引入KPI和BSC理念,改进中国企业的绩效管理体系

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BSC与KPI融合视阈下的企业绩效考核体系研究

BSC与KPI融合视阈下的企业绩效考核体系研究作者：沈彪王跃堂谭劼王鹏程来源：《会计之友》2024年第07期【摘要】科学构建电力配置侧施工企业的业绩考核体系，是深入推进电力行业现代化发展的内在要求，更是推进实现党的二十大对构建新型能源体系新部署和高质量发展的必由之路。

文章以某电力施工企业为研究对象，在融合绩效管理经典理论BSC和KPI的基础上，融入高质量发展“创新、协调、绿色、开放、共享”五大理念内涵，建立一套包括财务与非财务指标在内的全面绩效考核体系，并实地考察了企业运用该考核指标体系的成效。

发现企业在运用该指标体系后，进一步激发了基层经营活力，形成了有效的激励和约束机制。

研究结论不仅为进一步提升电力行业经营质效和深化能源行业改革提供了理论依据和分析框架，而且有助于电力行业坚定不移地走好中国式现代化电力发展道路，支撑经济实现高质量发展。

【关键词】电力施工类企业；绩效考核；平衡计分卡；关键绩效指标【中图分类号】 F234.3；F275 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2024）07-0015-08一、引言绩效管理是企业提质增效、实现战略目标的重要手段，如何构建系统、全面且可行的绩效指标体系，是绩效管理的核心与难点。

党的二十大报告强调，“高质量发展是全面建设社会主义现代化国家的首要任务”，同时，“立足我国能源资源禀赋，坚持先立后破，有计划分步骤实施碳达峰行动”①。

创新、协调、绿色、开放、共享是高质量发展的五大重要理念，深刻揭示了我国能源发展的特点规律和方向趋势，也为推动企业高质量发展指明了方向。

电力事关国计民生和国家能源安全，坚定不移地推动电力行业高质量发展，是深刻领悟高质量发展内在要求的必由之路。

其中，电力施工行业作为电力配置侧，肩负支撑电网发展的重要责任。

随着国内施工行业市场化程度不断提高，施工类电力企业面临着新的挑战与机遇，支撑主业发展需求和外部市场竞争的双重压力不断增加，迫使其将提质增效列为企业发展首要目标。

引入KPI和BSC理念,改进中国企业的绩效管理体系

岗位级KPI提取方法分析
职责产生的结果为哪类客户服务
客户的要求
尽量量化不超过6项
关键业绩指标（KPI）
数量、质量成本、时间
2020/11/14
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岗位级KPI提取举例
职责
客户
客户要求考核指标
薪酬主管核发工资
公司所有员工
准确及时
错误率不大于 0.1%；
（一）绩效管理定义
n 绩效管理是围绕公司发展战略确定绩效指标、标准，组织公司各单位及员工达成预期工作目标并将其运用于公司管理尤其是人力资源管理与开发的过程。
n 以战略为导向的绩效管理系统是在企业整体战略指导下，以系统化思想管理企业绩效，创造以组织绩效为导向的企业价值理念，用于实现企业价值最大化的一种战略管理活动。
未体现公司的战略要求
2020/11/14
没有体现公司发展战略的要求，还属于传统的控制管理
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（四）中国企业绩效管理存在的问题及改革的预期成果：预期效果
建立健全相对完善的战略绩效管理体系
建立符合企业发展战略的绩效管理制度配合绩效管理制度制订具体实施办法
n 比如：执行力、主动性、创新性、工作效率、遵章守纪等。
使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性； n KPI必须是相关的(Relevant)，必须与公司的战略目标、单位的
任务及岗位职责相联系； n KPI必须是以时间为基础的(Time-based)，必须有明确的时间要
求。
2020/11/14
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（五）KPI的提取方法

BSC,EVA,KPI在国企绩效评价中的整合

BSC，EVA，KPI在国企绩效评价中的整合作者：鲁淑兰来源：《经营者》2015年第11期摘要随着全球经济的迅猛发展，绩效考评在企业实际经营管理中的效能发挥愈来愈大，国有企业也不例外。

企业实行战略绩效评价就是为了更好地管理企业，激发员工工作积极性，以促进企业与员工间的共同成长。

故本文以国有企业为视角，对战略绩效评价中的BSC，EVA，KPI进行简单理论概述，再结合各自优缺点对三者进行比较剖析，思考总结三者在国有企业战略绩效评价中的整合途径。

关键词平衡计分卡经济增加值关键绩效指标一、理论概述国有企业是中国特色社会主义市场经济发展形势下的“特色”之一，随着国企改革的不断深入，国有企业似乎已经摘去了“效率低下”、“大而全”、“小而全”的帽子，越来越“市场化”，它们努力通过引用来自不同类型的管理实践来提升竞争力。

其中，绩效考核管理就是一项重要的举措，企业希望通过绩效考评随时发现问题，从而实现企业价值的提升。

如何利用考核机制来激活企业活力国有企业多年来为之困扰的问题，在这条探索和引进的路上，一步步前进。

本文主要引进三种绩效考评指标加以分析，具体如下：（1）BSC，即平衡计分卡体系。

该项指标在传统财务性理论指标的基础上，增设了客户、内部流程及个人学习成长三项非财务指标，使企业管理层的管理维度上升为四个方面。

即BSC在财务指标上，出发点仍是企业所有者利益最大化，并仍采用盈利能力、偿债能力等专业财管指标进行分析；但新增的客户角度分析则使客户成为企业的又一关注焦点，再结合企业核心竞争力及未来价值走向等综合考量，增加了企业准确、快速、综合评价战略指标核心意义的应用科学性。

（2）EVA，即经济增加值指标。

它不仅是一项绩效评价指标，更是一种全新的经营理念。

它是指企业经纳税调整以后的税后净利润与其实际现有资产价值的机会成本之间的差额，是一种全新的财务指标。

通过该项指标能够把企业的绩效与成本联系到一起，但EVA评价体系中指标的选取是历史性的，这就增加了企业对未来指标的预计难度。

基于BSC和KPI相结合的绩效评价应用策略研究

基于BSC和KPI相结合的绩效评价应用策略研究随着市场竞争的日益激烈，企业对绩效评价的需求也日益增长。

传统的绩效评价方法在应对现代企业经营挑战时已不再适用，因此越来越多的企业开始将平衡计分卡（BSC）和关键绩效指标（KPI）相结合，以更好地评估和衡量企业的经营绩效。

本文将从BSC和KPI 相结合的角度，探讨绩效评价应用的策略研究。

一、BSC和KPI的概念及特点1. 平衡计分卡（BSC）平衡计分卡是由哈佛大学教授卡普兰和诺顿于上世纪90年代提出的一种绩效评价系统。

BSC提出了除了财务绩效之外，还需要考虑客户、内部流程、学习与成长等非财务维度，从而全面衡量企业的绩效。

BSC强调了多维度的评价体系，使企业能够更全面地了解自身的经营状况，及时调整经营策略。

2. 关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是用来度量企业在关键业务领域的绩效表现，是衡量企业战略目标实现程度的重要参考依据。

KPI是直接与企业战略目标相关联的，通过KPI可以清晰地了解企业在实施战略过程中的表现和结果，帮助企业及时调整经营策略，以保证实现战略目标。

BSC和KPI都强调了面向未来的绩效评价方法，通过对企业各项经营指标进行全面考量，有利于企业更好地规划和调整经营策略，提高企业的竞争力。

二、BSC和KPI相结合的优势1. 充分考虑财务和非财务维度BSC和KPI相结合的绩效评价方法能够充分考虑到财务和非财务维度，不仅能够评估企业的财务绩效，还能够评估企业在客户满意度、内部流程效率、学习和成长方面的表现。

通过全面的评价指标，企业可以更清晰地了解自身的绩效状况。

2. 提高管理层决策效率BSC和KPI相结合的绩效评价方法可以帮助管理层更准确地了解企业的经营状况和发展趋势，从而更加科学地制定战略规划和经营决策。

KPI能够帮助管理层更及时地发现问题，并采取相应的改进措施，提高管理层决策效率。

3. 增强员工积极性BSC和KPI相结合的绩效评价方法可以帮助企业制定明确的战略目标和绩效指标，同时通过对绩效的实时监测和反馈，激励员工积极性，帮助员工更好地理解和执行企业的战略目标，以实现企业长期可持续发展。

以KPI和BSC为核心的绩效管理体系

– 为下一期的业绩指标完成做准备
•产生行动计划
•设定目标签订业绩合
同
•进行经营业绩
审核
– 制定目标，起草经营业绩合同
– 审批并签订关键岗位人员的业绩合同
– 进行业绩审核之前的准备
– 召开每季度的业绩审核会议，
对业绩进行评估，发掘失败原因或成功经验，寻求解决方案
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二、绩效管理的方法
– 由于工作性质职能部门的关键业绩指标有较多定性指标，但也结合一些定量指标的考量，尤其是部门预算 /费用的控制
– 对职能部门的考核输入有部分来自于各业务部门及其他职能部门，以保证其服务能够最大限度地满足其他部门的需求，保证公司整体运作的最佳效应
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KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标,将企业战略转化为内部过程的活动,以不断增强企
系。
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KPI完成的过程是要进行指标分解的，定期的述职要求管理者和经营者对推进过程中指标完成的情况、遇到的主要问题、取得
的主要经验等进行分析。
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人力资源规划是企业的战略性工作，人力资源管理不仅是人力资源部门的事情，而且是全体管理者的责任。各部门的管理者承担人力资
源管理的责任。
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绩效管理体系在整个人力资源管理体系中的作用和定位
5. 使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动中
6
KPI体系在绩效管理中具有重要作用
• 是公司开展绩效管理的基础：确定目标、考核、薪酬、岗位调整、培训、发展 • 是适应市场竞争的需要
绩效沟通
竞争压力的分解
管控
－－－－
目标的分解
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什么是绩效？
绩效是指一个组织、团队或个人工作效率与效能。

企管知识：以KPI和BSC为核心的绩效管理体系

企管知识：以KPI和BSC为核心的绩效管理体系从管理需求出发进行绩效管理方案设计的主要方法有四种：平衡计分卡（BSC）、关键业绩指标法方法（KPI）、目标与关键成果法（OKR），以及关键成功因素法（KSF），由于关键成功因素法通常较偏重于分析产业特性与企业战略之间的关系，本文暂且不谈。

1平衡计分卡（BSC）特点：以战略制导为核心思路平衡计分卡方法是企业绩效管理的一种方法，它将企业的战略目标逐层分解，并转化为财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度的均衡的、可执行的指标体系，然后予以执行。

2关键业绩指标法（KPI）特点：以关键业绩指标量化为核心关键业绩指标法方法，是以关键业绩指标KPI来体现企业组织机构的重要管理结果要求，并将实际结果与评价标准（目标、历史水平、行业水平）进行对比、评价、考核，或进行过程管理的方法。

3目标与关键成果法（OKR）特点：强调目标与结果的关联目标与关键成果法，是通过明确组织的“目标”，具体描述并量化每个目标达成的可衡量的“关键结果”，并追踪关键结果完成情况来促进目标达成的管理方法。

可以看到，三者各有优缺点。

•BSC：战略制导为核心，解读战略、分解战略是强项，但是分解到四个层面后的落地与量化不足，应用难度高，对使用者的经验要求高。

•KPI：则是以关键业绩指标量化为核心，强调了量化，但是全局观、战略观相对偏弱，选取的KPI指标能否很好的支持企业战略？所以，在应用上对KPI的筛选需要经验。

•OKR：以目标与结果的关联衔接为特点，重视目标与方法的对应。

而目标或分目标是否衔接了企业的战略？这对设计者的经验要求也相对较高。

【企管知识】专注于企业管理知识的分享！内容包括：企业文化、经营战略、绩效/目标、市场营销、设计开发、采购和供应商、生产制造、售后质量服务、人力资源、财务资源、基础设施等管理知识！主要分享管理知识、制度文件、培训PPT课件/教材等，帮助企业管理提升！。

BSC与KPI相结合建立企业绩效管理体系

BSC与KPI相结合建立企业绩效管理体系袁林【摘要】本文作者根据其多年在某中外合资船舶柴油机制造公司从事绩效管理工作六年多的具体实践为例，阐述如何将平衡计分卡（BSC）和关键绩效指标（KPI）相结合，建立企业的绩效管理体系。

【期刊名称】《人力资源管理》【年(卷),期】2013(000)008【总页数】2页(P67-68)【关键词】平衡计分卡;关键绩效指标;绩效管理体系【作者】袁林【作者单位】中国太平洋保险集团股份有限公司行政人事部【正文语种】中文一、根据企业所处的内外部环境提出设计思路和明确绩效导向1.提出设计思路绩效管理体系的建立从来就不是孤立的，必须以企业所处的内外部环境为依托。

所以，在设计绩效管理体系的时候要熟悉企业所处的现状并进行详细分析，以此为基础提出设计思路。

以某公司为例，我们根据公司所处的现状，逐条提出解决对策和设计思路（图表1）。

图表1?2.明确绩效导向在设计绩效管理体系时，要充分考虑到企业绩效管理设计的理念及绩效应用方向是什么。

其实，设计的理念就是上述的设计思路，绩效应用方向就是绩效导向。

一般而言，绩效导向就是以结果作为衡量工作成效的主要依据，重点关注提高绩效、实现目标和产出结果。

构建绩效管理体系的同时，一定要主动进行绩效导向文化的宣导。

在企业发展各个阶段，绩效导向也是不断变化的，初创期和成熟期企业的绩效导向是有很大区别的（图表2）。

图表2二、通过BSC和KPI相结合设定绩效管理指标目前，大多数企业中关于绩效管理指标的设定主要有两种方法:平衡计分卡（BSC）和关键绩效指标(KPI)。

1. BSC和KPI的区别和联系平衡计分卡（BSC）同时关注财务类指标与非财务类指标，解决企业运营过程中的短视行为；关键绩效指标(KPI)在建立指标的过程中，充分考虑与其职责的相关性，考核工作可以充分做到有依有据，重点突出（图表3）。

图表3平衡计分卡（BSC）与关键绩效指标（KPI）之间有很大区别，但是其体现的绩效管理思想是相通的，存在一定的互补性。

基于BSC与KPI的企业绩效管理体系优化研究

基于BSC与KPI的企业绩效管理体系优化研究基于BSC与KPI的企业绩效管理体系优化研究一、引言企业绩效管理是现代企业管理的核心内容之一，对于企业的长期发展非常重要。

为了实现企业绩效管理的高效运作，许多企业开始采用基于平衡计分卡（BSC）与关键绩效指标（KPI）的管理体系。

这种管理体系通过制定明确的目标和指标，以及对关键业务过程进行监控与评估，帮助企业实现战略目标并提升业绩。

本文将研究BSC和KPI在企业绩效管理中的应用，并探讨如何优化该管理体系，以提高企业的绩效和竞争力。

二、BSC与KPI的基本概念1. 平衡计分卡（BSC）平衡计分卡是由卡普兰和诺顿于1992年提出的一种绩效评估工具，其目标是帮助企业围绕四个维度构建出平衡的战略目标，包括财务、客户、内部业务过程和学习与成长四个维度，从而实现企业长期发展的目标。

2. 关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是用来度量企业业务目标、反映绩效的标准指标。

它可以帮助企业确定关键业务过程，以及监测和评估业务绩效，为企业管理决策提供支持。

三、BSC与KPI在企业绩效管理中的应用1. 制定正确的目标和指标BSC和KPI能够帮助企业制定明确、可信的目标和指标，确保企业发展的方向和步骤与实际情况相匹配。

通过对财务、客户、内部业务过程和学习与成长等维度的绩效进行评估，企业可以分析自身的优势和劣势，并制定合理的战略目标。

2. 提升业务绩效BSC和KPI还能够帮助企业提升业务绩效。

通过制定关键业务过程和相应的KPI，企业可以对业务过程进行监控和评估，及时发现问题并采取措施进行改进。

同时，BSC的绩效评估体系还可以激励员工的积极性，促进团队合作，提高整体业务绩效。

3. 支持战略管理和决策BSC和KPI能够为企业的战略管理和决策提供有效的支持。

通过对关键业务过程和战略目标的评估，企业可以及时发现问题并采取相应的措施。

同时，通过对不同维度的绩效进行比较和分析，企业可以更好地了解自己的竞争优势和劣势，以及行业的发展趋势，从而更好地制定战略决策。

基于战略导向的“BSC+KPI”企业绩效评价研究——以华为公司为例

基于战略导向的“BSC+KPI”企业绩效评价研究——以华为公司为例基于战略导向的“BSC+KPI”企业绩效评价研究——以华为公司为例一、引言企业绩效评价对于企业的发展至关重要。

在全球竞争日益激烈的商业环境下，只有通过科学、可操作的绩效评价方法，企业才能准确了解自身的竞争优势，并能够制定相应的战略来提高企业的绩效。

本文以华为公司为例，研究基于战略导向的“BSC+KPI”企业绩效评价方法，并探讨其在华为公司的应用。

二、背景华为公司作为全球领先的信息与通信技术解决方案供应商，一直以来致力于为全球的运营商和企业客户提供高质量、高效率的产品和服务。

在竞争激烈的市场环境下，华为公司如何保持持续的创新和发展，成为了关键问题。

在这一背景下，华为公司引入了基于战略导向的“BSC+KPI”企业绩效评价方法，以支持其战略目标的实现。

三、BSC+KPI绩效评价方法的理论基础BSC（Balanced Scorecard）是一种基于绩效表现的管理体系，通过四大维度（财务、客户、内部流程和学习与成长）的指标体系来衡量企业的绩效。

而KPI（Key Performance Indicator）是用于衡量和评估各个维度指标的具体量化指标。

BSC+KPI绩效评价方法结合了战略导向的管理理念和指标体系，能够帮助企业实现战略目标，并确保战略的有效执行。

四、华为公司的绩效评价框架在华为公司的绩效评价框架中，BSC被作为核心指标体系，结合KPI指标对各个维度进行衡量和评估。

华为公司的BSC+KPI绩效评价框架主要包括以下几个方面：1. 财务绩效：通过衡量公司的利润、市场份额、资产回报率等指标，评估企业的财务表现。

2. 客户绩效：通过衡量客户满意度、客户保持率、服务质量等指标，评估企业在客户方面的表现。

3. 内部流程绩效：通过衡量产品研发周期、生产效率、质量管理等指标，评估企业内部流程的效率和质量。

4. 学习与成长绩效：通过衡量员工培训时数、技能提升、员工满意度等指标，评估企业在人才培养和组织发展方面的表现。

基于BSC与KPI的企业绩效管理体系优化研究

基于BSC与KPI的企业绩效管理体系优化研究基于BSC与KPI的企业绩效管理体系优化研究一、引言近年来，企业竞争日益激烈，如何提高企业绩效成为各企业关注的焦点。

绩效管理作为一种重要的管理手段，帮助企业制定目标、评估绩效和实施改进，对于企业的长远发展具有重要意义。

本文将围绕“基于BSC与KPI的企业绩效管理体系优化研究”展开探讨。

二、绩效管理的背景与意义绩效管理是企业管理的重要环节，它能帮助企业量化目标、评估过程、激励员工、改进管理。

然而，传统的绩效管理方法存在一些问题：1）以财务指标为主，忽视非财务指标的重要性；2）管理重心过于分散，无法有效跟踪整体绩效；3）考核结果与企业战略目标无法有效对应。

三、BSC与KPI的绩效管理模型BSC（Balanced Scorecard）平衡计分卡是一种将财务与非财务指标相结合的绩效管理模型，它能够帮助企业建立全面的绩效评估体系。

BSC将绩效分为财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度，通过制定目标、设定关键绩效指标、确定目标值和追踪评估，实现企业战略目标与绩效管理的有效对应。

KPI（Key Performance Indicator）关键绩效指标是对绩效进行度量的重要工具。

合理选取KPI能够帮助企业把握核心绩效指标，评估目标达成程度。

KPI不仅包括财务指标，还涵盖了市场份额、客户满意度、员工参与度等多个维度的指标。

通过与战略目标的对应关系，KPI能够直接影响企业的长期发展。

四、基于BSC与KPI的企业绩效管理体系优化1. 设定绩效评估目标企业在实施绩效管理之前，需要根据企业的战略目标和经营环境，制定相应的绩效评估目标。

这些目标应该是全面的，涵盖财务、客户、内部业务流程和学习与成长等多个维度。

2. 选择关键绩效指标在设定绩效评估目标后，企业需要选择关键绩效指标。

这些指标应该是与战略目标密切相关的，能够准确反映企业绩效的重要因素。

同时，要保证指标的可衡量性和可追踪性。

利用BSC和KPI进行绩效考核

使用BSC跟KPI停顿绩效调查随着公司的范畴不断扩大年夜，人员的不断增多，公司原本庞杂的调查办法已经不克不迭适应公司展开的需求了，由于原有单调庞杂的调查办法，无法起到其应有的鼓舞，也导致了我们公司暂时以来管理水平无法取得较大年夜的攻破，因此要提高我们公司的管理水平，必须先处置公司对各个团队结构致使集团的绩效调查征询题，而随着人力资源部天性性能的延伸跟扩大年夜，绩效调查已经成为了人力资源部的重点之一，按照我们公司如今的情况，建议采用PDCA循环的实行伎俩：起首，给各个结构〔从局部到车间到班组〕设定计划目的〔P〕；其次，各个结构按照计划目的停顿实施实行〔然后，按照目的实施实行的结果停顿反响跟检查〔接着，按如实施跟反响的结果做出呼应的处置〔D〕；C〕；A〕；尚有，处置应时在按照理论的情况重新设定计划目的〔P〕；----------- 〔如此不断地循环，不断地提高〕一、绩效调查目的的计划〔P〕阶段：1、设定关键调查目的〔KPI-KeyProcessIndication 按照自己的理论情况来计划〕，采用平衡记分卡〔①财务方面：〕〔详见附表〕〔仅为模范，各个结构跟局部该当BSC-BalanceScoreCard〕四方位方式：实践产量〕a、产量：总产量、产出率〔理论产量b、内部质量改进目的：A级率、废丝率c、本钞票：总本钞票、单位本钞票〔分规格与上期比较〕②客户方面a、花费总产量〕、客户效力：销售情况：产品销售率〔销售产量缘故的时刻、处置改进的时刻〕顾主满意度：客诉次数、退货率〔退货量③内部流程方面花费总产量〕客诉反响处置效能〔查明a、实践开机时数〕配备开机率〔理论开机时数b、需求处置效能：即从把持顾主新需求到产品交到顾主手中的时刻备件、辅料、易耗品消耗量〔同上期比较〕d、5S管理活动④员工深造跟成长方面a、员工留任率b、人均花费劲〔人均本钞票、人均产量〕c、培训计划完成率2、计划目的设定的原那么〔SMART原那么〕：①具体的〔Specific〕：我们所设定的目的应采用具体的数据，尽管避免用人为的客不雅观见解跟感触的目的；②可衡量的〔Measurable〕：我们采用的按照必须是可以打算出来的且是无效精确的；③双方赞成的〔AgreeUpon〕：设定目的要有由公司上层跟局部共同协商决定，为达成总目的而努力，不应以声威力量任意命令；④幻想的〔Realties〕：目的必须是幻想的可以到达，但不是随便就能到达的，即管理上讲的“跳一跳摘苹果原那么〞，苹果太高摘不到或是随便就能摘到，那么目的就不什么意思。

基于BSC与KPI的企业绩效管理体系优化研究

／金与济２１７／融经０．１０
（ Ⅲ ｔ［ｍａｔｔ的企业
绩效管理体系优化研究
一彭元
绩效管理是企业重要的激励与约束机制的组成部分，个有效的绩效管理体系能够整合、向员工利一导益与企业总体战略发展方向。然而，效管理同时也是企业战略管理中最棘手的问题之一，企业管理实绩在务中．业实施绩效管理效果往住并不如人意。如何设计、施适合于企业自身的绩效管理体系是理论界企实与实务界目前关注的热点。本文拟通过Ｘ公司对ＢＣ与ＫＩ综合运用优化企业绩效管理体系的案例ＧＳＰ的分析，企业实施有效的绩效管理提供一种新思路和方法进行探讨。为
（ｕｔｍｅ）内部流程（ｎｅｎｌＢｓｅｓＰｏｅｓｓ、Ｃｓｏｒ、Ｉｔｒａｕｉｓｒｃｓｅ）ｎ学习与成长（ｅｒｉｇａｄＧｒｗｈ四个方面的指标Ｌａｎｎｎｏｔ） ’
标与长期目标、前利益与长远利益的均衡，之眼使成为公司战略实施中的重要战略管理工具．
８＿Ｒ．６ＩＹ｜ｆ
基于ＢＣ与ＫＩＳＰ的企业绩效管理体系优化研究
钢铁联合企业。公司现有１家上市公司（０７年，２０

基于bsc和kpi的绩效考核体系设计与应用

基于bsc和kpi的绩效考核体系设计与应用绩效考核是企业管理中非常重要的一项任务，有效的绩效考核能够明确员工的工作目标、提高员工的工作效率、优化企业管理和资源分配。

本文将介绍基于bsc和kpi的绩效考核体系设计与应用。

首先，介绍Balanced Scorecard（BSC）。

BSC是一种绩效评估方法，它将企业的目标、战略、行动与绩效指标相结合，将一个企业的发展分为四个方面：财务、客户、内部业务和学习与成长。

BSC 的核心思想是将企业的目标与绩效指标相结合，通过对这些指标的监测和改进，实现企业的战略目标。

其次，介绍关键绩效指标（KPI）。

KPI是指对企业目标的衡量标准，通常是数值化的，可以衡量企业在不同方面的绩效。

KPI的设计需要考虑企业的目标、战略和资源，通过对KPI的监测和管理，可以有效地提高企业的绩效。

基于BSC和KPI的绩效考核体系设计和应用需要经过以下步骤。

首先，确定企业的战略目标和KPI。

其次，将KPI与BSC相结合，建立绩效考核框架。

然后，根据绩效指标的变化，及时进行调整和改进。

最后，将绩效考核与奖励和激励相结合，激励员工积极工作。

在应用中，基于BSC和KPI的绩效考核体系可以帮助企业实现以下目标。

首先，明确企业的战略目标和绩效指标，提高企业的管理效率。

其次，通过对绩效指标的监测和管理，优化企业资源分配
和管理。

最后，激励员工积极工作，提高员工的工作效率和工作质量。

综上所述，基于BSC和KPI的绩效考核体系是一种有效的企业管理方法，可以帮助企业明确目标、提高效率、优化资源、激励员工，是企业管理必备的工具之一。

以KPI和BSC为核心的绩效管理体系-细分版第二部分

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客户角度：如何向客户提供所需的产品和服务，从而满足客户需要，提高企业竞争力。客户角度是从质量、性能、服务等方面，考验企业的表现。内部流程角度：企业是否建立起合适的组织、流程、管理机制，在这些方面存在哪些优势和不足？学习与创新角度：企业的成长与员工能力素质的提高息息相关，企业唯有不断学习与创新，才能实现长远的发展。
部门SWOT分析
部门财务策略目标
部门客户部门策略部门内部运营策略目标目标分解策略目标
部门员工管理策略目标
一级KPI直接落实的二级KPI
响应策略目标的二级KPI
部门二级KPI构成
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4、确定指标权重的意义
权重突出了重点目标；权重体现出意图引导和价值观念；
权重直接影响评价结果；权重是企业评价的指挥棒；权重最终将左右和影响企业文化建设；
项目； 5、将BSC视为一个系统工具而不是管理工具； 6、对BSC的解释仅仅限于补偿作用。
62
实施BSC的七个步骤：
1、建立公司的远景与战略；
2、成立平衡计分卡小组建立四类具体的目标；
3、为四类目标找出恰当的衡量指标；
4、加强企业内部沟通与教育；
5、确定每年、季、月的业绩衡量指标数字，并与
公司的计划和预算相结合；
KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标,将企业战略转化为内部过程的活动,以不断增强企
业的核心竞争力和持续地取得高效益.
42
重点关注的关键业绩指标
通常用三种方式来选择KPI：一种是外部导向法，即标杆基准法，第二种是成功关键分析法，即通过提炼本企业历史成功经验和要素进行重点绩效监控；第三种是采用平衡记分卡思想的策略目标分解法。
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成功关键法

基于战略导向的“BSC+KPI”企业绩效评价研究——以华为公司为例

基于战略导向的“BSC+KPI”企业绩效评价研究——以华为公司为例基于战略导向的“BSC+KPI”企业绩效评价研究——以华为公司为例一、引言在竞争激烈的市场环境中，企业的绩效评价成为提高竞争力的关键。

而基于战略导向的“BSC+KPI”（即战略导向的平衡计分卡加关键绩效指标）是一种被广泛应用于企业绩效评价的方法。

本文旨在以华为公司为例，探讨基于战略导向的“BSC+KPI”对企业绩效评价的重要性以及在实际应用中的运用。

二、理论基础1.战略导向的平衡计分卡（BSC）战略导向的平衡计分卡是由卡普兰和诺顿于1992年提出的，它通过四个维度（财务、客户、内部业务流程、学习与成长）对企业进行绩效评价。

BSC的核心思想是，通过综合评价不同维度的指标，使企业的战略目标与日常经营活动相衔接，形成有针对性的战略措施。

2.关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是企业在实现战略目标过程中衡量绩效的重要指标。

它通过量化目标、形成标准，用于监控和评估企业的绩效，并与全员绩效考核相结合。

KPI能够帮助企业实现目标的精细管理，促进持续改进和创新。

三、华为公司的情况简介华为公司成立于1987年，是全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案供应商。

华为在过去几十年里，通过持续的技术创新和市场拓展，迅速发展成为全球知名的跨国企业。

华为公司一直以战略导向的平衡计分卡为引领，通过设定关键绩效指标，实现高效的绩效管理。

四、华为公司绩效评价的BSC+KPI应用1.财务维度华为公司通过制定财务目标，如销售收入、利润率等，来确保企业的经济效益。

同时，利用关键绩效指标来监控销售额、利润与成本的关系，以及资金、现金流等财务情况的稳定性。

2.客户维度华为公司始终将客户满意度作为关键绩效指标之一。

通过定期调研客户需求，完善售后服务，提高产品质量和用户体验，不断提高客户满意度。

3.内部业务流程维度华为公司注重内部业务流程的管理和改进，并建立了一系列的关键绩效指标来评估各项业务流程的效率和质量。

基于BSC和KPI相结合的绩效评价应用策略研究

基于BSC和KPI相结合的绩效评价应用策略研究绩效评价是企业管理中的重要环节，能够帮助企业有效管理和提升绩效。

在绩效评价中，BSC（平衡计分卡）是一种常见的评价方法，它通过对企业的多个维度进行绩效评估，帮助企业实现战略目标。

KPI（关键绩效指标）是衡量绩效的具体指标，是实现BSC目标的关键指标。

基于BSC和KPI相结合的绩效评价应用策略，可以帮助企业更全面地评估绩效，并找出改进的方向。

以下是几个具体的策略：1. 确定BSC的四个维度：在应用BSC进行绩效评价时，首先需要确定四个维度，即财务、客户、内部业务过程和学习与成长。

企业应根据自身的战略目标和核心业务，确定适合的维度。

2. 设定关键绩效指标（KPI）：在每个维度中，企业需要设定关键绩效指标（KPI），该指标应清晰、具体、可度量，并与企业的战略目标相对应。

财务维度的KPI可以是利润率或销售增长率，内部业务过程维度的KPI可以是生产效率或产品质量。

3. 设计评估指标体系：基于确定的KPI，企业需要设计一个完整的评估指标体系，包括衡量指标、评估方法和数据来源等。

这个指标体系应综合考虑KPI之间的关联性和重要性，确保评估的全面性和准确性。

4. 收集和分析数据：企业需要及时收集和分析与KPI相关的数据。

可以利用现有的企业管理系统、数据仓库或其他数据分析工具，对数据进行合理的分类和整理。

5. 分析绩效差距和挖掘改进机会：通过对绩效数据的分析，企业可以发现不同维度和KPI之间的差距，并找出改进的机会。

如果财务维度的绩效较差，可以通过降低成本或提高产品价值来改善。

6. 制定改进措施：基于挖掘的改进机会，企业需要制定具体的改进措施，并设定目标和时间表。

这些措施应与KPI的改进相关，并能够实现企业的战略目标。

7. 定期跟踪和评估绩效：绩效评价是一个持续的过程，企业需要定期跟踪和评估绩效，检查改进措施的执行情况，并根据情况进行调整。

也需要及时更新KPI，确保其与企业的战略目标保持一致。

引入KPI和BSC,改进完善中国企业的绩效管理体系

马小丽研究员 13
重点强调：持续沟通，绩效管理的生命线
绩效管理强调员工与主管的共同参与，强调员工与主管之间形成绩效伙伴关系，共同完成绩效目标的过程。这种员工的参与和绩效伙伴关系在绩效辅导阶段主要表现为持续不断的沟通
计划辅导检查报酬、运用员工员工员工员工反馈沟通反馈沟通反馈求助反馈指导反馈说明反馈纠偏反馈改进反馈鼓励主管主管主管
中心倾向错误评估员工时比较保守，避免将他们评估在尺度的两端，既使他们的绩效的确分布在两端的水平上，这是评估人员的一种倾向。这或者是因为缺乏自信和决断力，或者是认为多于两端的评估会挫伤员工的积极性和绩效水平 1 2 3 4 5
劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员
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绩效考核常见的错误
劳动和社会保障部劳动工资研究所马小丽研究员 2
引言一：
中国企业最大的管理黑洞 ——绩效管理中国企业家的最大困惑 ——员工没有绩效执行力
劳动和社会保障部劳动工资研究所 3
引言二：绩效管理在人力资源管理中的定位
战略管理人力资源战略
业务流程管理
组织管理
人力资源管理
Байду номын сангаас
通过持续的绩效管理循环，使公司每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，按职业化要求尽职尽责地完成任务

即科学、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据，激发员工的士气

通过员工绩效评价和沟通反馈，为员工的绩效改进、培训计划制定提供参照，同时强化各级管理者指导、教育、帮助、约束与激励下属的责任，不断提升员工的职业能力