身权益，大学生们需要具备维权意识，学会维权方法，通过合法途径解决问题，实现自身权益保护的目的。
希望广大大学毕业生在就业过程中遇到问题时能够果断维权，争取合法权益，实现自己的就业梦想。
大学生就业陷阱案例分析
大学生就业陷阱案例分析大学生就业陷阱案例分析走出校园，步入社会，初涉职场的毕业生来说，在求职的时候最容易遭遇就业陷阱。
就业陷阱指的就是用人单位以招聘就业为名义，非法牟利的活动。
就业陷阱可谓五花八门，x下面看看几个就业陷阱案例。
案例一：高职诱惑作为应届毕业生，需要把个人资料公开于各大网站上，以求得用人单位的赏识。
未曾想，这却给一些别有用心的人提供了制造陷阱的机会。
据小薛称，此类情况她的同学也遇到不少。
前不久，一家名为“华表服装”的公司给学校发来通知，营销助理若干名，很多同学都去了，结果就是招业务员，工作是销售服装……据了解，目前很多公司业务员都是到各网站搜集应届毕业生的资料，以高职加以诱惑。
对于诸如此类“挂羊头卖狗肉”的伎俩，毕业生一定要警惕，清楚自身实力，从基础做起，逐渐展现自己的才华，不要轻高职诱惑。
案例二：骗费以录取作为诱饵骗取费已是屡见不鲜了，但仍有毕业生求职心切，掉入此类陷阱。
访应届毕业生小刘同学他说，上个月他接到某公司的面试通知，于是高兴地到该公司参加面试。
一番面试后，该公司并没有当时就向他收取费，只是说让他先试用一段时间，然后再考虑是否录取他。
小刘十分高兴，想好好表现一下，争取能留在该公司工作。
于是，他起早贪黑地干了近一个月，结果却被告知：你干得不错，但专业知识不足，公司需要对你进行，请先交300元费。
当小刘对此进行质疑时，该公司却说，不交费可以走人，但此前工作一个月的薪水免谈，令小刘气愤不已。
值得毕业生注意的是，一般正规公司会向求职毕业生说明试用期，即使求职毕业生在试用期没有通过，也会得到相应报酬。
至于费，一般由公司担负。
借之名骗取费揭密骗钱手法案例三：“皮包公司”毕业生小李收到一个房地产公司的电子邮件，被通知去面试。
由于小李并未向该公司投送过简历，他怕遭遇“皮包公司”，为安全起见，决定上网先查一下。
让小李惊讶的是，当他用GOOGLE搜索后发现，该公司居然用同一个、地址注册了4个公司，涉及医药、保险、建材等不同领域。
大学生刚毕业就业合同陷阱案例(3篇)
第1篇一、背景近年来，随着我国高等教育的普及，越来越多的毕业生步入职场。
然而，在就业过程中，许多大学生由于缺乏经验和知识，往往容易陷入合同陷阱。
本文将以一起大学生刚毕业就业合同陷阱案例为切入点，分析合同陷阱的类型及应对措施。
二、案例简介小王，一名刚毕业的大学生，通过校园招聘进入了一家知名企业。
在签订劳动合同前，小王并未仔细阅读合同条款，导致在入职后才发现合同中存在诸多陷阱。
以下是具体案例分析：1. 试用期陷阱合同中规定，小王试用期三个月，试用期工资为2500元。
然而，在试用期内，公司以小王工作能力不足为由，未给予任何培训，导致小王在工作中遇到诸多困难。
试用期结束后，公司以小王未达到公司要求为由，拒绝与其签订正式劳动合同。
2. 竞业限制陷阱合同中规定，小王在职期间及离职后三年内，不得在同类企业从事与原公司业务相关的竞争工作。
这一条款对小王来说过于苛刻，限制了其职业发展。
3. 保密条款陷阱合同中规定，小王需对公司的商业秘密进行保密，包括在职期间和离职后。
然而，在离职后，小王发现公司并未提供相应的保密费用，也未明确保密期限。
4. 福利待遇陷阱合同中规定，小王享有五险一金，但实际上公司并未按照规定缴纳，导致小王在离职后无法享受到应有的社会保险待遇。
三、案例分析1. 试用期陷阱试用期是用人单位考察员工能力的重要阶段，但许多企业利用试用期限制员工权益。
针对此类陷阱，大学生在签订合同时，应明确试用期期限、工资待遇、工作内容等，确保自身权益。
2. 竞业限制陷阱竞业限制条款在一定程度上保护了企业的商业秘密，但过长的竞业限制期限和过于苛刻的条件会对员工造成不利影响。
大学生在签订合同时，应关注竞业限制期限、范围和补偿标准，合理维护自身权益。
3. 保密条款陷阱保密条款旨在保护企业的商业秘密，但过于宽泛的保密范围和期限会对员工造成不必要的困扰。
大学生在签订合同时，应明确保密范围、期限和补偿标准，确保自身权益。
4. 福利待遇陷阱福利待遇是劳动合同中的重要组成部分，大学生在签订合同时，应关注五险一金、带薪年假、加班费等福利待遇，确保自身权益。
大学生就业案例分析
大学生就业案例分析Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT大学生就业指导案例分析案例一：期望值过高08届毕业生小王来自云南罗平，直到当年3月份他还未落实工作单位。
笔者去参加国家医药管理局的供需见面协调会，顺便将他的应聘材料带去帮他落实单位。
刚好罗平有一家制药厂要他，专业对口，又是家乡，然而他本人的择业意向却是：单位地点必须在昆明市，至于到昆明的什么单位、具体做什么工作都无关紧要，除此以外，什么单位都不考虑。
在这种心态下，结果自然难以如愿。
分析：小王的思想在当前毕业生的择业过程中具有一定的代表性。
不少毕业生过于向往经济发达地区，尤其是沿海地区的中心城市，最低的期望也是回自己家乡所在地的中心城市。
他们只注重经济文化发达、工作环境优越的一面，而忽视了人才济济、相对过剩的一面，择业期望值居高不下，甚至还有逐年上升的趋势，从而导致主观愿望与现实需求之间的巨大落差。
象小王这样过分看重单位所在地的毕业生不在少数。
根据笔者对本校98届毕业生的抽样问卷调查，在衡量单位是否符合自己的标准时，有92％的毕业生要选择效益好、工资高的单位，超过85％的毕业生要求单位地处大中城市，愿意到急需人才的边远地区和艰苦行业的毕业生仅占2％。
案例二：自主择业能力差在学校今年3月份举办的小型招聘会上，毕业生小李的父母亲在招聘会尚未开始时，就早早地到会场打听单位的情况。
招聘会开始很久以后，小B才姗姗来迟，并由家长陪同前往用人单位摊位前面谈。
面谈过程中，小李发言的时间还没有其父母多，结果谈了一家又一家，最终仍一无所获。
分析：小李的问题出在择业过程中过分依赖他人，其实，依赖他人是难以选择到一份满意的工作的。
现在的毕业生中，独生子女所占的比例越来越大，他们的生活一帆风顺，没有经历过什么波折，再加上父母亲的过分呵护，客观上也培养了他们的依赖心理。
这些毕业生大多缺乏主见，自我意识模糊，在择业中常会茫然不知所措，自己独立进行择业决策的能力差，以致在人才市场上，父母代替子女，亲友代替本人与用人单位洽谈的场面屡见不鲜。
毕业生就业法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景小王，毕业于某知名大学法律专业，于2023年6月取得了法学学士学位。
在校期间，小王学习成绩优异，积极参加各类社会实践和法律竞赛，具备扎实的法律理论基础和实践能力。
毕业后，小王通过激烈的竞争，成功入职我国一家知名律师事务所，担任实习律师。
根据我国《劳动合同法》的规定，小王与律师事务所签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定试用期三个月，试用期工资为每月5000元，转正后工资为每月8000元。
合同中还约定，在劳动合同履行期间，如小王因个人原因离职，需向律师事务所支付违约金人民币10万元。
二、案例经过1. 试用期问题小王入职后，积极适应工作环境，努力学习业务知识，但在试用期内，因对部分案件的法律适用存在争议，与指导律师的意见不一致。
经过多次沟通，双方未能达成一致。
小王认为，自己的专业知识和能力足以胜任工作，且试用期内的争议并非由于个人原因，于是决定提出离职。
2. 离职申请与违约金小王向律师事务所提出离职申请，并提出因个人原因离职。
律师事务所根据劳动合同的约定，要求小王支付违约金10万元。
小王认为，自己离职并非因个人原因，且试用期内的争议并非自己的责任，拒绝支付违约金。
3. 争议解决双方就违约金问题产生争议，未能协商一致。
小王遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
三、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，小王在试用期内离职，虽然存在与指导律师意见不一致的情况，但并非小王个人原因导致。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位不得以劳动者在试用期内离职为由，要求劳动者支付违约金。
因此，仲裁委员会驳回了律师事务所要求小王支付违约金的要求。
四、案例分析本案涉及的主要法律问题包括：1. 试用期内的离职问题根据《劳动合同法》的规定，试用期内的离职，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
本案中，小王在试用期内离职，符合法律规定，用人单位无权要求其支付违约金。
2. 违约金的适用条件《劳动合同法》规定，违约金的适用条件包括：劳动者违反竞业限制约定、违反保密义务等。
大学生就业难案例分析介绍.doc
大学生就业难案例分析介绍随着高校的扩招，大学生就业难问题日益凸现，结构不平衡、政策性障碍、供需信息不畅、就业观念陈旧等。
以下是我分享给大家的大学生就业难的案例，欢迎大家前来阅读!大学生就业难案例分析篇1安阳工学院文法学院孙梦涛是一名准毕业生，大学四年狂揽65个证书，可如今凭借着这么多的优势，却找不到一份称心工作。
眼看着还有20天就要毕业了，孙梦涛数了数大学四年所获得的证书，这65个证书摊开一地，足足占了5平方米，摞起来也有1.3米高。
这些证书都是怎么得到的，孙梦涛坦言，自己每天都很努力，在这个过程中，"证书"水到渠成就来了。
在这些证书中，国家职业资格类证书6个、国家级荣誉证书5个、省级荣誉证书15个、市级荣誉证书8个，校级荣誉证书27个，坐拥4次奖学金，并且连续两年综合成绩全专业年级第一。
孙梦涛望着这些证书，有说不出的成就感，他觉得证书能证明他的能力。
经过三个月的创业摸索，孙梦涛发现自己在创业方面还欠缺经营经验，便重新有了去企业工作的念头。
从今年3月份至今，他投的简历有50余份，却没有收到过一回面试通知。
他纠结了，自己获得了那么多有含金量的证书和荣誉，自己的本科学历也符合企业的招工要求，为何会这样?大学生就业难案例分析篇2戴佳佳是西南大学大四学生，自我评价成绩中等。
"同学们去年就开始找工作，我顶着压力考研。
"戴佳佳说，"结果我连面试都没进。
"为此，戴佳佳不得不加入求职大军，但奔走一段时间下来，依然无果。
戴佳佳的遭遇，只是众多高校毕业生求职遭遇的缩影。
在考研失败后，3月底，戴佳佳找同学要了简历模板，花580元买了套正装，加入求职大军。
"前后跑了17场招聘会，简历只投出去5份。
"她说，不管是校内还是校外，她只要得到消息，就要跑去碰碰运气，"可能是自身能力和专业受限，感觉连人家的应聘门槛都够不上"。
拿着简历投不出去，戴佳佳觉得是自身的问题。
大学生就业相关法律案件(3篇)
第1篇一、引言随着高等教育的普及，大学生就业问题日益成为社会关注的焦点。
然而，在就业过程中，大学生常常会遇到各种法律问题，如就业歧视、劳动合同纠纷等。
本文将通过几个典型案例，分析大学生就业过程中可能遇到的法律纠纷，并提出相应的法律建议。
二、案例分析（一）案例一：就业歧视案案情简介：小王是一名应届毕业生，在求职过程中发现，多家企业在其简历中注明“仅限男生”或“仅限本地生源”。
小王认为这是对女性的就业歧视，遂向当地劳动监察大队投诉。
处理结果：经调查，劳动监察大队认定企业存在就业歧视行为，责令企业改正，并向小王道歉。
案例分析：根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定，用人单位不得以性别、民族、种族、宗教信仰等为由拒绝录用劳动者。
本案中，企业以性别为由拒绝录用女性，属于明显的就业歧视行为。
大学生在求职过程中，如遇到此类情况，可向当地劳动监察大队投诉，维护自己的合法权益。
（二）案例二：劳动合同纠纷案案情简介：小李毕业后与一家公司签订了一份为期三年的劳动合同。
合同中约定，小李每月工资为5000元，年终奖为年终工资的10%。
然而，在年底，公司以业绩不佳为由，只发放了小李3个月的年终奖。
处理结果：小李向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付其应得的年终奖。
经仲裁，仲裁委员会支持了小李的诉求，要求公司支付小李年终奖。
案例分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定，劳动合同中关于工资、奖金等事项的约定，应当符合国家规定。
本案中，公司以业绩不佳为由拒绝支付小李年终奖，违反了法律规定。
大学生在签订劳动合同过程中，应注意合同中关于工资、奖金等事项的约定，以免日后发生纠纷。
（三）案例三：试用期辞退案案情简介：小张毕业后进入一家公司，公司与其签订了为期三个月的劳动合同，约定试用期为一个月。
试用期内，小张因工作表现不佳被公司辞退。
小张认为公司违法辞退，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
处理结果：经仲裁，仲裁委员会认定公司违法辞退小张，要求公司支付小张违法辞退赔偿金。
大学就业法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国高等教育的普及，大学毕业生人数逐年增加，就业压力也随之加大。
在就业过程中，毕业生可能会遇到各种法律问题，如劳动合同纠纷、就业歧视、就业欺诈等。
本案例将针对一起典型的大学毕业生就业法律纠纷进行分析，以期为广大毕业生提供法律参考。
二、案例简介小李，毕业于某知名大学法学专业，于2019年7月顺利通过国家司法考试。
在求职过程中，小李了解到一家知名律师事务所招聘实习生，遂投递简历。
经过面试，小李成功获得该律师事务所的实习机会。
双方约定，实习期为3个月，实习期间小李每月可获得2000元实习津贴。
实习期间，小李严格遵守实习规定，勤奋工作，表现良好。
实习期满后，小李希望继续留在该律师事务所工作。
然而，律师事务所却以小李实习期间未签订劳动合同为由，拒绝与其签订正式劳动合同。
小李认为，自己在实习期间已经履行了实习生的义务，且双方存在事实劳动关系，律师事务所应与其签订劳动合同。
于是，小李向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求律师事务所与其签订正式劳动合同。
三、案例分析本案涉及的主要法律问题是：实习生是否属于劳动者，实习期间是否应签订劳动合同。
1. 实习生是否属于劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定：“劳动者是指与用人单位建立劳动关系，从事劳动的人员。
”实习生在实习期间，虽然未与用人单位签订正式劳动合同，但已经实际从事了与工作岗位相关的劳动，且双方存在事实劳动关系。
因此，实习生属于劳动者。
2. 实习期间是否应签订劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”虽然实习生在实习期间未与用人单位签订正式劳动合同，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
”实习生在实习期间已经实际从事了劳动，双方已经建立了事实劳动关系。
因此，实习期间用人单位应当与实习生签订劳动合同。
3. 本案争议焦点本案争议焦点在于，实习生在实习期间未签订劳动合同，用人单位是否应承担法律责任。
大学生就业案例分析
大学生就业指导案例分析案例一：期望值过高08届毕业生小王来自云南罗平，直到当年3月份他还未落实工作单位。
笔者去参加国家医药管理局的供需见面协调会，顺便将他的应聘材料带去帮他落实单位。
刚好罗平有一家制药厂要他，专业对口，又是家乡，然而他本人的择业意向却是：单位地点必须在昆明市，至于到昆明的什么单位、具体做什么工作都无关紧要，除此以外，什么单位都不考虑。
在这种心态下，结果自然难以如愿。
分析：小王的思想在当前毕业生的择业过程中具有一定的代表性。
不少毕业生过于向往经济发达地区，尤其是沿海地区的中心城市，最低的期望也是回自己家乡所在地的中心城市。
他们只注重经济文化发达、工作环境优越的一面，而忽视了人才济济、相对过剩的一面，择业期望值居高不下，甚至还有逐年上升的趋势，从而导致主观愿望与现实需求之间的巨大落差。
象小王这样过分看重单位所在地的毕业生不在少数。
根据笔者对本校98届毕业生的抽样问卷调查，在衡量单位是否符合自己的标准时，有92％的毕业生要选择效益好、工资高的单位，超过85％的毕业生要求单位地处大中城市，愿意到急需人才的边远地区和艰苦行业的毕业生仅占2％。
案例二：自主择业能力差在学校今年3月份举办的小型招聘会上，毕业生小李的父母亲在招聘会尚未开始时，就早早地到会场打听单位的情况。
招聘会开始很久以后，小B才姗姗来迟，并由家长陪同前往用人单位摊位前面谈。
面谈过程中，小李发言的时间还没有其父母多，结果谈了一家又一家，最终仍一无所获。
分析：小李的问题出在择业过程中过分依赖他人，其实，依赖他人是难以选择到一份满意的工作的。
现在的毕业生中，独生子女所占的比例越来越大，他们的生活一帆风顺，没有经历过什么波折，再加上父母亲的过分呵护，客观上也培养了他们的依赖心理。
这些毕业生大多缺乏主见，自我意识模糊，在择业中常会茫然不知所措，自己独立进行择业决策的能力差，以致在人才市场上，父母代替子女，亲友代替本人与用人单位洽谈的场面屡见不鲜。
大学生就业案例分析
大学生就业指导案例分析案例一：期望值过高08届毕业生小王来自云南罗平，直到当年3月份他还未落实工作单位。
笔者去参加国家医药管理局的供需见面协调会，顺便将他的应聘材料带去帮他落实单位。
刚好罗平有一家制药厂要他，专业对口，又是家乡，然而他本人的择业意向却是：单位地点必须在昆明市，至于到昆明的什么单位、具体做什么工作都无关紧要，除此以外，什么单位都不考虑。
在这种心态下，结果自然难以如愿。
分析：小王的思想在当前毕业生的择业过程中具有一定的代表性。
不少毕业生过于向往经济发达地区，尤其是沿海地区的中心城市，最低的期望也是回自己家乡所在地的中心城市。
他们只注重经济文化发达、工作环境优越的一面，而忽视了人才济济、相对过剩的一面，择业期望值居高不下，甚至还有逐年上升的趋势，从而导致主观愿望与现实需求之间的巨大落差。
象小王这样过分看重单位所在地的毕业生不在少数。
根据笔者对本校98届毕业生的抽样问卷调查，在衡量单位是否符合自己的标准时，有92％的毕业生要选择效益好、工资高的单位，超过85％的毕业生要求单位地处大中城市，愿意到急需人才的边远地区和艰苦行业的毕业生仅占2％。
案例二：自主择业能力差在学校今年3月份举办的小型招聘会上，毕业生小李的父母亲在招聘会尚未开始时，就早早地到会场打听单位的情况。
招聘会开始很久以后，小B才姗姗来迟，并由家长陪同前往用人单位摊位前面谈。
面谈过程中，小李发言的时间还没有其父母多，结果谈了一家又一家，最终仍一无所获。
分析：小李的问题出在择业过程中过分依赖他人，其实，依赖他人是难以选择到一份满意的工作的。
现在的毕业生中，独生子女所占的比例越来越大，他们的生活一帆风顺，没有经历过什么波折，再加上父母亲的过分呵护，客观上也培养了他们的依赖心理。
这些毕业生大多缺乏主见，自我意识模糊，在择业中常会茫然不知所措，自己独立进行择业决策的能力差，以致在人才市场上，父母代替子女，亲友代替本人与用人单位洽谈的场面屡见不鲜。
毕业生就业案例分析
定是否签约，可这次偏偏自己却迟到了，实在不凑巧。
此时，会场内不少单位已录满人员，撤摊而去，剩下的单位也在 整理材料准备收场，他很快便于工作看见A单位的摊位空空如也，昼顿 时凉了半截，开始漫无目的的在场内瞎逛。突然，B单位的摊位令他眼 睛一亮，该单位他也曾向往过，因为他的一位老乡就在此单位工作， 且干得很不错，家乡父老对他是赞不绝口，只因为自己学历层次不够， 未敢冒昧联系，今天既然来了，不妨试试看吧。他郑重其事的递上自 己的一份材料，主动做了自我介绍，并说明了今天晚来的原因，凭着 自己事先对该单位有一定了解，他与负责招聘的人谈得非常投机，最 后该负责人指着手头一堆材料说：“初步人选已定，不过我们会考虑 择优录用的。”一周之后，他意外的得到了B单位的正式面试通知，一 个月不到便签订了正式协议。真是“山穷水尽疑无路，柳暗花明又一 村”。
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98届毕业生小王来自云南罗平，直 到当年3月份他还未落实工作单位。笔 者去参加国家医药管理局的供需见面协 调会，顺便将他的应聘材料带去帮他落 实单位。刚好罗平有一家制药厂要他， 专业对口，又是家乡，然而他本人的择 业意向却是：单位地点必须在昆明市， 至于到昆明的什么单位、具体做什么工 作都无关紧要，除此以外，什么单位都 不考虑。在这种心态下，结果自然难以 如愿。
容应答，并做好了各种突发事件的应急处理。到目的地后，我发现好几个应聘者已在等
候了。从这家公司井然有序的面试程序上看，我预感此番竞争定将更为残酷。终于进入
面试的关键环节——到老总对我发问了。
这是一位很有亲和力的老总，经验告诉我：越是这样的氛围，就越要分外小心。老 总的问题平淡无奇，无非是让我谈谈对所竞岗位的打算。在听我述说的过程中，我看不 出他的表情有多大变化，知道自己的表现在他心目中肯定还达不到最高分，而只有获得 最高分者才有资格被录用。我发言完了，老总略作沉思后抬头望望我：“今天就到这里， 回去等我的通知吧。”而这句话，之前我已听过Ｎ遍了。从他平淡的眼神中，我知道老 总是在以一种妥善的方式下逐客令。
毕业生就业不成功案例分析 ppt课件
毕业生就业不成功案例分析
▪ 某校一毕业生用学校发的协议书跟浙江某单位签了约，又
擅自用考取研究生同学的协议书跟广州某单位日签约，B 单位协议书已到学校盖章鉴证，该生后反悔又想去A单位， 不得已，只好到B 单位谎称学校要其将协议书取回补办手 续，并保证什么时间之前一定办好，单位也相信他，将协 议书全部还给了他，而他本人一拿到协议书即到学校又谎 称是该单位欺骗了他，解决不了户口将其退回，要求学校 在A单位协议书上盖章，学校为谨慎起见，出面与B 单位 联系，得知该生有不诚实的行为，对其作出严肃批评，并 责令其向该单位道歉，请求谅解。谁知该生以学法律专业 自居，声称单位没有任何证据（即协议书不在手），B单 位一气之下，一个电话告到学校：状告该生行为太不象话， 欺骗单位，又欺骗学校，道德品行败坏，希望学校给予严 厉处分，否则将来影响学校的声誉。最后，该生以“声败 名裂”告终。
毕业生就业不成功案例分析
▪ 在去年举办的小型招聘会上，毕业生小李
的父母亲在招聘会尚未开始时，就早早地 到会场打听单位的情况。招聘会开始很久 以后，小B才姗姗来迟，并由家长陪同前往 用人单位摊位前面谈。面谈过程中，小李 发言的时间还没有其父母多，结果谈了一 家又一家，最终仍一无所获。
毕业生就业不成功案例分析
毕业生就业不成功案例分析
▪ 浙江某单位向学校发布了要来校招聘大量人才的信
息，校就业指导中心迅速公布并电话通知了各学院， 各学院反应不一，有的学院书记亲自打电话与对方 联系，推荐自己符合条件的毕业生，有的则主动邀 请对方到学院来选毕业生，有的则用特快专递寄出 了学生的推荐材料。而与此同时，部分同学却在等 待面试通知，认为反正该单位要来校招聘，等来了 再投材料也不迟。后来，这家单位真的来了，人事 部门负责人却非常抱歉他说：“真对不起，其实， 我们几天前就已到贵校，但刚跨进贵校校门，就被 贵校某学院盛情‘拦截’而去，晚上住在贵校招待 所，闻讯而来的毕业生一拨又一拨，结果我们的计 划提前录满了。”在场的毕业生后悔不已，机会就 这样在等待中错过了。
毕业生就业不成功案例分析
一些学校没有提供足够的就业指导服务， 如职业规划、简历修改、面试技巧等，导 致毕业生在求职过程中感到迷茫和无助。
实践教学不足
与企业合作不足
一些学校在教育过程中缺乏实践教学的环 节，导致毕业生在实际工作中无法快速适 应和上手。
学校与企业之间的合作不足，导致毕业生 对企业的需求和行业的发展趋势不了解， 错失就业机会。
毕业生就业不成功案例分析
案例一
小王是一名计算机科学专业的毕业生， 由于编程能力一般，一直找不到合适的 工作。经过分析，小王发现自己的问题 在于缺乏实际项目经验，同时对于行业 动态了解不足。通过参加编程培训和实 习项目，小王逐渐提高了自己的技能水 平，最终成功找到了一份软件开发的工 作。
VS
案例二
小李是一名市场营销专业的毕业生，在求 职过程中发现自己的专业背景与许多企业 的需求不符。通过深入了解市场趋势和行 业特点，小李逐渐明确了自己的职业定位 ，并针对性地去寻找符合这些条件的企业 。最终，小李成功获得了一家知名企业的 市场营销职位。
详细描述
一些学生没有充分了解求职流程和技巧，或 者没有根据用人单位的需求来定制自己的简 历和面试表现。这导致他们在求职过程中无 法突出自己的特点和优势，难以获得用人单 位的青睐。
心态问题
要点一
总结词
一些毕业生在求职过程中存在心态问题，如过度焦虑、自 卑等，导致他们无法正常发挥自己的实力和潜力。
要点二
毕业生就业不成功案例分
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
ERA
析
• 毕业生就业现状 • 毕业生就业不成功案例 • 毕业生就业不成功原因分析 • 提高毕业生就业成功率对策 • 毕业生就业不成功案例启示
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毕业生就业案例分析案例一：就业期望值过高2015届毕业生小王来自江西于都，直到当年3月份他还未落实工作单位。
笔者去参加国家医药管理局的供需见面协调会，顺便将他的应聘材料带去帮他落实单位。
刚好罗平有一家学校要他，专业对口，又是家乡，然而他本人的择业意向却是：单位地点必须在赣州市，至于到赣州的什么单位、具体做什么工作都无关紧要，除此以外，什么单位都不考虑。
在这种心态下，结果自然难以如愿。
分析：小王的思想在当前毕业生的择业过程中具有一定的代表性。
不少毕业生过于向往经济发达地区，尤其是沿海地区的中心城市，最低的期望也是回自己家乡所在地的中心城市。
他们只注重经济文化发达、工作环境优越的一面，而忽视了人才济济、相对过剩的一面，择业期望值居高不下，甚至还有逐年上升的趋势，从而导致主观愿望与现实需求之间的巨大落差。
案例二：自主择业能力差在学校今年3月份举办的小型招聘会上，毕业生小李的父母亲在招聘会尚未开始时，就早早地到会场打听单位的情况。
招聘会开始很久以后，小李才姗姗来迟，并由家长陪同前往用人单位摊位前面谈。
面谈过程中，小李发言的时间还没有其父母多，结果谈了一家又一家，最终仍一无所获。
分析：小李的问题出在择业过程中过分依赖他人，其实，依赖他人是难以选择到一份满意的工作的。
现在的毕业生中，独生子女所占的比例越来越大，他们的生活一帆风顺，没有经历过什么波折，再加上父母亲的过分呵护，客观上也培养了他们的依赖心理。
这些毕业生大多缺乏主见，自我意识模糊，在择业中常会茫然不知所措，自己独立进行择业决策的能力差，以致在人才市场上，父母代替子女，亲友代替本人与用人单位洽谈的场面屡见不鲜。
难怪有用人单位对依赖性过强的毕业生说：“你本人都要靠别人来推销，企业还能靠你来推销产品吗？”案例三：信心不足，缺乏主动毕业生小刘学习成绩和其他方面条件都不错，在就业的初期满怀信心。
但由于专业冷门等原因，找过几家单位都碰了壁，结果产生了自卑感，在后来的择业过程中表现越来越差，陷入恶性循环而不能自拔，以至于到了新的用人单位那里，只能被动地问人家：“学某某专业的要不要”，其他什么话都不敢讲，最终未能落实就业单位。
分析：小刘的失败是由于自卑心理在作怪。
在择业遭受挫折后，一蹶不振，对自己评价过低，丧失了应有的自信心，择业时缺乏主动争取和利用机遇的心理准备，不敢主动、大胆地与用人单位交谈，也就不能很好地表达自己。
越是躲躲闪闪、胆小、畏缩，越不容易获得用人单位的好感。
这种心理严重妨碍了一部分毕业生正常的就业竞争，使得那些原本在某些方面比较出色的毕业生也陷入“不战自败”的困惑。
毕业生就业咨询案例及分析案例一：自负而失败毕业生小D口才不错，在与用人单位代表面谈时自我感觉良好。
一番海阔天空的高谈阔论以后，当对方问他的个人爱好是什么时，他竟得意洋洋地宣称是“游山玩水”，结果被用人单位毫不犹豫地拒之门外。
分析：小D 的失败是典型的自负心理造成的。
自负在心理学上指过高地估计个人的能力，从而失去自知之明。
在这种心理的支配下，不少毕业生在求职择业过程中，总是自以为是；自负自傲，自以为自己什么都懂，什么都会，夸夸其谈，胡吹海侃，结果留给用人单位的是浮躁、不踏实的印象。
试想，有哪家单位肯要一个不知天高地厚、自命不凡。
眼高手低的毕业生呢？案例二：要求苛刻令单位无法接受我院电子信息工程专业某毕业生与某集团公司经过双选、面试考核，终于进入签约阶段，协议书首先由毕业生本人签署应聘意见，该生在“应聘意见”一栏中写下了以下6条要求：（1）从技术岗位会工作；（2）每周工作五日，每日八小时工作制；（3）解决户口，提供单身住房；（4）住房公积金、劳动保险、养老保险等相关支出均由公司负担；（5）每半年调薪一次；（6）公司不限制个人发展（例如考研等）。
单位鉴于以上条件不能完全答应，将协议书退回，并建议修双后再签。
最终，该生因坚持自己的意见而未能被录用。
分析：该生未被上述单位录用，根本原因在于所提要求过于苛刻。
笔者曾与该集团人事部负责人取得联系，了解以上条件为什么不能完全答应，该负责人说，这位同学提出的6条要求，有些我们是可以满足，也应该做到的，比如：安排专业对口的工作，八小时工作制，解决户口，提供各种福利等。
但有的款项就无法答应，比如，每半年调一次薪，这种要求恐怕任何单位都无法答应。
又比如“公司不限制个人发展”一条，从毕业生角度来看，提出这样的要求可以理解，但从用人单位来讲，在不影响正常工作的前提下，我们鼓励个人提高自身素质，但如果服务期内想考研就考研，不受单位任何约束，单位肯定是不能答应的。
尽管这位同学各方面条件都不错，但这种苛刻的条件我们是无法接受的。
案例三：不要放弃任何一次机会某毕业生赶到杭州某次人才市场时，已是下午3点多钟，此时，许多单位已录满人员撤摊而去，剩下的单位也在整理材料考虑收场，他抱着试试看的心态向自己感兴趣的某单位递了最后一份材料，并诚恳他说明了自己晚来的原因。
谁知刚过两天他就收到了该单位面试通知，一周之后便签定了正式协议，真是山重水复疑元路，柳暗花明又一村。
分析：外出参加人才招聘，一般来说应赶早不宜迟，但有些客观因素是无法预测的，在这种情况下要随机应变，要沉着、有耐心。
有时，耐心等到最后，好戏就在后头。
总之，要么赶早，给对方留下深刻的第一印象，要么耐心等到最后压轴，同样也会给单位以深刻的印象。
案例四：脚踏两只船，咎由自取我校某些毕业生用学校发的协议书跟浙江某单位人签了约，又擅自用考取研究生同学的协议书跟广州某单位日签约，B单位协议书已到学校盖章鉴证，该生后反悔又想去A单位，不得已，只好到B 单位谎称学校要其将协议书取回补办手续，并保证什么时间之前一定办好，单位也相信他，将协议书全部还给了他，而他本人一拿到协议书即到学校又谎称是该单位欺骗了他，解决不了户口将其退回，要求学校在A单位协议书上盖章，学校为谨慎起见，出面与B 单位联系，得知该生有不诚实的行为，对其作出严肃批评，并责令其向该单位道歉，请求谅解。
谁知该生以学法律专业自居，声称单位没有任何证据（即协议书不在手），B单位一气之下，一个电话告到学校：状告该生行为太不象话，欺骗单位，又欺骗学校，道德品行败坏，希望学校给予严厉处分，否则将来影响学校的声誉。
最后，该生以“声败名裂”告终。
分析：签约是一件非常严肃的事情，各方一经签字盖章即具法律效力，任何一方都有履行协议的责任和义务，不得随意变更协议。
上述案例中学生违背了诚信原则，知法违法，多头签约，且到处撒谎，逃脱责任。
这是一种极不道德的行为，既损害自己利益，又败坏学校名声。
毕业生就业咨询案例及分析案例一：顾此失彼，得不偿失我院数字媒体技术专业的某毕业生在大四下学期因外出找工作单位，后又在该单位实习，竟然错过了该学期某课程的毕业考试，由于缺考，这门课没有成绩，无法获得学分，该生只有167个学分，没有达到获得毕业证要有的169个学分的要求，故该生不能按期拿到毕业证、学位证。
只好毕业后重修，酿成了无可挽回的损失。
由于重修，，由此必须推迟到单位报到，少拿几个月工资不算，还有可能被单位退回学校。
分析：毕业生在大四下学期一定要正常处理好求职与求知的关系，求职固然重要，但切忌影响正常学习。
上述案例中的学生显然没有处理好这对关系，以致顾此失彼，得不偿失。
案例二：与毕业生有关的仲裁案例小张（化名）是上海某国际贸易有限公司（以下简称公司）于2007年7月份招聘的应届大学毕业生，2014年2月20日小张提出辞职得到了公司同意后，小张以公司扣押其大学毕业证书和学位证书且造成其不能在其他单位就业为由提起劳动仲裁，要求公司返还其学历和学位证书并赔偿扣押证书造成的损失。
仲裁裁决支持了小张的请求，公司不服起诉至法院。
小张为证明自己的主张，向法院提交了公司收取学历和学位证书的收条，以及自己跟公司经理就归还上述证书的谈话录音，录音中经理明确表示自己不会销毁证书。
小张同时提供了与新用人单位的劳动合同（试用期工资为1500元/月）和辞退通知书，证明因为自己没有学历和学位证书，被新用人单位辞退并造成每月1500元工资损失的事实。
公司辩称公司从未收取过小张的学历和学位证书，小张提交给法院的学历和学位证书的收条是小张自己手写后私自加盖了公司的公章；且小张与经理谈话过程中经理正在做其他事情，对小张讲的话未加留意，因此，不能根据该两份证据认定公司收取了小张的学历和学位证书。
法院认为小张提供的收条和录音资料足以证明公司扣押了小张的学历证书和学位证书，公司虽然予以否认，但其未提供相反证据予以反驳，其解释又前后矛盾，不符常理，故对公司主张，法院不予采信，遂判决公司于判决生效后10日内归还小张学历证书和学位证书原件，并按1500元/月的标准赔偿小张因被扣押学历和学位证书造成的损失（自2008年4月1日起至判决生效之日）分析：《劳动合同法》第九条：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
”该法第八十四条：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”由此可见，《劳动合同法》明确禁止用人单位向劳动者收取押金、身份证、学历学位证书等财物。
用人单位的上述做法无疑是违法的。
某毕业生参加了考研，但成绩尚未出来，自己又没有什么把握，于是竭力到某单位应聘，后该单位正式要求签约，且催得很急，否则另考虑人选。
该生担心错过良机，匆忙签约，且未仔细推敲附加内容：即“服务期内不得以任何理由提出升学、出国、调动等要求，否则，缴违约金若干。
”不久，研究生录取分数出来了，随即该生又收到了某校的录取通知，该生后悔莫及，单位却不答应更改协议；“无奈，只好放弃深造机会，履行协议。
分析：在签约过程中，有不少单位会备注附加一些协议条款，如“必须取得学士学位”、“必须体检合格”、“服务期多少年”、“违约金多少……”等等，对这些内容，毕业生应看仔细，并权衡利弊，尤其是服务期和违约金等要考虑自身的实际情况和承受能力。
精品文档.案例三：八面来风善捕捉就业信息某毕业班大三下学期一开学便安排在外地实习两个月，正当班上其他同学整装待发之时，小王却不动声色的忙开了：他先找了班主任，拜托班主任如有合适单位，请帮忙推荐，并留下两份自荐材料。
然后他又找到学校负责就业推荐工作的老师，请他们有重要信息及时告知自己。
接下来，他走访了自己最要好的一位低年级朋友，拜托这位师弟定期到校就业信息栏看看，将有关重要信息及时通报给他。
最后，他仔细查询了即将离开的两个月中各地人才交流会的信息，并据实际情况做了安排。