各国知名企业薪酬模式汇总
第十章 各国的薪酬管理模式
第二节 日本企业薪酬管理模式
（3）“工资后付”。 （4）等级多、级差小。 （二）对年功序列薪酬制度的评价
1．年功序列工资的优点
有利于团队合作，有利于企业进行人才的长期性培养。 2．年功序列工资的缺点 由于这一制度在增加工资和晋级上没有按照员工的能力或实力 给予差别，对于那些同等年龄和工作年限一样的员工，工资就没 有差别，也使得优秀人才很难脱颖而出，被压抑和浪费的现象极 为普遍。此外，激励手段的单一，特别是收入差别的缩小严重影 响和压制了企业经理阶层的积极性和创造性。
“年功型职务职能薪酬制”，在日本传统的年功序列薪酬制中，
职 工的基本薪酬由资历薪酬（年龄＋工龄＋学历）和能力薪酬（职 务＋职能）构成，员工的薪酬由现金收入部分和非现金部分构 成，现金收入部分约占80%以上。
（二）日本企业工资制度的特点
重视分配对生产的促进作用和调节劳资矛盾的作用。 劳资谈判主要行业协会对企业内部工会起一定指导作用，通过
方法、手段间接地进行调控。例如：德国由于实行自由雇佣制，
工人经常面临失业的危险。
二、德国企业通过“劳资共决、薪酬自治”的原则确定 薪 酬
（一）薪酬的确定 德国企业实行薪酬自治，政府对薪酬不直接干预。 （二）薪酬的形式
第四节 德国的薪酬管理模式
德国能力薪酬制是以劳资契约的形式确立的，是企业主与员工 之间关于一定劳动时间和报酬数额的原则协议，其中多数劳资契 约是以产业为范围。劳资契约的内容包括三方面：第一层面是谈
4．其他主要奖赏，包括工作相关训练及享用休闲设施。 5．为外来员工提供的其它工作以外的福利，包括住房津贴、 育儿津贴及支付孩子的学费。
第四节 德国的薪酬管理模式
一、德国政府利用各种手段间接调控薪酬
德国政府一方面对企业薪酬制度的制定与分配采取不干预的立 场，不介入具体企业内部的薪酬管理；另一方面又通过一些具体
国外薪酬制度
国外薪酬制度导言：薪酬制度是一个组织内部用来决定员工报酬的体系，它既能够反映一个国家或地区对劳动力的价值评估，也能够影响员工的激励和动力。
在全球化的背景下，国外薪酬制度各有特色，对于中国企业来说，了解和学习国外的薪酬制度，对于提升竞争力和吸引人才都有重要意义。
一、市场化的薪酬制度在国外，薪酬制度通常更加市场化，即通过市场供求关系来决定员工的报酬水平。
相对于中国的国家统一薪酬制度，国外企业更注重根据员工的贡献和市场价值来确定薪资。
这种制度可以更好地反映员工的实际价值，提高薪资的公平性和竞争力。
二、绩效导向的薪酬制度国外企业普遍采用绩效导向的薪酬制度，即员工的薪资水平与其工作表现直接相关。
通过设立目标、评估绩效和给予奖励，企业可以激励员工提高工作表现，达到共同的目标。
这种制度可以提高员工的工作动力和责任感，更好地发挥员工的潜力。
三、灵活的福利待遇国外企业注重提供灵活的福利待遇，以满足员工的个性化需求。
比如，弹性工作时间、远程办公、股票期权以及健康保险等。
这些福利制度可以帮助企业吸引和留住优秀人才，提高员工的满意度和忠诚度。
四、多元化的薪酬结构国外企业通常采用多元化的薪酬结构，即将薪酬分为基本工资、绩效奖金、股票期权和福利待遇等多个部分。
这种结构可以根据不同的员工需求和市场情况进行调整，更加灵活地激励和奖励员工。
五、公开透明的信息披露国外企业更加注重公开透明的薪酬信息披露，让员工明确了解自己的薪资构成和相对位置。
这样可以增加员工的信任感和满意度，减少薪资不公和纠纷。
结语：国外薪酬制度的特点是市场化、绩效导向、灵活的福利待遇、多元化的薪酬结构以及公开透明的信息披露。
对于中国企业来说，通过借鉴和学习国外的薪酬制度，可以提高企业的竞争力和吸引力，更好地激励和激发员工的潜力。
然而，需要根据国情和企业实际情况进行有针对性的改进和调整，以达到最好的效果。
四大会计国外薪酬制度(3篇)
第1篇随着全球经济的不断发展，会计行业在国际舞台上的地位日益凸显。
四大会计事务所——普华永道（PwC）、德勤（Deloitte）、毕马威（KPMG）和安永（EY）作为行业领军者，其薪酬制度备受关注。
本文将从四大会计国外薪酬制度的基本构成、特点、优缺点等方面进行探讨。
一、四大会计国外薪酬制度的基本构成1. 基本工资基本工资是员工薪酬的重要组成部分，通常根据员工的职位、工作经验和所在地区等因素确定。
四大会计事务所的基本工资水平较高，旨在吸引和留住优秀人才。
2. 奖金奖金是员工薪酬的另一个重要组成部分，包括年度奖金和项目奖金。
年度奖金通常与员工的绩效挂钩，项目奖金则根据项目的完成情况和员工在项目中的贡献进行分配。
3. 期权期权是一种激励员工长期为公司服务的工具，员工可以按照一定的价格购买公司股票。
四大会计事务所的期权制度较为完善，旨在激发员工的积极性和创造力。
4. 福利待遇四大会计事务所为员工提供了一系列福利待遇，包括养老保险、医疗保险、住房补贴、带薪休假等，旨在提高员工的生活质量和幸福感。
二、四大会计国外薪酬制度的特点1. 竞争力强四大会计事务所的薪酬水平在国际上具有较高的竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
2. 绩效导向四大会计事务所的薪酬制度以绩效为导向，员工薪酬与个人绩效紧密挂钩，有利于激发员工的积极性和创造力。
3. 长期激励四大会计事务所的薪酬制度注重长期激励，通过期权等手段，鼓励员工为公司创造长期价值。
4. 福利待遇完善四大会计事务所为员工提供了一系列福利待遇，旨在提高员工的生活质量和幸福感。
三、四大会计国外薪酬制度的优缺点1. 优点（1）吸引和留住优秀人才：高薪酬水平、完善的福利待遇和长期激励措施有助于吸引和留住优秀人才。
（2）提高员工积极性：绩效导向的薪酬制度能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
（3）提升企业竞争力：高薪酬水平和优秀人才储备有助于提升企业竞争力。
2. 缺点（1）成本较高：高薪酬水平会增加企业的人力成本，对企业的盈利能力造成一定压力。
全新版_知名500强外企薪酬管理制度
知名500强外企薪酬管理制度在现代商业竞争激烈的环境下，薪酬管理制度作为企业的核心之一，对于留住人才、激励员工、提高生产效率以及推动企业发展发挥着不可忽视的作用。
而在众多知名的500强外企中，他们在薪酬管理制度上的成功经验更是值得我们借鉴和学习。
本文将从薪酬结构、薪资体系、绩效考核和激励措施等方面，探讨知名500强外企的薪酬管理制度。
1. 薪酬结构在知名的500强外企中，薪酬结构通常包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和股权激励等。
基本工资是员工薪酬的基础，根据岗位的难易程度、工作的复杂性和员工的经验等因素进行合理的设定。
绩效奖金是根据员工个人或团队在完成工作目标和项目任务方面的表现进行评估，并与之相对应的奖励机制。
福利待遇包括健康保险、养老保险、带薪休假等，这些福利可以有效提升员工的工作满意度和福利感。
股权激励是一种长期的薪酬激励方式，可以帮助员工与企业形成利益共享的关系。
2. 薪资体系薪资体系是薪酬管理的重要组成部分，它主要包括薪资档案管理、薪资调整和薪资福利等方面。
薪资档案管理是通过对员工薪资档案的建立和管理，确保薪资数据的准确性和透明度。
薪资调整是指根据员工的工作表现、市场薪资水平和公司绩效进行薪酬的调整。
薪资福利是在满足员工基本薪资需求的同时，提供额外的福利待遇，如子女教育津贴、住房补贴等，以增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3. 绩效考核绩效考核是对员工工作表现的评估和反馈，对于激励员工、提高工作效率和发现问题等方面起着重要作用。
在知名的500强外企中，绩效考核常常采用360度评估方式，包括员工自评、下级评估、同事评估和上级评估等多方位的评估内容。
绩效考核标准通常涵盖员工的工作成果、岗位职责履行情况、团队合作精神和个人发展等方面。
通过绩效考核的结果，可以对员工进行奖惩和个人发展计划的制定，进而推动员工的成长和提高企业的竞争力。
4. 激励措施激励措施是薪酬管理制度的核心，它可以有效地激发员工的积极性和创造力，提高员工工作的主动性和自律性。
国外企业薪酬制度
国外企业薪酬制度第一篇：国外企业薪酬制度国外关于职业经理人薪酬制度的规定美国公司对职业经理人的薪酬制度主要包括基本工资、奖金、股票期权、股票四种方式。
基本工资的激励功能是十分有限的，因为它只能为职业经理人提供最基本的生活保障。
奖金是由公司业绩和个人业绩来决定的，只有这样将职业经理人的收入与公司的效益结合起来，才能使经理人想方设法的提高自身利益，从而增加公司的效益，但这也会导致职业经理人过分注重短期利益，职业经理人往往会通过操纵股价或者其他考核指标来提高业绩。
股票期权是指在一定期限内，不论该公司的股票价格在市场上是多少，职业经理人都可以以指定价格购买。
股票期权能够在很大程度上鼓励经理人为企业尽心尽力的服务。
股票激励指将公司一定数量的股票赠送给经理人或者以很低的价格卖给他。
通过这样，不但可以将职业经理人的收入和公司股东的利益更紧密地结合在一起，使经理人更加为公司卖命，同时还可以减少公司现金的支出。
据统计，美国经理基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期激励（红利）占 17%，长期激励（期权）占总额的 51%。
美国公司不单单局限于使用以上几种激励方式，还在不断创新，比如采用虚拟股票、股票溢价权、后配股、业绩股份、以及补贴、社会福利保险计划和退休金计划等方式来进行配套激励。
正是由于美国企业对经理薪酬制度的不断创新，才为企业带来巨大的经济效益，为企业的发展注入了新的活力。
日本企业股东往往从企业的长期发展出发，激励职业经理人的最主要的方式便是年功序列工资和奖金，他们评价公司经营状况的第一标准便是公司的市场占有率。
年功序列制度，即经理人主要以工资和奖金的方式获得劳动报酬，经理人对公司的贡献率能有效的决定奖金的多少，职业经理人获得高额报酬的前提是将公司的经营业绩显著提高。
同时由于日本企业鼓励职业经理人在公司的长期发展，职业经理人的报酬也就取决于其在公司任职的时间长短以及为公司做出的贡献的大小。
此外，在日本，职业经理人的升迁和罢免也是与企业的经营绩效密不可分的，反映股东利益的经营绩效指标越高，职业经理人得到升迁的利率就越大，反之还有被罢免的危险。
美国、日本、德国企业年薪制介绍
作者： 常兴华
作者机构： 国家计委宏观经济研究院
出版物刊名： 中国劳动
页码： 39-41页
主题词： 年薪制 经营者 德国企业 中级管理人员 初级管理人员 日本企业 高层管理人员 经理市场 工资制度 终身雇佣制
摘要： 美国、日本、德国企业年薪制介绍常兴华一、美国企业年薪制简介美国企业的工资决定主要是通过市场机制进行的。
美国企业一般实行岗位等级工资制。
工资形式主要是计时工资。
工人一般实行小时工资制，管理人员实行年薪制。
在美国，管理人员的年薪制与管理体制的形成是相互作...。
欧美外企薪酬制度
欧美外企薪酬制度篇一：一家外企的薪酬福利制度管理模式一家外企的薪酬福利制度管理模式单纯把员工的净收入拿出来比较，礼来公司只能算中上水平。
在毕业生网站上，生产M M豆的食品公司“玛氏”，实习生月薪9000元。
还有几个国际行业垄断巨头，在薪资待遇上都提出了“第二年增长100%，第三年50%至100%，3年内拿到30万至50万元”的目标。
然而相对高薪，外资企业建立的符合中国国情的薪酬福利制度，更具可复制性。
礼来是美国的百年药企，1918年在上海设立中国办事处。
11月10日，公司分别请了两位劳动法专家给上海和苏州的员工讲课。
“我们内部律师已经领会新《劳动合同法》的实质了，有团队研究出相应措施，讲课是要使员工明确自己的权益。
”人力资源部总监刘玉波说，“高度的诚实、正直，稳固的个人，和谐的关系，这是130年来的管理宗旨。
”一份有尊严的底薪14点10分，一个女孩的生日宴会刚刚结束，已经过了正常午休时间，吴菲和一群同事喧闹着回到办公室。
企业之家大厦是离上海新天地最近的写字楼，看着楼下晒太阳喝咖啡的人们，吴菲说:“这是我从伦敦商学院M BA毕业后的第一份工作，机会成本很大，只能成功，不许失败。
”吴菲在英国的同学有很多人都去做咨询师，“如果念书压力太大，就会急于回返成本，咨询师的待遇可以满足”。
外国薪酬管理制度
在全球化的今天，越来越多的企业涉足国际市场，面临着不同国家的薪酬管理制度。
不同国家的文化、经济发展水平、法律法规等因素都会影响薪酬管理制度的设计和执行。
因此，了解和熟悉外国薪酬管理制度对企业来说至关重要。
在国际市场中，薪酬管理制度主要受到以下几个方面的影响：文化差异、法律法规、经济发展水平、行业特点等。
在这些因素的影响下，不同国家的薪酬管理制度形式各异，下面将对几个主要国家的薪酬管理制度进行介绍和分析。
美国薪酬管理制度美国是一个高度发达的国家，薪酬管理制度相对成熟和完善。
在美国，薪酬主要由基本工资和绩效奖金组成，基本工资是员工的固定收入部分，绩效奖金则是根据员工的工作表现而定。
此外，美国的薪酬管理制度还包括福利待遇等方面，比如医疗保险、养老金等。
另外，美国的薪酬管理制度还受到联邦政府和州政府的法律法规的影响。
美国的劳工法规定了最低工资标准、加班工资、工时限制等，保护了员工的合法权益。
在美国，企业通常采用市场化的薪酬管理制度，即根据员工的市场价值和绩效表现来进行薪酬激励。
这种制度能够激励员工的积极性和创造力，提高工作绩效。
但是，也可能会导致员工之间的薪酬差距较大，需要企业合理管理。
总的来说，美国的薪酬管理制度为员工提供了较高的薪酬水平和福利待遇，注重员工的绩效激励和市场化竞争。
中国薪酬管理制度中国是一个发展中国家，在薪酬管理制度方面与发达国家有着较大的差异。
在中国，薪酬管理制度主要受到国家政策和行业特点的影响。
首先，中国的最低工资标准由政府相关部门规定，企业必须按照规定支付员工的基本工资，以保障员工的基本生活。
此外，中国的劳动法还规定了加班工资、带薪休假、社会保险等方面的内容，进一步保护了员工的合法权益。
其次，中国的薪酬管理制度还受到行业特点的影响。
不同行业的薪酬水平和福利待遇差异较大，比如高新技术企业和传统制造业的薪酬管理制度就存在较大差异。
在中国，企业通常采用绩效考核制度来进行薪酬激励，根据员工的绩效表现来确定奖金发放，提高员工的工作积极性和创造力。
各国知名企业薪酬模式汇总
各国知名企业薪酬模式汇总中国、美国、日本的企业各有其显著的特点，在薪酬模式上也有较大的不同。
笔者将选择一些不同国家的知名企业进行分析，比较他们薪酬模式差异。
中国知名企业的薪酬模式恒顺过去，恒顺集团内部存在分配体系复杂多样、工资结构不尽合理、同岗不同酬等弊端，在绩效考核方面存在针对性不强、奖惩力度不大、流于形式等问题，严重挫伤了恒顺员工的积极性。
因此，深化分配制度改革，显得尤为迫切和重要。
恒顺集团决定全面改革原有薪酬分配制度，一步到位实现同岗同酬，合理拉开分配档次，严格实行绩效考核。
在多方论证的基础上，一套新的薪酬分配体系应运而生。
统一了薪酬标准：将员工的收入统一为岗位基本工资和绩效考核工资两大部分组成，结构更加合理、重点更加突出，实现了同岗同酬，彻底打破论资排辈现象，做到了以岗定薪、薪随岗变，员工收入能高能低、能上能下。
突出了岗位贡献：将员工的工资与岗位责任和岗位负荷紧密挂钩，并逐步向承担重任的人员以及苦脏累工种倾斜。
推行了全员考核：根据企业生产、销售、管理、后勤保障等不同类型人员的特点，建立起相应的绩效考核办法，并将全员服务销售的理念与全体员工的收入更紧密地结合。
注重了团队建设：将中层干部的绩效工资与车间、部门月度考核全面挂钩，实行一级对一级负责。
海尔海尔为了符合国际化发展的需要，采用多种工资模式并存。
实行分层、分类的多种薪酬制度和灵活的分配形式，规范了13种薪酬模式。
科技人员实行科研承包制，营销人员实行年薪制和提成工资制，生产人员实行计件工资制，辅助人员则实行薪点工资制。
海尔工资分档次发放，岗位工资标准不超过当地职工平均工资的3倍，每月无奖金，年终奖金不超过两个月的工资。
科研和销售人员实行工效挂钩，科研人员按市场效益和科研成果进行奖励，销售人员如果是外聘的推销员，收入和推销的成果挂钩。
对于一线员工，在质量价值券的基础上，推行计点到位、绩效联酬的全额计点工资制。
在工资分配政策的制定和执行上，海尔一直坚持“公开、公平、公正”的原则，对每一个岗位、每个动作都进行了科学的测评，计点到位，绩效联酬。
世界知名企业工资范围及薪资结构
IT类：IBM China：销售（ISU，STG，SWG）培训期6-9个月本科4800，研究生6000，14个月转正后第一年 base 7500，14个月，100%完成任务发140%工资，200%完成任务大概拿340%的工资，补助：ibm为每个员工设立一个帐户，每个月往这个账户上存员工工资的15%，工作满三年后，员工才可以取这个账户的钱。
三年后如果员工继续留IBM，公司会继续向帐户存15% 的工资，总额满10w为止，ibm最多为每个员工存10w，这样算下来，新员工3年能拿4-5w大概。
IBM CDL CRL前半年试用期待遇是band6，而且可以休病假、年假和探亲假 CDL=（7500+800）*12 + 7500*2.5 CRL=（7500+800+900）*12 + 7500*2.5 住房公积金的标准是750 + 750 /m南方基金IT部门：25w税前，另外还有一些福利不包括在内，硕士。
摩根斯坦利IT：18万base，奖金看表现。
穆迪KMV：计算机硕士：2500刀/月+绩效奖+年终奖，14个月。
在深圳14万。
岗位不同，薪酬不同。
Microsoft：base 16.1w，什么都加起来也就19w左右，股票不是每年都给。
Google：软件工程师计算机硕士18万。
百度：应届计算机硕士：baidu se今年有好几等，17.8w，19.2，20.6w以及超牛的接近30w，都是package.有道也有分别：web dev 15w多一点，普通dev 16w，这都是工资不算奖金。
EMC：所有（奖金+福利）都加起来15.5w sk：去年是去韩国交流培训的职位，年薪20万左右HP：sales，月薪5000-6000，其中有很大部分要自己找发票报销思科：sales，月薪7000左右，这是去完美国培训一年以后回来的身价，当然去美国的时候也是有钱拿的快消类：宝洁：本8600、研9500、博10500，均14个月，另有800交通补助，marketing每9个月涨20%-30%.玛氏：月薪10000.据说将14个月的工资除以12得出的数据，有知情者可以证实或证伪箭牌：sales：4400×15.咨询类：麦肯锡： 16万base，3000美元 signing bonusBCG： 18万Bain：19万Monitor：19w （summer intern招进去的20w）奥纬： 20w罗兰贝格：15万base+3万bonus.整体来说前三年bain和monior奖金和工资涨幅比较高，第三年加奖金能拿到50万左右。
资本运营行业薪酬体系的国际比较与借鉴
资本运营行业薪酬体系的国际比较与借鉴在当今全球化的经济背景下，资本运营行业薪酬体系的设计和管理变得愈发重要。
随着资本市场的发展和国际化程度的提高，不同国家和地区在薪酬体系方面的做法也存在差异。
本文将对资本运营行业薪酬体系进行国际比较，以寻找借鉴和改进之处。
一、美国薪酬体系美国作为全球最大的金融市场之一，其资本运营行业薪酬体系在全球具有重要影响力。
美国的薪酬体系强调绩效导向，通常以基本工资和奖金为主要组成部分。
此外，美国资本运营行业还广泛使用股权激励，例如股票期权和股票奖励计划，来吸引和激励高层管理人员。
二、欧洲薪酬体系欧洲国家在薪酬体系的设计上相对保守，注重薪酬的平等和公正性。
一般情况下，欧洲的资本运营行业薪酬包括基本工资、福利待遇和年度奖金。
相较于美国，股权激励在欧洲的应用并不普遍，但一些国家如英国和德国也开始尝试在高层管理人员中引入股票期权计划。
三、亚洲薪酬体系亚洲国家和地区的资本运营行业薪酬体系呈现出多样性。
例如，香港的薪酬体系受英国法律体系的影响较大，更加强调绩效导向和股权激励；而日本的薪酬体系则较为保守，更重视长期稳定的雇佣关系。
在中国，随着资本市场的不断发展，股权激励在薪酬体系中的应用也逐渐增多。
四、国际比较与借鉴1. 绩效导向：资本运营行业薪酬体系应更加注重与业绩的直接挂钩，激励员工积极工作并追求卓越。
可以借鉴美国的做法，设立奖金和股权激励计划，以激发员工的工作动力。
2. 平等公正：薪酬体系设计应遵循公平、公正的原则。
欧洲薪酬体系的理念值得借鉴，注重分配的平等性和透明度，以避免薪酬差距过大引发的问题。
3. 长期激励：资本运营行业注重长期投资和回报，因此在薪酬体系中引入长期股权激励可以更好地与企业目标相契合。
可以向亚洲国家的做法学习，逐步引入股票期权和股票奖励计划，以激励员工长期增加企业价值。
5. 个性化管理：区别于传统行业，资本运营行业对不同岗位的需求和特点有所差异，因此薪酬体系应更加灵活和个性化。
国内外薪酬制度
薪酬形式及薪酬标准（1）
• 美国企业都各自决定本企业的薪酬政策 和职工薪酬标准、薪酬关系、薪酬形式 和薪酬支付办法 • 企业职工的薪酬收入一般由三个部分组 成：基本薪酬、刺激性薪酬和福利津贴 • 美国的薪酬形式主要有职务薪酬制、职 能薪酬制、提成薪酬制、计件薪酬制等
薪酬形式及薪酬标准（2） 80年代以来，由于经济衰退，美国许 多企业为了压低人力费用和提高企业 的经济效益，采取了一些较为灵活的 薪酬形式：“按知识付酬计划”、职 工股份所有制计划、利润分享计划、 生产率利益分享制等
②可变生产率薪酬模式：
企业常年薪酬成本中包括常年薪酬补贴 企业常年薪酬成=薪酬调整引起的薪酬成本变化+前 一年的常年薪酬成本 可变生产率薪酬=（企业常年薪酬成本—平均月基 本薪酬）劳动力 可变生产率薪酬视企业表现，通过改变薪酬调整
中国特色的薪酬制度
• 古人的智慧—俸禄制 ：
俸禄制度是古代官吏制度的重要内容。我国 古代统治阶级在制定官吏俸禄制度时都十分注重 发挥俸禄的积极作用，以促使官吏积极工作，更 好地为统治阶级的利益服务。俸禄制度属于国民 收入再分配的范畴，其最主要的作用是给官吏提 供生活资料，以保证官吏及其家属的生活水准并 维持官吏制度的稳定。除此之外，古代统治阶级 还十分注重利用俸禄制度的设计来强制、激励、 调节官吏的工作行为。从历史上看，俸禄制度一 般具有分配、激励和养廉三个方面的作用
薪酬差别
• 工作条件和性质不同造成的薪酬差别 • 存在技能性的薪酬差别 • 效率性薪酬差别。即在某些情况下，雇主 发现支出高出市场的薪酬更有利 • 劳资双方的斗争对工人的薪酬影响很大
日本的薪酬制度
日本的薪酬制度的特点： • 重视分配对生产的促进作用和调节劳资矛盾的作 用 • 以行为科学理论为基础，实行年功序列制，稳定 职工队伍，协调劳资矛盾 • 奖励以发明创造奖和年终奖为主，刺激职工学习 技术，一般不实行经常性的生产奖 • 职工升级既按年头，又加考核，减少了单纯论资 排辈的副作用 • 企业若经营亏损，则领导干部带头降薪酬
知名500强外企薪酬管理制度
知名500强外企薪酬管理制度在全球范围内，500强外企以其规模庞大、业务多样化而闻名于世。
而薪酬管理制度是这些外企成功的关键因素之一。
本文将探讨知名500强外企在薪酬管理方面的制度，以及这些制度在员工激励和企业发展方面的重要性。
一、综合薪酬体系知名500强外企通常实施综合薪酬体系，该系统结合了基本工资、绩效奖金、股权激励以及其他福利待遇。
基本工资是员工的固定收入，而绩效奖金则根据员工的表现和贡献进行评定，以激励员工追求卓越。
股权激励对于吸引和留住优秀的员工至关重要，这可以让员工分享公司的成长和成功。
此外，还有其他福利待遇，如医疗保险、养老金计划等，以提供全面保障。
二、薪酬公正与透明500强外企非常注重薪酬的公正与透明，以保持员工的满意度和工作动力。
它们通常采用公正的评估制度，根据员工的绩效和能力评定薪酬水平。
这种评估制度不仅考虑了个人的贡献，还会考虑到市场的薪酬水平，确保员工的薪酬与市场水平相匹配。
此外，企业还会向员工公开薪酬政策和管理制度，以确保透明度和员工的信任感。
三、激励与奖励机制500强外企注重通过激励和奖励机制来激发员工的积极性和创造力。
除了绩效奖金和股权激励，它们还会给予员工其他形式的奖励，如年度最佳员工、最佳团队等。
这些奖励不仅可以激励员工的工作热情，还可以增强员工之间的竞争意识和合作意识，促进团队的协作和发展。
四、职业发展与晋升机会外企薪酬管理制度还密切关注员工的职业发展和晋升机会。
这些企业通常设有完善的职业发展规划和培训体系，通过内部选拔和培养，为员工提供晋升的机会。
此外，还鼓励员工参与公司内部的项目和跨部门的合作，为员工提供广阔的发展平台。
五、员工福利和工作环境在500强外企，员工福利和良好的工作环境也是薪酬管理制度的重要组成部分。
这些企业提供优厚的福利待遇，如健康保险、假期安排、弹性工作时间等。
此外，它们还注重创造一个良好的工作氛围，鼓励员工的创新和合作，使员工能够充分发挥自己的才能。
礼来制药：一个外企的薪酬福利模式
礼来制药：一个外企的薪酬福利模式礼来制药：一个外企的薪酬福利模式⒈引言礼来制药是一家全球知名的制药公司，总部位于美国。
作为一家外资企业，礼来制药注重员工薪酬福利体系的建设，以吸引和留住优秀人才。
本文将介绍礼来制药的薪酬福利模式，包括薪资结构、福利待遇、员工发展和培训等内容。
⒉薪资结构⑴基本工资礼来制药采用基本工资作为员工的主要薪资形式，根据岗位级别和职责制定不同的基本工资标准。
基本工资主要考虑员工的工作经验、学历和技能等因素。
⑵绩效奖金礼来制药设立了绩效奖金制度，根据员工的工作表现和业绩贡献给予相应的奖金激励。
绩效奖金旨在激励员工积极主动地提升工作绩效，促进个人和公司的共同发展。
⑶年终奖金每年年底，礼来制药会根据员工整年的工作表现和贡献发放年终奖金。
年终奖金作为一种额外的激励方式，鼓励员工为公司的长期发展做出更大的贡献。
⒊福利待遇⑴医疗保险礼来制药为员工提供全面的医疗保险，包括门诊、住院、手术和重病等，保障员工及其家属在意外和疾病发生时能够得到及时的医疗救助。
⑵五险一金礼来制药按照国家相关法规规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等五项社会保险，同时为员工提供住房公积金，以提供全方位的保障。
⑶假期制度礼来制药设立了完善的假期制度，包括带薪年假、病假、婚假、产假、陪产假等。
员工可以根据自身情况享受相应的休假福利。
⒋员工发展和培训⑴岗前培训新员工入职后，礼来制药会组织岗前培训，帮助员工快速了解公司文化、业务流程和工作职责，以便尽快适应新的工作环境。
⑵职业发展计划礼来制药重视员工的职业发展，为员工制定了个人职业发展计划，并提供晋升机会和培训资源，帮助员工不断提升自己的专业能力和管理技能。
⑶培训计划礼来制药定期举办各类培训活动，包括内部培训、外部培训和跨部门交流等，以帮助员工不断学习和成长，提高工作能力和专业素养。
结尾内容：⒈本文档涉及附件：本文档涉及的附件详见附件部分。
⒉本文所涉及的法律名词及注释：●基本工资：根据员工的工作职责和岗位级别制定的基本薪资标准。
美国著名零售企业薪酬制度
美国著名零售企业薪酬制度在美国，许多著名的零售企业都有自己独特的薪酬制度，这些薪酬制度通常是为了激励员工的表现并吸引更多的优秀人才。
本文将会介绍几个美国著名零售企业的薪酬制度，并讨论其优缺点。
1. 亚马逊作为全球最大的网络零售商之一，亚马逊的薪酬制度备受关注。
亚马逊采用了一种称为“总额组合式薪酬”（Total Compensation Package）的制度。
根据这一制度，员工的薪资分为两部分：一部分是基本工资，另一部分是由一系列其他福利和津贴组成的额外薪酬。
其中最为著名的是亚马逊的“股票授予计划”。
亚马逊的股票授予计划是一种长期激励，它给予员工股票作为工作绩效的奖励，这一股票通常会在员工的入职后逐渐释放。
亚马逊认为这种股票授予计划能够促进员工的长远发展和业绩表现。
亚马逊的薪酬制度优点在于，它能够激励员工持续提高业绩。
另外，亚马逊的股票授予计划也能够吸引更多的优秀人才加入企业。
但这种薪酬制度有一个明显的缺点，那就是对于非管理层员工，基本工资和额外薪酬的比例可能比较低，这使得他们的稳定性有所下降。
2. 华尔玛作为全球最大的零售企业之一，华尔玛的薪酬制度也备受关注。
华尔玛采用了一种称为“奖励与识别计划”（Recognition and Rewards Plan）的制度。
根据这一制度，华尔玛的员工可以获得现金奖励、股票奖励、健康保险等各种福利，这些奖励通常是根据员工的绩效和贡献来决定的。
此外，华尔玛还推出了一项名为“朝阳项目”（Pathways Program）的培训计划，该计划旨在帮助员工提高技能和职业发展水平。
华尔玛认为，通过这些培训，员工能够更好地适应企业的变化和市场的需求，并提高他们的业绩水平。
华尔玛的薪酬制度优点在于，它能够激励和奖励员工的绩效和贡献，提高员工的工作积极性。
另外，华尔玛的培训计划也能够提高员工的职业发展水平，增强企业内部的技能储备。
不过，这种奖励制度也存在缺陷，由于奖励方式单一，可能会导致员工的工作非常劳累，而在业绩上表现不如预期的员工可能不会感受到这些奖励所带来的激励。
知名企业薪酬模式比较及启示
知名企业薪酬模式比较及启示作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，同时对企业的整体绩效产生巨大影响。
各家企业均在探索着卓有成效的薪酬模式，然而,每家企业各有其特性,不存在普遍适用的薪酬模式.不过,当前主流的以及知名企业的薪酬模式却可以给我们带来一些可贵的思考。
当前主流薪酬模式薪酬模式的设计需要高度遵循企业战略,没有匹配战略的薪酬导向就是没有方向的瞎指挥，对企业的发展将起到阻碍作用。
概括来讲，薪酬有五种主要依据,相应地形成当前的五种主流薪酬模式：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。
基于岗位的薪酬模式基于岗位的薪酬模式，顾名思义，是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时,首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。
通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。
对岗不对人，对于员工而言,岗位更为客观、稳定.优点：和传统按资历和行政级别的付酬模式相比,真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强.职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。
不足：如果一个员工长期得不到晋升,尽管本岗工作越来越出色,但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。
由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时,很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。
基于绩效的薪酬模式基于绩效的薪酬模式是以员工的工作业绩为基础支付工资,支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。
将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件（工时）工资制、佣金制、年薪制等等。
第二节 各国的薪酬制度
• （4）二次分配中，工资水平依据公平而定，首先 ）二次分配中，工资水平依据公平而定， 设立岗位，根据各岗位的重要性， 设立ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ位，根据各岗位的重要性，由单位代表与工 会代表协商确定工资水平；其次采用竞争上岗， 会代表协商确定工资水平；其次采用竞争上岗，择 优录用；最后定期考核， 优录用；最后定期考核，用奖惩的办法调整职工的 实际收入。 实际收入。 • 享受二次分配的单位，具有不以赢利为主要目的的 享受二次分配的单位， 特点，在社会主义市场经济中， 特点，在社会主义市场经济中，衡量这类单位经营 效果的标准，不应看赢利多少， 效果的标准，不应看赢利多少，而应看为政府排忧 解难的贡献大小，应看对国民经济导向作用发挥的 解难的贡献大小， 如何，应看对市场经营机制利用的效果怎样， 如何，应看对市场经营机制利用的效果怎样，这类 单位平均工资应以所在地区平均工资为基数， 单位平均工资应以所在地区平均工资为基数，根据 其在国民经济发展中贡献大小进行适度调整， 其在国民经济发展中贡献大小进行适度调整，由政 府或主管部门依据预算确定单位工资总额。 府或主管部门依据预算确定单位工资总额。
（四）中国的薪酬制度 • 一、建国以来企业工资制度发展历程——走 建国以来企业工资制度发展历程 走 过多少坎坷路 • 1949年建国以后，我国开始建立货币工资制 年建国以后， 年建国以后 年基本完成。 年间 年间， 度，1956年基本完成。7年间，我国企业工 年基本完成 资制度共经历了三个发展阶段。 资制度共经历了三个发展阶段。 • 第一阶段 (1949--1952)：供给制与旧工资制 ： 度并存阶段。该时期， 度并存阶段。该时期，在我国的一些企业中 两种工资制度并存。 两种工资制度并存。因为当时我国正在进行 社会主义改造， 社会主义改造，所以一些国家派往企业的接 管干部，实行供给制； 管干部，实行供给制；企业中的留用人员和 工人，仍保持原来的旧工资制度。 工人，仍保持原来的旧工资制度。按照当时 的政策， 的政策，原有企业人员按解放前三个月平均 工资额来确定工资标准。 工资额来确定工资标准。
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各国知名企业薪酬模式汇总
中国、美国、日本的企业各有其显著的特点，在薪酬模式上也有较大的不同。
笔者将选择一些不同国家的知名企业进行分析，比较他们薪酬模式差异。
中国知名企业的薪酬模式
恒顺
过去，恒顺集团内部存在分配体系复杂多样、工资结构不尽合理、同岗不同酬等弊端，在绩效考核方面存在针对性不强、奖惩力度不大、流于形式等问题，严重挫伤了恒顺员工的积极性。
因此，深化分配制度改革，显得尤为迫切和重要。
恒顺集团决定全面改革原有薪酬分配制度，一步到位实现同岗同酬，合理拉开分配档次，严格实行绩效考核。
在多方论证的基础上，一套新的薪酬分配体系应运而生。
统一了薪酬标准：将员工的收入统一为岗位基本工资和绩效考核工资两大部分组成，结构更加合理、重点更加突出，实现了同岗同酬，彻底打破论资排辈现象，做到了以岗定薪、薪随岗变，员工收入能高能低、能上能下。
突出了岗位贡献：将员工的工资与岗位责任和岗位负荷紧密挂钩，并逐步向承担重任的人员以及苦脏累工种倾斜。
推行了全员考核：根据企业生产、销售、管理、后勤保障等不同类型人员的特点，建立起相应的绩效考核办法，并将全员服务销售的理念与全体员工的收入更紧密地结合。
注重了团队建设：将中层干部的绩效工资与车间、部门月度考核全面挂钩，实行一级对一级负责。
海尔
海尔为了符合国际化发展的需要，采用多种工资模式并存。
实行分层、分类的多种薪酬制度和灵活的分配形式，规范了种薪酬模式。
科技人员实行科研承包制，营销人员实行年薪制和提成工资制，生产人员实行计件工资制，辅助人员则实行薪点工资制。
海尔工资分档次发放，岗位工资标准不超过当地职工平均工资的倍，每月无奖金，年终奖金不超过两个月的工资。
科研和销售人员实行工效挂钩，科研人员按市场效益和科研成果进行奖励，销售人员如果是外聘的推销员，收入和推销的成果挂钩。
对于一线员工，在质量价值券的基础上，推行计点到位、绩效联酬的全额计点工资制。
在工资分配政策的制定和执行上，海尔一直坚持“公开、公平、公正”的原则，对每一个岗位、每个动作都进行了科学的测评，计点到位，绩效联酬。
每位员工都有一张卡（——每人：；每天：；每件事：），劳动一天，员工就可根据当天的产量、质量、物耗、工艺等大项指标的执行情况计算出当日的工资，即所谓“员工自己能报价”。
管理人员则根据目标分解为：年度目标——月度目标——日清，计算出当月的应得工资。
员工的工资都公开透明，只按效果，不论资历，由同岗同酬观念转变为同效同酬观念。
在海尔，高素质、高技能获得高报酬，人才的价值在工资分配中得到了真正的体现，极大地调动了员工的积极性。
美国知名企业的薪酬模式
公司的薪酬理念是“一流公司，就应付给员工一流公司的工资”。
只有当员工拿到一流的工资时，员工才能真正地感到身在一流公司而自豪，从而热爱公司和热爱工作。
为确保比其他公司拥有更多的优秀人才、留住内部的优秀人才，在确定薪酬标准时，非常看重市场上的薪酬水平。
会组织市场调查，就某些薪酬项目进行调查，准确而及时地掌握同行业其他公司的标准，确保的薪酬水平在同行业中经常保持领先地位。
选择调查对象时，优先考虑几类企业：）一流企业，基本薪酬标准、员工福利都优越的一流企业；）有类似岗位的企业，市场上与从事相同工作的人员的待遇调查，选择从事技术、制造、营业、服务部门的企业；）一些发展前景比较好的企业，对人才具有一定吸引力的发展型企业。
注重薪酬外部竞争性的政策为吸引了大批优秀人才，确保了在市场上的领先地位。
微软
与传统行业不同，高科技企业中的知识型员工具有显著的差异，传统的薪酬模式已经不再适用。
微软创造性地采用基于能力的工资体系以及以认股权为核心的薪酬模式，真正从薪酬的角度激发了员工的工作积极性。
微软为技术人员和管理人员提供两条平行的工资晋升途径，解决了岗位不变工资不变的困境。
微软在每个专业里设立了“技术级别”，这种级别用数字表示，既反映了员工在公司的表现和基本技能，也反映了经验阅历，并根据技术级别确定员工的工资水平。
这种“技术级别”在很大程度上激励了技术人员，让他们安心从事自己的专业工作。
微软是全球第一家用股票期权来奖励普通员工的企业，开创了股票期权奖励的先河。
据统计，在微软靠股票期权跻身百万富翁行列的员工数以千计。
年，微软在薪酬改革中将期权激励方式从受限股票转为股票期权，其目的在于更好地激励员工，继续吸引和留住人才。
与此同时，这种改变对员工、股东以及公众而言都将更为有利，受到多方认可。
事实证明，在微软工作五年以上的员工很少主动离职。
日本知名企业的薪酬模式
松下
上世纪年代，松下的工资结构分为：年龄工资、岗位工资、能力贡献工资以及职务工资。
随着社会的发展，产业结构、竞争格局、技术水平和雇员观念都发生了巨大的变化，在日本盛行一时的年功序列工资制已经越来越不能适应时代的发展。
年，松下出现了多年来首次的全亏损，事态到了严重的地步，迫使松下管理层开始思考管理方面的问题，并开展了一系列的改革。
松下大胆地进行了人事制度改革，打破了具有多年历史的年功序列工资体系，取消了年龄工资和能力贡献工资，在保留岗位工资和职务工资的同时，加大奖励力度，转变工资支付观念，强调个人能力和贡献。
在过去，能力贡献工资是相对固定的，无论工作业绩好坏，最终根据职工的评价结果，工资都会有所上升，只不过评价高的员工工资调整得多一点，评价低的员工调整得少一点。
经过改革之后，评价出现了新的变化：完成工作业绩为及格的，工资不变；完成工作业绩为优秀的，加大工资增长幅度；工作业绩为差的，工资下降；完成工作业绩低到一定程度时，将调整工作岗位，甚至直接辞退。