建国后的薪酬改革历史
第五章中国工资分配体制的历史和现状
工资指导线制度
P93，例5-2“四分位法”测算工资指导线 步骤：依据两低于的原则，测算出年度工 资最低增长率和最高增长率。在其中取中 位值作为工资指导线的基准线，然后取最 高值或上四分位值上线，取下四分位值和 上四分位值之间的幅度为工资合理增长区 间。
补充知识：五数概括法 （Five-number summary）
人工成本预测预警制度
（1）发布兴业人工成本状况（当年6月公 布上年的情况，这一特点如年鉴） （2）企业人工成本预警：市、区、县劳动 保障部门每年将向管辖范围内人工成本占 总成本比重、劳动分配率、人事费用率三 项指标超过行业平均水平的企业发出预警 通知。
工资集体谈判
工资集体协商，是指职工代表与企业代表 依法就企业内部工资分配制度、工资分配 形式、工资收入水平等事项进行平等协商， 在协商一致的基础上签订工资协议的行为。 了解P101工资集体协商的程序步骤
工资指导线制度
工资增长基准线为大多数生产发展、经济 效益正常的企业工资增长二制定的。工资 增长上线，也称工资增长的预警线，是政 府对工资水平较高的企业提出的工资适度 增长的预警提示。工资增长下线是政府对 经济效益下降或亏损企业工资增长的起码 要求，这类企业的实际工资可以是零或负 增长。
工资指导线制度
最低工资
劳动力市场静态均衡的形成：
在完全竞争的劳动力市场上，劳动力供给和需求 的相互作用是决定实际工资水平和劳动就业数量 的惟一因素。在劳动力的供给量与需求量相等时， 劳动力市场处于均衡状态，此时的工资率称为均 衡工资率，此时的就业量即为均衡就业量。 劳动力市场静态均衡的形成，也就是均衡工资和 均衡就业的决定。
事业单位工资政策历史沿革
事业单位工资政策历史沿革事业单位工资政策历史沿革一、20世纪50年代至70年代工资政策的形成1.1 阶级斗争时期的工资政策在新中国成立初期，工资政策主要体现了对不同阶层和不同工作的不同待遇。
根据阶级斗争的需要，工资分为几个等级，有特高、高、中、低等级，各个等级的工资待遇差异明显。
1.2 社会主义过渡时期的工资政策1960年代至1970年代，随着社会主义建设的深入发展，工资政策发生了变化。
工资总额由单位统一核发，按照劳动者个人的工作贡献和工作岗位的重要性进行分配。
工资待遇的差异主要来自于工作岗位的不同。
二、80年代至90年代初的工资政策改革2.1 工资政策的市场化改革改革开放以后，我国逐步引入市场机制，工资政策也做出了相应的调整。
1984年，中国开始试行职务工资制度，通过确定不同岗位的职务级别来确定工资水平。
2.2 工资政策的差别化调整在80年代末90年代初，中国进一步完善工资政策。
根据劳动者的特殊工作条件，工资待遇进行了差别化调整。
比如，高海拔、边远地区的工资待遇相对较高。
三、21世纪以来的工资政策变革3.1 依法确定工资水平2022年，中国出台了《工资支付条例》，明确了工资支付的基本原则，规定了工资计算和支付的方式。
同时，完善了工资排名标准、岗位等级和工资差别等制度。
3.2 探索绩效工资制度随着经济发展和市场化程度的提高，我国相继探索推广了绩效工资制度。
通过考核和评价劳动者的工作表现，确定绩效工资的发放。
3.3 优化工资分配机制近年来，我国工资政策进一步加强了工资分配的公平性和透明度。
通过建立健全工资决定机制，调整工资分配结构，提高劳动者的工资待遇。
四、本所涉及附件如下：附件1：中国工资支付条例（2022年）附件2：工资计算公式范例附件3：绩效工资考核指标和评价标准五、本所涉及的法律名词及注释：1. 工资支付条例：是我国工资政策的法律依据，详细规定了工资支付的原则和方式。
2. 职务工资制度：是在80年代开始试行的一种工资制度，通过确定不同岗位的职务级别来确定工资水平。
薪酬制度的演变过程及现状
薪酬制度的演变过程及现状Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】我国薪酬制度的演变过程及现状内容摘要：薪酬制度作为企业管理的核心内容之一，与企业的经济效益和员工切身利益息息相关。
现代企业的薪酬已被赋予了激励性、竞争性、导向性等新的内容，成为员工人力资本价值体现的具体形式之一。
本文从我国薪酬制度的演变历程、薪酬制度的现状以及企业薪酬制度问题成因进行了分析，提出了完善薪酬制度的对策。
关键词：薪酬制度企业发展现状对策一、我国薪酬制度的演变第一阶段：计划经济时代高度集中统一的工资制度（1949-1978）1949-1978年间，我国实行的是高度集中的计划经济体制，在收入分配领域，国家对城镇职工的工资分配也采取高度集中管理的模式。
这可以从以下几个不同层次和阶段概况和分析。
1.基于职务高低享受相应待遇的干部供给制和工人的原职原薪（1）干部供给制（2）原职原薪政策2.基于技术的工人技术等级工资制和给予职务的职务等级工资制（1）技术等级工资制：是按照工人所掌握的知识，操作技能支付工资的制度。
（2）职务等级工资制或职务工资制：是按照不同的行政职务制定不同的工资标准，是一种基于职务的工资制度。
3.基于绩效的计件工资制和奖励制度：（1）1952年~1956年，国务院出台相关政策。
奖励的条件明确具体，直接与劳动成果挂钩，按条件考核，无需职工评议。
（2）1958年开始的“大跃进”企业工资工作受到巨大冲击，绝大多数企业取消了计件工资制（3）1961年，中共中央颁布“工业七十条”国营工业企业的工资、奖励制度必须体现按劳分配原则，克服平均主义（4）“文化大革命”期间，计件工资制度和奖励制度再度遭到否定和取消（5）1978年，国务院发布通知，规定在一些企业可以实行奖励制度第二阶段：转型经济时期企业薪酬制度的萌芽与探索（1978-1992年）1.1979年9月，国务院制定了扩大企业自主权的16条规定以扩大企业自主权为主要内容的工业经济体制改革全面展开。
2016.7.25.建国以来我国的四次机关事业单位工资制度改革
建国以来我国的四次机关事业单位工资制度改革建国以来，我国机关、事业单位工资制度主要经历了1956年、1985年、1993年、2006年四次制度改革。
一、1956年工资制度改革。
1956年之前，我国机关、事业单位多种工资制度并存，如货币工资制度（薪金制）、实物工资制（供给制）等。
1956年的工资制度改革，建立了职务等级工资制度，奠定了我国工资制度的基础。
此次工资改革表现为三个特点：（1）取消了工资分配制度和物价津贴制度，直接以货币规定工资标准。
（2）统一和改进了工人工资等级制度，根据不同产业工人生产技术的特点，建立了不同的工资等级。
（3）改进了企业职员和机关工作人员和职务等级工资制度；按照职务的高低确定职务等级的划分及工资标准。
此外，全国分为11类地区的工资标准，技术人员和行政人员分别规定工资标准，实行职务等级制。
如：行政人员分为30个等级；机关中的技术人员分为18个等级；科学研究人员、高校教学人员实行13级工资制等。
二、1985年工资制度改革1985年的工资制度改革是我国进行的第二次全国工资制度改革，改革包括国营企业工资制度改革和机关、事业单位工资制度改革两个方面。
此次工资制度改革中机关、事业单位工资制度改革表现为以下主要内容：（1）国家机关、事业单位行政人员、专业技术人员均改行以职务工资为主要内容的结构工资制，按照工资的不同职能，将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分。
（2）为鼓励中小学校和中等专业学校、技工学校的教师、幼儿教师和护士长期从事本职业，除按规定发给工龄津贴外，另外分别加发教龄津贴和护士工龄津贴。
（3）建立了正常的晋级增资制度；每年根据国民经济计划的完成情况，适当安排国家机关、事业单位工作人员的工资增长指标。
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薪资制度改革
五次大的工资制度改革
第一次工资制度改革。1952年到1955年，我国实行了第一 次工资制度改革。这一政策逐步将供给制为主的工资制度 改为工资制。改革的主要内容包括：统一以“工资分”作 为全国统一的工资计算单位，并统一制定了“工资分”所 包含事实物的品种和数量，同时建立了新的工人和职员的 等级制度。 第二次工资制度改革。随着经济的恢复和发展这种分配制 度必然让位于新的制度，1956年，我国实行了第二次工资 制度改革，改革的主要包括：取消“工资分”，实行直接 货币工资标准，进一步改革工资等级工资制度，国家机关 和事业单位实行统一的职务等级工资制，即按照职务高低、 责任大小、工作繁简或技术复杂程序，确定职务等级的划 分标准和工资标准。
中国薪酬管理制度
中国薪酬管理制度一、中国薪酬管理制度的发展历程薪酬管理制度是人力资源管理的一项重要职能，它的发展历程与中国的改革开放和市场经济的发展密切相关。
改革开放以来，中国的经济逐渐从计划经济转向市场经济，企业在薪酬管理制度方面也经历了多个阶段的变革。
1.计划经济时期：在计划经济时期，国有企业是我国经济的主体，薪酬制度由国家统一规定，大部分员工的工资标准是由国家统一制定的，企业没有太大的自主权，薪酬水平比较平均，但员工的劳动积极性不高。
2.经济改革时期：改革开放以后，中国逐渐向社会主义市场经济转变，企业的经营模式也发生了变化，薪酬管理制度也逐渐有了相应的改革。
企业可以自主制定薪酬政策，员工的薪酬水平有了一定的提高，薪酬呈现多元化发展。
3.市场经济时期：随着市场经济的发展，企业逐渐迈入市场化竞争的时代，薪酬管理制度更加趋向多元化、差异化和灵活化。
企业开始注重绩效工资和绩效考核，员工的薪酬水平与绩效直接挂钩，激励员工的积极性和创造力。
二、中国薪酬管理制度的现状分析中国薪酬管理制度的发展到今天，已经取得了一定的成绩，但也存在着一些问题和挑战。
1.薪酬水平不均衡：目前中国的薪酬水平差距比较大，高收入群体和低收入群体之间的差距比较明显。
在一些行业和地区，高薪职位的人才供不应求，而一些基层员工的薪酬又相对较低，这种不均衡的薪酬结构容易导致员工的不满和离职。
2.绩效考核不公平：在一些企业中，绩效考核比较主观，容易出现公平和公正性的问题，一些员工因为个人关系或其他原因获得了不应有的高薪水平，而一些真正优秀的员工却无法得到应有的回报。
3.外部环境的不确定性：随着国际经济的不稳定性和国内市场的变化，薪酬管理制度也受到了一定的影响，企业需要不断调整和改进薪酬政策，以适应外部环境的变化。
4.法律法规的不完善：我国的劳动法律法规体系还不够完善，一些用人单位可能存在违法违规问题，导致员工的合法权益受到侵害，这也为薪酬管理制度的实际执行带来了一定的阻力。
工资制度沿革与历年工资调整
工资制度沿革与历年工资调整一、1951~1955年由供给制、津贴制到全部实行货币工资制的演变建国初期，是国民经济的恢复时期。
这一时期，我国职工的工资情况非常复杂，没有统一的工资制度。
国家机关及其直属事业单位的工作人员和人民解放军指战员，实行供给制。
只是对建国后参加工作的一部分机关工作人员实行了工资制。
形成了供给制和工资制并存的状况。
1950年，政务院规定，中央直属机关凡在1949年9月30日前参加工作的，继续实行供给制或薪金制，一般不再变动；1949年10月1日以后参加工作的，除自愿享受供给制外，其余按规定发给薪金即工资。
同年，政务院统一规定了各级人民政府供给制人员伙食待遇标准，根据工作人员的职务及工作经历分别享受大、中、小灶待遇的范围和条件，除服装、技术津贴、保健费、老年优待金、住房等仍供给外，其余实行包干，即“小包干”。
1952年政务院两次提高了全国实行供给制人员的津贴标准，后又修订了各级人民政府供给制工作人员的津贴标准，确定以“工资分”作为全国统一的工资计算单位，并统一了“工资分”的实物品种和数量。
“工资分”是以一定种类和数量为计算基础，以货币进行支付的工资计算单位。
每一“工资分”，按照当时一般职工基本生活的实际需要，可以折合成粮食、布匹、食油、食盐和煤炭等5种实物。
当时全国有350个“工资分”区。
同时，对供给制人员，扩大了包干范围，除子女保育费外，一律实行包干，即“大包干”。
1952年7月，政务院颁布了《各级人民政府机关技术人员暂行工资标准表》等9种工资标准表。
共分29级，最高的一级2200个“工资分”，最低的一级85个“工资分”。
1955年1月，人民解放军干部全部改行了工资制。
同年7月，国务院发布了《关于国家机关工作人员实行工资制和改行货币工资制的命令》，决定从7月起，将国家机关工作人员实行包干制的人员一律改为工资制。
从此，结束了历史遗留下来的供给制和工资制并存局面。
二、1956年的工资制度改革1956年6月，党中央、国务院根据当时国家的政治、经济状况，决定对机关事业单位的工资制度进行改革。
工资制度沿革与历年工资调整
一、工资制度的沿革工资制度是指国家或企事业单位对劳动者根据其工作表现和贡献给予报酬的一种制度。
在中国，工资制度经历了几个阶段的演变。
1.建国初期建国初期，工资制度主要沿袭了旧中国的工资制度，即按照头衔职务、等级和固定的薪酬标准进行支付。
这种制度缺乏灵活性，无法体现个人的工作能力和贡献。
2.开放初期开放初期，中国开始引进市场经济，工资制度也进行了一定的。
1984年，国家提出了“岗位工资制”的方案，将工资与岗位密切结合起来，通过设置职务岗位的等级和薪酬来确定工资水平。
这一制度极大地激发了劳动者的积极性和创造力。
3.市场经济体制建立后随着市场经济体制的建立，中国进一步对工资制度进行了。
1994年，国家开始推行“事业单位工资制度试点”，实行综合考评和绩效工资制度。
这一制度主张按照个人的工作表现和贡献进行工资调整，使工资更加与个人的工作能力和表现挂钩。
4.现代化企业工资制度进入21世纪，随着中国经济的快速发展，许多企事业单位开始引进现代化的工资制度。
现代化企业工资制度主要包括绩效工资、年终奖金、股权激励等多种形式，旨在更好地激励员工，并提高企业的竞争力。
1.1980年代初期1984年，国家开始推行“岗位工资制”，提高了工资的灵活性和个人工作能力的体现。
2.1990年代1994年，国家推行“事业单位工资制度试点”，开始引入综合考评和绩效工资制度。
这一制度使工资更加与个人的工作表现和贡献挂钩，激励了员工的积极性。
3.2000年代2004年，国家开始推行工资增长与经济发展相挂钩的制度，即工资增长与国内生产总值增长相匹配。
这一制度保障了劳动者收入的增长与经济的发展相协调。
4.2024年代以及今后2024年后，国家对工资调整进行了更为细致的科学研究和管理，完善了工资指导线制度，确保工资增长与经济发展相协调。
同时，国家推行了多种形式的激励机制，如年终奖金、股权激励等，激励员工的工作积极性。
在未来，工资调整将更加注重公平和差异化。
建国以来工资制度改革情况介绍
建国以来工资制度改革情况介绍1951年中共中央决定对新解放区职工工资采取“原职原薪”的政策,即按解放前最近三个月内每月所得的工资的平均数领薪。
1952―1955年全国第一次工资改革,根据按劳分配原则,彻底改变旧社会遗留下来的工资制度,实行全国按地区、分等级的统一工资标准。
国营企业工人大多实行八级工资制,少数实行七级制,国家机关工作人员由供给制改为工资制。
1956年全国第二次工资改革。
新工资制度使职工平均工资有较大提高,重工业企业高于其他行业的工资、企业干部的工资高于国家机关工作人员的工资、工程技术人员的工资高于同级管理人员的工资。
但这一制度没有真正体现按劳分配的原则,而且在其后的20多年时间里,工资制度没有做相应的调整,工资标准和水平长期处于冻结状态,工资关系越来越不合理,形成吃“大锅饭”的局面。
1978年恢复奖励制度,1981年实行企业奖金提留随同盈利多少浮动,1984年实行奖金不封顶,超额征收奖金税的办法。
1985年国务院发出《关于国营企业工资改革问题的通知》,同年,中共中央、国务院下达了《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》,要求在机关、事业单位实行以职务工资为主的结构工资制,在企业实行工资总额与经济效益挂钩的办法。
1987年着手进行地区、部门企业工资总额与经济效益挂钩的试点,探索工资分级管理模式。
1993年劳动部对各地不再下达指令性职工人数、工资总额和技工学校招生等计划指标,普遍实行动态调控的弹性工资计划。
1993年10月,公务员工资制度改革,实行职级工资制。
"九五”后期,基本完成企业工资由市场决定机制的改革。
从1949年建国，到现在，我们国家共进行了四次大的工资制度改革工作，分别是1956年、1985年、1993年、2006年。
前三次的工资制度改革工作已经成为历史，目前我们所执行的工资待遇是2006年7月国家制定的新的工资标准。
对一些已经成为历史的东西大家也不想去作更深层次的了解，而更为关注的则是我们现行的工资政策。
论我国薪酬制度的历史变革与发展趋势
论我国薪酬制度的历史变革与发展趋势内容摘要：薪酬制度直接影响着企业的人力成本及员工的工作积极性，薪酬制度的制定是人力资源管理的核心内容。
本文对我国近代薪酬制度的演变历史进行了总结概述，并在此基础上阐述了薪酬制度的发展趋势。
关键词：薪酬制度工资发展趋势薪酬制度在我国通常也被称为工资制度，指关于组织定额劳动、标准报酬的制度，是以员工的劳动熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度等为基准，根据员工实际完成工作的劳动定额、劳动时间和劳动消耗而支付的薪酬。
二、建国前的工资制度（一）包工工资制建国前的工资制度，主要有包工工资制和薪金制。
包工工资制是大包工头从雇主给付的包价中提成后给小包工头，小包工头一般每工以双工计价再把剩余部分分给工人。
包工工资制是采矿、车站码头搬运和建筑等行业普遍实行的工资制度。
解放前开滦煤矿的前身开平矿务局后期实行包工工资制，它把工人划分为两类，一类是由矿方招募的管理的里工，工资由矿方直接支付，另一类是由包工招募和管理的外工，工资由矿方由包价中一个组成部分的形式支付给包工，再由包工发给工人。
里工多系井上的技术工人，外工则以井下煤工、石工为主，并辅之以杂工。
一般说来，里工约占工人总数的30%左右，其余的是外工。
开滦煤矿的里工受资本家剥削，外工则除受资本家剥削外，还受包工的中间剥削，这种剥削具有封建奴役的性质[1]。
（二）薪金制建国前，除车站码头、建筑、矿山采掘等行业实行包工工资制外，其他行业大多实行薪金制，薪金制的收入由企业确定或者由双方相互协商确定，没有统一的工资标准，不同地区、不同行业和不同职业工资差别很大。
（三）供给制在全国解放前，中国共产党领导下的军队、党政机关、群众团体的大部分人员以及企业的部分人员，实行的都是供给制。
作为一种重要的分配制度，供给制首先产生于红军中，后逐步推广到党政机关和企业[2]。
不同历史时期，由于地理环境、经济条件的差异，供给标准、范围也不相同，一般由当地根据实际情况加以规定，直到1948年的12月，中国共产党中央军委后勤处才制定了全国统一的供给标准，伙食分为大中小灶，规定了被服标准和妇女生育费标准。
中国薪酬体系发展历程
中国薪酬体系发展历程
中国薪酬体系发展历程可以从以下几个方面进行描述：
1. 农耕社会时期：在农耕社会时期，劳动力主要用于农业生产，薪酬主要以土地分配、收获物品等形式存在，缺乏明确的薪酬体系。
2. 社会主义计划经济时期：1949年后，中国实行社会主义计
划经济，薪酬体系受到国家计划的指导。
工资水平由政府统一规定，一般按照“同工同酬”原则，工资收入相对平均。
3. 改革开放以后：1978年开始的改革开放使得中国经济快速
发展，薪酬体系也进行了一系列改革。
1980年颁布实施的
《劳动法》规定了职工个人工资、奖金、津贴等多个组成部分，为薪酬体系的多元化奠定了基础。
4. 引进外资和发展市场经济：20世纪80年代末至90年代，
中国引进外资和发展市场经济，逐渐实行了分配制度的改革。
企业开始根据市场化的要求，设置薪酬结构，将薪酬与员工绩效、市场供求等因素相结合。
5. 深化改革和社会主义市场经济建设：21世纪以来，中国不
断深化经济体制改革，加大对薪酬体系的改革力度。
逐步建立了以基本工资、绩效工资、津贴和奖金等组成的多层次薪酬体系，并重视调动员工积极性、提高工作效率。
6. 在市场化建设中不断完善：中国对薪酬体系的完善不断进行
调整和改进，主要包括加强薪酬监管、提高薪酬公平性、加强员工福利待遇、建立绩效考核制度等。
同时，也注重与国际接轨，吸收先进管理经验，逐步提升薪酬管理水平。
总体来说，中国薪酬体系发展经历了从计划经济到市场经济的转变过程，从简单的统一工资到多层次、多元化的薪酬结构。
不断完善和改进薪酬体系，进一步激发员工的积极性和创造力，促进企业的发展和经济的增长。
工资等级制度演变的过程
工资等级制度演变的过程
工资等级制度演变的过程
工资等级制度是公司工资支付的一种组织形式，也是一种企业人力资源管理体系的重要组成部分。
通过不同工作年限、职称等不同因素来划分等级，实施有层次的工资制度，以实现工资的合理分配和公平激励，为企业提供公平、合理的工资标准。
从建国初期到理论到实施到修订，历经了几十年的发展，工资等级制度也发生了很大的变化。
1、1949年j国家发布的《劳动规程》中，以工作内容、工作量、技能水平等因素来划分工薪档次，提出了“按技能分工”和“按技能支付”的概念；
2、在1955年，国家制定了《关于规定劳动报酬的法令》，提出“技能编制”的概念，根据技能编制不同的职务分为不同的等级，等级之间的薪酬差异作为激励人们努力工作的有效途径；
3、1980年，国家正式发布了《工资配置技能分级制度》，按职务等级幅度分为7个等级，提出了“职务分等技能分级工资制度”的概念；
4、1995年，国家颁布了《关于完善工资结构的指导方针》，把工资标准一般分为基础工资和技能津贴两部分；
5、进入新世纪以来，国家大大改善了企业工资制度，推出了《关于深化中央企业工资改革的指导意见》，进一步改革了工资等级制度，同时提出了“岗位能力”概念，把岗位能力作为考核和计算工资的重
要依据。
经过这一系列改革，工资等级制度演变成今天的细长和灵活的模式，为企业提供了更加动态、多样化的激励机制，以满足企业多层次激励需求。
中国薪酬体系发展历程
中国薪酬体系发展历程中国薪酬体系的发展历程可以追溯到20世纪80年代改革开放的初期。
在这个时期，中国开始引入市场经济的原则，并对企业经营进行改革。
从计划经济向市场经济的转变，也使得中国的薪酬体系逐渐出现了变革和发展。
在改革开放初期，中国的薪酬体系主要以固定工资为主，工资标准通常由政府统一规定，与个体在岗位上的表现或绩效无关。
这种薪酬体系缺乏灵活性，也不能激励员工的积极性和创造性。
随着市场经济的不断发展，中国开始逐步引入以绩效为导向的薪酬体系。
1994年，国务院发布了《企业职工工资政策暂行规定》，鼓励企业根据员工的工作绩效进行差异化调整工资，并给予相应的奖励。
这一政策的出台推动了中国企业薪酬体系的改革，使得员工的工资与绩效挂钩。
随后，中国的薪酬体系逐渐由传统的绩效工资向综合薪酬体系发展。
综合薪酬体系不仅考虑员工的绩效，还包括其他诸如福利、津贴、奖金等各种形式的收入。
这样的薪酬体系可以更全面地激励员工，提高他们的工作积极性和幸福感。
近年来，随着科技的发展和社会的变革，中国的薪酬体系也进一步发展和完善。
一方面，互联网和大数据的应用使得对员工绩效的评估更加科学和客观。
不仅能够更准确地评估员工的工作表现，还可以通过数据分析为企业提供更好的薪酬规划和管理。
另一方面，员工对于薪酬的期望也逐渐发生了变化。
除了物质回报外，员工对于个人发展、工作环境、平等和公平的关注也逐渐增加，这也要求薪酬体系能够更好地考虑这些方面的因素。
总体来说，中国薪酬体系经历了从固定工资到绩效工资，再到综合薪酬的转变，同时也在科技和社会变革的推动下日益完善。
一方面，薪酬体系的发展使得企业能够更好地激励员工、提高工作效率和质量。
另一方面，也使得员工对于薪酬的期望更高，对于公平和公正更加关注。
未来，随着社会发展的变化，中国的薪酬体系也将继续迭代和完善，以适应新的经济形势和员工需求。
中国薪酬体系发展历程文献
中国薪酬体系发展历程文献一、引言薪酬是企业管理中的重要组成部分，是企业用来激励、管理和留住员工的重要手段。
随着中国经济改革的不断深化和企业管理水平的提高，中国的薪酬体系也不断地发展和完善。
本文将从中国薪酬体系的发展历程、主要演进阶段和未来发展趋势等方面进行探讨，以期为中国企业薪酬管理实践提供一定的借鉴和参考。
二、中国薪酬体系发展历程1. 新中国成立至20世纪80年代新中国成立之初，薪酬体系主要以政府指导为主，工资由国家统一制定，并且实行“铁饭碗”制度，单位工资一般不受个人表现和市场因素的影响。
20世纪80年代，中国开始实施经济改革政策，企业逐渐实行经济自主，薪酬体系也开始向市场化发展。
2. 20世纪90年代至2000年代初20世纪90年代，中国加入WTO，市场经济体制逐渐完善，企业开始实行市场化薪酬体系，工资福利由原来的统一制定逐渐变为与企业业绩和个人表现挂钩的激励机制。
2000年代初期，中国出现了一些大型国有企业对高管薪酬实行差别化管理的案例，标志着中国薪酬体系正式进入差别化管理阶段。
3. 2000年代中期至今2000年代中期以后，中国企业的差别化薪酬管理日益成熟，一些国有企业和外资企业开始引进国际化薪酬体系，个人绩效考核也成为了薪酬管理中的重要一环。
此外，随着中小企业的兴起，灵活就业和劳动力市场的日益活跃，薪酬体系也越来越多样化和个性化。
三、主要演进阶段1. 传统薪酬管理阶段传统薪酬管理阶段以政府统一制定工资标准为主，员工工资福利普遍偏低，腐败、浪费现象普遍存在。
缺乏激励机制，员工工作积极性和创造力不高，人才流失严重。
2. 过渡期薪酬管理阶段过渡期薪酬管理阶段企业逐渐实行经济自主，开始引入激励机制，但由于管理水平和市场环境的限制，激励效果并不明显。
3. 差别化管理阶段差别化管理阶段企业开始逐步实行差别化薪酬管理，工资福利与企业业绩和员工表现挂钩，提高了员工积极性和工作激情。
4. 国际化薪酬管理阶段国际化薪酬管理阶段一些大型国有企业和外资企业逐渐引入国际先进的薪酬管理模式，如股权激励、期权激励等，提高了企业的核心竞争力。
薪酬改革
1956年6月16日，国务院通过了《关于工资改革的决定》，将政府工作人员的工资分为30级。同时为反映出 各地生活成本差异，全国被分为11个工资区，第11类区工作人员工资比第1类区同级别人员工资高出30%。然而由 于当时主流观念对于物质报酬持否定态度，此后的工资管理并没有完全按照上述“决定”进行，原定于1957年的 工资升级也没有如期举行。
纪律二：薪酬改革要做好过程激励和结果激励的平衡。所谓过程激励就是对当期（一周或一月）工作成果评 价结果的激励措施，所谓结果激励是指对一个会计年度内（一般半年或一年）工作总的成果评价的激励措施。如 果激励措施仅仅有过程激励，往往会导致员工注重眼前利益和短期成果，从而会导致偏离企业的总体目标；如果 太过于注重结果激励，则由于过程激励中员工的收入比例和水平过低，导致当期员工的工作积极性难以充分的调 动起来，所以一定要做好二者的平衡。
改革开放初期，中央政府还批准了数次干部提薪。尽管这些计划有很多阻力、政府的财政赤字也因此扩大， 工资改革的思路却已奠定下来。
1985年的工资制度与1956年的截然不同，采纳的是结构工资制（沿用至今）。
1993年的《机关工作人员工资制度改革方案》明确提出，新工资制度要防止高定级别、高套职务工资等不良 现象。与此同时，不再划分工资区，而是引入了地区津贴。地区津贴包括艰苦边远地区津贴和地区附加津贴。前 者主要体现各地自然地理环境等差异；后者用于补偿机关工作人员在不同地区生活成本，地方政府可根据自有财 力发放此类津贴。
2006年6月14日，《国务院关于改革公务员工资制度的通知》出台。文件在“改革的原则”部分强调，要有 效调控地区工资差距，逐步将地区工资差距控制在合理的范围内。这次改革除了要求完善津补贴发放制度外，也 对基本工资结构做了调整：基础工资和工龄工资不再保留，级别工资权重有所加大。
国企薪酬分配制度改革历史
国企薪酬分配制度改革历史中国的国企薪酬分配制度经历了多次改革，以适应社会发展和企业发展的需要。
以下是其主要的改革阶段：1. 改革开放初期：打破平均主义，实行按劳分配在改革开放初期，中国开始打破计划经济体制下的平均主义，推行按劳分配的薪酬制度。
这一阶段的改革主要集中在打破平均主义观念，让员工认识到劳动的价值和贡献，激发员工的工作积极性。
2. 20世纪90年代：实行岗位工资制，打破身份工资随着企业改革的深入，20世纪90年代开始实行岗位工资制，打破原有的身份工资制度。
这一阶段的改革主要集中在确定员工的岗位职责和技能要求，根据岗位价值确定工资水平，使薪酬分配更加公平和合理。
3. 21世纪初：实行岗位绩效工资制，建立薪酬与业绩挂钩的机制进入21世纪，企业改革的重点转向了建立岗位绩效工资制度，使员工的薪酬与个人业绩和团队业绩挂钩。
这一阶段的改革主要集中在建立科学的绩效评价机制，使员工的薪酬水平与其业绩贡献相符，激励员工更好地发挥自己的能力和团队合作精神。
4. 十八大以来：深化薪酬制度改革，实施差异化薪酬体系，加强关键核心技术和创新人才的薪酬激励党的十八大以来，国企薪酬分配制度改革进一步深化，实施差异化薪酬体系，加强关键核心技术和创新人才的薪酬激励。
这一阶段的改革主要集中在以下几个方面：（1）建立差异化的薪酬体系：根据员工的职位、能力、业绩等因素，制定不同的薪酬标准和晋升通道，使不同层次的员工都能得到合理的薪酬回报。
（2）加强关键核心技术和创新人才的薪酬激励：通过设立特殊奖励、创新项目奖励等方式，激励员工在关键领域和核心技术方面取得突破和创新。
（3）推进员工持股计划：让员工成为企业的股东，参与企业的利润分配，提高员工的归属感和忠诚度。
（4）优化福利制度：在保证员工基本福利的前提下，推出更加灵活多样的福利制度，满足员工的不同需求和个性化需求。
通过以上改革措施的实施，国企薪酬分配制度得到了进一步的完善和优化，激发了员工的工作积极性和创造力，提高了企业的竞争力和发展潜力。
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薪酬改革背景及原因
（三）改行货币工资制 为了统一和改进国家机关工作人员的生活待遇制度，贯彻 “按劳取酬”的社会主义社会分配原则，谁劳动愈好，工作 得愈好，谁获得的报酬就愈多，同等的工作就能获得同等的 报酬；督促人们从物质利益上关心自己的劳动成果，将个人 的利益和国家的整体利益正确地结合起来；同时，考虑到当 时全国物价已经稳定，工资分所含的五种实物已不能完全包 括国家机关工作人员生活的实际需要，而且工资分本身也存 在着其他缺点，1955年8月国务院发布了《关于国家机关工 作人员全部实行工资制和改行货币工资制的命令》。
2006 岗位绩效和分级分类 管理的收入分配制度
2009 绩效工资
事业单位薪酬制度改革 主要针对事业单位的薪酬改革有： 1985年：职务工资为主的结构工资制 1993年：正常晋升工资档次制度 2006年：工资制度改为能体现岗位绩效和分级分类 管理的收入分配制度 2009年：绩效工资
事业单位薪酬Biblioteka 革背景及其原因薪酬改革背景及原因
（二）社会主义改造时期全国统一的等级工资制度逐步建立
它把党政机关工作人员自上而下分为29级，工资随级别而定， 不以当时尚不稳定的货币为结算单位，而以实物为基础进行 折算，称为“折实单位”，又称“工资分”，也即老同志常 说的“工分”。工资分由伙食分、服装分、津贴分三部分构 成，按粮、布、油、盐、煤5种实物的数量进行折合。经过三 年的努力，恢复国民经济的任务胜利完成，财政经济状况好 转，物价稳定。为使国家工作人员的工资制度进一步的统一、 合理和使供给（包干）制工作人员的待遇逐步过渡到工资制， 并在发展生产的基础上，提高工作人员的待遇，中央人民政 府政务院对当时的工资制度和供给标准进行了一系列的修订 和调整。（薪酬管理）
事业单位薪酬现状及其问题
（一）如何确定绩效工资？
目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法， 这也是绩效工资改革的重点和难点所在。
专家普遍认为，首先，事业单位的绩效评估办法不能变成 简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事 业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水 平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机 制。第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他 们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉， 有充足的能量，有高度的责任感。第三，绩效工资改革应该 规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益 服务水平”。
将仍实行供给（包干）制待遇的人员一律改为工 资制待遇，废止工资分计算方法改行货币工资制， 以人民币为计算单位，国务院还颁发了统一的物 价津贴标准表以弥补各地区物价差额，使各地区 的工作人员享有大致相同的生活水平，也就真正 地体现了全国工资标准的统一。（薪酬相关）
薪酬改革背景及原因
（四）社会主义计划经济体制下，高度集中统一的等级工资制 到1956年，社会主义改造基本完成，国家迅速把各项经济权 力上收中央，开始形成了一套由计划?行政手段配臵和利用 经济资源、控制国民经济运行的高度集中统一的经济管理体 制。这种高度集中统一的计划经济管理体制，要求建立起全 国统一的工资制度。
薪酬改革背景及原因
（二）社会主义改造时期全国统一的等级工资制度逐步建立
经过三年的努力，恢复国民经济的任务胜利完成，财政经 济状况好转，物价稳定。为使国家工作人员的工资制度进一 步的统一、合理和使供给（包干）制工作人员的待遇逐步过 渡到工资制，并在发展生产的基础上，提高工作人员的待遇， 中央人民政府政务院对当时的工资制度和供给标准进行了一 系列的修订和调整。（薪酬制度） 1952年7月1日，政务院发出《关于颁发各级人民政府供给 制人员津贴标准及工资制"l-作人员工资标准的通知》，走 出工资改革的第一步。
53.5
71.5
17.99
33.63
事业单位薪酬变革背景及其原因
（二）建立社会主义市场经济时期，引入津贴制度的职务等级工 资制 1992年，党的十四大明确提出，“经济体制改革的目标是建立 社会主义市场经济体制”，“在分配制度上，以按劳分配为主体， 其他分配方式为补充，兼顾效率与公平”。在1997年党的十五大 报告中对此加以完善和补充，又加入了“把按劳分配和按生产要 素分配结合起来”。这种基于对资源配臵效率提升的深刻理解和 认识的重大体制战略选择，引领了我国各类组织薪酬制度的巨大 变迁。
事业单位薪酬变革背景及其原因
分 类 人 数 改革前 月 人均工 资(元) 64.18 改革后 月 人均工 资(元) 85.49 人均月 增资 (元) 21.31 增长率 (%)
机关事 业单位 全民企 业单位 集体企 业单位
16705
33.2
31617
50.98
68.95
17.97
35.25
23371
薪酬改革背景及原因
（五）改革开放后引入绩效考核的工资制度改革探索
1978年12月党的十一届三中全会召开，劳动工资工作随着国 民经济的调整，以及经济体制的改革，也进入一个新的发展 阶段。 邓小平同志在1978年曾指出：“所有的企业、学校、研究单 位、机关，都要有对工作的评比和考核”，“要根据工作成 绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降。而且，这种赏罚、 升降必须同物质利益联系起来。”“要实行考核制度，考核 必须是严格的、全面的，而且是经常的。各行各业都要这样 做。今后职工提级要根据考核的成绩，合格的就提，而且允 许跳级，不合格的就不提。”
1956年3、4月间召开全国工资会议，周恩来总理作重要报 告，详细阐述了国民经济的发展形势，工资改革的必要性、 迫切性和可能性。第一个五年计划实行以后，全国工业劳 动生产率有相当大的提高，但全国职工平均工资增长低于 劳动生产率的增长，部分职工的实际工资有所下降。工资 制度中仍然存在着不符合按劳取酬原则，特别是平均主义 严重。1956年7月，国务院先后下达《国务院关于工资改 革的决定》、《国务院关于工资改革中若干问题的规定》。 这次全国性工资改革，取消物价津贴制度，改行11类（第 11类最高）工资区制度，对边远少数民族地区另加一定比 例的生活费补贴。
事业单位薪酬现状及其问题
现状：事业单位薪酬目前以绩效工资为主流，然而刚推
出不久就出现了很多弊端。
绩效工资：又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工 资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、
责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益
和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付 劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工 资制度。
（一）有计划的商品经济时期，以职务工资为主的结构工资制 1984年中国共产党十二届三中全会做出了《关于经济体制改 革的决定》，拉开了城市经济体制改革的序幕，提出建立有计 划的商品经济。 1985年6月，党中央、国务院颁发了《关于国家机关和事业单 位工作人员工资制度改革问题的通知》。这次工资制度的改革， 主要是建立新的工资制度，实行以职务工资为主要内容的结构 工资制。全国仍实行11类工资区制度，初步理顺工资关系，为 今后逐步完善工资制度打下基础，从此结束了从1952年7月1日 建立的整整执行了33年的职务等级工资制。
The Tough Team本周关注：
建国后薪酬制度的改革
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目录
总论 事业单位、企业、公务员 薪酬制度改革分析 薪酬改革的深度剖析 薪酬制度发展趋势思考
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薪酬改革年代表
建国后，全国范围内的薪酬改革主要有： 建国-1952：供给制为主，工资制为辅 1952年：工资分制开始 1955年：货币工资制开始 1956年：高度集中统一的等级工资制 1978年：改革开放后引入绩效考核的工资制度改革 探索（薪酬改革）
事业单位薪酬变革背景及其原因
（三）事业单位快速发展，引进岗位绩效工资制 本次工资制度改革，是改革制度，建立新机制，而不是简单
地增加工资。改革后的工资实行岗位绩效工资制度，由岗位工
资、薪级工资、绩效工资和特殊岗位津贴补贴四部分组成，其 中岗位工资和薪级工资构成了基本工资。本次档案工资套改就
是对基本工资的重新套改。
（此前以职务工资为主的结构工资制度在当时起到了积极的作用，但由于是 比照国家机关制定的，没有体现事业单位自身的特点，因此，不能适应国民 经济发展和经济体制改革的需要，亟需进行改革。根据党的十三届七中全会 和十四大关于事业单位要逐步建立符合自身特点的工资制度的要求，在调查 研究和总结以往工资制度改革经验的基础上，制定了《事业单位工作人员工 资制度改革方案》。）
事业单位薪酬变革背景及其原因
此次工资制度改革，是在科学分类的基础上，依据按劳分配 原则建立体现事业单位不同类型、不同行业特点的工资制度， 与国家机关的工资制度脱钩。引入竞争、激励机制，加大工资 中活的部分，通过建立符合事业单位不同类型、不同行业特点 的津贴、奖励制度，使工作人员的报酬与其实际贡献紧密结合 起来，克服平均主义。同时将一部分物价、福利性补贴纳入工 资。建立正常增加工资的机制，使工作人员的工资水平随着国 民经济的发展有计划地增长，并与企业相当人员的工资水平大 体持平。在国家宏观调控的前提下，对不同类型的事业单位实 行分类管理，使工资管理体制逐步适应事业单位发展的需要。 发挥工资的导向作用，对到艰苦边远地区及在苦、脏、累、险 岗位工作的人员，在工资政策上给予倾斜。同时，通过建立地 区津贴制度，理顺地区工资关系。
本次改革旨在建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级 分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，逐步实现 事业单位收入分配的科学化和规范化。
事业单位薪酬变革背景及其原因
（四）事业单位薪酬改革细则将出台 设立一把手问责制 9月2日，国务院召开常务工作会议，要求从明年开始全国事 业单位必须实行绩效工资薪酬制度。在此之前，国务院也已经 要求事业单位养老、医疗向社会保险过渡，并逐步与企业社会 保险采用“相同制度”。这一次的改革，事关全国将近3000万 事业单位员工的实际利益。记者了解到，人保部、财政部正在 “火速”制定的细则当中，主要包含两方面的内容，一方面是 针对量化考核指标、工资级别设定等具体实际操作方面的制度 规定；另一方面则针对于如何控制在“改革薪酬”的背景下， 事业单位违规创收以及违反规定发放津贴补助的问题，以确保 这项事关众多人基本利益的改革，最大限度地保持“公平”。