中层干部管理技能提升-课后讲义

管理者的位置
管理者是经营者的替身 所以管理者应持有经营者的自觉和意识
经营者想什么?
如何提高竞争力 怎样让客户满意 花最少的钱办最多的事
竞争力---面临的变化
客户需求 不断改变
员工工作 动机改变
外部环境 经常改变
我们的客户都有谁？
供应商
内部客户
分销商
谁是客户?
外部客户
管理者的360度任务
作为下属的任务
头脑风暴
谁的责任？
管理者角色任务
管理的三个境界
剩人（自己加班） 和下属一起干 自己不干，别人玩命干
不称职的管理者
角色不能有效的转换 缺乏管理技巧与艺术 心态上与组织要求有差距
头 腰 脚
高级
职
管理层 （总裁、CEO、
责
权
主管、主席）
任
中级管理层 （部门经理、部门主管、
分支经理和总经理）
督导管理层
案例二
小钱最近这段时间屡犯错误，你想与其说，怎么说？ 1、以自己的经验和其交流学习心得，再次勉励他 2、摊牌，让其知道严重性 3、开始时以别人遇到问题会怎样处理暗示其应正确处理 4、先表扬其贡献，再批评 5、把之前的错误一并展现
管理沟通不要兜圈子
指责检测表
是否根据事实指责 对事不对人，不否定整个人 给员工找台阶下 给他改过的建议 提及具体损失，提高其重视程度
管理者角色素养
领导的定义
领导能够激励， 并带领他人一起去实 现大家共同的目标。 领导鼓舞士气，领导 指引大家展望未来。
管理者的素养
德才兼备，先德后才，以德为重
奥康的用人标准：有德有才，破格使用，有 德无才，培养使用，有才无德，限制使用
“德”：
• 上进心、敬业精神、责任感 • 胸怀、眼界、大局观 • 自知之明，超越自我 • 公正、廉洁自律、谦逊文明
管理有技巧 千锤加百炼 管理无技巧 重在有心人
有效激励
高效的管理激励方法
什么是激励 激励的源头 有效激励机理分析 日常管理激励技巧 四类下属的激励技巧
激励的基本概念
激励的定义
“调动、激发、鼓舞他人的士气”
调动积极性
两个女孩在厨房里找到一个桔子， 你认为应该怎么分？
往往给予对方的方案，不一定是 对方需求的。
尊重激励 参与激励 荣誉激励 竞争激励 文化激励 感情激励
讨论：如何激励员工更有效？
物质激励
聚餐 送礼品到员工家 给员工过生日 自己出钱给员工赠送购物卡 请员工家人吃饭 给员工小孩送礼品 加班时候请员工吃夜宵 帮助员工调班 出差给员工带礼物（当地的特产）
精神激励
全体员工面前表扬 随时随地赞美员工 评选优秀员工，发放荣誉证书 给员工培训和参观学习的机会 帮员工解决家庭的问题（如帮孩子找学校） 给员工家人寄感谢信 请员工家人参加表彰会和公司晚会 逢年过节给员工家人发短信或打电话祝福 给员工做职业规划并且进行训练 让员工参与决策 让员工作为抽奖嘉宾 尊重每一个员工（每次见面都打招呼）
为什么不敢批评部属？
怕
你 怕 ，部属就是真老虎； 你不怕，部属就是纸老虎；
你是一个优秀的上司吗？
看不出下属的错，当上司还不合格； 告诉下属“你错了”是仅仅入门的上司； 告诉下属”你错了，错在哪“，是个普通上司； 告诉下属”你错了，错在哪，怎样才对“，是一个不
错的上司； 告诉下属“你错了，错在哪，怎样才对,将来怎样避免
改变习惯很别扭
“人在生活中总是以自我为中心 的！”
这种以自我为中心的态度如果带到 工作和生活中，会极大的影响我们 领导力的发挥，因此我们一定要有 所改变。
分组讨论：
作为一个团队的领导者， 他应该具备哪些能力呢？
每组推选一个代表 把你们组的意见写到前 面的白板上。
一、奖罚办法细则
二、课程纪律
需求的三个特点
因人而异——不同的人有不同的主导需求 因时而异——同一个人在不同的阶段需求不同 因环境而异——环境会刺激人的需求
关于激励的三点建议
高层次需求的激发不一定以低层次需要的满足为前提 如果高层次需求不能得到满足，那么低层次需求就会更
加强烈 一个人可以有一个以上的需要同时存在
1.执行命令 2.信息的反馈 3.完成业绩
七项措辅助上司
自觉报告你的工作进度，让领导知道 对上司回答有耐心，并且清醒，让上司放心 充实自己，努力学习，了解上司苦衷，让上司轻松 接受批评，不犯二次错误，让上司省心 不忙的时候，主动帮助别人 毫无怨言地接受任务 对自己的业务能主动提出改善计划
当在工作中出现大家意见不一致，需要决定是 否坚持自己观点的时候。大多数人有两种选择：
A. 为自己的思考方式辩护 B. 回避问题，保持沉默
你选择什么？是否还有第三种选择？
第三种选择：悬挂自己的观点
要采取这个选择，就要学会如何展示自 己的观点，以及进一步探寻自己的观点，但 却不是为之辩护。比如，与其沉默不语回避 问题，或者与其指出对方观点的错误，你完 全可以说：
讨论：领导者和管理者有 什么区别？
领导 - 做对的事
激励鼓舞 监督追踪
结果 过程
理念构想
长远目标 短期规划
挑战/改变 行动方法
创新冒险 维持秩序 谨慎解危
管理 - 把事情做对
对人的领导与对事儿的管理
人
事
计划
愿景
决策
效能
效率
沟通
控制
组织
作为同事的任务
通过沟通、协调、合作，完成跨 部门目标。
头脑风暴：
一线管理层 （督导管理者和团队领导者）
操作员工 （手工艺者、销售员、职员、技术人员、操作员和其他员工）
管理者的四项基本职能
•原材料 •资源 •人力 •财力 •技术 •信息
管理职能
计划
选定目标及实现 的方法
控制
检测活动 并纠正
组织
分配任务对任务 负责成就
领导
用影响力去 激励员工
工作绩效
•实现目标 •产品 •服务 •效率 •效益
再错”，这才是一个优秀上司。
骨干和管理者 管理者需要能够批 评下属
要敢于批评
勇于自我批评
一个不能认错的人，是不配当领导的
骨干和管理 者
要敢于批评
管理者需要能够批 评下属
勇于自我批评
一个不能认错的人，是不配当领导的
能够接受批评
案例三
领导安排工作，已经定了该如何做，但按其方法有 风险，该怎样沟通？
讨论：每种类型的员工应 该用什么样的激励方式？
针对指挥型员工的激励方法
明确地设定工作目标，邀请参与讨论计划 使他们的工作有一定的自主性 表现出真切地期望，并明确奖励计划（物质激励） 让他们承担需要高效率完成的任务 鼓励竞争
针对关系型员工的激励方法
关心他们的个人生活 授权工作之后，应承诺为他们担负一定的责任 及时与他们沟通，给他们提供一些交流感情的机会 安排工作时，强调工作完成对于团队和成员的重要性， 注意指明完成期限 给他们安全感
针对智力型员工的激励方法
与他们探讨问题，不要试图说服他们 肯定他们的思考能力，对他们的分析表示感兴趣。 提醒他们完成工作目标，别过于追求完美。 赞美他们的一些发现和创意 让他们自己制定方案
针对工兵型员工的激励方法
为他们做决定，制定明确的目标与计划 支持他们的工作，对于他们的认真态度和敬业精神 给予肯定和鼓励。 多给他们出主意、想办法。 不要勉强他们
“我的看法有所不同，我的观 点是……我这么看问题的原因 是……是什么原因使你有不同的看 法？”
你怎么说并不重要，重要的是 你的诚意。
作为上级的任务
1.员工的工作环境 2.员工的工作技能 3.员工对待工作的态度（零存整取） 4.员工的职业发展与规划
作为自己的任务
1.学习提高 2.身体 3.朋友 4.自我奖励
王老师咨询培训的部分企业
中国工商银行 中国平安 百度 银鹭集团 特步 金龙客车 万利达 宏发电声 东湖高新
芙芮婕服饰 上好仁真 见福便利连锁 派对屋电子 八哥板鞋 好易居装饰 鑫客家餐饮 仰财通讯
……
无我介绍
游戏办法：
每人用一张A4纸分为8份 寻找任意几位学员互相自我介绍 规则：介绍中不可以出现“我”字 对方出现一个“我”向其索要一份小纸 游戏结束后纸张最多的为获胜者
管理者需要能够 批评下属
要敢于批评
一位企业家朋友十分困惑的对我说： 现在中层管理者有“三怕” -----
第一，怕难事； 第二，怕惹人（得罪人）； 第三，怕责任；
不敢批评
中国企业缺乏执行 力的一个关键就是中层 没有勇气做坏人！
——王永庆
管理的目的绝不是评选谁最受 欢迎。管理的目的是提高组织和个 人的效率。
智力型员工的特点
智慧、博学，偏于思考，富有探索精神，对事 情的来龙去脉总是刨根问底，乐于收集信息但 是不讲究信息的实用性，他们的想法有些偏激， 重视点而忽视面，重事不重人，不长与人交流。
工兵型员工的特点
属于执行类，乐于从事单调的重复性的工作， 缺乏创意；忠实可靠，守纪律，清楚自己的 职责，绝对不会越线，只做自己分内的事情， 不愿意指挥别人，只拿属于自己的那份薪酬。
中层干部管理技能训练
MANAGEMENT TRAINING PROGRAM
2013年5月3-4日
王 鹏 老师
他从事教育培训行业9年 近10万学员听过他的分享 现任聚成商学院首席教练 他致力于打造99个标杆企业 帮助企业建立自己的商学院 他亲自辅导的企业利润增长
平均超过91%以上
新浪微博：@分享家王鹏
头脑风暴
案例一
小胡最近表现很好，你想表扬他，你会用什么方式？ 1、写一封信公示 2、写信息给本人 3、全员会议上给予表扬 4、叫来办公室，亲自表扬 5、在上司面前表扬
赞美检测表
要真诚、具体、及时 依员工个性、能力选不同方式进行 要说明赞美的事是多么的有价值 赞美要公开，但不能顺便贬低他人 不要再赞美中夹杂责备，别让其打折扣
人情味 有效率，有组织协调能力 有经验，能吃苦
孤芳自赏的主管
不允许下属提出负面的问题 从不将自己的真实想法告诉下属 从未在其上级面前替下属辩护 觉得私底下和下属交往有损其权威 下决心不果断 对于意外事件总是不果断 不了解自己的缺点 否决较无经验的下属提出的新构想 认为惩罚是最有效的激励因素 从来不对下属说“谢谢”
强化理论
美国哈佛大学心理学教授斯金纳 (B·P·Skinner)指出：
人类为了达到某种目的，本身会采取行动作用 于环境。当行为结果有利时，这种行为就重复出现 ；不利时，这种行为就减弱或消失。
四种强化形式
正强化——奖励 负强化——惩罚 不强化——轻视 预强化ห้องสมุดไป่ตู้—警告
常用的激励方法
目标激励 评判激励 表率激励 逆反激励 许诺激励 危机激励
其身正，不令而行 其身不正，虽令不从
——《论语》
目标管理技能
01. 目标的达成率比绝对数额更有意义 02. 部门职责是部门工作目标唯一来源 03. 重点资源就应该倾斜照顾先进员工 04. 绩效考核就是对员工日常工作考核 05. 上级应该和下属共同设定各项目标 06. 岗位所有绩效考核指标都必须量化 07. 绩效考核是考核结果而非考核过程 08. 绩效管理目的是为了更好考核员工 09. 达成目标的计划应该由下属先提出 10. 目标一旦确定则无论如何不能调整 11. 经理应该对目标预测的准确性负责 12. 每个员工的目标设定应该是同样的
“才”：
• 敏锐的洞察力 • 富有创新精神 • 善于总结提高 • 强烈的务实精神 • 带出一支过硬的队伍
员工心中的好干部
有责任感，勇于承担责任 睿智，高瞻远瞩 宽容大度，有人格魅力 关心下属工作并为其发展制定计划 奖罚分明，一碗水端平，说到做到有原则性 能调动和营造良好的工作氛围，真让员工说话，有
四种类型下属的激励技巧
指挥型的激励技巧 关系型的激励技巧 智力型的激励技巧 工兵型的激励技巧
指挥型员工的特点
以自我为中心，对管理他人感兴趣，敢于承担责任， 办事客观，重事不重人，务实并讲究效率，喜欢奖 赏，重视结果，懂得竞争，以成败论英雄，轻视人 际关系。
关系型员工的特点
重人不重事，善于处理人际关系，为人随和乐观， 很少盛气凌人，不喜欢竞争和冲突，做决定时有些 优柔寡断，有时不愿意承担压力和责任，他们希望 能够受到别人的关注，没有了观众，他们也就没有 了工作的动力。
1、不接受 2、接受，当面指出其风险，让其明白后果 3、先接受，工作中再改进 4、按指示工作，风险以后再说 5、接受，边工作边沟通
案例四
下属给你打小报告，说某人在说你的坏话 1、告诉他不要道人长短，观察此事 2、告诉他不要道人长短，询问说坏话的人 3、告诉其已知其事，谢谢帮忙 4、感谢帮忙，并核实其真实性 5、感谢帮忙，并向说坏话的人核实